Mentorskap vs. sponsing: Hvorfor du bør benytte begge deler

Relasjoner mellom mentor og adept kan variere når det gjelder formalitetsgrad. Når det gjøres riktig, oppretter organisasjoner strategisk utformede mentorprogrammer som kobler personer med de riktige kompetansene, ferdighetene og kunnskapene for å bidra til å utvikle den neste generasjonen talenter i organisasjonen. 

Vellykket mentorstøtte gir adepter rom til å fokusere på karriereutviklingen sin, karrierevisjonen sin og utarbeidelsen av en plan for å bygge ferdighetene de trenger for å realisere ambisjonene sine.  

Fordeler med mentorstøtte

Fremme kollegers utvikling 

Mentorstøtte er en avgjørende del av alle formelle programmer for læring og utvikling av medarbeidere, og gir adepter sosial læring i tillegg til den formelle læringen de får gjennom kurs, samt den erfaringsbaserte læringen de tilegner seg på jobben.

Mentorrelasjoner gjør det mulig for adepter å tilegne seg nye ferdigheter, perspektiver og relasjoner i et trygt rom utenfor et formelt hierarkisk eller administrativt forhold.  

Dette er avgjørende for å hjelpe adepter med å tilegne seg kunnskapen, ferdighetene og evnene de trenger for å lykkes i rollen de har i dag, eller i ønskede roller de håper å utvikle seg mot i organisasjonen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Intern mobilitet

Utvikling av medarbeidernes ferdigheter åpner døren for intern mobilitet og personlig vekst i organisasjonen, noe som er avgjørende både med tanke på å beholde medarbeidere og på medarbeiderengasjement.

Mentorstøtte kan bidra til å gjøre adeptene kjent med andre deler av organisasjonen og bygge ut det faglige nettverket deres i selskapet. Dette, kombinert med å sikre at de har de riktige kritiske ferdighetene, kan være en katalysator som hjelper dem med å gå inn i nye roller etter hvert som de blir tilgjengelige.  

Til syvende og sist har mentorstøtte en forretningsmessig effekt gjennom å beholde og utvikle talenter, noe som reduserer de samlede kostnadene knyttet til talenter.

Hva er sponsing?

Sponsing går på mange måter utover mentorstøtte. Mentorstøtte er absolutt en del av relasjonen og kanskje slik den begynner, men vellykket sponsing tar relasjonen til et helt nytt nivå.  

En enkel måte å tenke på sponsing på er mentorstøtte med handling—det er en aktiv innsats fra sponsorens side for å bruke nettverket, kontaktene og potensielt også myndigheten sin til å påvirke karriereveksten og -utviklingen til personen de sponser.  

La meg være tydelig—dette handler ikke om favorisering. Det handler om personer i lederroller (ofte i toppledelsen) som på en svært bevisst måte sørger for at de riktige personene, eller protegéene, får de riktige mulighetene til å utmerke seg i organisasjonen.

Disse mulighetene kan være deres neste prosjekt, en mulighet for forfremmelse eller en ny rolle i organisasjonen. Sponsoren setter sin egen troverdighet og potensielt også sin egen suksess på spill for personen de fremmer.  

Sponsing er derfor basert ikke bare på et høyt tillitsnivå, men også på en dypt forankret tro på den sponsedes evne til å lykkes med mulighetene vedkommende blir anbefalt til.  

Fordeler med sponsing

Fremme organisatorisk suksess og forretningsvekst

Til syvende og sist er den største fordelen virksomhetens suksess og vekst. Talentene dine er din største ressurs, og evnen din til å ta i bruk disse talentene på den mest virkningsfulle måten er avgjørende.  

Sponsing kan bidra til å sikre at du har de riktige personene i de riktige rollene på de riktige tidspunktene for å ivareta organisasjonens behov. 

Behold talenter med høyt potensial

Dagens kamp om talenter er svært konkurransepreget, og det er mer kostnadseffektivt å beholde talenter. En av de beste måtene vi kan beholde de beste talentene på, er å gi dem det rette rommet til å vokse og utvikle seg i organisasjonen vår. 

Vi finner ofte unike talenter i teamene våre som har evnen til å vokse utover rollene sine, selv om det innebærer å gå videre til andre deler av organisasjonen vår.

Å ha en strategisk tilnærming til disse medarbeiderne med høyt potensial og støtte deres mulighet til å finne interne mobilitetsmuligheter er en av de beste måtene vi kan sørge for at våre beste talenter fortsetter å jobbe for oss på.  

Påvirk organisasjonens DEI-arbeid 

Å være bevisst på å støtte medarbeidere fra underrepresenterte demografiske grupper er en god måte å fremme mangfold, rettferdighet og inkludering i virksomheten på.

Kvinner og personer med annen hudfarge enn hvit kan særlig dra nytte av støtte fra sponsorer, spesielt innen teknologi og andre bransjer der disse gruppene er sterkt underrepresentert.  

Mentorordning versus sponsorordning

Her er en rask sammenligning som kan hjelpe deg med å se den subtile endringen i tankegang når man går fra mentor til sponsor.

Hvordan fremme mentorordninger og sponsorordninger i organisasjonen?

Så hvordan kommer du i gang med å fremme mentorordninger og/eller sponsorordninger i virksomheten din?  

Hvor mye du investerer i både mentorordninger og sponsorordninger, vil i stor grad avhenge av hvor modne talentprosessene dine er, samt organisasjonens unike behov. 

Som med alle HR-prosesser må arbeidet med mentorordninger og sponsorordninger knyttes til organisasjonens behov og talentstrategi.  

Kartlegg behovene dine

Begynn med å stille deg selv spørsmål som:

• Hvilke kritiske forretningsbehov må vi imøtekomme? Bidrar talentstrategien vår til å dekke forretningsbehovene våre? 
• Hvilke deler av kulturen vår prøver vi å påvirke? Hvilken atferd ønsker vi at medarbeiderne våre skal etterligne i hele organisasjonen? 
• Hvilke kritiske ferdigheter har vi i dag? Hvilke kritiske ferdigheter trenger vi i morgen? Har vi medarbeidere i organisasjonen som kan lære opp andre i disse ferdighetene? 
• Har vi en mangfoldig talentpipeline av talenter med høyt potensial som er klare til å fylle kritiske roller?  
• Hvilke personer med høyt potensial ønsker vi å investere i for å bygge kritisk kompetanse for morgendagen?
• Finnes det grupper av medarbeidere som vil ha størst nytte av en mentorordning eller sponsorordning?  

Når du har avgrenset behovene du forsøker å møte gjennom mentorordninger og sponsorordninger, kan du begynne å utforme et program som er laget for å dekke disse behovene.  

More Articles

• De 26 beste HR-sertifiseringskursene i 2026
• 15 beste DEI-sertifiseringer 2026

Fremme mentorordninger

Mentorordninger drives vanligvis gjennom formelle mentorprogrammer. Jeg vil anbefale deg å ta en titt på artikkelen vår «Slik starter du et effektivt mentorprogram i 6 trinn» for en detaljert oversikt over hvordan du kan utforme et program i organisasjonen din.  

Det kan også være lurt å vurdere å melde ledere på et av disse mentorprogrammene for å hjelpe dem med å bli kjent med konseptene.

Fremme sponsorordninger

Sponsorordninger oppnås derimot ikke ofte gjennom et formelt program. De har imidlertid nytte av struktur og enighet i ledergruppen.  

For å lykkes med sponsorordninger handler det til syvende og sist om tre viktige ting:

1. En læringskultur, utvikling og intern vekst og mobilitet 
2. Et sterkt engasjement fra ledere på høyt nivå i hele organisasjonen for å sette av tid og skape rom for å bygge sponsorrelasjoner og investere i viktig talent
3. Tydelig samstemthet blant ledere i hele organisasjonen om hvordan de skal utnytte sponsorskap til å bidra til virksomheten 

En god praksis er at ledergruppen bruker prosessene deres for talentgjennomgang, eller andre formelle talentsamtaler, som en anledning til å snakke om tilnærmingen deres samt det viktige talentet dere investerer i gjennom sponsorskap. 

Konklusjon: mentorskap og sponsorskap – hvorfor det er bra å benytte begge deler i en organisasjon

Det er helt tydelig at både mentorskap og sponsorskap har en rolle i å utvikle og beholde talent.

Det bør absolutt ikke være et “enten/eller,” men snarere et “og” ettersom begge spiller en særskilt rolle i hvordan dere utvikler og videreutvikler talent i organisasjonen.  

Mentorskap uten sponsorskap gjør det ikke mulig å investere spesifikt i karrieresuksessen til  talentet med størst potensial.  

På den annen side fører sponsorskap uten ekte mentorskap til at en betydelig del av medarbeiderne deres ikke blir oppdaget eller får støtte i sin personlige vekst og utvikling. 

Sammen kan imidlertid mentorskap og sponsorskap hjelpe dere med å utvikle, videreutvikle, beholde og ta i bruk alt talentet i organisasjonen.  

Interessert i å lære mer? Jeg anbefaler på det sterkeste Sylvia Ann Hewletts “Glem en mentor, finn en sponsor” (en fascinerende bok).

Dere kan også bruke programvare for mentorordninger for å hjelpe dere med å starte og drive mentorprogrammet deres og koble mentorer med menteer.