Kasusstudie: Verdien av lønnstransparens og hvordan den implementeres
I dagens bedriftslandskap, der diskusjoner om lønnsforskjeller, kjønnslønnsgap og urettferdig kompensasjonspraksis dominerer overskriftene, har konseptet full lønnstransparens vokst frem som en mulig løsning og i noen tilfeller lovpålagt.
I Compt, en organisasjon jeg grunnla i 2018, har vi på nært hold sett de positive effektene av å innføre full lønnstransparens.
Her ønsker jeg å belyse hvordan lønnstransparens ser ut i Compt, forklare hvordan den fungerer og påvirker den overordnede kompensasjonsstrukturen, presentere eksempler fra virkeligheten på fordelene ved dette og gi praktiske vurderinger for organisasjoner som vurderer denne tilnærmingen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvordan lønnstransparens ser ut i Compt
I Compt går lønnstransparens lenger enn å bare publisere lønnsspenn i stillingsbeskrivelser. Det innebærer å dele prosessen for hvordan vi fastsetter lønnsspenn åpent med hele organisasjonen.
Compts ansatte får en helhetlig forståelse av hvordan kompensasjonen deres fastsettes, inkludert faktorene, kriteriene og prosessene som inngår.
Vi gjør lønnsinformasjonen vår tilgjengelig for hele teamet dersom noen skulle være interessert, og et blikk på stillingsbeskrivelsene som sendes ut til nyansatte, vil vise hvilket spenn vi tilbyr for disse rollene.
Vi bruker transparente kommunikasjonskanaler som:
- Regelmessige møter for hele selskapet
- Åpne kommunikasjonslinjer med nærmeste ledere
- Tilgang til ledergruppen via e-post, Slack eller Zoom.
Disse kanalene gjør det mulig for ansatte å delta i diskusjoner og stille spørsmål om kompensasjon.
Når kompensasjon diskuteres åpent på denne måten, forstår folk faktorene som ligger til grunn for lønnsbeslutninger – som erfaring, kvalifikasjoner og ferdigheter.
Denne åpenheten hjelper folk med å samordne innsatsen og ferdighetene sine med organisasjonens mål, og fremmer et mer samarbeidsorientert og inkluderende arbeidsmiljø.
Lønnstransparens er noe vi begynner med allerede under intervjuprosessen som en del av medarbeideropplevelsen.
Vi gjør det tydelig under kompensasjonssamtaler at vi ikke forhandler, og vi tilbyr et tydelig lønnsspenn for rollen. Deretter forklarer vi datagrunnlaget og tilnærmingen vår i et av de første intervjuene, slik at vi ikke kaster bort tiden til noen.
Og vi gjør det samme med hele teamet hvert år. Hvis noens lønn må endres betydelig, gjør vi store justeringer. Under den årlige lønnsvurderingen går vi gjennom hver enkelt medarbeiders kompensasjon og hva markedsundersøkelser forteller oss om gjeldende satser for rollen deres i organisasjoner som ligner på vår.
Når ansatte får tilgang til informasjon om lønnen sin og den samlede kompensasjonen (fordelspakker som helseforsikring, ytelser, betalt fri og mer), får de en tydeligere forståelse av hvordan deres egen kompensasjon samsvarer med markedet og organisasjonens interne referanseverdier.
Denne kunnskapen gjør dem i stand til å ta informerte beslutninger om karriereutviklingen sin og forhandle ut fra et kunnskaps- og bevissthetsgrunnlag.
I beste fall reduserer lønnstransparens behovet for forhandlinger, noe som kan være særlig fordelaktig for historisk marginaliserte grupper av ansatte.
Fordelene ved lønnstransparens
Compts reise mot full lønnstransparens har vært lærerik.
Gjennom vårt engasjement for åpenhet har vi på nært hold sett den positive effekten på kulturen og resultatene våre.
For oss strekker fordelene ved lønnstransparens seg lenger enn de opprinnelige forventningene.
Flytte fokuset til verdi og bidrag
Når ansatte får tilgang til informasjon om lønn og forstår organisasjonens kompensasjonsfilosofi, kan de trygt delta i samtaler om sin egen verdi og sine egne bidrag.
De kan bruke denne kunnskapen til å be om passende justeringer av kompensasjonen, forfremmelser eller muligheter for karriereutvikling. Folk får større mulighet til å diskutere kompensasjonen sin på en tydelig og selvsikker måte, noe som til syvende og sist bidrar til å bryte ned systemiske barrierer og støtte profesjonell vekst.
Tidlig i prosessen uttrykte en av ingeniørene våre misnøye med lønnsøkningen vi tilbød under den årlige vurderingen hans.
Han hadde utviklet rollen sin og økt kompetansen sin, og disse endringene var ikke tatt med i den nye lønnen. Han protesterte og oppga beløpet han hadde sett for seg, og vi er glade for at han gjorde det, for han hadde rett.
Vi gjennomgikk fremgangen hans, sammenlignet den med det vi så i markedet, og gjorde endringer deretter. Nå er han en av våre mest senioringeniører.
Som et resultat av åpenheten er han og andre på teamet vårt mer engasjert i arbeidet sitt og mer forpliktet til sin langsiktige utvikling i organisasjonen.
Fremme rettferdig og likeverdig lønn
Når lønnsinformasjon deles åpent, blir organisasjoner nødt til å håndtere eventuelle eksisterende lønnsforskjeller og sørge for at ansatte får riktig lønn for rollene og ansvarsområdene sine.
Det gir en mulighet til å identifisere og rette opp systemiske ulikheter som kan ramme marginaliserte ansatte uforholdsmessig hardt.
Med transparente lønnsstrukturer og tydelige evalueringskriterier kan organisasjoner skape et miljø der lønn fastsettes ut fra objektive faktorer, snarere enn subjektive fordommer eller forhandlinger.
Høyere jobbtilfredshet og lavere gjennomtrekk
Åpenhet om lønn har vist seg å påvirke de ansattes moral og engasjement positivt.
Når ansatte stoler på at lønnsbeslutninger tas rettferdig og åpent, føler de en sterkere tilknytning til organisasjonens mål og blir motivert til å yte sitt beste.
Ved å fjerne hemmeligholdet rundt lønn kan organisasjoner fremme en kultur for samarbeid og lagarbeid, ettersom de ansatte forstår at deres egen suksess henger sammen med organisasjonens samlede suksess.
Ansatte føler seg verdsatt, motivert og satt pris på, noe som fører til høyere andel ansatte som blir værende, samt et konkurransefortrinn når det gjelder å tiltrekke seg de beste talentene.
De siste fem og et halvt årene har vi oppnådd en andel ansatte som blir værende på 92 %, sammenlignet med bransjestandarden på 80–85 %. Når man tar i betraktning tiden og ressursene som brukes på å erstatte talent, har dette utvilsomt spart oss for tid og penger sammenlignet med konkurrentene våre.
Vi har også en avslutningsgrad på 100 % for kandidater som i utgangspunktet forsøkte å forhandle seg frem til høyere lønn. Da vi forklarte dem prosessen vår, forsto de den og aksepterte tilbudet.
Jobbtilfredshet i Compt måles også gjennom den kvartalsvise kulturundersøkelsen vår. Vi stiller spørsmål om sentrale områder av virksomheten vår (sammen med eksempler på hva disse områdene innebærer) og ber alle rangere hvert område på en skala fra 1 til 10 (1 er lavest eller dårligst, 10 er høyest eller best) ut fra hvordan de opplever at Compt presterer på tidspunktet for undersøkelsen, samt hvordan de mener vi utvikler oss de neste tre månedene.
På tvers av alle områder ser vi resultater på 8 eller høyere for temaer som verdier, ansvarlighet, kommunikasjon, tilgjengelighet, åpenhet, hurtighet og struktur.
En trinnvis tilnærming til full åpenhet om lønn
Selv om full åpenhet om lønn har et stort potensial, må organisasjoner gå gjennomføringen grundig og veloverveid i møte.
Selv om jeg vil oppfordre deg til å sette i gang, er det avgjørende å vurdere selskapets unike situasjon og hvor klart det er for en slik endring før dere starter, særlig fordi det vil innebære mye arbeid for HR- og økonomiteamene deres.
En trinnvis tilnærming kan være fordelaktig, fordi den gir tid til justeringer, håndtering av bekymringer og oppbygging av et solid grunnlag av tillit og kommunikasjon.
Ved å introdusere elementer av åpenhet gradvis kan organisasjoner vurdere hvordan dette blir mottatt, og gjøre nødvendige justeringer før de tar det fullt ut i bruk.
Ved å involvere de ansatte aktivt i utviklingen og evalueringen av lønnsstrukturen kan organisasjoner fremme åpenhet og sikre støtte fra alle berørte parter.
Tidlige steg i gjennomføringen
Før full åpenhet om lønn innføres, bør organisasjoner etablere solide lønnsstrukturer som er rettferdige, konsekvente og i tråd med markedsstandardene.
Tydelige evalueringsmål og resultatindikatorer bør defineres, slik at lønnsbeslutninger baseres på objektive kriterier fremfor subjektive fordommer.
Organisasjoner bør også ha effektive mekanismer på plass for å håndtere ansattes bekymringer eller klager knyttet til lønn.
Jeg kan ikke understreke betydningen av én-til-én-samtaler med de ansatte dine nok. Disse samtalene er den perfekte muligheten til å åpne en dialog mellom ansatte og arbeidsgivere om lønnsdata og en revidering dersom datagrunnlaget ikke stemmer.
Det er viktig å gjøre det klart for teamet ditt at lønnskrav ikke kan være basert på anekdotiske eksempler eller enkelttilfeller. Du vil alltid kunne finne et selskap et eller annet sted som betaler deg mer.
Dataene du må legge frem for å underbygge saken din i organisasjonen, må komme fra et makrodatagrunnlag eller fra en rekrutterer som forteller deg hva det nye lønnsspennet er for rollen din i andre selskaper av samme størrelse og på samme utviklingsstadium.
Ved å involvere ansatte aktivt i utviklingen og evalueringen av godtgjørelsesstrukturen kan organisasjoner fremme åpenhet og sikre oppslutning fra alle interessenter.
I tillegg er det avgjørende å tilby ressurser og opplæring til både ansatte og ledere i hvordan de skal håndtere samtaler om godtgjørelse.
Åpen og ærlig kommunikasjon bør oppmuntres, med vekt på betydningen av respektfull dialog og konfidensialitet når lønn diskuteres.
Dette vil bidra til å skape en kultur der ansatte føler seg komfortable med å diskutere spørsmål om godtgjørelse på en åpen og konstruktiv måte.
Grundige overveielser: Hindringer som må overvinnes
Åpenhet om lønn gir mange fordeler, men innebærer også visse risikoer og utfordringer som organisasjoner må erkjenne og håndtere.
En potensiell risiko er forstyrrelsene og misnøyen som kan oppstå når lønnsinformasjon deles åpent. Ansatte kan oppdage forskjeller i lønn, noe som kan føre til misnøye og forstyrrelser på arbeidsplassen.
For å redusere denne risikoen er det avgjørende å etablere tydelige og transparente strukturer og prosesser for godtgjørelse, basert på objektive kriterier. Regelmessig gjennomgang og oppdatering av disse strukturene sikrer rettferdighet og samsvar med markedsstandarder (hos Compt gjør vi dette årlig).
Å kommunisere begrunnelsen bak beslutninger om godtgjørelse og tilby ansatte muligheter til å uttrykke bekymringer eller be om avklaringer kan også bidra til å håndtere misnøye. Dette er et kontinuerlig arbeid.
En annen risiko er muligheten for lønnskomprimering. En studie viste at da California gjorde lønnen til byledere transparent i 2010, sank den gjennomsnittlige godtgjørelsen med omtrent 7 % bare to år senere.
Denne nedgangen gjaldt hovedsakelig seniorstillinger, noe som er et tegn på lønnskomprimering. For å unngå dette er det viktig å ikke redusere lønninger basert på referansedata, men heller øke de lavere lønningene for å lukke gapet. Dette vil også bidra til å unngå misnøye på tvers av ansiennitetsnivåer.
I tillegg er muligheten for urettferdige sammenligninger en annen risiko ved åpenhet om lønn. Ansatte kan gjøre urettferdige sammenligninger utelukkende basert på lønnstall, uten å ta hensyn til variasjoner i erfaring, kvalifikasjoner eller prestasjoner.
For å redusere denne risikoen bør organisasjoner presentere lønnsinformasjon sammen med kontekst og relevante faktorer som bidrar til beslutninger om godtgjørelse.
Hos Compt bruker vi ikke en prestasjonsbasert lønnsstrategi, og reduserer dermed risikoen for subjektivitet og skjevhet samt for å skape urealistiske forventninger og utbrenthet, noe som er svært utbredt i oppstartskulturen.
Til slutt må organisasjoner vurdere den potensielle innvirkningen på konkurransen i markedet og på eksterne oppfatninger. Full åpenhet om lønn kan avsløre godtgjørelsesinformasjon for konkurrenter, noe som potensielt kan sette organisasjonen i en ugunstig posisjon under forhandlinger eller i arbeidet med å tiltrekke seg talenter.
Men hvis dere tilbyr et godt arbeidsmiljø og en god bedriftskultur, bør ikke dette være noe å bekymre seg for. Ved å fremheve organisasjonens forpliktelse til rettferdige godtgjørelsespraksiser og utviklingsmuligheter i ekstern kommunikasjon blir det lettere å tiltrekke seg og beholde talentene dere ønsker.
More Articles
Avsluttende tanker
Å omfavne full åpenhet om lønn kan revolusjonere organisasjoner og fremme en kultur preget av tillit, rettferdighet og samarbeid.
Compts erfaring, samt erfaringene til andre gründere jeg snakker med, viser at når ansatte får kunnskap om godtgjørelse, blir de mer engasjerte, produktive og tilfredse.
Veien mot åpenhet om lønn kan være krevende, men fordelene er verdt det – større medarbeidertilfredshet, bedre lønnslikhet, bedre medarbeiderfastholdelse og en styrket arbeidsgivermerkevare.
Organisasjoner har muligheten til å forme arbeidsplassene sine på nytt som levende kulturer preget av likhet, åpenhet og suksess. Som ledere er det vårt ansvar å skape miljøer der alle ansatte føler seg verdsatt, respektert og rettferdig kompensert for sine bidrag.
Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen lønn, godtgjørelse og frynsegoder? Sørg for å melde deg på nyhetsbrevet fra People Managing People og få all den nyeste innsikten og ekspertrådene rett i innboksen din.
Flere nyttige ressurser
Noen flere ressurser som kan hjelpe deg med å administrere godtgjørelse:
