Interne talentmarkedsplasser: En omfattende guide 2026

Kollegaene får mulighet til å ta ansvar for sin egen utvikling, mens arbeidsgiverne får en smidig pipeline med talenter som er klare nå, og som har riktig kompetanse og ferdigheter til å levere på virksomhetens prioriteringer og utfordringer.

Eksempel på en intern talentmarkedsplass

La oss se på en hypotetisk opplevelse av karriereutvikling, der vi følger den ansatte Sally mens hun bruker selskapets talentmarkedsplass til å finne sin neste utviklingsmulighet.

#1 Sally ønsker en ny intern mulighet

Hun er interessert i å bli forfremmet eller utforske en annen intern mulighet som kan hjelpe henne videre i karrieren.

#2 Sally bruker organisasjonens interne talentmarkedsplass til å utforske hvilke muligheter som finnes

Sally finner en karrierevei i en annen del av virksomheten som interesserer henne. Hun gjennomfører en kartlegging for å forstå hvilke ferdigheter og hvilken kompetanse hun trenger å utvikle for å fortsette på denne veien

#3 Hun utarbeider en utviklingsplan

Med utgangspunkt i ferdighetene og ambisjonene sine samarbeider hun med lederen sin om å utarbeide en ny utviklingsplan som skal styrke kompetansen hennes

#4 Hun benytter seg av utviklingsmulighetene på den interne talentmarkedsplassen

Hun påtar seg prosjektoppdrag, deltar i veiledning og benytter seg av andre utviklingsmuligheter hun finner på markedsplassen for å få erfaring og bidra til å løse viktige prioriteringer og utfordringer i virksomheten.

Etter hvert som hun får erfaring, fortsetter hun å bruke markedsplassen til å lete etter muligheter og finner den perfekte rollen.

#5 Gratulerer, Sally! Hun er valgt ut til den nye muligheten

Sally blir valgt ut som en kandidat som er klar nå, til å fylle den nye muligheten. Når hun har begynt i rollen, fortsetter hun å bruke talentmarkedsplassen til å fokusere på utviklingen sin og bygge nye ferdigheter.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvordan kan en talentmarkedsplass være til fordel for organisasjonen din?

En talentmarkedsplass gir medarbeiderne dine tilbake kontrollen over sin egen utvikling. Dette gjør den ved å gi betydelig åpenhet rundt:

✅ Karriereveier og rollene som finnes i organisasjonens karrierenettverk 

✅ Medarbeidernes personlige styrker og kompetansegap/utviklingsområder 

✅ Hvordan medarbeidernes styrker og utviklingsområder samsvarer med utviklingsmuligheter i organisasjonen (hvor de trenger å fokusere utviklingen sin for å bli klare for en rolle de ønsker seg) 

✅ Hvilke ressurser og muligheter som finnes akkurat nå for å støtte utviklingen deres mens de forbereder seg på sin neste rolle  

✅ Hvilke stillinger som er ledige og som de kan søke på dersom de er klare nå.

I tillegg til fordelene for medarbeiderengasjement og medarbeiderfastholdelse som følger av å investere i medarbeiderutvikling, kan dette gi flere betydelige fordeler. 

Skaper en kultur for talentmobilitet 

Intern talentmobilitet hjelper medarbeidere med å få fart på karriereutviklingen, samtidig som de bygger ny og verdifull kompetanse som til syvende og sist skaper verdi for organisasjonen.

I tillegg kan talentmarkedsplasser gi god oversikt over hvilke roller som vil hjelpe dem med å bygge kompetansen og ferdighetene de trenger for å lykkes.

Bygger en mer smidig (og motstandsdyktig) arbeidsstyrke gjennom en gig-økonomi 

Gigjobber (kortvarige arbeidsoppgaver) gir ikke bare meningsfulle, kortvarige utviklingsmuligheter som hjelper de ansatte med å utvikle nye ferdigheter, men gir deg også en langt mer smidig og motstandsdyktig arbeidsstyrke ved å bryte ned siloer på tvers av organisasjonen.  

Utviklingsmuligheter på tvers av fagområder gir arbeidsstyrken flere ferdigheter, slik at du kan hente inn talent internt og raskt sette de ansatte inn i prosjekter basert på behov. 

Dette kan hjelpe deg med å utnytte arbeidsstyrkens fulle potensial og redusere behovet for å være avhengig av innleid arbeidskraft betydelig, samtidig som du utvikler medarbeiderne dine. 

Fremmer arbeidet med mangfold, rettferdighet og inkludering 

En talentmarkedsplass kan spille en stor rolle i arbeidet med å fremme DE&I-arbeidet ditt. Større åpenhet og universell tilgang til utviklingsmuligheter kan utjevne forskjellene og sikre at alle får tilgang til muligheter. 

Slik bygger du en intern talentmarkedsplass i organisasjonen din

Trinn 1. Definer talentledestjernen din 

Å bygge en talentmarkedsplass starter med organisasjonens behov. Spør deg selv:

• Hva prøver talentmarkedsplassen vår å oppnå? 
• Hvordan ser fremtidens arbeidsliv ut i organisasjonen vår?  
• Hvilke ferdigheter har vi i dag? Hvilke ferdigheter trenger vi i morgen?  
• Har vi definert morgendagens jobber?  
• Hvordan ønsker vi at medarbeideropplevelsen vår skal være? 

En tydelig forståelse av hvorfor du innfører en talentmarkedsplass, og hva du håper å få ut av den, bidrar til å bygge organisasjonens talentledestjerne. 

Når du arbeider deg gjennom denne prosessen, bør alle beslutningene dine besvare minst ett av disse spørsmålene.

Trinn 2. Involver kollegene dine

Profesjonell utvikling er et viktig område for selskaper å investere i for å øke medarbeiderbevaringen og forbedre kulturen.

Å involvere de ansatte i designprosessen vil ikke bare sikre at løsningen oppfyller behovene deres, men også at de får et like sterkt eierskap til løsningens suksess.  

Dette kan være lyttesesjoner, fokusgrupper eller en samskapende tilnærming der du samarbeider med de ansatte om å utforme og levere talentmarkedsplassen din.

Trinn 3. Finn en teknologisk løsning 

Hvis du har tilstrekkelig kapasitet og ekspertise, kan du lage en egen talentmarkedsplassløsning. De aller fleste organisasjoner vil imidlertid ha betydelig nytte av å samarbeide med en leverandør som kan støtte dem på veien mot en intern talentmarkedsplass.  

En ferdig HR-teknologiløsning gir deg muligheten til å tilby et robust brukergrensesnitt (UI), og viktigst av alt gir den deg tilgang til leverandørens omfattende konsulenterfaring og ekspertise innen implementering av denne typen løsninger.

Mange leverandører utvikler AI-baserte løsninger som bidrar til å skape en svært personlig medarbeideropplevelse som forvandler arbeidshverdagen for både kolleger og ledere.  

Se nedenfor for noen vurderinger når du velger leverandør til løsningen din (talentmarkedsplattformer).

Trinn 4. Utform løsningen din 

Å utforme en talentmarkedsplass krever et tverrfunksjonelt team av kolleger fra HR og resten av virksomheten: 

• Forretningsledelse. Ha det overordnede eierskapet for løsningen og driv visjonen fremover
• Talentledelse. Gjør ledervisjonen til virkelighet ved å integrere talentmarkedet sømløst i organisasjonens eksisterende/fremtidige interne talentprosesser 
• HR-teknologiteam. Har ansvaret for den teknologiske støtten til plattformen og for å drive integreringen av talentmarkedet i HR-systemene deres
• HR-forretningspartnere. Fungerer som strategiske partnere både i prosjektteamet og for lederne/medarbeiderne de støtter
• Forretnings-SME-er. Bidrar med viktig innsikt i roller, tilbakemeldinger og støtte underveis

Dette tverrfunksjonelle teamet må kunne utforme og levere alle de viktigste komponentene i det interne talentmarkedet:

• Tilgang til karriereveier 
• Kompetansevurderinger basert på rolle 
• En portal for korttidsoppdrag eller utviklende oppgaver
• Ledige stillinger 
• Muligheter for mentor/mentee 
• Andre ressurser for karriereutvikling.

Trinn 5. Ta løsningen i bruk 

Det er noen viktige beslutninger dere må ta når dere gjør dere klare til å ta løsningen i bruk. 

Skal dere ta i bruk hele løsningen på én gang? Gradvis lansere funksjoner for å bygge opp momentum over tid? Pilotere med en bestemt gruppe eller gå bredt ut i hele organisasjonen fra starten av?  

Ikke glem at dette er et omfattende endringsledelsesarbeid. Å innføre et internt talentmarked krever en grunnleggende endring i hvordan dere som organisasjon tenker på talent. 

Medarbeiderne deres har sannsynligvis ikke opplevd denne graden av støtte til egen utvikling tidligere, og de trenger tid til å forstå hvordan de best kan bruke talentmarkedet.  

Min anbefaling er å lansere komponentene trinnvis over tid, i stedet for å introdusere hele talentmarkedsplattformen på én gang. 

Dette holder lanseringen av plattformen aktuell i folks bevissthet og gir dem god tid til å lære og dra nytte av hver enkelt komponent i markedet.  

En godt utarbeidet plan for bruk er avgjørende for å sikre at dere får kollegene deres til å ta i bruk den nye plattformen. Hvis talentledelsesteamet deres har eksperter på endringsledelse som dere kan støtte dere på, vil jeg på det sterkeste anbefale at dere benytter dere av kompetansen deres.

Bruk også HR-forretningspartnerne og forretnings-SME-ene deres for å få bedre innsikt i hvilke utfordringer teamene deres står overfor, og som kan påvirke utrullingen. Denne informasjonen er avgjørende for å utarbeide en plan som ivaretar behovene til alle medarbeiderne deres.

Trinn 6. Evaluer og innfør støtte for bærekraft 

Å implementere et talentmarked er ingen liten oppgave og vil være resultatet av en betydelig investering.

For å bidra til at prosjektet lykkes, er det avgjørende at dere innfører mekanismer for tilbakemeldinger som sikrer at dere får mest mulig ut av talentmarkedet og kan gjøre forbedringer.

Det er også viktig at dere utarbeider en plan for bærekraft. Dette er ikke en oppgave som kan gjøres «på siden av skrivebordet»; implementeringen av talentmarkedet vil være resultatet av en betydelig arbeidsinnsats. 

Det er avgjørende at dere har tilstrekkelig kapasitet på plass til å gjøre trinnvise forbedringer over tid, slik at dere opprettholder effekten av talentmarkedet.

Det er også viktig at bærekraftsarbeidet deres ikke legges utelukkende til talentledelses-/HR-organisasjonen. Fortsatt eierskap i virksomheten er avgjørende for å opprettholde bruken og realisere verdien over tid.

Plattformer for talentmarked: Slik velger du

De fleste plattformer for talentmarked tilbyr lignende funksjonalitet: et brukervennlig grensesnitt, kartlegging av kompetanse og ferdigheter for rollene deres, en portal for korttidsoppdrag eller utviklende oppgaver, mentormuligheter og så videre.

Så hvordan velger dere en plattform for talentmarked? 

Dette handler om trinn 1 ovenfor: Definer nordstjernen din. Organisasjoner vil ha svært ulike behov basert på størrelse, omfang og kompleksitet.

Jo større og mer kompleks organisasjonen er, desto større blir behovet for en høyt automatisert, kunstig intelligens-basert HR-teknologiløsning som forenkler administrasjonen av plattformen og sikrer at dere kan tilby kollegene deres den beste opplevelsen.  

Utover de tekniske komponentene er mitt beste råd å velge en leverandør som investerer sammen med dere i løsningen.

De beste leverandørene vil gi dere betydelig tilgang til tiden, verktøyene og ressursene deres for å sikre at dere får all støtten dere trenger for å få mest mulig ut av løsningen deres. Dette inkluderer tilgang til:

• Teknologiteam som eier brukergrensesnittet sitt og sørger for at det fortsetter å møte behovene dine 
• Organisasjonspsykologer som spesialiserer seg på å kartlegge ferdigheter og kompetanser opp mot rollene i organisasjonen din 
• Endringsledere som kan bidra til å fremme kollegenes bruk av løsningen 
• Kundesuksesspartnere som kan veilede deg underveis og sørge for at du får all støtten du trenger når du har nådd en stabil driftssituasjon.

Talentmarkedsplasser vil hjelpe deg med å vinne kampen om talentene

Det finnes aldri et dårlig tidspunkt å investere i medarbeiderutvikling på, men i dagens kaotiske arbeidsmarked har behovet aldri vært mer presserende.

Å bygge en talentmarkedsplass kan være den riktige løsningen for å utvikle, engasjere og beholde arbeidsstyrken din og nå organisasjonens mål.

Bli med i fellesskapet People Managing People

For mer støtte om talentmarkedsplasser og andre initiativer innen talentledelse, bli med i vårt støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og ekspertise for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.