KI- og arbeidssignalene som betydde noe dette kvartalet
KI-støy: 2026 var preget av overveldende mye støy om KI på arbeidsplassen, men meningsfulle diskusjoner er langt mer avgrensede.
Adopsjonsfriksjon: Adopsjon er nesten universell, men det er fortsatt uøkonomisk for mange selskaper å hente ut verdi fra KI.
Regulatoriske endringer: Colorado opphevet KI-loven sin og valgte opplysningskrav fremfor strenge reguleringer fra og med 2027.
Nedgang i ansettelser på begynnernivå: KI bidrar til færre ansettelser på begynnernivå, noe som synliggjør utfordringer i karriereutviklingen.
Styringsskifte: KI-styring involverer i økende grad toppledelsen, noe som forbedrer arbeidet med å hente ut verdi for organisasjonen.
Første halvdel av 2026 skapte mer støy rundt KI på arbeidsplassen enn noe kvartal tidligere, og det meste var den samme pressemeldingen med forskjellige logoer. Innføringen er nesten universell, avkastningen er det ikke, og alle har en undersøkelse.
Fjerner man den resirkulerte statistikken, står man igjen med et mindre sett signaler – de som faktisk flyttet seg mellom april og juni, og som fortsatt vil ha betydning i september. Fire av dem skiller seg ut, og de har en felles kjerne.
Hvert av dem tester om menneskene som leder organisasjoner, behandler KI som et bemanningsproblem eller et forvaltningsproblem, og dette kvartalet ble bevisene på hvilken retning de heller i, langt mindre flatterende.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Adopsjonstallene er ikke lenger historien
I to år var overskriften adopsjonsraten, og adopsjonsraten er nå kjedelig. Omtrent ni av ti organisasjoner bruker KI et eller annet sted, et tall som har passert punktet der det er interessant.
Det som endret seg dette kvartalet, er at den store forskningen endelig tok igjen det alle på innsiden av en virksomhet allerede følte – nemlig at det å få verktøyet inn i virksomheten og det å skape verdi med det, er adskilt av en stor og kostbar avstand.
Writers virksomhetsundersøkelse for 2026, som ble publisert i begynnelsen av kvartalet, satte harde tall på friksjonen. Et flertall av topplederne sa at KI-innføringen river selskapet deres fra hverandre, og tre fjerdedeler innrømmet at KI-strategien deres fungerer mer som teater enn som styring.
Bare 29 % av selskapene rapporterte betydelig avkastning, til tross for at de fleste brukte mer enn en million dollar i året. Det mest slående funnet lå under disse overskriftene. Nittito prosent av topplederne sa at de dyrker frem en klasse favoriserte «KI-elitemedarbeidere», og 60 % sa at de planlegger å presse ut dem som ikke tar i bruk teknologien raskt nok.
Samtidig innrømmet en betydelig andel av de ansatte, og nesten halvparten av generasjon Z, at de aktivt undergraver selskapets KI-utrulling.
Det er ikke et produktivitetsproblem. Det er et tillitsproblem forkledd som et slikt. BCGs forskning dette kvartalet beskrev et «silisiumtak», der tre fjerdedeler av lederne bruker generativ KI ukentlig, mot omtrent halvparten av de ansatte i førstelinjen.
ManpowerGroups globale talentbarometer viste at regelmessig bruk av KI økte samtidig som arbeidstakernes selvtillit i bruken av teknologien falt kraftig – en type avvik som forteller deg at innføringen blir pålagt raskere enn den blir støttet.
Signalet det er verdt å ta med seg inn i tredje kvartal, er at selskaper som behandler lav bruk som en etterlevelsessvikt hos de ansatte, leser sine egne data baklengs. Folk saboterer ikke verktøy de stoler på at menneskene som innfører dem, bruker på en god måte.
Den strengeste arbeidslivsloven for KI?
Det regulatoriske bildet dette kvartalet utviklet seg i motsatt retning av det man hadde sett for seg.
Colorados lov om kunstig intelligens, den mest omfattende delstatsloven som regulerer KI i betydningsfulle beslutninger, inkludert ansettelser, skulle tre i kraft 30. juni. I stedet undertegnet guvernør Jared Polis 14. mai, flere uker før fristen, SB 189, et lovforslag som opphevet og erstattet den.
Ryggraden i den opprinnelige loven – en aktsomhetsplikt som krevde at de som innfører systemene, utviser rimelig aktsomhet mot algoritmisk diskriminering, risikostyringsprogrammer, konsekvensanalyser og rapportering til delstatens justisminister – alt er borte. Det som erstatter den, er et lettere regime bygget rundt åpenhet og varsling, og det trer ikke i kraft før 1. januar 2027.
Det som består, er reelt, men snevrere. Arbeidsgivere som bruker automatiserte verktøy til å påvirke en ansettelse eller annen betydningsfull beslutning vesentlig, må fortelle folk at teknologien brukes, gi dem en prosess ved negative avgjørelser med mulighet for menneskelig vurdering, og oppbevare dokumentasjon i tre år.
Håndhevingen ligger utelukkende hos delstatens justisminister, som må fullføre regelarbeidet før loven trer i kraft, og bøtene er på opptil $20,000 per overtredelse, med en frist for retting. Ingen private søksmål.
Det føderale presset var reelt. Presidentordren fra desember trakk Colorado frem, Justisdepartementets arbeidsgruppe for KI-rettssaker begynte å arbeide i januar, og xAI hadde allerede saksøkt myndighetene på grunn av bestemmelsene om algoritmisk diskriminering, mens Justisdepartementet forsøkte å tre inn i saken.
Den juridiske konsensusen er fortsatt at en presidentordre ikke kan sette delstatslovgivning til side på egen hånd, og Senatet stemte ned et forslag om moratorium med 99 mot 1. Poenget som bør holde en leder oppmerksom, er at ingen av disse mekanismene er det som avvæpnet Colorado-loven. Det gjorde delstatens egen lovgiver, flere uker før fristen, under en innovasjonsvennlig strømning som fikk støtte fra begge partier i en delstat som skrev landets strengeste regler for to år siden.
For HR- og driftslederen er den praktiske konklusjonen at minstekravet til etterlevelse nettopp er senket, og det er akkurat feil grunn til å slappe av. Opplysnings- og varslingspliktene kommer, og det bredere mønsteret på tvers av delstatene beveger seg mot større krav til åpenhet, ikke bort fra dem.
Enda viktigere er det at den juridiske plikten til å teste om et AI-verktøy for ansettelser siler bort personer på urettferdig vis, ikke er det samme som ansvaret for å gjøre det. Loven krever ikke lenger revisjonen. Søkeren som blir filtrert bort av en modell som ingen har undersøkt, bryr seg ikke om forskjellen.
Erin Bortz, leder for rekruttering hos cybersikkerhetsselskapet Huntress, formulerte prinsippet på en måte som ikke avhenger av noen lovbestemmelse.
Uavhengig av lover og regler bør alle beslutninger som påvirker en kandidat direkte, til syvende og sist eies av et menneske.
AI kan finne kandidatene som passer til en rolle, men slik hun beskriver det, er verktøyet bare så godt som inndataene sine og kan ikke overlates fullt ut til å ta avgjørelsen.
Da AI-kapasiteten skjøt fart i år og forventningene til bruken av teknologien gjorde kollegene hennes usikre, sa Bortz at ledelsen i Huntress svarte med å opprette et AI-råd med åpen deltakelse for å fastsette retningslinjer, i stedet for å gi et pålegg ovenfra. Det var et valg om hvem som får medbestemmelse, og det speiler det samme tillitsspørsmålet som friksjonsdataene reiste.
Det første trinnet på karrierestigen fortsatte å forsvinne
Det mest menneskelige signalet dette kvartalet var også det best dokumenterte. Ansettelser på begynnernivå fortsatte å gå tilbake, og forskningen som knytter nedgangen til AI, gikk fra å være antydende til å bli vanskelig å avfeie.
Stanford-studien som brukte lønnsdata fra ADP, fant at sysselsettingen blant arbeidstakere i alderen 22 til 25 år i de mest AI-eksponerte rollene, programvareutvikling og kundeservice, falt med rundt 6 % fra slutten av 2022 til midten av 2025, mens eldre arbeidstakere i de samme rollene fikk en økning på 6 til 9 %.
Stillingsutlysninger på begynnernivå totalt sett har gått ned med rundt 35 % siden begynnelsen av 2023, ifølge Revelio Labs' opptelling. Nyutdannede utgjorde bare 7 % av ansettelsene i store teknologiselskaper i 2024, halvparten av andelen før pandemien.
Stanford-funnet som fortjener mest oppmerksomhet, er skillet mellom automatisering og forsterkning. Der AI automatiserte en oppgave fullstendig, falt ansettelsene av juniorer. Der teknologien forsterket menneskelig arbeid, holdt sysselsettingen seg stabil eller økte.
Det er hele argumentet i ett datapunkt. Skaden på karrierer i startfasen er ikke en uunngåelig egenskap ved teknologien. Den følger et valg om hvordan teknologien tas i bruk, og akkurat nå er det dominerende valget det som uthuler bunnen av organisasjonen.
Det er her spørsmålet om forvalteransvar slutter å være abstrakt. Å fjerne det første trinnet skader ikke bare årskullet fra 2026. Det bryter mekanismen som overfører institusjonell kunnskap, og som gjør det mulig for et selskap å utvikle sine egne senior medarbeidere.
Ledere som behandler automatisering av oppgaver på begynnernivå som en enkel kostnadsbesparelse, bokfører en kortsiktig margin mot en langsiktig kapasitet de senere må kjøpe tilbake, sannsynligvis til en høyere pris og kanskje fra en arbeidsstyrke de sluttet å utvikle.
Justina Raskauskiene, HR-leder i programvareselskapet for markedsføring Omnisend, mener det kan være fristende å erstatte juniorspesialister med AI-verktøy, men at det til syvende og sist er kortsiktig tenkt.
Uten et juniornivå blir dere stadig mer sårbare. Juniorer tilfører et friskt perspektiv som blir nødvendig i det øyeblikket et nytt problem dukker opp.
Teamet hennes ansetter fortsatt personer tidlig i karrieren når det er behov for dem. Endringen ligger i hva disse personene gjør når de begynner. I stedet for oppgavene AI nå utfører raskere, fokuserer juniorene hennes på å kontrollere, stille spørsmål ved og forbedre resultatene, sa Raskauskiene. Det er forsterkningssporet Stanford-dataene forbinder med stabil sysselsetting, i motsetning til automatiseringssporet som utsletter den.
Styring flyttet opp i organisasjonskartet
Blant tre signaler som burde bekymre alle med et menneskesentrert syn på arbeidsplassen, gikk ett i motsatt retning. Deloittes rapport om statusen for KI i virksomheter i 2026 viste at organisasjoner der toppledelsen aktivt utformer KI-styringen, oppnår betydelig mer verdi enn de som overlater arbeidet til tekniske team alene.
Tilgangen til godkjente verktøy for de ansatte økte fra under 40 % til rundt 60 % på ett år. Modningsgapet er reelt, bruken blant dem som har tilgang, henger fortsatt etter, men retningen viser at styringen er på vei opp mot toppledelsen i stedet for å forbli begravd i IT-avdelingen.
Det er viktig fordi alle de andre signalene dette kvartalet følger av hvem som eier beslutningen. Tillitskollapsen, etterlevelsesrisikoen og den svekkede inngangen til arbeidslivet er alle resultater av at innføringen av KI behandles som et innkjøpsprosjekt i stedet for et lederansvar.
Det oppmuntrende er at de som er best posisjonert til å behandle det som det sistnevnte, begynner å ta plass ved bordet. Den ærlige vurderingen er at de fleste ennå ikke har gjort det, og kvartalets tre andre signaler er bevisene.
Det som ble tydelig mellom april og juni, er at samtalen om KI på jobben endelig har beveget seg forbi spørsmålet om hvorvidt man skal ta teknologien i bruk, og over til det vanskeligere spørsmålet om hvem som bærer kostnadene ved innføringen.
Så langt har byrden falt tyngst på dem som har minst makt til å si nei: frontlinearbeideren som får et pålegg uten støtte, søkeren som blir vurdert av et verktøy ingen har revidert, og den nyutdannede som stenges ute fra sin første jobb.
