Politikk på arbeidsplassen: En organisatorisk veiledning

Det juridiske

De fleste amerikanere holder sin grunnlovsfestede ytringsfrihet kjær.

Derfor blir du kanskje overrasket over å høre at det første grunnlovstillegget i de fleste amerikanske delstater bare gjelder offentlig ansatte, ikke ansatte i private virksomheter. Det betyr at når de fleste amerikanske borgere kommer på jobb, legger de retten til å uttrykke sine politiske synspunkter fritt igjen hjemme.

Faktisk er de fleste arbeidsforhold i USA «etter eget forgodtbefinnende». Det betyr at arbeidsgivere har full rett til å si opp en ansatt når som helst og av hvilken som helst grunn – eller til og med uten noen reell grunn i det hele tatt, hvis de skulle ønske det – noe som innebærer at de fleste amerikanske virksomheter kan forby all politisk diskusjon på arbeidsplassen og si opp ansatte som snakker om politikk på jobb. 

Det er ikke rart at 60 % av de ansatte mener at det å diskutere politikk på jobb kan påvirke karrieremulighetene deres negativt.

Men slik er det ikke i alle delstater. Noen har vedtatt lovgivning som gir ansatte i privat sektor rettigheter som beskytter dem mot å bli diskriminert på jobb på grunn av politisk aktivitet. 

Ifølge The National Law Review:

• I Colorado, North Dakota og Utah kan arbeidsgivere ikke diskriminere ansatte på grunnlag av «lovlig atferd utenfor arbeid». I Colorado og North Dakota kan ansatte heller ikke sies opp for lovlig aktivitet utenfor arbeidstid, inkludert ytringer.

• I Connecticut kan private arbeidsgivere ikke diskriminere arbeidstakere på grunnlag av rettighetene som er garantert av det første grunnlovstillegget – så lenge den politiske aktiviteten til en ansatt ikke i vesentlig grad forstyrrer arbeidsprestasjonen.
• I California og New York kan arbeidstakere ikke diskrimineres for «fritidsaktiviteter» utenfor arbeidstid som de deltar i – dette omfatter deltakelse på politiske arrangementer.
• Arbeidsgivere kan ikke utsette ansatte for represalier fordi de deltar i «politiske aktiviteter» i delstatene og territoriene California, Colorado, Guam, Louisiana, Minnesota, Missouri, Nebraska, Nevada, South Carolina, Utah og West Virginia, eller i byene Seattle (Washington) og Madison (Wisconsin).
• I New Mexico er de ansattes «politiske meninger» beskyttet ved lov.
• Virksomheter har uttrykkelig forbud mot å diskriminere ansatte på grunnlag av partitilhørighet eller fordi de deltar i valgrettede ytringer og politiske aktiviteter i delstatene og territoriene New York, Illinois, Washington DC, Utah, Iowa, Louisiana, Puerto Rico og Virgin Islands, samt i byene Broward County (Florida) og Urbana (Illinois).

Dette innebærer at virksomheter i Alabama, Alaska, Arizona, Arkansas, Delaware, Florida (med unntak av Broward County), Georgia, Hawaii, Idaho, Indiana, Kansas, Kentucky, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Montana, New Hampshire, New Jersey, North Carolina, Ohio, Oklahoma, Oregon, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Tennessee, Texas, Vermont, Virginia, Wisconsin (med unntak av Madison) og Wyoming står fritt til å forby politiske diskusjoner på arbeidsplassen.

Men bør de gjøre det?

La oss se nærmere på hva som skjer når du prøver å hindre folk i å snakke om politikk på arbeidsplassen – og på noen utprøvde retningslinjer som hjelper deg med å bevare roen langt mer effektivt enn å forsøke å kontrollere hva de ansatte kan og ikke kan si.

Slik utarbeider du egne retningslinjer

At virksomheter kan innføre et generelt forbud mot å snakke om politikk på jobb, betyr selvfølgelig ikke at de bør gjøre det. Bare spør Basecamp-sjefen Jason Fried.

I 2021 ga en Basecamp-ansatt uttrykk for at vedkommende ikke satte pris på en intern liste over «morsomme» kundenavn. Dette utløste en heftig debatt blant selskapets ansatte, med mangfold, inkludering og toleranse som tema.

Fried svarte med å kunngjøre at det ikke lenger skulle være «diskusjoner om samfunn og politikk» i selskapet hans, noe som førte til at rundt en tredjedel av de ansatte sa opp i løpet av noen få dager.

Fried hadde all rett til å gjøre det, men forsøket på å kontrollere hva de ansatte kunne og ikke kunne si på jobb, ble slett ikke godt mottatt.

Det kunne ha vært Frieds minste problem dersom han ikke hadde omgjort beslutningen. Som Talia Knowles, HR-spesialist hos Human Resource, sa til meg: «Noen finner identiteten sin i det andre anser som «politisk», for eksempel LHBTQ-rettigheter, religion eller hat mot en president. Andre oppfatter disse personenes identitet som en personlig fornærmelse mot deres egen religiøse tro eller ytringsfrihet.»

Det reiser spørsmålet: Hvordan ser det ut å forby «politikk» på arbeidsplassen når én ansatts ønske om å bruke riktige pronomen – eller valg om å bruke religiøse klær – er en annens politiske hjertesak? 

Forsøket på å bevare freden begynner raskt å ligne på diskriminering på arbeidsplassen hvis man ikke er forsiktig.

Politiske samtaler kommer til å finne sted på jobb, enten de er «forbudt» eller ikke. Faktisk sier 83 % av folk at de snakker om politikk på jobb, og personer i hver sin ende av det politiske spekteret er mer tilbøyelige til å ta opp politikk på arbeidsplassen enn de som befinner seg på midten.

Til tross for dette har bare 8 % av organisasjonene kommunisert retningslinjer til de ansatte om politiske diskusjoner på jobb.

Tro meg: Du vil ha formelle retningslinjer for politiske ytringer i virksomheten på plass før det går helt over styr mellom to ansatte som er grunnleggende uenige om en politisk hjertesak. 

Jo mer proaktiv du er når det gjelder å skape et miljø der de ansatte kan diskutere synspunktene sine på en sivilisert måte gjennom riktige retningslinjer, desto mindre sannsynlig er det at dette skjer.

Men hvis det er et dårlig trekk å forby all politisk prat, hva bør retningslinjene dine om politikk på jobb omfatte?

Jeg spurte ledere og HR-fagfolk om deres beste råd for å utforme retningslinjer på arbeidsplassen som bidrar til å opprettholde et sunt arbeidsmiljø for de ansatte.

Her er det de fortalte meg:

• Fastsett tydelige forventninger i retningslinjene for atferd. «Dette bør omfatte ting som bruk av passende arbeidstøy (uten slagord eller støtende språk) og hvordan organisasjonen fremmer åpen og transparent kommunikasjon.» – Tracy Rawlinson
• Innfør offisielle retningslinjer mot politisk diskriminering. «Disse retningslinjene bør omfatte uønsket atferd som vitser, fornærmelser eller gester. Gjør det tydelig at alle ansatte som opptrer på denne måten, vil bli utsatt for disiplinærtiltak ved behov», sier Mary Alice Pizana, HR-sjef hos Herrman and Herrman PLLC
• Skap en presedens der respekt kommer først. «Du kan kanskje ikke forby alle diskusjoner om sensitive temaer, men oppfordre de ansatte til å respektere hverandres oppfatninger og unngå provoserende temaer», sier Knowles.
• Hjelp de ansatte med å gjenkjenne diskriminering og trakassering. «Gi regelmessig opplæring i hvordan man håndterer politiske konflikter på jobb og gjenkjenner tegn på diskriminering eller trakassering», foreslår Pizana. «Denne opplæringen kan hjelpe de ansatte med å identifisere potensielle problemer på et tidlig tidspunkt og iverksette egnede tiltak før de eskalerer.»
• Vær tydelig på hva som ikke er passende i selskapets Slack. «Mye av samhandlingen vår skjer på nett, så vi har utarbeidet retningslinjer for positiv og respektfull kommunikasjon på nett», fortalte Chris Alexakis, administrerende direktør i Cabinet Select, meg. «Dette innebærer å avstå fra å dele politisk ladet innhold i selskapets kanaler.»
• Fastsett tydelige forventninger fra første dag. «Selv under introduksjonsprosessen for nyansatte bør du informere alle ansatte om at selskapet har veldefinerte retningslinjer og prosedyrer for konfliktløsning, samt et atferdsregelverk», sier Andre Oentoro, administrerende direktør i Breadnbeyond. «Beskriv hvilken atferd som er akseptabel og uakseptabel når man diskuterer politiske temaer på jobb. Dette vil gi et rammeverk for å håndtere politiske konflikter når de oppstår.»

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Når spenningen øker

La oss innse det: Selv de mest vanntette HR-retningslinjene og -prosedyrene vil ikke kunne forhindre at politiske uenigheter dukker opp.

Faktisk sier 45 % av arbeidstakerne i USA at de personlig har opplevd politiske uenigheter på arbeidsplassen, og mer enn 1 av 10 har faktisk opplevd mobbing på arbeidsplassen på grunn av sine politiske synspunkter.

Slik håndterer HR-eksperter politisk relaterte konflikter når de eskalerer.

Ikke la politikken bli elefanten i rommet

Det kan være fristende å behandle det som et tabubelagt tema når støvet har lagt seg etter en politisk debatt som har nådd kokepunktet på kontoret.

Hvis to ansatte har motstridende politiske oppfatninger, virker det tross alt ikke særlig nyttig å gå gjennom det samme på nytt. Er det ikke bedre å legge hele saken bak seg og gå videre?

Men det ville være en tabbe, fortalte Lou Reverchuk, medgrunnlegger og administrerende direktør i EchoGlobal, meg. «Den store feilen noen ledere gjør, er å tro at det å ikke snakke om en hendelse gjør den mindre viktig, mens det faktisk skjer det motsatte», sa han.

I stedet for å la hendelsen bli elefanten i rommet mellom alle som var vitne til sammenstøtet, bør en leder samle personene som var involvert i uenigheten til et møte og gi dem tilbakemelding om hvordan det påvirket kollegene deres. «Dette møtet bør ikke handle om å si hvem som har rett eller tar feil», sier Reverchuk. «Det bør handle om å be de involverte om å sette seg inn i den andre personens situasjon – og situasjonen til dem som var vitne til krangelen – og komme med en effektiv løsning.»

Når to ansatte krangler voldsomt foran kollegene sine, er det selvsagt ikke bare de to som blir berørt. «Klimaet som skapes av disse konfliktene, påvirker alle teammedlemmene», sier Reverchuk. «Derfor er det viktig å holde et møte – etter samtalen med medlemmene som var involvert i den politisk baserte konflikten – med alle de ansatte i avdelingen for å avslutte saken.»

Det kan virke kontraproduktivt å ta opp krangelen igjen, men det vil faktisk forhindre at hendelsen blir hengende over alle og bidra til å sette de stridende ansatte på vei mot å kunne samarbeide uten problemer.

Bekjemp polarisering med fellesskap

Som regel er politiske uenigheter ikke noe stort problem mellom mennesker som kommer godt overens med hverandre. 

Jeg tviler på at du deler nøyaktig de samme politiske meningene som alle vennene dine, men du liker likevel å være sammen med dem fordi forholdet deres handler om så mye mer enn hvilken politisk kandidat de stemte på ved forrige valg.

Men det er langt mindre sannsynlig at du lar ting passere med Mike fra regnskapsavdelingen hvis alt du vet om ham, er at han støtter et annet politisk parti enn deg.

Jeg vet at teambyggingsaktiviteter har fått et dårlig rykte (jeg har riktignok krympet meg gjennom de fleste jeg har blitt tvunget til å delta på), men «arrangementer som samler ansatte i en ikke-politisk sammenheng, er nyttige for å fremme en følelse av fellesskap og bygge positive relasjoner mellom teammedlemmene», sier Oentoro.

Å samle folk gjennom noe så enkelt som bli-kjent-spørsmål kan være den perfekte motgiften mot at ting blir bitre når folkene dine begynner å snakke politikk, ettersom vi alle er langt mer overbærende med mennesker vi kjenner enn med fremmede.

Minn de ansatte på at de er på jobb for å jobbe

Når alt kommer til alt, spiller det ingen rolle om to ansatte krangler om våpenrettigheter eller om ananas hører hjemme på pizza (det gjør den helt klart, forresten...).

Hvis de lager en scene eller får kollegene sine til å føle at de må gå på tå hev rundt dem, må de slutte med det.

Så når politiske diskusjoner blir virkelig opphetede på arbeidsplassen, sier Knowles at det er vel verdt å «minne de ansatte på at de er på jobb for å jobbe, ikke for å løse nasjonale problemer».

Denne vennlige påminnelsen kan ofte være nok til å roe ned situasjonen hvis dere har en sterk bedriftskultur som oppmuntrer folk til å prioritere gjensidig respekt og vennlighet.

Hvis ikke, er det på tide å gå over til konfliktløsning.

Mestre kunsten å løse konflikter

«Politisk baserte konflikter er i bunn og grunn ikke annerledes enn noen annen type konflikt», forklarte Diane Rosen, HR-konsulent hos Compass Consultants, meg. Det betyr at de bør håndteres på samme måte som enhver annen konflikt ved å «oppmuntre folk til å spørre i stedet for å fortelle, lytte for å lære, delta i dialog i stedet for å komme med en monolog og se etter felles grunn på et menneskelig plan», sier Rosen.

Folk går så ofte inn i politiske diskusjoner klare til å prøve å «vinne». For å dempe politiske debatter mellom kolleger anbefaler Rosen å gripe inn og oppmuntre de stridende arbeidstakerne til å «respektere hverandre, ha et åpent sinn og være villige til ikke å vinne».

I dag er politikken vår så polariserende at det kan være vanskelig å unngå at den påvirker arbeidsrelasjonene våre hvis vi oppdager at menneskene vi jobber med, står på den andre siden av den politiske skillelinjen enn oss. 

Hvis du klarer å tone ned situasjonen noen hakk når betente temaer dukker opp, kan du kanskje oppmuntre ansatte i hver sin ende av det politiske spekteret til å lære å leve med hverandre og la hverandre være i fred.

Vær en rollemodell for riktig atferd

Gode ledere motiverer medarbeiderne sine til å være den beste versjonen av seg selv på jobb hver dag. Direktører som bruker helgene på å kaste seg inn i politiske debatter på sosiale medier? De gjør det motsatte.

«Ledere er rollemodeller for medarbeiderne sine», forklarer Tracy Rawlinson, som har over 30 års erfaring innen HR-relaterte områder. «Hvis sjefen deres viser gode ferdigheter i å lytte og løse konflikter, kan medarbeiderne lære hvordan de skal reagere på og dempe en situasjon der folk ikke har de samme synspunktene.»

Med dette i tankene bør ledelsen tenke seg om to ganger før de bærer sitt politiske ståsted på ermene. Og ledere bør definitivt fokusere på å løse politiske diskusjoner på kontoret, ikke på å involvere seg i dem.

Bruk medarbeidersamtaler som en anledning til refleksjon

De fleste går ikke bevisst inn for å opprøre kollegene sine. Men når småpraten ved kaffemaskinen dreier inn på politikk, kan ting raskt bli ubehagelige.

«I de fleste situasjoner innser ikke folk at handlingene deres skader andre», sier Rawlinson. «Reflekter derfor over konkrete eksempler på tilfeller der en medarbeider hadde problemer med å bevare freden med en kollega under medarbeiderevalueringene sine. Bruk en gjenopprettende tilnærming som beskriver atferden deres, og bli enige om en handlingsplan sammen som kan bidra til å hindre at ting kommer ut av kontroll igjen.»

Avsluttende ord

2024 ligger an til å bli et av de mest kontroversielle valgene i USAs historie, og denne spenningen vil uunngåelig også merkes på arbeidsplassen din – særlig hvis du har kolleger som befinner seg i hver sin ende av det politiske spekteret.

Bruk eksperttipsene vi har presentert her for å ha best mulig sjanse til å bevare freden mellom medarbeidere som ikke ser likt på saken.

Du kan også få ytterligere støtte i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som brenner for å bygge fremtidens organisasjoner.