Kontorssnacks: Anthony Clay
Kontorssnacksserien vår er stedet der vi har en uformell samtale med ekspertmedlemmer av fellesskapet vårt for å dykke ned i deres varierte erfaringsbuffeer og komme ut igjen med saftige innsikter og ideer.
Denne gangen snakket vi med Anthony Clay – medgründer av Microsofts BlackLight-program og administrerende direktør i Indi, en plattform for karriereutvikling og avansement med fokus på mangfold. Fremfor alt er Anthony en sprudlende person, og hans smittende entusiasme minner oss alle på hvorfor vi elsker det vi gjør.
Se, lytt eller les for å få verdifull innsikt i hybridarbeid, mangfold og inkludering, måling av stemningen, tilbakemeldinger fra ansatte, ledernes avgjørende rolle, fremtidige trender og – viktigst av alt – favorittsnacks på kontoret!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hei Anthony, det er så hyggelig å ha deg her i dag. Fortell oss litt om deg selv – hvor vokste du opp, og hvor holder du til nå?
Anthony Clay
Jeg ble født og oppvokst i San Francisco i en familie av jurister. Så det var på en måte en interessant dynamikk å vokse opp i. Å vokse opp i Bay Area med en familie som bare besto av jurister, samtidig som man tenker mye på Silicon Valley og teknologi.
Familien min argumenterte alltid for sosial rettferdighet og systemer, og for hvordan teknologi ville samhandle med mennesker. Da jeg begynte i Microsoft, innså jeg at «hei, det finnes en enorm mulighet til å skape nyskapende og inkluderende personalprogrammer og bruke teknologi til å gjøre det».
Og jeg så virkelig dette gjennom teknologiverktøyene Microsoft utviklet for mennesker. Det var det som fikk meg til å starte Indi, som handler om å tilføre personalprogrammer og HR et nyskapende perspektiv.
Becca Banyard
Fantastisk, takk. Du var en av ekspertene på toppmøtet vårt om fjernarbeid, så bare raskt om det temaet: Tror du at fjernarbeid er noe som kommer til å vare i fremtiden?
Anthony Clay
Jeg tror det som kommer til å vare, er hybridarbeid. Jeg har stor tro på at hybridarbeid er kommet for å bli. De fleste organisasjoner, om ikke alle, vil i løpet av de neste fem årene ha en form for hybridoppsett der folk kan komme inn på kontoret eller bli hjemme og jobbe eksternt deler av uken.
Det har vært virkelig interessant å se organisasjoner kjempe seg gjennom dette spørsmålet og virkelig utfordre den dypt forankrede menneskelige vanen med samhandling ansikt til ansikt for å spørre: «Hei, kan vi lære noe nytt?» Det som også er interessant, er at seniorledere har vært svært åpne om dette.
Det finnes en svært interessant hierarkisk forsterkning når man er fysisk sammen, ikke sant? Det er på en måte vanskelig når du er seniorleder og har et stort team, å holde kontakten og følge med på hvordan teamet ditt egentlig har det. Og det har også vært en utfordring for seniorledere.
Mange problemer innen HR-faget i dag er mangefasetterte. De er tverrfaglige, og det er virkelig viktig å ha det perspektivet og kunne navigere i rommet og i samtaler med bredde.
Becca Banyard
Så hvordan kan ledere hjelpe teamet sitt med å tilpasse seg en hybridarbeidsplass?
Anthony Clay
Ja, det er et godt spørsmål, og det er vanskelig fordi du kan tenke deg en verden der halvparten av teamet ditt er på kontoret noen dager, mens den andre halvparten er på kontoret andre dager. Det som er vanskelig, er kontinuiteten og hvordan man virkelig forsterker den.
Jeg tror det er avgjørende at ledere begynner å innføre verdier i teamene sine knyttet til ting som empati og trivsel som en del av teamkulturen, fordi jeg tror det ikke finnes én løsning som passer for alle, og folks timeplaner kommer ikke til å samsvare. Denne hybridverdenen kommer i stor grad til å handle om å bygge flyet mens vi flyr det, så det er viktig at team er empatiske når en slik dynamikk oppstår.
Så jeg tror det beste, eller det første, som ledere og mellomledere bør tenke på, er å tilføre teamet en empatisk grunnholdning – altså å forstå og være fleksibel med hensyn til hvordan denne hybridordningen ser ut. For vi vet ikke hvordan den kommer til å se ut, men å være fleksible som team er den beste måten å være klare og robuste på.
Becca Banyard
Det var virkelig flott. Nå skal vi ta en liten avstikker. Jeg har lyst til å vite mer om hvordan du kom dit du er i dag, og hva som driver deg spesielt?
Anthony Clay
Det finnes så mange forskjellige ting. Jeg tror mentorer og talspersoner har spilt en viktig rolle i reisen min på så mange ulike stadier i livet. Jeg har vært svært heldig og bevisst på å oppsøke hjelp fra andre. Andre eksperter, andre mennesker som kan mer enn meg på bestemte områder. Virkelig utnytte dette og være som en svamp som suger til seg tilbakemeldinger fra disse menneskene for å lære og utvikle meg på områder der jeg ikke nødvendigvis er sterkest.
Så jeg tror det har vært veldig viktig å ha mentorer og talspersoner. Og så er jeg en stor tilhenger av – og jeg vet at mange støtter seg på dette, mens andre ikke gjør det – styrkefinnere. Jeg har stor tro på styrker, og hvis det finnes områder du kan utvikle deg på – og vi har alle områder der vi kan utvikle oss – er det verdt å bruke tid på disse områdene for å utvikle dem.
Til slutt tror jeg det har vært veldig viktig å ha bredde. Det er flott å være spesialist og gå i dybden på et område, men det er også et stort behov for mennesker som har en helhetlig tilnærming til temaer.
Det har vært veldig viktig å bruke bredde på ulike områder i karrieren min, og mange av problemene innen HR-faget i dag er sammensatte og tverrfaglige. Det er virkelig viktig å ha dette perspektivet og kunne navigere i rommet og i samtaler med bredde. Og det har vært veldig viktig for meg for å holde meg robust når arbeidsstyrken endrer seg.
Jeg nevnte at jeg kommer fra en familie med jurister, og at jeg har sett systemer. Strafferettssystemet er et veldig stort system, og HR, så vel som personaldrift og hvordan vi bygger kultur, er også et stort system.
Systemer er svært kraftige, og de kan være fantastiske og robuste, men systemer krever også justeringer, finpussing og kreativitet. Og jeg tenker på HR som et utrolig bra system som har så mye rom for omveltning og kreativitet. Jeg har stor tro på å utfordre status quo. Og når du setter alt dette sammen, får du Indi, som handler om å utfordre status quo for hvordan vi ser på HR-teknologi.
Og det gir meg virkelig drivkraft å tenke på hvor kraftige systemer kan være, men også at systemer er ment å – og bør – brytes. De bør utfordres, og det gir meg drivkraft hver dag.
Relatert lesning: De 10 beste læringsstyringssystemene (LMS) for opplæring av ansatte
Becca Banyard
Det er fantastisk. Og du nevnte selskapet ditt, Indi. Jeg vil gjerne vite litt mer om hvordan du vil beskrive det du gjør i Indi nå.
Anthony Clay
Indi handler om å gi mennesker lik tilgang til og like muligheter for utvikling. Det springer ut fra en situasjon der mennesker forlater organisasjoner, eller ikke føler seg engasjert i organisasjoner, fordi de ser etter muligheter til å utvikle nye ferdigheter eller ta på seg nye typer prosjekter, men ikke vet hvor de skal lete etter dem.
Vanligvis gis muligheter til mennesker som er i nettverket ditt, og hvis du ikke er i nettverket til noen som har en mulighet, hva skal du da gjøre? Hvis du ønsker en mulighet, er du uheldig. Når vi vet at mennesker virkelig ønsker å utvikle ferdighetene sine, møte nye mennesker og utvikle seg internt, men at det ikke finnes et sentralt sted der de kan finne dette, har vi skapt dette sentrale stedet.
Indi er dette sentrale knutepunktet for alle organisasjoner, der du kan oppdage mentorordninger, utviklingsprosjekter og muligheter for å følge andre i arbeidet, slik at du selv kan styre din egen karriereutvikling.
Data er, du vet, et våpen. Jeg vet at det er et sterkt ord, men det er et våpen. Data er utrolig kraftig for HR-medarbeidere.
Becca Banyard
Det er fantastisk, og gratulerer så mye med suksessen dere har hatt med det så langt. Hvordan kan HR-medarbeidere samle inn tilbakemeldinger fra ansatte og måle engasjementet deres?
Anthony Clay
Oi, herregud. Dette er en samtale på 10 timer … vi har 10 timer, ikke sant? For det første har jeg stor tro på at kultur og det å ha en sterk kultur er avgjørende for en vellykket organisasjon. Hvis du har et flott produkt, men en dårlig kultur, kan du kanskje overleve en stund, men en dårlig kultur kan virkelig senke en organisasjon.
Å ha en sterk kultur handler grunnleggende om å lytte, og derfor er det å lytte så, så viktig. Å lytte har mange sider og flere innfallsvinkler; det finnes ikke bare én måte å lytte på.
Før var det den årlige undersøkelsen, og nå er den nye tankegangen kontinuerlige pulsmålinger. Det er flott, men de kan ikke være det eneste. Du må supplere pulsmålingen med mye mer. Og jeg har stor tro på ressursgrupper for ansatte.
De har vanligvis den største konsentrasjonen av ansatte med ulik bakgrunn, og mangfold er ikke enhetlig. Det finnes så mange nyanser i disse rike fellesskapene, og de gir så mange verdifulle og innsiktsfulle perspektiver på kunder og kultur. Det er en så kraftig – jeg kaller det et verktøy, men det er egentlig en kraftig kilde til tilbakemeldinger.
Jeg har også stor tro på at HR bør benytte seg av ting som råd – en slags smidige arbeidsgrupper – fordi dette er en god måte å få en følelse av hva som skjer på tvers av de ulike avdelingene. Hva skjer innen markedsføring, økonomi, teknologi og juss? Igjen bidrar dette til å tilføre nyanser til lyttingen, og det er avgjørende å bruke en tilnærming med flere innfallsvinkler.
Du bruker disse ulike lyttesystemene fordi det er så viktig at du lytter til hver eneste type tilbakemelding du får, og det betyr å se på data og krysstabulere dem etter demografi, geografisk plassering, avdeling og virkelig få tak i holdningene i disse tilbakemeldingskanalene som jeg nettopp nevnte. Så det kreves en flerstrenget tilnærming, og du må krysstabulere dataene dine.
Becca Banyard
Takk, det var utmerket. I samme gate, hvordan måler du om de ansatte dine er fornøyde eller ikke?
Anthony Clay
Igjen finnes det en milliard ting, men la meg være handlingsorientert og gi deg én. Jeg har stor tro på dette spørsmålet, jeg synes bare det er så grunnleggende:
«Ville du anbefale denne arbeidsplassen til en kollega eller en venn eller noen i den personens nettverk?»
Jeg synes psykologien i spørsmålet er så vakkert utformet fordi det egentlig ber noen gå helt inn til sin innerste kjerne. Du setter din egen innflytelse på spill, din politiske kapital. Du skal gå og snakke med en nær venn og fortelle dem om arbeidsplassen.
Og hvis du skal si «Du burde begynne å jobbe der, det er et flott sted», er det en handling med høy innsats. Og det spørsmålet, det treffer virkelig kjernen, det går så dypt. Å virkelig få noen til å tenke over hvilken innflytelse de ville satt på spill, det er min favorittmåte. Det er imidlertid én av mange måter, bare så det er klart.
Becca Banyard
Det er en virkelig god tilnærming. Og med samme tema, hvordan kan HR bruke data til å skape en bedre kultur? Og finnes det et foretrukket måltall for dette?
Anthony Clay
Oi, wow. Du vet, jeg blir bare så engasjert. Data er, du vet, et våpen. Jeg vet at det ordet er sterkt, men det er et våpen. Data er utrolig kraftige for HR-fagfolk. De er så kraftige for oss fordi man tidligere kunne sette i gang noe som et mentorprogram og bare krysse fingrene for at det skulle fungere. Men nå kan vi måle holdninger.
Å utnytte data er så viktig for å måle effekten av det vi gjør som HR-fagfolk, og jeg tror også det gir arbeidet vårt mye troverdighet. Du vet, noen ganger sliter vi som HR-fagfolk med å få andre ledere i virksomheten til å ta til seg innsikter og programmer, og det finnes en oppfatning om at det vi gjør, ikke kan kvantifiseres. Og det er så feil.
Jeg skal bli praktisk med dette, fordi jeg mener at HR-fagfolk som argumenterer for å ha en HR BI, ja, vær så snill, gjør det.
Disse HR-systemene er så enorme, og de samler inn så mye forskjellig. Hvordan kommer du deg inn i dem og begynner å hente ut innsikt? Derfor er det avgjørende å argumentere for en stilling innen bemanning til en HR BI, altså noen som kan komme inn og arbeide med forretningsanalyse.
Og for det andre tror jeg det er her lyttesystemene dine virkelig er viktige. Jeg tror det starter med en lytterekke. Å lytte til de ansatte gjennom undersøkelser, gjennom arbeidsgrupper, gjennom ressursgrupper for ansatte, og få en følelse av de viktigste områdene du ønsker å gå nærmere inn på.
Det er virkelig viktig. Du ønsker ikke å prioritere ting som de ansatte ikke uttrykker som smertepunkter. Og når du begynner å høre holdninger blant de ansatte gjennom lyttesystemene dine, kan du bruke HR BI-analytikerne dine til å begynne å gå dypere inn i de ulike dynamikkene du hører om gjennom lyttesystemene dine.
Ledere er et viktig lyttesystem på førstelinjen for kultur og kulturutvikling. Når du tenker på programmer, er det avgjørende at lederne dine har en følelse av hva de ansatte faktisk føler, og det er avgjørende for å kunne sette dette ut i livet. Det jeg mener med det, er at det er så viktig at toppledere gjør dette til en sentral del av det lederne skal gjøre i en organisasjon.
Becca Banyard
Fantastisk, takk. La oss snakke litt om ledere og mellomledere. Hvordan ser du personlig på mellomledernes rolle i en organisasjon?
Anthony Clay
Dere har mye empati for mellomledere. En hyllest til alle mellomlederne der ute! Jeg mener, det er tøft. Først og fremst, et interessant datapunkt: Jeg tror mellomledere merker det, men bare for å tallfeste det for alle mellomlederne der ute: Antall timer med obligatorisk opplæring for mellomledere har doblet seg de siste fem årene. Det er virkelig krevende å være mellomleder.
Det er bare så mye på tallerkenen vår, på mellomledernes tallerken, bare fra et etterlevelses perspektiv, det å holde seg i samsvar med arbeidsplassens regler og juridiske systemer. Så jeg har mye empati for mellomledere. Mellomledere er så avgjørende, de er lyttesystemet på førstelinjen.
Når du snakker om en matrise, vet du, har du topplederne dine, og så har du folk som er tidligere i karrieren og jobber hardt, og så har du mellomlederlaget. De befinner seg bokstavelig talt midt mellom disse to kritiske delene av organisasjonen din.
Og når toppledere som tar beslutninger om kultur og iverksetter tiltak for engasjement, tar disse beslutningene, må de ha de beste dataene og den beste typen tilbakemeldinger fra de ansatte. De må støtte seg på mellomlederne sine for å få dette, fordi det i disse undersøkelsene som er svært ovenfra-og-ned og som sendes til de ansatte, finnes langt mer nyanser i det de prøver å si, som mellomlederne kan fange opp, men som en undersøkelse ikke kan. Så mellomledere er et viktig lyttesystem på førstelinjen for kultur og kulturutvikling.
Og når du tenker på programmering, er det så avgjørende at lederne dine har fingeren på pulsen når det gjelder hva de ansatte faktisk føler, og det er avgjørende for å virkelig operasjonalisere dette. Det jeg mener med det, er at det er så viktig at toppledere gjør dette til en sentral del av det lederne gjør i en organisasjon.
Ledere bør pålegges å innhente tilbakemeldinger fra teammedlemmene sine regelmessig, med en fast frekvens, slik at topplederne kan ta del i disse tilbakemeldingene og deretter ta kulturrelaterte beslutninger som virkelig er forankret i det de ansatte føler. Så denne tilbakemeldingssløyfen er virkelig avgjørende, og lederne spiller en nøkkelrolle.
Samtidig som vi ber dem om å bære kulturfakkelen, ber vi dem om å bære etterlevelsesfakkelen, vi ber dem om å bære fakkelen for forretningsresultater, og så ber vi dem om å bære fakkelen som hovedansvarlig for omsorg.
Det er mange fakler, og lederne våre trenger mye støtte. De trenger verktøykasser, de trenger beste praksis. Og det er også veldig viktig å støtte lederne våre, med tanke på hvor viktige de er.
Becca Banyard
Nettopp! Under toppmøtet om suksess på den fjernarbeidende arbeidsplassen holdt du et foredrag om radikal empati, og jeg vil gjerne vite hva radikal empati er, og hvorfor organisasjoner bør tenke på det.
Anthony Clay
Du kommer til å høre meg si dette for alltid, bare så du vet det. Du hørte det på ett toppmøte, og du kommer til å høre det neste år, på hvert toppmøte, Becca.
Men ja, jeg tror virkelig på radikal empati. Det er en tankemåte, en kulturell tilnærming. Det er virkelig en endeløs praksis der man er svært bevisst og proaktiv og går til ytterlighetene for å forstå en annens livserfaring, og ser på så mange ulike ting gjennom en nyansert linse.
Og jeg snakker mye om nyanser. Og det jeg egentlig mener, er å ta et svar på et undersøkelsesspørsmål, bryte det ned og se på det ut fra ting som demografi og avdelinger. Og igjen, jeg nevnte dette tidligere i samtalen vår, og radikal empati fører virkelig til en nyansert tilnærming til virksomheten, kundene og kulturen.
Og det er så, så viktig, fordi det finnes så mange uutnyttede muligheter i blindsonene våre, og det er bare gjennom en nyansert linse at du kan avdekke disse mulighetene. Så omfavn radikal empati. Det er en tankemåte, en kulturell tilnærming til en holdning.
Becca Banyard
Fantastisk. Jeg elsker det. Jeg liker det du sa om – og dette er ikke dine ord, men om hvordan det innebærer å gå en mil i en annens sko og bare forstå hvor de kommer fra. Jeg synes det er så kraftfullt.
Anthony Clay
Helt enig, godt sagt, Becca. Ja. Takk. Og faktisk burde vi skrive, vi burde skrive en avhandling eller noe om radikal empati. Jeg er helt med hvis du er det.
Becca Banyard
Jeg er med, la oss gjøre det. Så et par siste spørsmål. Hva har vært det mest effektive initiativet eller den mest effektive endringen du noen gang har innført som HR-medarbeider?
Anthony Clay
Det er et vanskelig spørsmål, men to ting dukker opp. Kan jeg ta to? Det ene er å grunnlegge BlackLight og starte denne bevegelsen med ressursgrupper for ansatte i Microsoft, vise hvor viktige de er og på en måte revitalisere ressursgruppene for ansatte i Microsoft. En stor sak, en enorm sak. Jeg er veldig stolt av det.
Det andre, mer som HR-medarbeider, er å inspirere andre organisasjoner til å ta i bruk anonymisert siling av CV-er. Altså å ta imot CV-er og tilsløre ting som navn, slik at du bare vurderer «hvor fantastisk er denne kandidaten?». Jeg ser bare på en CV, på hva denne personen har gjort, i stedet for å tenke: «Liker jeg klangen i navnet deres?»
Jeg er veldig stolt av det, fordi et par av disse organisasjonene, da de tok det i bruk, så at mangfoldet i kandidatbasene deres mer enn tredoblet seg i løpet av noen år, bare ved å ta i bruk anonymitet og siling.
Becca Banyard
Ja, fantastisk, jeg vet at da jeg bodde i Japan, ble jeg virkelig overrasket over at man må legge ved et bilde når man sender inn CV-en der. Jeg syntes det var så utrolig annerledes sammenlignet med kulturen jeg vokste opp med, og jeg tenkte at det definitivt kunne finnes noen skjevheter der. Finnes det en trend akkurat nå som tar av, og som du tror kommer til å forme arbeidsplassen i årene som kommer?
Anthony Clay
Det er mye. Jeg tror at medarbeiderengasjement og hvor knyttet de føler seg til organisasjonen, er avgjørende, spesielt når folk er fysisk frakoblet organisasjonen i en verden med fjernarbeid.
Og jeg tenker også på trenden med kjønnsulikhet, og på det som skjer når det gjelder hvor mange som vender tilbake til arbeidsstyrken, og på noe av fremgangen vi har gjort innen likelønn de siste årene, og hvordan noe av denne fremgangen forverres, gitt dynamikken under pandemien.
Jeg ser på noen av de økonomiske trendene som finner sted, makroøkonomiske trender med et inkluderingsperspektiv og en nyansert linse, og noen av dem bekymrer meg. Og jeg mener at vi som HR-medarbeidere må se på inkludering på arbeidsplassen som noe som ikke er en trend, men en bevegelse. Men gitt trenden med økende ulikhet på grunn av COVID, hva gjør vi som fagpersoner for å sikre at denne ulikheten ikke oppstår?
Hvis vi åpner for stillinger som enten er fjernbaserte eller stedbundne, sørger vi da for at den fjernbaserte stillingen ikke lønnes lavere enn den stedbundne stillingen, særlig hvis det er en overrepresentasjon av kvinner som velger å fortsette å jobbe eksternt på grunn av behov for hovedansvar for omsorg? Jeg er en stor tilhenger av å ikke være dyster, men dette er noe jeg følger nøye med på og hjelper mange organisasjoner med å tenke gjennom.
Relatert lesning: 9 justeringer som gjør skiftarbeid enda bedre for de ansatte dine
Becca Banyard
Det er virkelig flott og så viktig. Så vi må runde av, men jeg har et veldig viktig spørsmål for å avslutte. Hva er din favorittsnacks på kontoret?
More Articles
Anthony Clay
Haha, folk kaller meg Sukkerbiller, fordi jeg bare elsker sukker. Jeg elsker M&M-er og godteri. Alt av godteri: da er det kjørt. Ikke legg noe i nærheten av meg. Det er bokstavelig talt kjørt, men jeg har rykte på meg for å være en cashewnøttperson, jeg elsker cashewnøtter: saltede, usaltede, hva som helst, du nevner det. Hvis det er cashewnøtter på kontoret, pass på, jeg kommer!
Becca Banyard
Jeg elsker det. Jeg elsker også cashewnøtter. Og makadamianøtter.
Anthony Clay
Det er så godt.
Becca Banyard
Anthony, tusen takk for praten i dag. Det har vært en stor glede å ha deg med, og jeg ser virkelig frem til å ha deg involvert i PMP-fellesskapet som ekspert.
Anthony Clay
Ja, gjerne. Takk, Becca.
Likte du dette? Har du egne innsikter å dele? Ta kontakt med Anthony og andre HR- og personeksperter i forumet til People Managing People-fellesskapet.
Eller lytt til enda flere innsiktsfulle podkaster som denne: Den ene tingen som vil avspore karrieren din hvis du ikke er forberedt (med Berta Aldrich, forfatter av Å vinne talentkampen: Tre trinn for å frigjøre den nye høytytende arbeidsplassen)
