Plan for profesjonell utvikling: Veiledning i 5 trinn + eksempel
En utviklingsplan for ansatte er et tydelig, strategisk veikart som hjelper deg med å identifisere styrkene dine, sette karrieremål og utarbeide konkrete trinn for å nå dem. I denne artikkelen viser jeg deg hvordan du lager en utviklingsplan for ansatte som faktisk fungerer – og som hjelper deg og teamet ditt med å bygge bro mellom der dere er, og dit dere ønsker å komme. Bruk denne veiledningen for å gjøre profesjonell utvikling målrettet, oppnåelig og givende.
Hva er en profesjonell utviklingsplan?
En profesjonell utviklingsplan, noen ganger kalt PDP, er et dokument eller en strategi som beskriver en ansatts mål for karriereutvikling. Den fungerer som en referanse som både ledere og individuelle medarbeidere kan bruke til å veilede det daglige arbeidet og måle fremdriften opp mot langsiktige mål.
PDP-er er populære blant fremtidsrettede organisasjoner som bruker dem til å støtte og utvikle ansatte gjennom hele karrieren. Disse planene utarbeides vanligvis i begynnelsen av ansettelsesforholdet i en virksomhet og revideres deretter over tid etter hvert som behov og muligheter endrer seg.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
For eksempel ønsket en person jeg veiledet, å gå fra et rådgivende miljø over til HR. Vi satte opp en toårsplan der hun fullførte en sertifisering og fikk erfaring med HR-oppgaver gjennom rådgiverrollen sin.
Hun gikk over i den nye rollen etter 1½ år (6 måneder tidligere enn forventet), og dette har bidratt til hennes generelle trivsel og gjort det mulig for henne å utmerke seg i virksomheten!
Det endelige målet med en profesjonell utviklingsplan er å gi begge parter en tydelig og gjennomførbar avtale om hva en ansatt ønsker å oppnå, hvordan fremtiden kan se ut, og hvordan den ansatte kan få støtte til å virkeliggjøre denne visjonen.
Hvorfor lage en profesjonell utviklingsplan?
For noen kan profesjonelle utviklingsplaner virke som enda et symbolsk ark som er utformet for å fremme høye bedriftsstandarder. Men de er så mye mer enn det.
I virkeligheten er PDP-er en uvurderlig ressurs for ansatte og arbeidsgivere, og de kan forbedre livene til begge parter på en rekke måter.
Se på noen av fordelene nedenfor.
Fordeler for ansatte
Som målgruppe for strategien er ansatte selvsagt godt posisjonert til å dra nytte av profesjonelle utviklingsplaner.
Personlig og profesjonell innsikt
Det å utarbeide en PDP hjelper ansatte med å forstå seg selv, evnene sine og eventuelle områder de ønsker å forbedre, bedre. Den fungerer som en form for selvoppdagelse og gir dem innsikt i hva de må gjøre for å bli mer suksessrike, både profesjonelt og personlig.
Klarhet og fokus
En profesjonell utviklingsplan kan hjelpe ansatte med å holde fokus på karrieremålene sine ved å gi dem konkrete mål og tiltak. Dette mangler ofte i det daglige arbeidet, der fokuset ligger på umiddelbare oppgaver og ikke nødvendigvis på fremdrift mot langsiktige mål.
Økt engasjement og jobbtilfredshet
PDP-er oppmuntrer ansatte til å bli mer engasjert i arbeidet sitt fordi de kan se at innsatsen deres bidrar til noe større og meningsfylt. Som et resultat kan dette føre til økt jobbtilfredshet og bedre arbeidsmoral.
Fordeler for arbeidsgivere og ledere
Ansatte er ikke de eneste som kan dra nytte av profesjonelle utviklingsplaner – ledere og organisasjoner får også stor verdi av dem.
Økt medarbeiderlojalitet
Selv om medarbeiderutskifting er et sammensatt problem, viser forskning at muligheter for karriereutvikling er en viktig faktor for hvor alvorlig problemet er.
En nylig Harris-undersøkelse trakk frem dette som en av de viktigste grunnene til at ansatte forlater jobbene sine, mens en Workforce Learning Report fra LinkedIn antyder at 94 prosent av de ansatte ville blitt lenger i en virksomhet dersom den investerte i deres profesjonelle utvikling.
Dette gjør PDP-er til et utrolig verdifullt verktøy for organisasjoner som sliter med å beholde ansatte, og de fortsetter å være avgjørende etter hvert som ettervirkningene av Den store oppsigelsen fortsatt gjør seg gjeldende.
Bedre prestasjoner og produktivitet
Ved å gi ansatte en tydelig og gjennomførbar strategi for deres profesjonelle utvikling kan ledere hjelpe dem med å nå sitt fulle potensial. Dette kan føre til bedre prestasjoner, bedre resultater og høyere produktivitet på jobben.
Samsvarende mål og delmål
PDP-er bidrar til å sikre at målene til både ansatte og arbeidsgivere samsvarer. Dette er utrolig viktig for virksomheter som vil sørge for at interessene til medarbeiderne og virksomhetens interesser er samkjørte.
Med en PDP kan ledere samarbeide med enkeltansatte om å lage en konkret plan som ivaretar behovene til begge parter.
Hva inngår i en plan for faglig utvikling?
Det sier seg selv at ingen planer for faglig utvikling vil se 100 % like ut. Hele verdien deres ligger tross alt i at hver strategi er tilpasset den enkeltes unike karriere og mål.
Men når det er sagt, finnes det noen grunnleggende komponenter som alle PDP-er må inneholde for å være effektive. Disse elementene danner grunnlaget for prosessen – uten dem ville du hatt et ustrukturert kaos.
Informasjon om den ansatte
Først og fremst bør planer for faglig utvikling inneholde viktig informasjon om den aktuelle ansatte. I tillegg til åpenbare opplysninger som navn og startdato bør planen beskrive den ansattes spesifikke tittel, rolle, daglige ansvarsområder og historikk i virksomheten. Det kan også være nyttig å ta med mer omfattende informasjon fra tidligere jobber for å gi ekstra kontekst og referanse.
Kartlegginger
Husker du kakeanalogien i begynnelsen av artikkelen? Det er her du kartlegger ingrediensene på kjøkkenet ditt.
Ferdighetskartlegginger er en viktig del av planer for faglig utvikling, ettersom de gjør det mulig for arbeidsgivere og medarbeidere å få et tydelig bilde av en persons interesser, eksisterende ferdigheter, styrker, svakheter og muligheter for utvikling.
Resultatene fra disse kartleggingene kan brukes som et veiledende kart gjennom resten av prosessen for faglig utvikling, og konkret viser de hvilke elementer som mangler for å gjøre sluttmålet oppnåelig.
Kartlegginger gir også arbeidsgivere muligheten til å få en bedre forståelse av hvordan de best kan støtte medarbeiderne sine. Ingen mennesker har helt samme tankesett, og når man tar seg tid til å vurdere en ansatts personlighet grundig, sikrer man at alle får en vei til suksess som passer dem.
Atferdsprofilering: Hvorfor det er avgjørende for enhver plan for faglig utvikling
Atferdsprofilering er prosessen med å forstå en persons atferdsmønstre og hvordan de påvirker arbeidsstilen deres. Dette kan innebære å se på motivasjonen, kommunikasjonsstilen og eventuelle konflikter som kan oppstå i samarbeid med andre.
Det er en viktig del av en plan for faglig utvikling, ettersom det kan hjelpe ledere med å forstå bedre hvordan de skal samarbeide med medarbeiderne sine og sikre at planen er effektiv.
Atferdsprofilering er ikke absolutt nødvendig for å lage en PDP, men det er nødvendig hvis du vil lage en god en. Å forstå hvordan en person oppfører seg, samhandler og fungerer best sammen med andre, kan bidra til å sikre at planen er utformet etter personens behov, og at den lykkes med å nå målene.
Det kan også bidra til å avdekke områder der det er nødvendig med forbedring, slik at lederen kan konsentrere innsatsen og ressursene sine bedre.
Tiltak
I likhet med avslutningen på ethvert produktivt møte må planlegging av personlig utvikling inneholde en viss grad av konkrete oppfølgingspunkter. Innsikten fra den foregående ferdighetskartleggingen bør omsettes til enkle, håndgripelige endringer som både medarbeidere og ledere kan gjennomføre for å komme i gang.
La oss for eksempel si at en ansatt er ivrig etter å påta seg en lederrolle, men mangler bakgrunnserfaringen som kreves for å fylle en slik rolle. De kan bli enige om at den ansatte skal delta på kurs som dekker ferdighetene vedkommende må lære for en lederstilling, mens arbeidsgiveren setter den ansatte i kontakt med mentorer som kan gi nødvendig veiledning.
Slik lager du en plan for faglig utvikling sammen med et teammedlem
Det er viktig å være klar over at de nevnte komponentene bare skraper overflaten av prosessen med å planlegge faglig utvikling. Den formelle prosessen går langt mer i dybden og omfatter flere lag med kartlegginger, alternativer og særlige hensyn.
Nedenfor ser du en trinnvis gjennomgang av hvordan du lager en PDP fra start til slutt.
Trinn 1: Selvevaluering
Planlegging av personlig utvikling bør begynne med en selvevaluering utført av den ansatte.
Dette første trinnet gir et bilde av personens individuelle interesser, personlighet, ferdigheter og verdier, som kan brukes som referanse senere.
Egenvurderinger kan ha mange ulike former, men inneholder vanligvis spørsmål som ber ansatte vurdere evnene sine på en skala og gir dem et åpent felt der de kan utdype eventuelle spesielle talenter eller egenskaper de har.
Men å få noen til å fylle ut et dokument er bare første del av prosessen – når de har sendt inn alt, er det på tide å gå gjennom svarene og tolke hva de betyr.
Vurder å stille deg selv følgende spørsmål når du gjør dette:
- Hvilke interesser har den ansatte utenfor arbeidet?
- Hvordan henger den ansattes personlige verdier sammen med den nåværende stillingen?
- Hvilke ferdigheter trenger den ansatte for å gå fra sin nåværende rolle til dit vedkommende ønsker å være?
- Finnes det svakheter som kan hindre fremgangen?
- Hva slags opplæring kan hjelpe den ansatte med å overvinne disse hindringene?
Trinn 2: Vurdering av den enkeltes ferdighetsprofil
Det neste er – for å gå tilbake til analogien – å se hvilke ingredienser du har å arbeide med. Er det grunnleggende, som mel (kommunikasjonsferdigheter) og sukker (smart og logisk tenkning), på plass?
Hva med spesielle hensyn, som jordbær (bakgrunn innen CRM) og kakeformer med flere lag (minst seks års erfaring med prosjektledelse)?
Å besvare denne typen spørsmål kan hjelpe arbeidsgivere med å få en bedre forståelse av de ansattes ferdigheter og hvordan de kan utnytte dem for å oppnå best mulig resultat.
Gjennomfør interaktive vurderinger, intervjuer, gjennomganger av arbeidshistorikk og andre tiltak som kan gi et bilde av den ansattes identitet. Resultatene bør samles i de følgende fire kategoriene for enkel referanse.
- Tekniske ferdigheter – dette er de spesifikke ferdighetene og kunnskapene som kreves for å utføre en jobb.
- Mellommenneskelige ferdigheter – dette omfatter den ansattes evne til å arbeide med kolleger og kunder på en profesjonell og imøtekommende måte.
- Evner – evner er kapasiteten til å lære og utvikle ny kompetanse, samt hvordan en ansatt tolker og anvender informasjon.
- Holdning – dette handler om den generelle arbeidsinnsatsen, forpliktelsen og entusiasmen den ansatte tar med seg inn i stillingen.
Trinn 3: Vurdering av organisasjonens behov
Alle gode forhold må være gjensidig fordelaktige. Derfor er det viktig å vurdere den ansattes behov under PDP-prosessen, i tillegg til behovene til organisasjonen vedkommende arbeider for.
Til syvende og sist bør de to samsvare på én eller annen måte, og det er denne samsvaringen som gjør at du får mest mulig ut av et PDP-veikart.
Ledelsen bør stille seg selv spørsmål som:
- Hvilke ferdigheter mangler organisasjonen vår?
- Hvilke endringer må gjøres for at vi skal nå forretningsmålene våre?
- Hva slags opplæring trenger vi for å forbli konkurransedyktige?
- Har vi de nødvendige ressursene og medarbeiderne til å støtte disse endringene?
Trinn 4: Utforsking av utviklingsmuligheter sammen med den ansatte
Når du har en god forståelse av hva hver part rundt bordet trenger, er det på tide å utforske de mulige alternativene. Ideelt sett bør du identifisere muligheter som er realistiske og tilfredsstillende for begge sider av forholdet – arbeidsgiveren og den ansatte.
La oss for eksempel si at en ansatt ønsker seg en karriere med gode muligheter for lønnsøkning. Arbeidsgiveren kan tilby en slik karriere i en avdeling som krever langsiktig engasjement og karriereutvikling. Eller, hvis den ansatte foretrekker fleksibilitet og mobilitet, kan arbeidsgiveren foreslå en rolle som gjør det mulig å arbeide eksternt eller reise til ulike steder regelmessig.
Målet er uansett å finne en løsning som utfordrer og støtter den ansattes utvikling, samtidig som organisasjonens behov ivaretas.
Men nye muligheter trenger heller ikke å være helt nye stillinger. I mange tilfeller er det faktisk best å begynne med mindre steg som til sammen fører mot et større mål.
Noen eksempler er:
Nye prosjekter og ansvarsområder
Ved å legge til nye oppgaver og prosjekter i den ansattes rolle kan vedkommende få relevant erfaring innen feltet han eller hun er interessert i, uten å forplikte seg til å endre stilling fullstendig. Dette kan være en utfordrende oppgave over en kort periode eller til og med et permanent steg inn i et nytt felt som gir utfordrende erfaringer med formål om å utvide og utvikle den ansattes evner.
Mentorprogrammer
Mentorprogrammer brukes til å knytte sammen mer senior og erfarne teammedlemmer i utviklingsrelasjoner med teammedlemmer som ønsker å utvide ferdighetene og/eller erfaringene sine.
Mentorprogrammer er gode måter å hjelpe ansatte med å komme ajour med de nye ferdighetene de trenger for en karrierevei. Det gir dem også muligheten til å lære av kolleger og andre fagpersoner innen feltet.
Relatert lesning: Slik starter du et effektivt mentorprogram i 6 trinn
Kurs i faglig utvikling
Å melde seg på et kurs i faglig utvikling, enten på nett eller fysisk, kan gi ansatte de nødvendige ferdighetene og kunnskapene for å fylle eventuelle hull de måtte ha.
Hvis den ansatte ikke er klar for et helt kurs, kan deltakelse på en relevant konferanse eller et webinar være et godt sted å starte.
Korttidsoppdrag
Midlertidige oppdrag gir ansatte praktisk erfaring innen et nytt område av virksomheten, samtidig som de fortsatt har fleksibilitet til å gå tilbake til sin opprinnelige rolle ved behov.
Muligheter for opplæring på tvers
Initiativer for opplæring på tvers gir ansatte muligheten til å utforske ulike roller i organisasjonen og bygge nye relasjoner med kolleger.
Trinn 5: Følge utviklingen
Ingen strategi – enten den omfatter medarbeiderutvikling eller ikke – er komplett uten oppfølging og analyse av fremdriften.
Ledere og medarbeidere må kunne identifisere hvor planen fungerer og ikke fungerer, korrigere eventuelle problemer og endre kurs etter hvert som ting utvikler seg.
Den beste måten å gjøre dette på er å fastsette spesifikke KPI-er (nøkkelindikatorer for prestasjon) som er målbare og kan sammenlignes med referanseverdier. Du kan for eksempel velge SMART-mål – et akronym for spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede mål. Dette gjør det enklere å følge med på hvordan den ansatte utvikler seg, og om vedkommende når målene sine for faglig utvikling.
Samtidig er det viktig å huske at ingen PDP-er er perfekte, og at målene bør være realistiske nok til at den ansatte kan nå dem. Hvis målene er for høye, kan vedkommende føle seg overveldet og umotivert.
Til slutt er det også viktig å ta tilbakemeldinger i betraktning. Regelmessige samtaler med den ansatte vil bidra til å skape en bedre forståelse av målene og hensiktene deres, og denne forståelsen kan deretter brukes til å justere planen på riktig måte.
Eksempel på en plan for faglig utvikling
Nedenfor ser du et skjermbilde av en treårig plan for faglig utvikling, delt inn i mål og påfølgende tiltak for å nå dem.
Beste praksis for å utarbeide og gjennomføre planer for faglig utvikling
Selv om planer for faglig utvikling utvilsomt gir en rekke potensielle fordeler, blir de ikke nødvendigvis vellykkede av seg selv. For å få fullt utbytte av strategien kreves det innsats fra både arbeidsgivere og medarbeidere.
Det finnes også fallgruver som kan oppstå underveis, og som du må være forberedt på når du setter i gang.
Ta i bruk programvare
Det er det tjueførste århundret, noe som betyr at dagens virksomheter ikke har noen unnskyldning når det gjelder organiseringen av PDP-ene sine.
Ved å ta i bruk den riktige programvareløsningen kan du sørge for at alt forblir organisert, oppdatert og lett tilgjengelig. Mange verktøy for prestasjonsstyring lar deg fastsette og følge opp både kortsiktige og langsiktige karrieremål, samt innarbeide tilbakemeldinger fra begge involverte parter.
Åpen kommunikasjon
Åpen kommunikasjon er avgjørende for en vellykket karriereutviklingsprosess. Sørg for å avklare tydelige forventninger fra starten, og oppmuntre til åpen dialog mellom ledere og medarbeidere gjennom regelmessige en-til-en-samtaler. Dette bidrar til å sikre at alle har samme forståelse av planens mål, ettersom eventuelle misforståelser kan føre til kostbare forsinkelser.
Sett mål på en klok måte
Målene som settes i en PDP, bør være realistiske, oppnåelige og målbare. Urealistiske mål vil bare føre til frustrasjon, mens det å sette listen for lavt kan føre til at ansatte føler seg umotiverte og uinspirerte.
Samarbeid med personalavdelingen
HR-avdelingen i organisasjonen din kan bidra til å sikre at PDP-ene er i tråd med virksomhetens retningslinjer og strategier. De kan også ha ressurser tilgjengelig som kan hjelpe med å gjennomføre og sette planen ut i livet.
Følg opp
Det viktigste elementet i en vellykket PDP er å følge den opp. Det er avgjørende å gjøre arbeidet som kreves for å nå målene, og det er viktig å tilby støtte, medarbeidersamtaler, veiledning og ressurser ved behov. Fremfor alt bør du sørge for å anerkjenne og belønne de ansatte for det harde arbeidet deres.
Vær fleksibel
Til slutt er det viktig å være fleksibel når det gjelder PDP-en. Etter hvert som de ansattes ferdigheter og mål utvikler seg, bør også planene deres gjøre det. Å åpne for endringer i retning og nye milepæler kan bidra til å sikre at planen forblir relevant og nyttig for alle involverte.
Det lille ekstra
Å utarbeide og gjennomføre planer for faglig utvikling er en effektiv måte å sikre at de ansatte får mest mulig ut av ferdighetene, talentene, evnene og interessene sine.
Men halvgjorte planer og manglende oppfølging vil ikke føre deg særlig langt, så det er viktig å vurdere hvert trinn i prosessen nøye. Du kan vurdere å supplere planen med godt opplæringsmateriell, for eksempel bøker eller podkaster om personlig utvikling.
Flere ressurser som kan hjelpe deg med å utvikle talenter i organisasjonen:
- Gi de ansatte kontroll over egen karriereutvikling
- Hvorfor og hvordan du bygger en intern talentmarkedsplass
- Intern mobilitet: Hvorfor det er viktig, og hvordan du fremmer den
- Slik går du fra leder til coach
Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People for å motta jevnlig innhold som hjelper deg med å utvikle karrieren din og bygge lykkelige, produktive organisasjoner.
