Kulturtilførsel kontra kulturell tilpasning: ansettelsesveiledning

Hva mener vi med å ansette for kulturtilpasning?

Så hvordan definerer du kulturtilpasning? Det handler om å gjenspeile bedriftsverdiene dine, bidra til samtalen og tilføre et perspektiv som leder frem til det beste svaret, ikke kandidater som passer inn i en standardmal. 

Hvis du tenker «de minner meg om meg selv» eller «jeg kunne tenke meg å ta en øl med dem», vurderer du sannsynligvis denne personen for rollen av feil grunner.  

Et allsidig team vil ikke bare ta de beste beslutningene, men også finne nye måter å tilnærme seg problemer på og identifisere nye muligheter. Hvordan vi mennesker tenker, formes i stor grad av livserfaringene våre. Ulike bakgrunner og ulike erfaringer gir derfor ikke bare nye perspektiver, men også nye tilnærminger til å løse problemer og utvikle løsninger. 

Det du ser etter, er en balanse i teamet. Du trenger ulike personligheter. Noen som driver deg fremover, og andre som tar seg tid til å tenke gjennom konsekvensene av en beslutning. Alle har verdi på ulike tidspunkter. 

Men for å gjøre dette på en god måte må du fokusere på hvordan du definerer «kulturtilpasning» for teamet ditt og unngå skjevheter i ansettelsesprosessen. Dette gjør vi ved å fokusere på elementet kulturtilførsel. Hvis du gjør det på en god måte, vil du kunne fremheve kulturen din på en måte som hjelper deg med å tiltrekke deg fremragende talenter fra en rekke ulike bakgrunner.

Å ansette for kulturtilpasning er mer effektivt når rekrutterere har fullført sertifiserte rekrutteringsprogrammer med fokus på moderne dynamikk på arbeidsplassen.

Hvorfor ansetter selskaper for kulturtilpasning?

Du ønsker personer som vil fungere godt sammen med de andre i teamet. Hvis du driver en virksomhet med høyt tempo, ønsker du noen som kan jobbe i samme tempo uten at kvaliteten går tapt. Hvis du har skapt et samarbeidsorientert miljø, vil du vite at du har ansatt noen som ikke vil jobbe isolert.   

Det er dette det egentlig betyr å ansette for kulturtilpasning. 

Det som dessverre kan skje, er at det utvikler seg til at man ansetter for mye likhet – de ser ut som meg, tenker som meg, oppfører seg som meg, har en lignende bakgrunn og virker hyggelige å være sammen med. Dette er overfladiske egenskaper som ikke vil drive virksomheten fremover, og som vil hindre teamet i å utvikle seg.

Det finnes nå leverandører som hevder å ha utviklet rekrutteringsprogramvare som kan vurdere kulturtilpasning, men det innebærer iboende risiko å overlate dette til teknologien. Noe rekrutteringsprogramvare gir fordeler knyttet til å oppdage skjevheter, men det er kanskje ikke nok til å vurdere om noen passer inn i kulturen eller tilfører noe nytt.

Betydningen av kulturtilpasning på arbeidsplassen

Det er en vanskelig balanse. Stadig flere selskaper fokuserer på kulturtilførsel fremfor kulturtilpasning. Du ønsker noen som tilfører organisasjonen noe nytt, og som blir en annen ambassadør eller forkjemper for kulturen din. Noen som fortsetter å gi den liv, være et forbilde og føre den videre … og til og med bidra til å utvikle den etter hvert som selskapet vokser.

Kultur finnes for å bidra til å utvikle virksomheten. Et sunt team som vet hvordan det skal samarbeide, og som deler lignende verdier, vil drive virksomheten fremover, bringe inn nye ideer og foreslå nye prosesser på en måte som gjenspeiler hvordan teamet samarbeider.

Noen av de antatte fordelene ved å ansette for kulturtilpasning er økt engasjement, bedre samhold i teamet og lavere personalomsetning.

Historisk kontekst

Å ansette for kulturtilpasning er ikke noe nytt. Det går helt tilbake til 1980-tallet, da selskaper begynte å følge en filosofi om at hvis en persons personlighet eller verdier samsvarte med, eller i det minste harmonerte med, selskapets strategi og formål, ville personen føle større tilknytning til jobben, ha større sannsynlighet for å bli i selskapet og være mer dedikert til arbeidet sitt. 

Siden den gang har selskaper hatt større fokus på å bygge en sterk kultur og ansette personer som gjenspeiler denne kulturen.

Problemet er at dette i enkelte bransjer utviklet seg til en kultur preget av likhet, med større fokus på personlighet, hvor godt likt man er og komfort enn på ferdigheter. Dette fører til betydelige konsekvenser, blant annet:

• Mangel på en strategi for mangfold i rekrutteringen som tar hensyn til erfaring og tankesett så vel som demografiske forhold
• Likhet i tanker og erfaringer 
• At personer som får andre til å tenke utenfor boksen eller ganske enkelt annerledes, fjernes (hvis vi alle har de samme erfaringene, hvordan kan vi da være kreative og innovative?).

Hva er et kulturtilskudd? 

Konseptet med kulturtilpasning har i stor grad utviklet seg til det vi nå kaller et kulturtilskudd, der fokuset er å finne personer som kan fortsette å hjelpe oss med å utvikle oss som organisasjon, og som vil komme med nye ideer på en måte som gjenspeiler verdiene våre.

Det trenger ikke å være noen som kommer fra et selskap som ligner på ditt. Selskaper i samme bransje eller som startet på et lignende sted (men som nå er større, for eksempel) gjenspeiler kanskje ikke kulturen din lenger.

Det er lett å bli begeistret over et selskap eller en skole på en CV, men personen er kanskje ikke den rette ansettelsen for selskapet ditt akkurat nå.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Endring i terminologi og tankegang

Målet med kulturtilskudd er å redusere likheten og forestillingen om at du må tilpasse deg oss.

Selvfølgelig betyr det fortsatt at du må etterleve verdiene våre, men det oppmuntrer til større mangfold i tankegangen. Du trenger ikke å passe inn i kulturen vår; du må vise kulturen vår og kunne hjelpe oss med å bevege oss fremover ved å tilføre noe til kulturen vår.

Fordeler med kulturtilskudd

• Økt kreativitet og innovasjon
• Større engasjement gjennom dynamiske samtaler og nye løsningsorienterte ideer
• Bedre motstandsdyktighet i selskapet 

Eksperttips: Ved å velge riktig verktøy for intervjuhåndtering kan du effektivisere prosessen med å ansette kandidater som passer inn i bedriftskulturen.

Slik integrerer du en tilnærming basert på kulturtilskudd i ansettelsesprosessen

Hvis du vil ansette personer som vil tilføre noe til bedriftskulturen din, er det nyttig først å ha oversikt over hva de faktisk tilfører. Bedriftskulturen din kan komme til uttrykk gjennom en rekke handlinger eller kjennetegnes på mange måter, men den bygger vanligvis på noen grunnleggende filosofier som ikke endrer seg. 

La oss se på hvordan du definerer kulturen. 

Definere bedriftskulturen din

Kultur er basert på verdiene dine og hvordan dere samarbeider som et team. Men den er også i høyeste grad en realitet, ikke et ideal. 

Med dette i tankene må kulturen din være forankret i virkeligheten. Du kan ikke si at du har et transparent selskap og deretter aldri kommunisere ubehagelige nyheter eller detaljer om selskapets økonomiske resultater til teamet. Du kan heller ikke si at du har en samarbeidskultur uten å ha systemer på plass som hjelper folk med å jobbe sammen.

Det du sier, og det du gjør, må samsvare, og det er viktig å være ærlig om hvordan kulturen faktisk er for å kunne identifisere hva som er bra med den, hva som må endres, og hva som er unikt. 

Misjonens, visjonens og verdienes rolle i å definere kulturen

Alt dette påvirker hvordan dere samarbeider som et team, hvordan dere tar beslutninger, hvordan dere kommuniserer, hva dere forventer av hverandre, og hvordan dere håndterer konflikter.

Misjonen og visjonen er ledestjernen, mens verdiene handler om hvordan dere oppfører dere for å nå disse målene.

Utvikle intervjuspørsmål om kulturtilskudd

Ethvert intervju om kulturtilpasning må baseres på kompetanser som gjenspeiler verdiene dine.  Dette vil forhindre en beslutning basert på «jeg liker dem».

La oss for eksempel si at en av verdiene dine er autentisitet. Å snakke om personens integritet vil gjenspeile dette. Hvis du har en verdi knyttet til å bevege seg raskt eller få ting gjort med begrensede ressurser, vil utvikling av intervjuspørsmål som handler om personens evne til å håndtere tvetydighet, fange opp denne verdien.

Ved å bruke kompetanser forblir vurderingen forankret i rollen og arbeidsplassen, samtidig som den blir mer objektiv.

Her er noen andre vanlige spørsmål som stilles: 

Bedriftsverdi: Innovasjon

• Spørsmål: «Selskapet vårt verdsetter innovativ tenkning. Kan du fortelle om en gang du kom frem til en kreativ løsning på et utfordrende problem? Hvordan gjennomførte du den, og hva ble resultatet?»
• Formål: Dette spørsmålet oppmuntrer kandidaten til å diskutere evnen sin til å tenke utenfor boksen og drive frem endringer, noe som gjenspeiler selskapets engasjement for innovasjon.

Bedriftsverdi: Samarbeid

• Spørsmål: «Samarbeid er selve kjernen i suksessen vår. Kan du beskrive en situasjon der du jobbet tett med et mangfoldig team for å nå et felles mål? Hvordan sørget du for at alles innspill ble verdsatt?»
• Formål: Dette spørsmålet vurderer kandidatens erfaring med å integrere ulike perspektiver i arbeidet sitt og evnen til å skape et samarbeidsorientert miljø.

Selskapsverdi: Integritet

• Spørsmål: "Kan du fortelle meg om en gang da du sto overfor et etisk dilemma på jobb? Hvordan håndterte du det, og hva ble utfallet?"
• Formål: Dette spørsmålet oppfordrer kandidaten til å vise sitt engasjement for etisk atferd og ærlighet.

Selskapsverdi: Kontinuerlig læring

• Spørsmål: "Kan du gi et eksempel på en ferdighet eller et kunnskapsområde du nylig har utviklet? Hvordan har denne nye kunnskapen påvirket arbeidet ditt?"
• Formål: Dette spørsmålet fremhever kandidatens engasjement for selvutvikling og for å holde seg oppdatert på bransjetrender, slik at man kan vurdere hvor godt vedkommende vil gjøre det i en læringskultur.

Selskapsverdi: Kundefokus

• Spørsmål: "Kan du fortelle om en opplevelse der du gjorde mer enn forventet for å imøtekomme en kundes behov? Hvilke tiltak satte du inn for å sikre kundens tilfredshet?"
• Formål: Dette spørsmålet oppfordrer kandidaten til å diskutere sin tilnærming til kundeservice og viser hvordan vedkommende samsvarer med selskapets fokus på å levere eksepsjonelle kundeopplevelser.

Beste praksis for gjennomføring av intervjuer om kulturell tilpasning

Som i alle intervjuer bør du stille spørsmål om en gang da kandidaten viste denne kompetansen, hva vedkommende lærte, hva han eller hun ville ha gjort annerledes, og hvordan han eller hun håndterte tvetydighet. La oss for eksempel gå tilbake til eksempelet med en kultur med høyt tempo: 

• Fortell meg om en gang da du måtte starte et prosjekt uten all informasjonen du trengte. 
• Fortell meg om en gang da du jobbet med et prosjekt og måtte endre kurs underveis.

Du ser etter noen som klarte å håndtere usikkerheten, arbeide med det de hadde tilgjengelig, noen som ikke trengte perfeksjon for å komme videre, og som var smidig nok til å tilpasse seg underveis.

Det er en person som vil gjenspeile kulturen deres for å være løsningsorientert og handle raskt.

Bruk av vurderingsverktøy

Selv om enkelte personlighetsvurderinger kan være nyttige for å identifisere områder du bør undersøke nærmere under et intervju, er de fleste ikke sertifisert for bruk i intervjuer med det formål å ta en endelig beslutning, så vær forsiktig med disse.

De kan også føre til at personer med lignende personligheter blir ansatt.   

«Vi beveger oss raskt» betyr ikke nødvendigvis at du vil ha enda en person med høy D fra DiSC på teamet.   Du kan faktisk trenge en person med høy S for å skape ro i kaoset. Du trenger bare at denne personen med høy S også er villig til å bevege seg raskt.

Når du gjennomfører tester før ansettelse, kan du se etter en arbeidsstil som er unik for personen, eller se hvordan erfaringen deres kommer til uttrykk i arbeidet, og vurdere hva dette kan tilføre kulturen. Vær imidlertid forsiktig med hvor stor vekt du legger på dette i beslutningsprosessen, ettersom betydningen kan bli mindre når personen integreres i kulturen deres.

Tips: Vurderingsverktøy før ansettelse kan være til hjelp ved å tilby tilpassbare tester og automatisere poengberegning og rapportering.

Involvering av teamet

En samarbeidsbasert ansettelsesprosess vil hjelpe deg med å få innspill fra teamet når du ansetter, og sørge for at teamet er opplært og forberedt før det møter kandidater.

De bør vite hvordan de gjennomfører et atferdsbasert intervju, hvordan de unngår juridiske fallgruver, forstå forventningene til rollen og vite hva de bør fokusere på i intervjuet.

Ytterligere opplæring i fordommer og det å være åpen for ulike perspektiver er generelt nyttig, men vil også bidra til å unngå ansettelser basert på kulturell tilpasning av feil grunner.

Personer som har blitt anerkjent som kulturambassadører, er gode kandidater til å gjennomføre intervjuet om kulturell tilpasning. Dette gjør det mulig for noen utenfor ansettelsesteamet å intervjue med kulturperspektivet i tankene, og bidrar til å unngå likhetsfellene siden personen også representerer et annet team.

Dette har også vist seg å være spennende for kandidatene, ettersom de møter ulike personer på tvers av selskapet.

Utfordringer og løsninger ved ansettelser som tilfører kulturen noe nytt

Hvis du ønsker å finne kandidater og til syvende og sist ansette personer som kan gi et unikt bidrag til organisasjonskulturen, er dette noen ting du må kunne gjøre. 

Å anerkjenne ulike perspektiver

Understrek hvor viktig det er å vurdere kandidater basert på de unike ferdighetene og perspektivene de tilfører. 

Utvikle kriterier og strukturer tilbakemeldingsmekanismer som hjelper medarbeiderne dine med å fokusere på hvordan en kandidats erfaringer og bakgrunn kan styrke bedriftskulturen.

Ta i bruk strukturerte intervjuteknikker som oppmuntrer kandidatene til å diskutere sine unike styrker og potensielle bidrag, og vurder å bruke en samarbeidende ansettelsesprosess for å få et mer helhetlig bilde av kandidaten fra flere personer i teamet ditt. 

Måle kulturelt bidrag objektivt

Bruk vurderingsverktøy som identifiserer hvordan kandidatenes unike ferdigheter og perspektiver samsvarer med og styrker selskapets kjerneverdier. Dagens rekrutteringsprogramvare tilbyr en mengde funksjoner som kan hjelpe deg med å redusere skjevheter, men til syvende og sist er den viktigste ressursen du har i kampen mot skjevheter, kulturen din. 

Åpne samtaler om en kandidats potensial for kulturelt bidrag og tilpasning vil hjelpe deg eller teamet ditt med å forbedre prosessene, identifisere steder der skjevheter faktisk sniker seg inn i ansettelsene, og innføre atferds- og situasjonsbaserte intervjuspørsmål som viser hvordan kandidater kan bidra til den eksisterende kulturen.

Kommunisere kulturen til kandidatene

Begynn med å være åpen om selskapets verdier, særlig forpliktelsen til idealer som inkludering og tilhørighet.

Vis hvordan organisasjonen aktivt fremmer et inkluderende arbeidsmiljø der ulike perspektiver verdsettes og feires, ikke gjennom en klisjéfylt video, men med virkelige eksempler på hvordan teamet ditt utviklet et produkt eller en løsning.

Arbeidsgiverprofilens rolle i å tiltrekke kandidater som bidrar til kulturen

Arbeidsgiverprofilen din spiller en avgjørende rolle i å tiltrekke kandidater som vil bidra til og styrke bedriftskulturen. Utvikle en profil som gjenspeiler verdien organisasjonen legger på ulike bidrag og unike perspektiver.

Dette innebærer å utforme en helhetlig fortelling som fremhever hvordan selskapet skaper et samarbeidsorientert miljø, og å bruke strategier for rekrutteringsmarkedsføring og sosiale medieplattformer for å vise hvordan selskapet omfavner en tilnærming som fokuserer på kulturelle bidrag.

Publiser innhold som viser frem teamene og arbeidet de gjør, del uttalelser fra ansatte om erfaringene deres, og fremhev konkrete programmer eller initiativer som fokuserer på inkludering og innovasjon.

Ofte stilte spørsmål (FAQs)

Hva innebærer det å ansette basert på kulturell tilpasning?

Å ansette basert på kulturell tilpasning innebærer å velge kandidater som samsvarer med virksomhetens verdier, overbevisninger og arbeidsmiljø. Det handler om å finne personer som ikke bare vil trives i den eksisterende kulturen, men som også vil bidra positivt til den. Målet er å bygge et team som fungerer godt sammen og deler en felles visjon, slik at nyansatte føler seg komfortable og produktive fra første dag.

Hvordan kan jeg sikre mangfold når jeg ansetter basert på kulturell tilpasning?

For å sikre mangfold når du ansetter basert på kulturell tilpasning, må du fokusere både på inkludering og åpenhet. I stedet for å se etter kandidater som ligner på de nåværende ansatte, bør du se etter personer som tilfører ulike perspektiver og erfaringer som samsvarer med virksomhetens verdier. Legg vekt på «kulturtilførsel» fremfor «kulturell tilpasning», med mål om å berike kulturen med ulike synspunkter. Etabler i tillegg tydelige, upartiske kriterier for vurdering av kandidater, og lær opp de som ansetter til å gjenkjenne og unngå ubevisste fordommer.

Hvordan kommuniserer jeg virksomhetens kultur til kandidater?

Å kommunisere virksomhetens kultur til kandidater begynner med tydelige og konsekvente budskap på alle kontaktpunkter. Dette omfatter virksomhetens nettsted, stillingsbeskrivelser og sosiale mediekanaler. Under intervjuprosessen bør du gi eksempler på hvordan kulturen kommer til uttrykk i hverdagen, for eksempel gjennom teambuildingaktiviteter, kommunikasjonsformer eller virksomhetens retningslinjer. Oppmuntre kandidatene til å stille spørsmål, og gi dem muligheter til å møte potensielle kolleger, slik at de kan få en følelse av arbeidsmiljøet. Å dele historier fra nåværende ansatte om deres erfaringer kan også effektivt formidle hva kulturen deres handler om.

Kan kulturell tilpasning måles objektivt?

Det er utfordrende å måle kulturell tilpasning objektivt fordi det ofte innebærer subjektive vurderinger av hvor godt kandidatens personlighet, verdier og atferd samsvarer med virksomheten. Du kan imidlertid tilføre en viss grad av objektivitet ved å utvikle et sett med kriterier basert på virksomhetens kjerneverdier og ønskede kompetanser. Strukturerte intervjuer, atferdsvurderinger og undersøkelser av kulturell tilpasning kan også bidra til å vurdere kandidater mer konsekvent. Det er viktig å kombinere disse verktøyene med fokus på «kulturtilførsel» for å sikre at du ikke bare ansetter personer som ligner på det nåværende teamet, men også personer som vil berike og diversifisere kulturen.