Hvorfor strategiske HR-ledere bør rotere gjennom virksomheten

Som mange andre var jeg usikker på hva jeg ville gjøre etter universitetet. Faren min jobbet med salg, så jeg bestemte meg for å følge en lignende vei. I begynnelsen jobbet jeg for et lite selskap som het Microstar, der jeg solgte medisinsk programvare. 

Etter ett år ønsket jeg virkelig å lære om næringslivet, så jeg begynte i Williams & Watts, et selskap innen materialstyring og innkjøp. De hadde et program for ledertraineer der nyansatte fikk arbeide på alle deler av virksomheten etter tur.

Derfra bestemte jeg meg for å satse på legemiddelindustrien. New Jersey var legemiddelindustriens «sentrum» på den tiden, så jeg tenkte at dette ville være et godt karrieresteg. 

Jeg skrev brev til alle de store legemiddelselskapene, og på under to uker hadde jeg et intervju med økonomidirektøren i Roche Pharma om en støttefunksjon der jeg skulle innføre totalkvalitetsstyring i den amerikanske virksomheten. Jeg begynte der og ble i 27 år!  

I løpet av denne tiden fikk jeg muligheten til å arbeide med nesten alle deler av organisasjonen, innen HR, økonomi og drift.

Jeg fikk også muligheten til å flytte til Europa for å bidra til å globalisere HR. I denne perioden var jeg den første globale HR-lederen for strategisk markedsføring og lisensiering, den første regionale HR-lederen for Europa og til slutt global HR-leder for kommersiell drift.

Da Roche kjøpte opp Genentech, ble jeg utnevnt til HR-leder for legemiddeldivisjonen, der jeg fikk gleden av å lede det mest fantastiske lederteamet i over 10 år.  

Det har blitt sagt at feilene våre kan være våre beste læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du nettopp hadde begynt? Kan du fortelle oss hvilken lærdom du fikk av den?

Da jeg begynte i min første jobb, arbeidet jeg som salgsrepresentant. Jeg hadde en Ford Escort uten klimaanlegg. Jeg begynte i jobben i juni, og i juli besøkte jeg legekontorer i sommervarmen, da det var ekstremt varmt og fuktig.  

Jeg svettet så kraftig hele tiden at jeg hadde et lite håndkle i bilen for å tørke svetten av ansiktet før jeg gikk inn på hvert kontor. Jeg hadde også en flaske billig cologne for å være sikker på at jeg ikke luktet vondt!  

Jeg lærte i min første jobb at man må ta hensyn til ALLE verktøyene man trenger for å lykkes. I dette tilfellet en bil med klimaanlegg!!!

Ingen av oss kan oppnå suksess uten litt hjelp på veien. Er det en bestemt person du er takknemlig for, som hjalp deg dit du er i dag? Kan du dele en historie?

Tidlig i karrieren, da jeg jobbet for Williams & Watts, fikk jeg et nært forhold til Bill VanEtten, selskapets president. 

Bill «tok meg under sine vinger» for å diskutere ledelse og alle sider ved virksomheten. Han var et forbilde på hvordan god ledelse så ut i praksis. 

Han fokuserte på å utvikle talenter, utfordret kontinuerlig organisasjonen til å lære og bli bedre, og la stor vekt på å skape en kultur preget av samarbeid og tillit. Han skapte også en arbeidsstyrke preget av mangfold, likestilling og inkludering, og satte søkelys på medarbeidernes velvære før dette i det hele tatt ble diskutert i amerikansk næringsliv.

Jeg fikk ulike tverrfunksjonelle roller og krevende oppgaver for å hjelpe meg med å utvikle meg og virkelig lære virksomheten å kjenne. Da selskapet gjennomgikk en uformell kapittel 11-prosess, ba Bill meg reise rundt og forsøke å reforhandle kredittvilkårene, i praksis ved å tilby 10 cent per dollar av det vi skyldte leverandørene våre.

I denne rollen reiste jeg rundt i USA og møtte eiere av små bedrifter og økonomidirektører fra større selskaper. 

Når jeg ser tilbake, lærte jeg så mye om virksomhetens økonomi, hvordan jeg skulle «tenke raskt», og hvordan jeg raskt og på et dypt nivå kunne knytte kontakt med alle slags mennesker. Jeg lærte også hvordan jeg kunne presentere kompleks informasjon på en enkel måte, samt hvor viktig empati er, ettersom vi hadde direkte innvirkning på små bedrifter som ikke hadde råd til tapet vi forhandlet med dem om.

Kan du gi oss ditt favorittsitat om «livslærdom»? Kan du fortelle hvordan dette sitatet har vært relevant for deg i livet ditt? 

«Tro på at du kan, så er du halvveis i mål.» – Theodore Roosevelt

Dette sitatet har alltid gitt gjenklang hos meg. Jeg påtok meg ofte jobber eller oppgaver jeg sannsynligvis ikke var kvalifisert for, men jeg trodde at jeg kunne lære det jeg trengte og/eller omgi meg med mennesker som var smartere enn meg og kunne hjelpe meg med å lykkes.

Et annet sitat er fra faren min – han pleide å si at ingen kan begrense hvor mye du lærer eller hvor hardt du arbeider. Dette veiledet meg hver dag mens jeg utførte jobben min og påtok meg nye roller eller oppgaver.  

Når du ser tilbake på din egen karriere, hva ville du sagt til ditt yngre jeg?

Jeg ville sagt til meg selv at det er greit å gjøre feil, så lenge man lærer noe hver gang, og at man må huske at 80/20 ofte er godt nok. 

Jeg var perfeksjonist i store deler av karrieren, og jeg brukte for mye tid på å strebe etter perfeksjon. Som følge av dette la jeg altfor stort press på meg selv og sannsynligvis også på teamene mine. 

Jeg ville også sagt til meg selv at jeg burde si fra og dele perspektivet mitt, selv om jeg ikke var eksperten. Hver person bidrar med et unikt perspektiv som gjør en diskusjon rikere. 

La oss nå gå over til den sentrale delen av intervjuet vårt om HR. Hvorfor mener du at HR fortjener en plass i styrerommet og i beslutningstaking på høyt nivå? Kan du hjelpe oss med å forklare hvordan et selskap vil dra nytte av dette?

HR-ledere er først og fremst LEDERE, men med ekspertise innen menneskelige ressurser, og de gode har også en svært god forståelse av virksomheten.

HR-ledere har ofte det bredeste perspektivet fordi de arbeider på tvers av hele organisasjonen med viktige strategiske initiativer som berører alle deler av virksomheten. De fleste HR-ledere spiller også en viktig rolle i utformingen av organisasjonskulturen og i å holde pulsen på organisasjonen, noe alle styremedlemmer bør bry seg sterkt om.

HR er også unikt posisjonert til å være fullt ut objektiv når det gjelder prioriteringer eller personer som styret diskuterer og tar beslutninger om.  

Basert på din erfaring, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere sørge for at de blir involvert i strategiske planleggingsprosesser? 

Ideelt sett inngår HR-strategien i virksomhetsplanen. Som et minimum må HR-strategien være fullt ut samordnet med virksomhetsstrategien. 

I begge tilfeller bør HR arbeide hånd i hånd med virksomheten og diskutere struktur, systemer, kultur og kompetanse. Bemanningsplanlegging er en del av en robust strategisk planleggingsprosess der HR kan spille en viktig rolle.

Mange mener at CHRO-er ville blitt gode administrerende direktører, men ofte blir de oversett. Hvorfor tror du det er slik?

Jeg tror dette ofte skyldes at mange HR-medarbeidere utvikler seg gjennom HR uten erfaring utenfor funksjonen.

Jeg mener at HR-ledere bør rotere gjennom virksomheten, og at virksomhetsledere bør rotere gjennom HR. Til syvende og sist ønsker vi allsidige ledere som har en dyp og bred forståelse av virksomheten, kulturen og hvordan vi best kan utvikle medarbeiderne våre.

Hvilke ferdigheter kan HR-medarbeidere utvikle for å bli mer effektive forretningspartnere?

Det er vanskelig å komme med en generell uttalelse om alle HR-medarbeidere. Basert på min erfaring har jeg sett at mange HR-medarbeidere ville hatt nytte av større økonomisk og forretningsmessig forståelse, samt av å opparbeide seg en dypere forståelse av den eksterne kunden. 

Jeg er overbevist om at HR-medarbeidere ville blitt bedre virksomhetsledere ved å få erfaring utenfor HR i virksomheten.

Her kommer hovedspørsmålet i samtalen vår. Basert på din erfaring og suksess, hva er de fem viktigste måtene HR kan bidra til å drive frem beslutninger i selskapet på?

1. Still spørsmål som tar hensyn til de langsiktige konsekvensene av viktige beslutninger

HR spiller ofte en avgjørende rolle i å sikre at viktige beslutninger vurderes så bredt som mulig, særlig med tanke på konsekvensene for mennesker og kultur.  

Det innebærer å stille spørsmål som tar hensyn til de langsiktige konsekvensene av viktige beslutninger som får varig innvirkning på organisasjonen.

Jeg har vært involvert i flere oppkjøp og selskapsintegrasjoner, og disse kan enten gå veldig bra eller fryktelig galt! 

En av de viktige rollene jeg hadde, var å kontinuerlig stille spørsmål ved det unike ved hver enkelt bedriftskultur, hva som var viktig for de ansatte, og hvordan dette bidro til suksessen til hver organisasjon. Å beholde dette perspektivet bidro til å sikre at vi tok gjennomtenkte beslutninger som til syvende og sist påvirket hvor lenge de ansatte ble værende, og hvor fornøyde de var. 

Da Roche kjøpte opp Genentech, var det avgjørende at vi beholdt forskerne innen R&D, selve livsnerven i selskapet. En av de viktigste tingene for disse medarbeiderne var å beholde et mangeårig sabbatsprogram de hadde etablert. Uten å undersøke alle sider ved kulturen kunne dette lett ha blitt oversett, med betydelige negative konsekvenser.   

2. Ressurser for fremtidig vekst

HR bør utvikle en HR-strategi som er i tråd med forretningsstrategien, og som omfatter grundig arbeidsstyrkeplanlegging.  

Dette begynner med å forstå hva som driver veksten i virksomheten, og samarbeide med lederne for å identifisere hvilke ferdigheter, hvilken kompetanse og hvilke ressurser som trengs, samt når de trengs. Hvor viktig dette var, ble tydelig tidlig i karrieren min.   

Jeg insisterte på å samarbeide med ledere i Informatics om å utvikle en arbeidsstyrkeplan. HR hadde tidligere ikke vært involvert i diskusjoner om virksomhetsplanlegging. Da vi arbeidet med treårsplanen, identifiserte vi konkrete nye ferdigheter og kompetanser som ville være nødvendige for å gjennomføre forretningsplanen.

Det ble tydelig at vi trengte nye kompetanser og flere ressurser enn først antatt, og at vi ikke hadde den nødvendige kompetansen internt. Ved å stille de riktige spørsmålene og utfordre virksomhetslederen identifiserte vi betydelige gap, inkludert ferdighetene som var nødvendige for fremtiden

3.  Gode beslutninger tas som oftest av gode ledere.

HR spiller en viktig rolle i identifisering, utvikling og utvelgelse av talenter. Jeg har alltid ment at dette er en av HRs viktigste roller for å sikre at vi har de aller beste lederne på plass.

Da jeg var i Roche, deltok jeg i utvelgelsesprosessen for de øverste lederne i legemiddeldivisjonen. Jeg deltok også i diskusjoner om hver av de øverste lederne og utviklingen av «høyt potensielle talenter», inkludert karrieresteg.  

HR spiller en avgjørende rolle for å sikre at en organisasjon utvikler talenter som kan fylle nøkkelroller, og tar de aller beste ansettelsesbeslutningene. Dette innebærer å utveksle synspunkter om rollens behov og aktuelle kandidater, samt å utfordre linjeledere på utviklingsplanene de utarbeider eller ansettelsesbeslutningene de vurderer.

Jeg kan komme på mange tilfeller der jeg utfordret lederes ansettelsesbeslutninger når de ønsket å «slå seg til ro» med en intern kandidat fordi det var raskere eller mer praktisk enn å finne den beste tilgjengelige kandidaten i det bredere markedet.  

For flere år siden planla en av virksomhetslederne jeg arbeidet med, å utnevne en øverste leder til å lede en av våre største datterselskaper. 

Han hadde faktisk allerede tilbudt ham rollen, men den var ennå ikke kunngjort. Før kunngjøringen ringte jeg (hans HR-forretningspartner) ansettelseslederen og sa at jeg mente dette var en svært alvorlig feil som kunne få betydelig negativ innvirkning på selskapet. 

Selv om jeg hadde stor respekt for kandidaten, visste jeg fra mange samtaler med virksomhetsledere at denne kandidaten ikke kom til å bli akseptert, og at han ikke hadde forståelse for eller satte pris på selskapets kultur.

I løpet av helgen hadde ansettelseslederen og jeg mange diskusjoner, og vi ble til slutt enige om å utnevne en annen kandidat. Lederen som ble valgt, fikk en fremragende karriere.

4. Ta hensyn til arbeidsstyrkens helse og engasjement

Selv om jeg mener at alle ledere bør bry seg dypt om og være ansvarlige for de ansatte i organisasjonene sine, unnlater mange ledere å ta hensyn til arbeidsstyrkens helse eller engasjement.  

Å ha sunne og engasjerte medarbeidere påvirker bunnlinjen i alle selskaper. HR kan hjelpe ledere ved å gi dem tydelige fakta og data som hjelper dem med å identifisere hvor de bør rette oppmerksomheten, og deretter samarbeide med dem om handlingsplanene som utarbeides.  

Organisasjoner må ha en tydelig forståelse av hva som fungerer godt i organisasjonen, og hvor det er behov for endringer. HR kan for eksempel hjelpe ledere med å identifisere de underliggende årsakene til problemer som er avdekket, og hjelpe dem med å prioritere 2 til 3 tiltak som vil ha størst effekt.  

HR kan også spille en viktig rolle som diskusjonspartner eller sparringspartner for å sikre at de viktigste prioriteringene blir håndtert, f.eks. stress, arbeidsbelastning, dårlige ledere osv.

Det er ofte for lett for ledere å fokusere på de lavthengende fruktene i stedet for de største utfordringene.   

5.  Samarbeid med linjeledere om å utforme organisasjonen

Ettersom organisasjoner må tilpasse og fornye seg, kan HR spille en viktig rolle ved å samarbeide med linjeledere om organisasjonens utforming.   

HR har vanligvis en dyp forståelse av organisasjonens struktur og sentrale forretningsprosesser. De har ofte bred erfaring med å arbeide med andre selskaper, funksjoner eller avdelinger, og kan hjelpe ledere med å tenke utenfor boksen og skape ulike alternativer. 

Ofte kan linjeledere låse seg fast i «én måte» å sette ting opp på. Dette ble tydelig svært tidlig i karrieren min da jeg jobbet med økonomiavdelingen om en omorganisering. Ledergruppen hadde raskt blitt enige om en ny struktur uten å vurdere beslutningens fulle konsekvenser nøye. Jeg klarte å undersøke, utfordre og hjelpe dem med å vurdere alternativer, noe som til slutt førte til en bedre beslutning.

Til slutt er en god HR-forretningspartner fullt ut involvert i virksomheten og kan fungere som coach, diskusjonspartner, sparringspartner og fortrolig for lederen de støtter. Dette tillitsfulle forholdet kan gi ledere mulighet til å utforske flere alternativer og til slutt ta de beste beslutningene.  

Kan du dele 3 eller 4 av de vanligste feilene du har sett virksomheter gjøre når de står overfor vanskelige beslutninger? Hva bør man ha i tankene for å unngå dette? 

1. Å vike unna vanskelige prestasjonsbeslutninger

Den vanligste feilen jeg har sett, er at ledere kvier seg for å ta de vanskelige prestasjonssamtalene gjennom året, noe som ofte fører til oppblåste prestasjonsvurderinger. 

Mange ledere liker å bli likt og ønsker å unngå konfrontasjoner. Til syvende og sist begrenser dette individets utvikling, skaper ulikhet mellom kolleger og begrenser teamets potensielle prestasjoner.  

2. Å beholde ledere i roller for lenge

Virksomhetsledere beholder altfor ofte ledere i roller selv når de innerst inne vet at det ikke kommer til å fungere.

Jeg har altfor ofte sett ledere forsøke å redde en vanskelig situasjon år etter år. Til syvende og sist vet man at det snilleste man kan gjøre, er å hjelpe personen med å gå over i en annen rolle eller forlate virksomheten.

Når jeg ser tilbake, er dette en av de verste feilene jeg noen gang har gjort tidlig i karrieren. Jeg ventet for lenge med å ta den vanskelige beslutningen, og etter at jeg endelig gjorde det, var lederen faktisk lettet.

Han visste at han ikke lyktes i rollen, og var redd for å slutte fordi han ikke ønsket å skuffe meg. I tillegg hørte jeg fra mange i teamet hans, etter at denne lederen sluttet, at de hadde ventet på at han skulle gå. 

3. Å ikke etterstrebe mangfold

Jeg har ofte sett ledere ansette personer de liker og kan relatere seg til, i stedet for å etterstrebe større mangfold i teamene sine.  

Dette kan være mangfold i form av tanker, erfaring, kjønn, etnisitet, seksuell orientering eller enhver annen form for mangfold som kan skape et rikere perspektiv som vil være til nytte for teamet.  

Når jeg ser tilbake, var en av mine beste ansettelser en kvinne fra Australia som ikke kunne vært mer forskjellig fra meg. Hun brakte med seg unike ideer og en helt annen energi til teamet mitt.  

Selv om vi ofte var uenige om mange ting, visste hun hvor høyt jeg verdsatte henne, og vi prøvde ofte ut ting hun talte for. Hun gjorde teamet mitt enda bedre.   

4. Å utnytte de ulike perspektivene i teamet

Hvis vi fortsetter på temaet mangfold og inkludering, er det ofte slik at ledere ikke fokuserer nok på å utnytte alle perspektivene i teamet.

Jeg har ofte observert at de samme få personene som tar ordet først, former diskusjonen og til syvende og sist mange av beslutningene. 

Ledere må kjenne teammedlemmene sine godt og forstå hvordan de best kan involvere dem i diskusjoner for å sikre at kunnskapen og erfaringen deres blir utnyttet. Inkludering betyr mye!

5.  Å identifisere hvem som er den beste personen til å ta en beslutning. 

Ledere føler ofte at den mest senior personen i et team bør ta viktige beslutninger. Jeg tror ikke at ansiennitet alltid, eller engang ofte, er den beste løsningen. Jeg mener at beslutningsmyndigheten bør legges til den personen som er nærmest beslutningens konsekvenser, og som har best kunnskap til å ta beslutningen. 

For å ta det ett skritt videre har beslutningstakeren ansvar for å innhente synspunkter fra viktige interessenter, og vedkommende er til syvende og sist ansvarlig for beslutningens kvalitet.  

Finnes det en person i verden du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor?

For et interessant spørsmål! Jeg skulle gjerne ha spist lunsj med Elon Musk. Ut fra det jeg har hørt og lest, ser vi fullstendig forskjellig på verden.  

Jeg skulle gjerne ha forstått hvordan han ser på lederstilen sin, hvordan han tar beslutninger, og forstått kulturen han forsøker å skape på Twitter, samt hvilken rolle CHRO-en spiller sammen med ham og virksomheten. Jeg ville også benyttet anledningen til å forsøke å påvirke noe av det han gjør, og coache ham til å bli en bedre leder!

Hvis jeg hadde hatt et andrevalg, ville det vært å møte Stephen Curry. Jeg er en stor Warriors-fan og imponeres av det han har oppnådd, samtidig som han har beholdt bakkekontakten og støttet lokalsamfunnet sitt.  Han virker også bare som en morsom person å tilbringe tid sammen med!