Programmer for lederutvikling: Komplett veiledning

Hva er et lederutviklingsprogram?

Et lederutviklingsprogram er en måte å sikre at nåværende og fremtidige ledere har de nødvendige ferdighetene for å møte nåværende og fremtidige forretningsbehov. 

Først og fremst har disse programmene fungert som en måte for organisasjoner å sikre at deres interne talenter var rustet til å påta seg ledende roller dersom det skulle bli nødvendig å forberede seg på en avgang.

Men dette er en snever og kortsiktig bruk av et lederutviklingsprogram. Det finnes mange andre fordeler med lederutviklingsprogrammer som støtter organisatoriske mål utover planlegging av etterfølgere.

De handler alle om utvikling av lederegenskaper og kompetanse. Effektive lederutviklingsprogrammer kommer nåværende medarbeidere, nåværende ledere, fremtidige ledere og organisasjonen som helhet til gode.

Så hvilke typer ferdigheter kan man forvente å lære i et lederutviklingsprogram? 

Hvilke ferdigheter kan du forvente å tilegne deg i et lederutviklingsprogram?

Før vi går nærmere inn på noen av de spesifikke ferdighetene du håper å lære i et lederutviklingsprogram, skal vi først se på to brede begrepsforståelser av ledelse: 

• Posisjonsbasert ledelse
• Personlig ledelse 

Posisjonsbasert ledelse er akkurat det det høres ut som. 

Det kan forstås som en mer tradisjonell måte å se på organisatorisk autoritet på, og kan beskrives med spørsmålet: "Hvem har mest makt?"

Dette er den typen ledelse vi tenker på når vi snakker om personer som har og utøver makt på grunn av statusen eller tittelen sin. Men generelt sett reagerer mennesker dårlig på å bli snakket ned til, kommandert rundt eller på annen måte få følelsen av å bli dårlig behandlet.

I stedet er vi langt mer mottakelige for personlig ledelse, som springer ut fra atferden disse lederne viser, verdiene de står for og etterlever, og tilliten de bygger mellom mennesker ved hjelp av lederegenskapene sine.

Personlig ledelse handler mer om innflytelse enn om å basere seg på eksterne kilder til makt eller autoritet.

Lederutvikling fokuserer på å gi nåværende og fremtidige ledere ferdigheter innen personlig ledelse, slik at de kan: 

• Forstå miljøet organisasjonen opererer i på en mer effektiv måte
• Engasjere, inspirere og myndiggjøre menneskene i organisasjonen på en effektiv måte
• På en smidig måte navigere i de stadig skiftende kravene fra markedet, kundene og andre viktige interessenter.

Når dette er tilfelle, hvilke ferdigheter innen personlig ledelse kan man da forvente å lære og øve på som en del av et lederutviklingsprogram?

Se tabellen nedenfor for en bred oversikt over kompetanser, underferdigheter og eksempler på situasjoner der en leder kan ta i bruk disse ferdighetene, som du med rimelighet kan forvente å lære om og øve på i et lederutviklingsprogram. 

Det er viktig å ha et forbehold i mente nedenfor tabellen når vi reflekterer over disse.

Kompetanseområde	Underferdigheter	Eksempler
Kommunikasjon	Aktiv lytting Effektiv kommunikasjon Forståelse av ikke-verbale signaler Utspørring	Mekle i en konflikt mellom andre ansatte eller ledere Holde en tale Tilrettelegge for opplæring Intervjue aktuelle kandidater til en jobb
Problemløsning	Analyse Undersøkelser Syntese Evaluering	Analysere trender i data over tid Gjennomgå markeds-/bransjedata for å sikre at prisene er på linje med relevante konkurrenter Feilsøke feilaktig rapportering og oppdage at data mangler
Evne til å inspirere	Tilgjengelighet Historiefortelling Selvtillit Påvirkning	Praktisere en åpen-dør-politikk for alle ansatte Lansere en ny produktlinje Kunngjøre en betydelig strategiendring for å følge opp det opprinnelige oppdraget
Gi og motta tilbakemeldinger	Aktiv lytting Omformulering Utspørring Evne til å klargjøre	Gjennomføre en årlig medarbeidersamtale Disiplinere en ansatt for dårlige prestasjoner Motta 360-graders tilbakemeldinger
Sette mål og måle fremdrift mot dem	Forstå/tolke strategi Identifisere milepæler Oppnå konsensus Påvirkning/gjennomføring gjennom andre	Forstå selskapets oppdrag, verdier og kundebase Avdelingsmøte for å diskutere hvordan avdelingen skal støtte selskapets mål gjennom sine handlinger og resultater Ukentlige fremdriftsrapporter om et langsiktig prosjekt

*Selv om de fleste ferdighetene i den følgende listen vil inngå i en eller annen form i alle lederutviklingsprogrammer, kan de se forskjellige ut avhengig av hvilket ledernivå en person forberedes på.

Fordeler med lederutviklingsprogrammer

Som jeg sa, gir lederutviklingsprogrammer organisasjonen din fordeler utover etterfølgerplanlegging (men det er fortsatt en del av det). 

Jeg skal nå kort beskrive fordelene et godt lederutviklingsprogram kan gi virksomheten din. Det er også verdt å ha i mente fordelene ved mulighetene for videreutdanning som lederkonferanser tilbyr.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Etterfølgerplanlegging, arbeidsstyrkestyring og kontinuitet i virksomheten

En praktisk bruk av et lederutviklingsprogram er å sikre at det finnes ansatte som er godt rustet til å erstatte seniorledere når de slutter.

Noen organisasjoner har svært omfattende utviklingsprogrammer for å håndtere kompetansegap knyttet til ledelse.

Seniorledere og ledere på toppnivå kan for eksempel delta i et lederutviklingsprogram for toppledere eller involvere seg i videreutdanning for ledere for å støtte utviklingen deres mot de høyeste ledernivåene.

Dette er vanligvis avanserte lederutviklingsprogrammer forbeholdt ledere på direktørnivå eller høyere som presterer godt. De vil sannsynligvis fokusere på spesifikke lederferdigheter som er mer relevante for ledere som må lede på et mer strategisk nivå.

Mer junioransatte som presterer godt, kan delta i løpende faglig utvikling og videreutdanning for å tilegne seg spesifikke lederferdigheter. Eller de kan ta i bruk tydelige lederstiler som samsvarer med aktivitetene de skal arbeide med i sin neste rolle.

Noen organisasjoner bruker til og med lederutviklingsprogrammer som vurderer nyansatte eller andre ikke-lederansatte som viser lovende tegn på å bli fremtidige ledere. Disse tidlige utviklingsprogrammene i ansattes livssyklus kan vurdere teammedlemmenes lederpotensial og, sammen med planer for karriereutvikling, bidra til å utvikle disse ansatte til effektive ledere på egne vegne.

Hvordan henger dette sammen med etterfølgerplanlegging, arbeidsstyrkestyring og kontinuitet i virksomheten?

Hvis et kritisk medlem av ledelsen plutselig slutter på et av disse ledernivåene, bør det finnes minst en håndfull alternativer som en ansettelsesansvarlig kan intervjue eller velge blant for å etterfølge den tidligere lederen som nettopp har sluttet.

Hvis en svært senior leder i en organisasjon for eksempel bestemmer seg for å ta en ny rolle i en annen organisasjon, bør et effektivt lederutviklingsprogram ha utviklet en aktuell kandidat, eller et sett med kandidater, til å erstatte seniorlederen. 

Dette sikrer at virksomheten fortsetter å fungere normalt med minimale forstyrrelser, ettersom det også bør ha blitt utviklet en mellomleder som er kompetent nok til å gå inn i den nye rollen.

Man ser virkelig verdien av en lederutviklingsplan for etterfølgerplanlegging, arbeidsstyrkeplanlegging og kontinuitet i virksomheten når rollen til den nå forfremmede mellomlederen også må fylles.

Et effektivt utviklingsprogram vil også ha utviklet minst én kandidat til å erstatte den nylig forfremmede lederen. Og så videre, helt til alle kritiske roller er tilfredsstillende besatt av kvalifiserte kandidater som allerede kjenner organisasjonen. 

Dette eksempelet viser hvordan effektive lederutviklingsprogrammer støtter et sunt talenttilfang, fremmer etterfølgerplanlegging og sikrer kontinuitet i virksomheten.

Dette er en fordel for organisasjonen, men det hjelper også alle som har deltatt i de ulike nivåene av lederutviklingsprogrammene gjennom organisasjonen.

Tilrettelegging for å tiltrekke, engasjere, utvikle og beholde ansatte

Et annet sett med fordeler som følger av å ta i bruk et lederutviklingsprogram, innebærer å forbedre medarbeideropplevelsen gjennom de viktigste delene av de ansattes livssyklus. 

De ansattes livssyklus består generelt av fem brede komponenter:

1. Bemanning – alle trinnene fra å tiltrekke seg de beste talentene, rekruttere dem til å søke og deretter velge ut dem som til slutt blir en del av organisasjonen
2. Introduksjon og innfasing – hvordan nyansatte tilpasser seg kulturen i den nye organisasjonen, blir kjent med forventningene til prestasjonene sine og går gjennom en «oppstartsperiode» der de lærer å bruke de ulike verktøyene, programmene, prosessene og så videre som gjør dem i stand til å utføre jobben sin.
3. (Løpende) utvikling – denne løpende fasen, som går forbi den offisielle innfasingsfasen, opphører egentlig aldri med mindre den enkelte medarbeider velger å slutte å utvikle seg. I denne fasen begynner medarbeiderne å bygge ferdigheter, påta seg ytterligere ansvar og gripe vekstmuligheter både innenfor rollene sine og utenfor dem (inkludert dersom de ønsker å bli forfremmet internt i organisasjonen).
4. Bevaring – bevaring handler om å skape en god medarbeideropplevelse, der opplæring og utvikling er en del.
5. Avslutning – dette er fasen der medarbeideren, uansett årsak, avslutter forholdet til organisasjonen. Dette kan skyldes pensjonering, et valg om å forfølge en annen mulighet et annet sted, en livsendring eller oppsigelse.

Uten å gå for dypt inn i de ansattes livssyklus kan du se for deg at denne syklusen foregår kronologisk, med ulike faser som overlapper hverandre.

Innfasingsfasen overlapper med utviklingsfasen ved at det nye teammedlemmet lærer hvordan vedkommende kan utføre rollen sin så godt som mulig, slik at han eller hun kan bidra. 

Utviklingsfasen henger også sammen med bevaringsfasen, siden muligheter for læring, vekst og utvikling er vanlige årsaker til at noen medarbeidere velger å forlate arbeidsgiverne sine.

Det er mer sannsynlig at medarbeidere blir værende i organisasjonene sine (bortsett fra ved pensjonering, betydelige livsendringer og så videre) når de har, og vet at de har, muligheter til å fortsette å lære nye ferdigheter, bruke dem på nye måter og komme videre på sine respektive karriereveier – enten denne veien fører dem oppover i hierarkiet eller de følger en annen karrierevei.

Det er dette vi mener med medarbeiderengasjement: svært engasjerte medarbeidere har større sannsynlighet for å få positive opplevelser gjennom hele livssyklusen som medarbeidere, noe som oppmuntrer dem til å bli værende i organisasjonen.

Det er her lederutviklingsprogrammer igjen viser sin verdi. 

Medarbeidere som er ivrige etter å vokse i organisasjonene sine og fortsette å bygge ferdigheter, inkludert lederegenskapene sine, har større sannsynlighet for å tiltrekkes av, utvikle seg i og bli værende i organisasjoner med solide utviklingsprogrammer for medarbeidere.

Redusert turnover

Det finnes en mye omtalt statistikk om andelen medarbeidere som forlater organisasjonene sine på grunn av lederne sine.

Ifølge en studie utført av Randstad US oppga 60 % av respondentene i undersøkelsen at de enten hadde sluttet i eller vurdert å slutte i jobben da de ikke likte sine nærmeste ledere.

Den samme studien viste at 58 % av respondentene sa at selskapene deres ikke hadde nok (eller riktig type) vekstmuligheter til at disse personene skulle bli værende lenger. 

Dette er oppsiktsvekkende tall. De viser at mer enn én av to undersøkte personer sluttet eller vurderte å slutte fordi de mislikte lederen sin. Nesten like mange mente at organisasjonene deres ikke hadde tilstrekkelige vekstmuligheter.

Heldigvis har vi, som vi stadig ser, fortsatt muligheten til å bruke effektive lederutviklingsprogrammer til å ta tak i de to problemene som ble fremhevet i undersøkelsen. 

Effektive lederutviklingsprogrammer bør inneholde opplæringsplaner som tar sikte på å utstyre ledere med ferdigheter som hjelper dem med å bygge bedre relasjoner til teamene sine (det vil si aktiv lytting, å vise empati og positiv kommunikasjon). 

Det er mindre sannsynlig at ledere som viser disse ferdighetene, blir møtt på en negativ måte, noe som sannsynligvis vil redusere antallet personer som slutter fordi de misliker sjefen sin.

Som vi allerede har sett, tilbyr effektive lederprogrammer måter som gjør det mulig for folk å tilegne seg nye ferdigheter gjennom karriereveien sin og forhåpentligvis utvikle seg slik at de forblir engasjert i den kontinuerlige læringen sin.

Kort sagt er det tydelig hvorfor og hvordan effektive lederutviklingsprogrammer er verdt investeringen, fordi de:

• Frem kontinuitet i virksomheten når en leder forlater organisasjonen, siden de forbereder etterfølgere
• Øk sannsynligheten for at talentfulle personer ønsker å bli med i organisasjonen
• Øk sannsynligheten for at dyktige personer ønsker å bli værende i organisasjonen over tid
• Reduser gjennomtrekk og de tilknyttede økonomiske kostnadene ved å fremme gode relasjoner mellom leder og medarbeider, øke medarbeiderengasjementet og tilby medarbeiderne insentiver til å bli ved å gi dem nye ferdigheter og muligheter for avansement.

Nå kan vi alle være enige om at lederutviklingsprogrammer, og mer generelle opplærings- og utviklingsprogrammer, er helt nødvendige for enhver organisasjon som er interessert i å utnytte menneskenes fulle potensial.

La oss nå utforske hvordan man kan velge et lederutviklingsprogram, og gå gjennom vurderinger av om en organisasjon bør sette programmet ut til andre eller utvikle det internt.

Hvordan velge et lederutviklingsprogram?

Når vi tar hensyn til alle fordelene vi har gjennomgått så langt, og begrunnelsen for at organisasjoner bør ha et lederutviklingsprogram, bør det ikke komme som noen overraskelse at lederutvikling i seg selv, i hvert fall mot slutten av 2019, var en bransje verdt 366 milliarder dollar. 

Som nevnt i Forbes forstår organisasjoner betydningen av lederskap og den individuelle innvirkningen ledere har på organisasjonene sine. Det er for eksempel fornuftig for organisasjoner i sterk vekst å fokusere på å styrke talentkapasiteten sin for å opprettholde konkurransefortrinnet.

Ifølge forskning fra konsulentselskapet McKinsey klarer imidlertid de fleste av disse programmene ikke å levere resultatene de har satt seg som mål å oppnå. 366 milliarder dollar er et ekstraordinært stort beløp å betale for programmer som ikke gjør det de er ment å gjøre.

Hvorfor?

Kort sagt listet McKinsey opp fire faktorer som bidrar til dette misforholdet:

1. Manglende hensyntagen til kontekst
2. Manglende evne til å gå fra refleksjon til handling
3. Manglende hensyntagen til organisasjonskulturen og de underliggende tankesettene til menneskene lederopplæringen er utviklet for å rette seg mot
4. Manglende måling av avkastningen på investeringene i disse programmene.

Med tanke på den daglige aktiviteten organisasjoner må håndtere, er disse fire tilsynelatende enkle faktorene utrolig krevende å ta hensyn til. Dette forklarer hvorfor organisasjoner ikke klarer å gjøre dette og få valuta for pengene sine.

Heldigvis trenger ikke organisasjoner å ha alle svarene, og de trenger heller ikke å utvikle alt internt.

Et utall nettbaserte lederutviklingsprogrammer tar hensyn til McKinseys fire faktorer, slik at organisasjoner kan fokusere på det de gjør best, samtidig som de høster fordelene av et robust lederutviklingsprogram.

Elementer i et effektivt lederutviklingsprogram

Hva er de uunnværlige kjennetegnene ved et lederutviklingsprogram?

Kort sagt vil de i stor grad avhenge av organisasjonens spesifikke forretningsstrategi og behov for lederferdigheter – både nåværende og fremtidige. 

For å hjelpe deg med å snevre inn de viktigste egenskapene du bør se etter, bør du vurdere følgende spørsmål og hensyn: 

• Hvilke ferdigheter trenger medarbeiderne og lederne dine nå og i fremtiden for å gjennomføre virksomhetens strategi?
  • Identifiser kunnskapen, ferdighetene, evnene og andre egenskapene (KSAOs) medarbeiderne dine trenger nå, og sannsynligvis vil trenge, basert på de langsiktige målene deres. List dem opp.
• I hvilken grad har organisasjonen din allerede disse KSAO-ene og lærer dem bort?
  • Kartlegg hvor i organisasjonen disse KSAO-ene allerede finnes, hvor det er mangler, og hvor og når det sannsynligvis vil være behov for dem i fremtiden. Ved å gjennomføre en slik gapanalyse på individ-, team- og organisasjonsnivå får du en idé om hvem som trenger hvilke ferdigheter og når, slik at du kan forberede deg på den beste måten å lære bort disse ferdighetene på riktig tidspunkt.
• Basert på analysen så langt, hvilke lederutviklingsprogrammer vil støtte medarbeiderne dine i å tilegne seg disse ferdighetene (enten de utvikles internt eller kjøpes inn)?
  • Det er her du begynner å finne lederutviklingsprogrammet som dekker behovene dine, eller begynner å utvikle og tilpasse ditt eget som forberedelse på fremtiden.

Her er en modell du kan bruke for å veilede deg gjennom denne analysen. La oss kalle den SPA-analysen, der hver bokstav representerer KSAO: 

• Spesifikasjon
• Besittelse
• Tilegnelse

Her er et eksempel på en visualisering som bruker SPA-analysemodellen for å hjelpe deg med å besvare spørsmålene ovenfor, etterfulgt av en liste over vanlige elementer i vellykkede lederutviklingsprogrammer:

Kompetanser grupperes ofte i kategorier (dvs. selvledelse, teamledelse, virksomhetsstyring), og noen av de vanligste som læres bort i lederutviklingsprogrammer, er: 

• Kommunikasjon 
• Påvirkning og forhandling
• Endringsledelse (eller navigering)
• Strategisk planlegging og gjennomføring
• Coaching

Andre ting du bør se etter i et effektivt lederutviklingsprogram, er: 

• Formelle mentorprogrammer
• Muligheter til å øve på ferdigheter utviklet i lederutviklingsprogrammet på arbeidsplassen
• Programmer som er tilpasset organisasjonsspesifikke læringsstiler og -miljøer (f.eks. hensyn knyttet til klasseromsundervisning for hybride og fjernarbeidende team)
• Tilpasset utvikling for ulike ledere på ulike ledernivåer (dvs. tilbud om utvikling for førstelinjeledere sammenlignet med tilbud om utvikling på ledernivå)

Klar for et sted å begynne? 

Ta en titt på de beste lederutviklingsprogrammene ifølge People Managing Peoples egen Tim Reitsma. 

I artikkelen sin tilbyr han 

• Rangeringen sin av lederutviklingsprogrammene han har vurdert
• En beskrivelse av hvordan han evaluerte disse programmene
• Høydepunkter fra de viktigste funksjonene i hvert program
•  En grundig oversikt over hvert av de 10 programmene som kom med på listen

Husk å ta en titt for å få hele oversikten!

Hvis du ønsker å prøve deg på å utvikle et lederutviklingsprogram internt, skreddersydd for organisasjonen og teamet ditt, kan du lese videre for å få ideer til hvordan du kan gå frem.

Slik lager du ditt eget lederutviklingsprogram

Kanskje oppfyller ingen av lederutviklingsprogrammene du har undersøkt, organisasjonens strategiske behov, eller kanskje de ikke vil forberede lederne godt nok på å møte de unike utfordringene de står overfor.

I slike tilfeller er den beste måten å sikre at organisasjonen din er utstyrt med de nødvendige (men sjeldne) ferdighetene for å føre organisasjonen inn i fremtiden, noen ganger å lage et program som utvikler disse ferdighetene selv.

Noen vellykkede selskaper har bygget sine egne lederinstitutter, universiteter og andre utviklingsprogrammer for å sikre at nåværende og fremtidige ledere er forberedt på å påta seg en bestemt lederrolle og håndtere en rekke lederutfordringer.

Selskaper som er kjent for sine programmer for lederutvikling, inkluderer Disney (omtalt nærmere nedenfor), Apple (og deres hemmelige universitet, Amazon og Deloitte. 

Store selskaper som de som er nevnt, har ressurser til å finansiere disse programmene. Vanligvis har de spesialiserte team som er dedikert til å administrere disse utviklingsprogrammene på en effektiv måte. Disse teamene ledes vanligvis av en programleder (eller tilsvarende) og fasilitatorer, og de kan inkludere ledere fra det aktuelle selskapet.

Disney-instituttet tilbyr for eksempel en rekke kurs på stedet og nettbaserte kurs for ledere på alle nivåer. Instituttet tilbyr muligheter for erfaringsbasert læring, coaching, kreativt lederskap og andre lederområder.  

Med organisasjonens oppdrag, verdier, strategi og viktigste mål i tankene, finner du her flere hensyn du bør ta når du utvikler ditt eget opplæringsprogram for ledere: 

• Læringsmålene for programmet
• Tilrettelegging for de riktige ferdighetene for den riktige lederen
•  Et tilstrekkelig strukturert program som dekker de ønskede områdene
• Et program som effektivt overfører lederferdigheter som igjen påvirker lederatferd og organisasjonens samlede resultater

Her er en enkel veiledning i fem trinn for å få programmet ditt i gang og etablere det i organisasjonen din.

Trinn 1: Tilpass selskapets mål til målene for lederutviklingsprogrammet

Igjen må lederutviklingsprogrammet ditt være i samsvar med organisasjonens overordnede strategi. Ledere som arbeider innenfor ulike bedriftskulturer, må dra nytte av andre lederferdigheter.

Lederutviklingsprogrammer må derfor ta hensyn til organisasjonens strategi og mål og reagere på endringer for å sikre at lederne lærer de ferdighetene som er riktige for situasjonen.

La oss for eksempel anta at organisasjonen din følger en strategi for ekstrem vekst. I så fall vil ledere i en organisasjon i vekst trenge ferdigheter som gjør dem i stand til å drive organisasjonen fremover, legge til rette for innovasjon og inspirere interessenter (interne og eksterne) til å fortsette å arbeide for oppdraget.

La oss i stedet anta at organisasjonen din trenger stabilisering. I så fall må lederne på sin side være godt rustet til å finne kreative måter å opprettholde medarbeiderengasjementet på uten å gjøre omfattende endringer som ville forstyrre status quo.

Til slutt, hvis organisasjonen din må satse fullt på en strategi for nedbemanning eller snuoperasjon, må lederne ha en dyp forståelse av organisasjonens viktigste kompetanse og verdiforslag for å kunne avgjøre hvordan de kreativt kan kutte kostnader, tilpasse seg markedsendringer smidig og kommunisere effektivt og hyppig med interessentene sine.

Trinn 2: Vær et eksempel på lederskap i organisasjonen

Etter trinn 1 bør alle organisasjonens medlemmer forstå hvordan lederskap vil se ut, basert på organisasjonens nåværende og nærmeste fremtidige prognoser.

Ledere på alle nivåer må forstå lederrollene sine og handle deretter for å støtte den nødvendige lederstilen som er i samsvar med selskapets strategi. Som beskrevet i trinn 1 må ledere i hele organisasjonen være utstyrt med relevante ferdigheter som støtter organisasjonens nåværende situasjon.

Lederutviklingsprogrammet ditt må deretter omskolere eller videreutvikle eksisterende og potensielle ledere på alle nivåer med de riktige ferdighetene for å sikre samsvar med den nødvendige lederatferden.

Trinn 3: Evaluer organisasjonens lederatferd

Når lederatferden er tilpasset organisasjonens strategi, og den ønskede lederatferden er eksemplifisert, kan ledere (eller potensielle ledere) evalueres basert på atferden sin.

Dette gir igjen data om mangler i lederferdigheter, og denne innsikten kan deretter brukes til å håndtere disse manglene hos de konkrete lederne som trenger omskolering.

En effektiv måte å identifisere avvik fra ønsket lederatferd (som indikerer manglende ferdigheter) på, er å innhente 360-graders tilbakemeldinger fra relevante kilder som kan uttale seg nøyaktig om en gitt leders faktiske lederatferd.

Fordelen ved å gjennomføre en slik tilbakemeldingsundersøkelse blant ledere er innspillene fra ulike kilder som samhandler med den aktuelle lederen – fra direkte underordnede, kolleger og ledere, samt deres oppfatninger av lederens prestasjoner.

Hvis du ønsker å lære mer om 360-graders tilbakemeldinger eller tilbakemeldinger fra flere kilder og fordelene ved dette, kan du lese mer i artikkelen min her.

Trinn 4: Utvid programmet ditt

Ifølge Center for Creative Leadership (CCL) er en effektiv måte å lære nye lederegenskaper på å følge deres 70–20–10-regel.

Kort sagt beskriver denne regelen de tre viktigste typene erfaringer ledere trenger for å lære og utvikle seg, samt hvor stor andel av tiden ledere bør bruke på hver av de tre typene. 

• 70 % av effektiv lederutvikling kommer av å håndtere utfordringer, oppgaver og problemer på arbeidsplassen.
• 20 % av effektiv lederutvikling kommer av læring gjennom utviklende relasjoner, for eksempel fra mentorer eller mer erfarne ledere som deler sine erfaringer.
• 10 % av effektiv lederutvikling kommer av å fullføre kurs og delta i målrettet opplæring som utfordrer ledernes måte å tenke på.

Denne regelen samsvarer med teori om voksenlæring (andragogikk). Voksne lærende, i dette tilfellet voksne ledere, kan generelt forventes å lære mer effektivt når de aktivt arbeider med å overvinne utfordringer.

Dette samsvarer igjen også med graden av selvstendighet ledere forventer, i motsetning til tradisjonell, klasseromsbasert opplæring som i større grad støtter barns læring. De 10 % av lederutviklingen som kommer fra tradisjonelle læringsmetoder, bør likevel ikke undervurderes.

CCL oppdaget en forsterkende effekt knyttet til de 10 % som kommer fra kurs og opplæring. Ifølge forskningen deres bidrar godt utformet kursmateriell til å klargjøre, støtte og styrke de øvrige 90 % av læringen fra erfaringer og mentorer.

Basert på denne forskningen om hvordan ledere lærer best, kan utviklingsprogrammer for læring tilpasses deretter for å maksimere mengden som huskes. Ideelt sett bør utviklingsprogrammer også ta hensyn til den enkelte leders læringsbehov, med tanke på at vi har ulike læringsstiler.

Potensielle eller nye ledere kan for eksempel få læringsmuligheter der de roterer mellom ulike avdelinger i en organisasjon. 

Dette har den doble fordelen at lederne får innblikk i et større mangfold av lederferdigheter som brukes mellom ulike avdelinger, samtidig som de lærende får et mer helhetlig og fullstendig bilde av virksomheten.

I dette trinnet er det også viktig at seniorledere fortsatt er involvert i lederutviklingstiltak.

En praktisk måte de kan bidra på, er å bruke erfaringene sine til å uttrykke tanker om hvordan organisasjonen kan utvikle seg. Dette gjør det også mulig for dem å foreslå hvordan ledere og lederutviklingsprogrammer bør tilpasses deretter.

Relatert lesning: Den beste mentorprogramvaren for mentorer og menteer

Trinn 5: Samskap utviklingsplaner med alle ledere

Lederutvikling skjer ikke i et vakuum, så utviklingsprogrammer bør involvere deltakerne og tidligere deltakere så mye som mulig.

Alle ledere bør ha en personlig utviklingsplan som beskriver hvilke lederegenskaper de trenger for å lykkes i sine nåværende roller.

Planene bør også beskrive deres nåværende styrker eller svakheter knyttet til den aktuelle ferdigheten, og inneholde konkrete tiltak som hjelper dem med å tilegne seg og videreutvikle lederferdighetene sine gjennom karrieren, samtidig som de har neste mulige steg i sikte.

Avslutning

Lederutviklingsprogrammer finnes i mange former og størrelser. De gir fremtidige ledere de harde og myke ferdighetene som kreves for å føre organisasjonen fremover.

Se noen av lenkene nedenfor for å lese mer om ledelse og lederutvikling:

• 10 beste programmer for lederutvikling for nettbasert L&D
• Den viktigste forskjellen mellom ledelse og administrasjon
• Beste lederfellesskap å bli med i
• 11 ledelsesmodeller som hjelper deg med å tilpasse og utvikle deg som leder
• Modig ledelse krever selvledelse
• Den hemmelige koden til fremragende ledelse
• Transformasjonsledelse: Slik inspirerer du andre til å bli bedre
• 14 bøker om ledelse for nye ledere
• 46 tidløse sitater om ledelse
• Engasjer medarbeidere gjennom empatisk ledelse: Dette lærte jeg
• Led med verdiene dine
• Hva er etterfølgerplanlegging? Slik utvikler du dine neste ledere
• Slik tar du eierskap til følelsene dine og leder med sårbarhet