Slik skriver du en 30–60–90-dagers introduksjonsplan + mal
En studie fra Gallup fant at bare 12 % av de ansatte er helt enige i at organisasjonen deres gjør en god jobb med å ta imot nye teammedlemmer. Dette er skuffende fordi en god introduksjonsprosess, som vi skal se nærmere på, kan ha stor innvirkning på den nyansattes suksess i den nye rollen.
En 30–60–90-dagers introduksjonsplan er anerkjent som en beste praksis for å integrere nye teammedlemmer effektivt i bedriftskulturen og øke produktiviteten deres.
Selv om det finnes mange måter å forbedre introduksjonsopplevelsen på, er bruk av 30–60–90-dagersplanen noe av det som gir best avkastning på investeringen, etter min erfaring.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Din 30–60–90-dagersmal
Her er vår velprøvde introduksjonsmal, slik at du kan gi den nyansatte en god start.
Få introduksjonsmalen vår!
Hva er en 30–60–90-dagersplan?
En 30–60–90-dagers introduksjonsplan er en handlingsplan som hjelper med å veilede nyansatte gjennom de første 90 dagene i den nye jobben. Den bidrar til å opprette og følge opp gjennomføringen av typiske introduksjonsoppgaver, som å møte kolleger og fullføre nødvendig opplæring.
Det overordnede målet er å få nyansatte til å føle seg velkomne og hjelpe dem med å prioritere hva de bør gjøre for å bli produktive så raskt som mulig.
Dette vil igjen bidra til å øke medarbeiderengasjementet, motivasjonen og medarbeiderbeholdningen.
De første 30 dagene
Fokuset de første 30 dagene handler om å lære mer om organisasjonen, rollen, verktøyene de skal bruke, hvordan suksess måles, og hvilken rolle de selv skal spille.
Det handler også om å finne ut hva den nyansatte trenger å lære, med utgangspunkt i det grunnleggende.
Denne delen av 90-dagersplanen vil ha størst overlapp på tvers av alle nyansatte, uavhengig av rolle, avdeling eller ansiennitet.
Perioden fra dag 30 til 60
Her har de nyansatte fortsatt støttehjulene på, men begynner å bli mer involvert i prosjekter og rette oppmerksomheten mot rollene og ansvarsområdene sine. I denne perioden begynner planen å variere avhengig av rolle, avdeling og ansiennitet.
Perioden fra dag 60 til 90
Nå er støttehjulene tatt av, og den nyansatte har større spillerom og selvstendighet når det gjelder hvordan vedkommende ønsker å gå frem for å håndtere rollen og ansvarsområdene som følger med.
Fordeler med en 30–60–90-dagersplan
En 30–60–90-dagers introduksjonsplan gir nyansatte et strukturert rammeverk for å tilpasse seg rollene og ansvarsområdene sine i en organisasjon. Denne planen er nyttig på flere viktige måter:
- Større effektivitet. En 30–60–90-dagers introduksjonsplan bør gjøre prosessen mer effektiv ved å sørge for at alle vet hva som forventes av dem, og hvilke ressurser som vil være nødvendige. Det blir også enklere å samle ressurser, inkludert introduksjonspresentasjoner og lignende.
- Raskere vei til kompetanse: Ved å gi nyansatte et tydelig veikart får de bedre mulighet til å nå full produktivitet raskere enn de ville gjort med en ustrukturert plan.
- Muligheter for tilbakemeldinger og justeringer: Planen legger opp til regelmessige oppfølgingssamtaler og tilbakemeldingsmøter mellom den nyansatte og lederen eller mentoren. Dette sikrer at eventuelle utfordringer håndteres raskt, og at planen kan justeres ved behov. Den støtter kontinuerlig forbedring og personlig utvikling.
- Sterkere kultur: En strukturert introduksjon gir nyansatte gode muligheter til å føle seg mer knyttet til organisasjonen, menneskene i den og til å bidra til bedriftskulturen. Dette er spesielt viktig ved fjernarbeid eller global introduksjon.
En analogi for hvordan du kan tenke på 30–60–90-dagersplanen
Jeg tok en gang et introduksjonskurs der instruktøren sa: «En god måte å tenke på 30-, 60- og 90-dagersplanen din på er som en matmeny. »
Som tradisjonen tilsier, kommer forrettene først.
Dette er det som kommer til å være inkludert i alle 30-60-90-dagersplaner, uavhengig av avdeling eller ansiennitet.
Det er informasjon alle bør kjenne til når de begynner i en ny organisasjon, for eksempel:
- Verdier
- Mål
- Forretningsmodell
- Historikk
Nå kan vi bli mer spesifikke.
Hvis vi bruker sammenligningen med en matmeny, er dette hovedrettene. En person i en salgslederrolle vil for eksempel ha andre mål og måleparametere enn en person som begynner i en ny stilling innen programvareutvikling.
Med utgangspunkt i dette kan du lage ulike maler avhengig av avdeling eller ansiennitetsnivå.
Til slutt kommer vi ned på individnivået, eller, for å fortsette sammenligningen, tilbehøret.
Alle har ulike erfaringer, perspektiver, personligheter og mål. Du bør samarbeide med dem om å gjøre noen justeringer i 90-dagersplanen som passer best for dem.
Hvordan kan du gjøre dette? En av de beste måtene er å bruke inntaksintervjuet.
Med dette inntaksintervjuet kan du få en mye dypere forståelse av personligheten, styrkene, svakhetene og de personlige målene deres, og justere 90-dagersplanen i tråd med dette.
Selv om det er overlapp mellom typen intervjuspørsmål du vil stille i inntaksintervjuet og jobbintervjuet, vil typen spørsmål og svar du ser etter, være annerledes enn i selve intervjuprosessen.
Dette intervjuet kan gjennomføres av en ansettende leder, den nye lederen deres eller begge.
Gjennom inntaksintervjuet kan du ha planen deres tilgjengelig og gjøre justeringer etter behov for å sikre at de får den best mulige 90-dagersplanen.
Hvis du er noe som meg, tenker du kanskje nå på desserten. Vel, den er kulminasjonen av all forberedelsen og det harde arbeidet gjennom de 90 dagene, og resulterer i en klar, engasjert og motivert medarbeider!
La oss nå gå nærmere inn på hvordan du lager en 30-60-90-dagersplan.
Slik lager du en 30-60-90-dagersplan
De første 30 dagene
La oss nå se på hva som bør inkluderes i veikartet for de første 30 dagene i rollen til en nyansatt.
Den første måneden eller så kommer til å innebære mye læring. Dette er perioden hvor du vil være mest involvert med de nyansatte for å hjelpe dem med å bli kjent med organisasjonen din, og hvor det vil være mest overlapp i det som gjennomgås, uavhengig av rolle eller ansiennitet.
Som et resultat av dette vil denne delen være enklest når det gjelder å lage elementer som kan gjenbrukes.
Her er noen ting du vil at nyansatte skal gå gjennom i løpet av de første 30 dagene:
- Få klarhet i rollen og ansvarsområdene (svært viktig)
- Gjøre seg kjent med personalregler og forventet atferd
- Få en forståelse av teknologien, programvaren og verktøyene organisasjonen bruker, samt prosessene de skal følge.
- Lære om organisasjonens oppdrag, visjon, verdier, produkter, forretningsmodell og kunder
- Få en forståelse av organisasjonens interessenter
- Få en forståelse av de pågående prosjektene organisasjonen fokuserer på, og hva de skal fokusere på i rollen sin
- Ha ukentlige møter med lederen sin
- Utvikle en forståelse av bedriftskulturen og teamnormene.
- Bli kjent med de andre teammedlemmene og hvem de skal henvende seg til med ulike spørsmål
- Identifisere kompetansegap og utarbeide noen kortsiktige og langsiktige mål for resten av planen.
Siden de første 30 dagene vil være den nyansattes første tid på kontoret (fysisk eller virtuelt), er det verdt å utvikle noen gjenbrukbare introduksjonsaktiviteter for ansatte, som velkomstpresentasjoner, å lese personalhåndboken og felles lunsjer.
30–60-dagersperioden
Nå som de nyansatte har passert 30-dagersgrensen, er det på tide at de får enda mer erfaring i rollen.
De vil nå ha en forståelse av det grunnleggende og begynne å gå dypere inn i rollen sin.
Kunnskapen de har tilegnet seg i løpet av de første 30 dagene, vil nå bli videreutviklet og tatt i bruk, og de kan involvere seg mer i prosjekter og begynne å bidra mer aktivt med tanker og ideer.
Rollene og ansvarsområdene de nyansatte gikk gjennom da de begynte? Nå kan de begynne å gjøre fremskritt på dette området.
De viktigste resultatindikatorene, målene og milepælene dere satte opp i løpet av de foregående 30 dagene? De vil begynne å gjøre fremgang med disse.
Dette er delen av 30–60–90-dagersplanen der hver plan begynner å avvike, avhengig av avdeling, individ eller erfaringsnivå.
60–90-dagersperioden
På dette stadiet fortsetter den nyansatte å gjøre fremskritt med de viktigste resultatindikatorene, de spesifikke målene og milepælene som ble fastsatt i løpet av de første 30 dagene.
Ettersom denne perioden legger langt større vekt på selvstendighet, kan denne delen av planen være mye mer åpen og tilpasset den enkelte.
Nyansatte vil arbeide med prosjekter med mindre oppfølging, være mer involvert i teamene sine og organisasjonen som helhet, og følge opp med lederne sine for å sikre at de når resultatmålene sine.
På dette tidspunktet kan teammedlemmene begynne å henvende seg til den nyansatte for å få tilgang til vedkommendes ekspertise. Kanskje blir den nyansatte også med på et nytt team for et prosjekt de arbeider med.
Det vil fortsatt bli gjort feil, og det er helt greit. De er fortsatt nye i organisasjonen og har fortsatt mye å lære.
Når det er sagt, må det være et høyere ansvarsnivå enn tidligere i 90-dagersplanen, og dette vil bare fortsette å øke etter hvert som tiden går.
Etter 90 dager
Studier viser at rundt 72 % av de nyansatte har funnet seg til rette i den nye rollen sin innen tre måneder, 22 % innen ni måneder, og resten rundt 10–12 måneder.
Noe av det beste organisasjonen kan innføre etter 90-dagersperioden, er et bli-intervju.
Et bli-intervju innebærer å intervjue medarbeidere om hva som har fungert bra, og hvor det kan gjøres forbedringer.
Et bli-intervju er en utmerket måte å forbedre introduksjonsprosessen på. Det er et godt tidspunkt å stille spørsmål om hvor godt planen var utformet, hvordan den ble gjennomført, og hvor den kan forbedres.
Tilbakemeldinger fra bli-intervjuer kan styrkes med en annen tilbakemeldingsmetode, for eksempel undersøkelser om introduksjonsprosessen.
Nyttige måltall for å måle hvor vellykket introduksjonsprosessen er, omfatter turnover blant nyansatte, tid til produktivitet og andelen som fullfører opplæringen, eller testresultater.
5-regelen
Når du skal forbedre 90-dagersplanen, bør du vurdere 5-regelen.
5-regelen sier at når man innhenter innsikt gjennom undersøkelser eller testing, er fem brukere som regel nok til å identifisere mønstre og finne ut hva som fungerer og ikke fungerer.
Hvis mønstre allerede begynner å tre frem etter at du bare har spurt fem brukere, vil du mer eller mindre få den samme informasjonen hvis du tester mer enn fem. Hvis ingen mønstre trer frem blant de fem brukerne, kan du teste flere.
Hvis tilbakemeldingene dine for eksempel konsekvent fremhever at KPI-er og mål må bli tydeligere i 90-dagersplanen, er det lurt å fokusere på dette og finne måter å forbedre prosessen på.
Beste praksis for introduksjon de første 30, 60 og 90 dagene
Avslutningsvis ønsket jeg å fokusere på noen beste praksiser for å lage 30-, 60- og 90-dagersplanen, samt for introduksjon generelt.
Sett tydelige og oppnåelige mål
For hver fase av planen (30, 60 og 90 dager) bør du sette tydelige og målbare mål som er i tråd med medarbeiderens rolle og virksomhetens mål. Sørg for at disse målene er realistiske og oppnåelige, slik at medarbeideren får en følelse av mestring når de nås.
Planlegg regelmessige oppfølgingsmøter og tilbakemeldinger
Legg til rette for regelmessige én-til-én-møter mellom den nye medarbeideren og lederen eller mentoren, samt HR-medarbeidere, rekruttereren som ansatte dem, og noen fra talentutvikling. Disse møtene er avgjørende for å gi tilbakemeldinger, diskutere utfordringer og justere planen etter behov.
Oppmuntre til selvrefleksjon og målsetting
Motiver den nyansatte til å reflektere over fremgangen sin og sette personlige og profesjonelle mål. Dette oppmuntrer til engasjement og personlig investering i egen suksess i virksomheten.
Fremhev suksess og anerkjenn prestasjoner
Marker milepæler og prestasjoner gjennom hele introduksjonsprosessen. Anerkjennelse kan styrke moralen og motivasjonen og bekrefte medarbeiderens verdi for teamet og virksomheten.
Skoforhandleren Zappos arrangerer for eksempel en «avslutningsfest» for dem som fullfører den obligatoriske delen av introduksjonen som gjelder kundeservice.
Her finner du flere gode ideer til å anerkjenne medarbeidere.
Juster basert på tilbakemeldinger
Vær forberedt på å justere introduksjonsplanen basert på tilbakemeldinger fra den nyansatte (introduksjonsundersøkelser eller sluttsamtaler er nyttige i denne sammenhengen) og prestasjonene deres.
Fleksibilitet er avgjørende for å håndtere uforutsette utfordringer eller muligheter for ytterligere læring.
Bruk teknologi
Teknologier som spesialisert programvare for introduksjon og læringsplattformer bidrar til å følge fremdriften og utforme og administrere opplæring.
Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People
Hvis du vil vite mer om hvordan du skaper en fremragende introduksjonsopplevelse, kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du får alt det nyeste innholdet vårt, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.
