Mister LinkedIn sin nytte for rekrutterere?
Bla gjennom LinkedIn-feeden din, så kan du fort snuble over et innlegg som føles annerledes på grunn av hvor personlig det er. Det er ikke en kunngjøring om en forfremmelse eller meg som nok en gang er her for å dele det utrolige innholdet People Managing People-teamet har skapt med deg. Nei, dette er ekte. Dette er … mer
Glem det, det er nok en historie om hva en tilsynelatende tilfeldig livshendelse lærte noen om det grunnleggende premisset for arbeidet deres.
Hvis du har tilbrakt noe tid på LinkedIn, har du sikkert sett din andel av denne formen for selvforherligelse et eller annet sted. Et lokkemiddel dingler foran deg og lover et innblikk i noens utrolig fascinerende virkelighet. Ikke deres prestasjoner på jobb, men hvem de er som person.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Og så begynner det … forestillingen, skrevet linje for linje i et forsøk på å skape spenning, eller på sitt mest grunnleggende å presentere en rekke ufullstendige tanker som leder frem til en invitasjon om å overlate virksomheten, karrieren eller fremtiden din til dem. Her, la meg vise deg et eksempel.
Men hvis denne skamløse selvpromoteringen ikke tilfredsstilte appetitten din på synder i sosiale medier, kan du bare se etter kopiene med varianter av dette innlegget, der noen inkluderer et bilde av en trehjulssykkel som ser ut til å ha blitt ødelagt – en søtlig versjon av satire, om du vil. Hvis det ikke hjelper, er det bare å fortsette å bla.
Er dette nyttig?
Bla gjennom nok av dette, så begynner du å lure på hvor nyttig alt dette egentlig er. For et verktøy som brukes til å bygge personlige nettverk, hjelpe folk med å finne nye muligheter og rekruttere nye ansatte, må man forvente en viss grad av forfengelighet fra det du ser på LinkedIn.
Du ville selvsagt aldri ønsket å se vulgariteten folk legger ut på X, eller de gamle Facebook-innleggene som avslørte for mye om folks personlige problemer. Men det kommer et punkt der vi bruker mer tid på å sile gjennom tøv enn på å få i det minste en viss forståelse av hvilken verdi en person kan tilføre en organisasjon, eller hvorfor vi bør anse innsikten deres som verdifull.
Hvor mye av det vi ser der, er like oppdiktet som innholdet vi strømmer på Netflix i fritiden vår?
«Jeg møter LinkedIn-profiler med en sunn dose skepsis», sier Julie Klin, HR-direktør i Copper. «De fungerer ofte som polerte ‘bokomslag’ snarere enn en autentisk fremstilling av personen. Mange profiler og CV-er blir i dag satt ut til andre eller utformet av KI for syns skyld, slik at man får en fot innenfor.»
Klins poeng om KI blir en stadig større bekymring. Siden ChatGPT kom, har jobbsøkere brukt teknologien til å fylle CV-ene sine med nøkkelord i et forsøk på å «slå ATS-en» som de fleste selskaper bruker til forhåndssiling. Det er ikke rart at rekrutterere ser nærmere på LinkedIn-profiler.
En erfaren AI-bruker kan imidlertid utforme en profil som får dem til å fremstå som ustanselig motiverte, resultatorienterte, datakyndige, strategisk fokuserte og hva enn slags andre selvutropte lovord folk satte som overskrifter på CV-ene sine for bare noen få år siden.
Når vi har muligheten til å manipulere hvordan folk ser oss i en profesjonell sammenheng, hva kan LinkedIn egentlig fortelle oss om en person? Hva sier aktiviteten deres egentlig om dem?
Å grave seg gjennom rotet
For de fleste ansettelsesledere trenger eller ønsker de ikke å bli kjent med noen i all deres kompleksitet før et intervju. Det de ser etter, er tegn på at personen har ferdighetene, erfaringen og kvalifikasjonene som kreves for potensielt å fylle en rolle. Å gå utover dette kan skape flere problemer.
«Jeg prøver å ikke grave for mye i aktiviteten deres på sosiale medier, ettersom det kan utsette oss for juridisk ansvar», sier Brenda Woodard, HR-direktør for Talent & Utvikling i Premier Talent Partners. «Hvis man lærer for mye om en kandidat, kan det skape en skjevhet i rekrutteringsprosessen. Jeg ser etter når de nylig har engasjert seg i innlegg. Ting som å hjelpe nettverket sitt med å bli sett eller å spille en aktiv rolle i lokalsamfunnet.»
Det er fristende å tro at vi kan forstå en person bedre ved å se på ting som aktiviteten deres og hvem de tidligere har jobbet med, men faktum er at ingen sosial plattform noensinne vil gi deg nok kontekst om en persons yrkesliv til at du fullt ut forstår det du ser.
Den viktigere oppgaven med å avgjøre om personen har den typen tenkning som samsvarer med hvordan et team i organisasjonen din arbeider, krever tid og personlig samhandling. Derfor anbefaler Klin at du tar det du ser eller ikke ser, med en klype salt.
«Høytytende medarbeidere kan være for opptatt med å utmerke seg i rollene sine til å fokusere på å publisere eller engasjere seg på nettet», sier hun. «For meg kommer den virkelige verdien fra å prioritere direkte kontakt. Du kan se hvordan de bygger relasjoner og deltar i samtaler, få en tydeligere følelse av hvem de er, hvordan de tenker, hvordan de kan passe inn i rollen og, viktigst av alt, bedriftskulturen vår.»
Når det gjelder å hente ut verdi fra det du ser på en profil, er den beste bruken av denne informasjonen ganske enkelt å la den styre samtalene dine med personen når dere møtes.
«Jeg vil ikke si at det former forventningene mine til kandidaten, men det gir andre samtalepunkter», sier Woodard. «Jeg kan forstå ting som interessene deres, grupper de er en del av, eller felles forbindelser vi måtte ha.»
AI-utfordringen
Som jeg er sikker på at du har hørt i et LinkedIn-innlegg, endrer AI hvordan vi jobber og når vi jobber. Det er derfor bare naturlig at det også endrer hvordan vi leter etter arbeid.
Etter hvert som teknologien blir mer kompleks og integrert i måten vi gjør alt på, vil du se den komme til uttrykk på plattformer for jobbsøking og i søkersporingssystemer på måter du kanskje aldri hadde forestilt deg.
«AIs inntrengning i LinkedIn er et perfekt mikrokosmos av de bredere endringene vi ser i arbeidslivet», sier Deborah Perry Piscione, administrerende direktør i Work3 Institute og medforfatter av Arbeidslivet er dødt: Hvordan omveltende teknologier revolusjonerer måten vi jobber på.
«Plattformen har blitt et metaspill der AI-forbedrede profiler konkurrerer med AI-drevne rekrutteringsverktøy, og skaper det jeg kaller et «syntetisk nettverksmiljø». Det som er spesielt interessant, er oppløsningen av tradisjonelle markører for profesjonell identitet», sa hun.
Utover de åpenbare markørene for ferdigheter, verdier, mål osv. omfatter identitetsmarkørene Piscione viser til, blant annet:
- Stillingstittel
- Arbeidsgiveren din
- Antall års erfaring
- Lineær karrierevei
«Dette var markører for profesjonell identitet i tiår etter tiår», sier hun. «Men nå? Vi ser mennesker, særlig blant generasjon Z, som samtidig er suksessrike Substack-skribenter, web3-konsulenter og DAO-bidragsytere. Deres reelle innflytelse og inntekt kan hovedsakelig komme fra lederskap i Discord-fellesskapet deres eller sidevirksomheten deres innen utvikling av AI-forespørsler, ikke fra den «offisielle» jobben deres. Tradisjonelle markører kan ganske enkelt ikke fange denne flerdimensjonale virkeligheten.»
Når alle kan ha en AI-polert LinkedIn-profil og AI-generert innhold, mister disse tradisjonelle signalene sin evne til å skille. I teorien blir det stadig viktigere med etterprøvbar innvirkning – faktiske prosjekter som er levert, problemer som er løst, fellesskap som er bygget og inntekter som er skapt – uavhengig av formell rolle eller arbeidsgiver.
«Vi beveger oss mot det jeg kaller «identitet basert på arbeidsbevis» – der din profesjonelle verdi demonstreres gjennom en portefølje av reelle resultater, snarere enn gjennom institusjonelle tilknytninger eller titler», sier Piscione. «Derfor ser vi fremveksten av alternative kvalifikasjoner, fra Github-innsendinger til NFT-merker for fullførte prosjekter og omdømmepoeng i profesjonelle DAO-er.»
Resultater og en persons personlige innvirkning kan av noen bli ansett som subjektive. Derfor mener Piscione at autentisitet blir enda mer verdifull etter hvert som tradisjonelle markører forsvinner. Evnen til å vise ekte, etterprøvbar innvirkning på flere områder er den nye profesjonelle valutaen.
Til syvende og sist mener Piscione at tiden som LinkedIn-verktøy for rekruttering går mot slutten fordi «det bygger på en utdatert antakelse om at karrierer er lineære og ferdigheter er statiske».
«LinkedIns rekrutteringsverktøy, selv om de fortsatt er mye brukt, representerer solnedgangen for profesjonell nettverksbygging i Web2», sa hun. «I virkeligheten ser vi fremveksten av det vi i boken kaller «flytende profesjonelle identiteter», der enkeltpersoner samtidig kan være skapere, konsulenter og ledere for fellesskap. LinkedIns infrastruktur sliter med å fange denne nye virkeligheten.»
More Articles
- 7 rekrutteringstrender som omformer talentanskaffelsen i 2026
- Tidligere HR-leder i Faang advarer mot kunstig intelligens i rekruttering uten gode, menneskesentrerte sikkerhetsnett
- LinkedIns visepresident for talent, Jennifer Shappley, om å skape en arbeidsplass i verdensklasse
- Lederen for talentanskaffelse hos Thoughtworks deler hvordan man gjør rekruttering til en datadrevet og prediktiv prosess med KI
- En sveitserkniv for KI-transformasjon: Hvordan HR kan styre skuta med tverrfunksjonelt samarbeid
Toppledernes glans
Kanskje ingen andre grupper er like dyktige til å spille LinkedIn-spillet som de som sitter i toppledelsen. På grunn av tittelen, innflytelsen og den oppfattede betydningen sin kan de samle enorme følgerskarer som de deretter må kommunisere med, både for sin egen personlige merkevare og for organisasjonens.
Men hva skjer når de slutter og ender opp med å hoppe mellom organisasjoner? Hvis du ser etter en ekstern toppleder, hvordan kan du vurdere hvor autentisk LinkedIn-identiteten deres er? Når HR-direktører anslår at rundt 12 % av eksterne topplederansettelser ender med å mislykkes, hvordan kan du stole på at evnen din til å vurdere topplederkandidater er god nok?
Ettersom topplederkandidater integrerer AI i sin egen arbeidsflyt for imagevedlikehold, har du en oppskrift på en ansettelse på organisasjonens høyeste nivåer som er «bare glans og ingen substans».
«Det er faktisk et symptom på det vi forutsier om frikoblingen av profesjonell verdi fra tradisjonelle signaler på ansettelse», sier Piscione. «Ledere er særlig utsatt for dette fordi de fortsatt opererer under det gamle paradigmet, der karrierehistorien betyr mer enn etterprøvbare resultater. Det er nettopp derfor vi ser fremveksten av blokkjedeverifiserte kvalifikasjoner og omdømmesystemer.»
Som et resultat av alt dette spår Piscione at:
Tradisjonelle jobbnettsteder og plattformer vil få mindre betydning når folk begynner å bygge karrierene sine og skape verdi i desentraliserte nettbaserte fellesskap og Web3-nettverk som krever spesielle tilgangstokener.
Hvis du er som meg og trenger en oversettelse av dette, kan vi si det slik: Fremtidens rekruttering endrer seg raskt, og den kommer til å være mer fellesskapsbasert enn noen gang før. Gjør derfor nettverket ditt av nære forbindelser, ikke bare passive LinkedIn-forbindelser, klart. Sosial rekruttering går utover sosiale medier.
Når det gjelder LinkedIn, er ikke dette den første utfordringen plattformen har møtt. Enten det dreier seg om omkalibreringen av nettverksbygging fra personlig fokus til et større B2B-fokus, kulturkollisjoner mellom medlemmene eller endringer i forretningsmodellen, har selskapet måttet navigere gjennom sin del av markedsendringene. Men én ting er sikkert: Monopolet deres på området for sosiale medier knyttet til karriereutvikling vil svekkes dersom dette står sentralt i fremtiden deres.
Hva skjer videre?
Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen HR og rekruttering? Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People, så får du alle de nyeste trendene, innsiktene og ekspertrådene rett i innboksen din.
