Støtte til nevrodiversitet på arbeidsplassen: En veiledning
Nevrodiverse voksne har vært i arbeidslivet lenge, men de har også lenge vært ekskludert fra arbeidsstyrken. Mange nevrodivergente personer velger å ikke opplyse om at de er nevrodivergente eller har en nevrodivergent tilstand, av frykt for å bli stigmatisert.
Jeg er HR-profesjonell og er også nevrodivergent. Jeg bistår organisasjoner med å gjøre HR og andre forretningsprosesser mer tilgjengelige og inkluderende. Dette gjør jeg ved å tilby seminarer og opplæring i initiativer som en tilgjengelig rekrutteringsprosess og støtte til ansatte og kandidater som har funksjonsnedsettelser og er nevrodiverse.
Her skal jeg gå gjennom hva nevromangfold på arbeidsplassen betyr, fordelene ved å støtte nevromangfold på arbeidsplassen, og hvordan man kan støtte nevromangfold på arbeidsplassen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hva betyr nevromangfold på arbeidsplassen?
Nevromangfold beskriver ideen om at mennesker opplever og samhandler med verden rundt seg på mange ulike måter. Det finnes ingen «riktig» måte å tenke, lære og oppføre seg på, og forskjeller blir ikke sett på som mangler.
1 av 7 personer har en nevrodivergent tilstand
Når folk tenker på nevromangfold, tenker de vanligvis på autismespekterforstyrrelse (ASD) og ADHD. Det finnes imidlertid mange flere typer innenfor nevromangfoldsparaplyen, slik det vises i diagrammet nedenfor.
På arbeidsplassen er nevromangfold en del av mangfold, rettferdighet og inkludering som ofte blir oversett.
Med dette mener jeg at mange selskaper fokuserer på spørsmål knyttet til etnisitet, kjønn og LGBTQ2S+, som er svært viktige, men de forstår ikke og fokuserer ikke på nevromangfold.
Den siste tiden har det vært mer fokus på dette, ettersom selskaper innser at det er bra for virksomheten å støtte nevromangfold.
«Jo tidligere selskaper tar i bruk de skjulte, unike talentene i den nevrodiverse arbeidsstyrken, desto tidligere vil de anerkjenne verdien av disse forskjellene» (Conser og Poujol, 2022).
Dette betyr at selv om det fortsatt gjenstår mye arbeid for å sikre at organisasjoner støtter nevrodivergens, har prosessen startet i næringslivet.
Som gruppe utgjør nevrodiverse personer den minst utnyttede talentbasen. Dette skyldes at mange nevrodivergente arbeidstakere og jobbsøkere ikke opplyser om at de er nevrodivergente, på grunn av arbeidsgivernes negative oppfatning av dem.
Mange teknologiselskaper, som SAP, Google og Dell, går foran når det gjelder å støtte nevromangfold på arbeidsplassen. Derfor har mange selskaper utenfor teknologisektoren inntrykk av at nevrodiverse talenter bare kan arbeide i teknologijobber, noe som ganske enkelt ikke stemmer, slik vi skal se nærmere på i avsnittet om fordelene nedenfor.
Fordeler med nevromangfold
Organisasjoner som legger til rette for nevrodiverse ansatte, har større sannsynlighet for å dra nytte av tilgang til en bred talentbase, lavere personalgjennomtrekk og mer tilgjengelige produkter og tjenester.
Tilgang til en bredere talentbase
Ved å vise at dere støtter nevrodiverse personer og bli kjent som en arbeidsgiver som gjør det, samt gjennomføre andre tiltak som å gjøre rekrutteringsprosessen mer tilgjengelig, får dere tilgang til en bredere talentbase.
Som nevnt ovenfor er Dell en organisasjon som støtter nevromangfold, og dette gir dem tilgang til et bredt spekter av personer med ulike ferdigheter som samsvarer med målene deres for inkludering og oppfyllelse av talentbehov.
For eksempel har deres ansettelsesprogram for personer med autisme hjulpet dem med å få tilgang til en ny talentbase med svært høy kompetanse.
«Dette programmet har hjulpet oss med å nå en svært kompetent talentbase som ofte blir oversett. Vi har sett at teammedlemmene som har kommet inn gjennom programmet vårt, har skapt fantastiske resultater for virksomheten med en ny måte å tenke på – og satt innovasjonsspor i alt de gjør.» – Lou Candiello, Dell.
Lavere personalgjennomtrekk
Et arbeidsmiljø som støtter nevrodivergente og nevrotypiske ansatte, får dem til å føle seg mer inkludert.
Når ansatte føler seg inkludert og støttet, er det mer sannsynlig at de blir værende i organisasjonen (økt lojalitet). Det motsatte gjelder også: Når ansatte ikke føler seg inkludert og støttet, er det mer sannsynlig at de forlater en organisasjon på grunn av den lite inkluderende arbeidsplasskulturen.
Hvis vi igjen bruker Dells ansettelsesprogram for personer med autisme som eksempel, ser man svært høy lojalitet blant ansatte som er ansatt gjennom programmet.
Mer tilgjengelige produkter og tjenester
Ved å tilrettelegge for og gjøre arbeidsplassen mer tilgjengelig og inkluderende for nevrodivergente personer og personer med funksjonsnedsettelser, vil du også gjøre produktene eller tjenestene dine mer tilgjengelige.
Dette er fordi du vil vite hvordan du kan gjøre ting mer tilgjengelige og inkluderende, og ansatte med funksjonsnedsettelser og nevrodivergente ansatte kan bidra til å sikre at virksomheten vet hvordan den skal være inkluderende og tilgjengelig i samhandlingen med kundene.
Hvis du for eksempel utformer et nettsted, vil du være mer oppmerksom på å gjøre brukeropplevelsen mer tilgjengelig ved å bruke ulike former for innhold.
Ytterligere fordeler
Hver ansatt bør vurderes ut fra de unike erfaringene og bidragene de tilbyr som individ.
Dette er fordi alle, uavhengig av om de er nevrodivergente eller ikke, fortjener å bli sett som et helt menneske som tilfører et unikt ferdighetssett og ulike livserfaringer, noe som gjør dem i stand til å lykkes i arbeidet sitt.
Den største fordelen er at en person får være seg selv på jobb og arbeide mot organisasjonens felles mål.
Det finnes mange måter å støtte nevromangfold på arbeidsplassen. Dette omfatter å gjennomgå og fornye rekrutteringsprosessen, tilby tilrettelegging, kommunisere effektivt, bruke inkluderende og klart språk samt opplæring og utdanning om problemstillinger knyttet til funksjonsnedsettelser.
Slik støtter du nevromangfold på arbeidsplassen
Det finnes mange måter å støtte nevromangfold på arbeidsplassen. Dette omfatter å gjennomgå og fornye rekrutteringsprosessen, tilby tilrettelegging, kommunisere effektivt, bruke inkluderende og klart språk samt opplæring og utdanning om problemstillinger knyttet til funksjonsnedsettelser.
Rekruttering
Ansettelsesprosessen er ofte det første inntrykket noen får av en virksomhet, og dessverre er de fleste ansettelses- og intervjuprosesser ikke særlig tilgjengelige og inkluderende for nevrodivergente talenter.
Vanlige hindringer omfatter stillingsbeskrivelser og språket som brukes i dem, samt spørsmålene som stilles i intervjuer og hvordan de stilles.
Erklæringer om tilrettelegging er også en viktig del av prosessen, men de blir ofte sett på som en ettertanke og viet svært liten oppmerksomhet (hvis de i det hele tatt finnes i stillingsbeskrivelsen og stillingsannonsen).
Erklæringer om tilrettelegging informerer kandidater om at de kan få tilrettelegging når som helst under ansettelsesprosessen, og gir informasjon om hvem de kan kontakte under ansettelsesprosessen for å varsle om behovet for tilrettelegging, for eksempel HR-leder, spesialist eller tilgjengelighetsspesialist dersom dette finnes i organisasjonen.
Så hvordan kan du gjøre rekrutteringsprosessen mer tilgjengelig for nevrodivergente søkere?
Noen viktige ting å fokusere på er:
- Bruke et mer inkluderende språk i stillingsbeskrivelser, for eksempel kan «Må kunne flytte 50 pund» tas bokstavelig når man egentlig mener å løfte tunge gjenstander. Skriv heller «Evne til å løfte tunge gjenstander på 25–50 pund».
- Gi intervjuspørsmålene på forhånd
- Ha en erklæring om tilrettelegging som nevnt ovenfor
- Gjennomføre intervjuer på avstand og ha teksting aktivert
- Tilby opplæring i hvordan rekrutteringsprosessen kan gjøres mer tilgjengelig.
Tilrettelegging
Mange tenker at tilrettelegging er svært kostbart og medisinsk basert.
«Arbeidsgivernes bekymringer kan oppsummeres i tre hovedområder: en opplevd mangel på søkere, misoppfatninger om kostnadene ved tilrettelegging og bekymringer for negative konsekvenser for arbeidsplasskulturen» (Kryhu, 2022).
Virkeligheten er at de fleste former for tilrettelegging koster svært lite og regnes som «rimelig tilrettelegging».
Først og fremst bør du lytte til de ansatte for å vite hvilken tilrettelegging de trenger for å lykkes.
Dette kan du gjøre ved ganske enkelt å ha en samtale med dem om hvilke verktøy, ressurser og hvilken støtte som kan gjøre hverdagen deres enklere.
Jeg ville først spurt de ansatte dine på en formell måte, for eksempel gjennom en anonym undersøkelse der du spør om de identifiserer seg som nevrodivergente, hvordan de opplever kulturen, og hva de skulle ønske de hadde.
En annen måte er å spørre uformelt. Hvis du vet at en av de ansatte dine identifiserer seg som nevrodivergent, kan du spørre dem om hvordan de opplever kulturen, og om det er noe de skulle ønske ble gjort annerledes.
Eksempler på tilretteleggingstiltak inkluderer:
- Støyreduserende hodetelefoner
- Stille arbeidsplasser
- Å være oppmerksom på at ikke alle er komfortable med øyekontakt
- Endre arbeidsoppgaver eller justere rekkefølgen på oppgavene
- Tilby reserverte parkeringsplasser
- Endre presentasjonen av tester og opplæringsmateriell
- Tilby eller tilpasse et produkt, utstyr eller programvare
- Tillate en fleksibel arbeidsplan
- Mentorprogrammer, for eksempel ved at andre ansatte som identifiserer seg som nevrodivergente, og som har høyere stillinger eller andre stillinger personen ønsker seg, veileder dem i karrieren.
Det er også viktig å forstå at selv om du har tilrettelagt for en nevrodivergent ansatt, og selv om de kan ha likhetstrekk, er alle unike og har sine egne individuelle behov.
Variert kommunikasjon
Det er viktig å ha effektiv kommunikasjon på arbeidsplassen, og med dette mener jeg å kommunisere på den måten de ansatte dine trenger at du kommuniserer.
For eksempel kan en person med ADHD ha problemer med å bearbeide muntlige instruksjoner, så det er bedre å gi dem instruksjonene skriftlig (enda en grunn til å ta seg tid til å utvikle en god strategi for internkommunikasjon).
Inkluderende og klart språk
Inkluderende og klart språk er en viktig måte å støtte nevrodivergente talenter på arbeidsplassen. Det er viktig å være oppmerksom på språket som brukes.
Eksempler inkluderer:
- Person først eller identitet først
- Person med autisme vs. autistisk person
- Person med funksjonsnedsettelse vs. funksjonshemmet person
Det er viktig å vite hvordan personen identifiserer seg, og bruke språket de ønsker at du skal bruke.
Det er viktig å vite hvordan personen identifiserer seg, og bruke språket de ønsker at du skal bruke.
Relatert lesning: Forretningsskriving for alle
Opplæring og utdanning
Opplæring og utdanning er svært viktig når det gjelder å støtte alle typer DEI-initiativer, inkludert nevrodiversitet.
Det er viktig å lære opp HR, ledere og kolleger i hvordan de best kan støtte og være oppmerksomme på DEI-relaterte problemstillinger.
Vurder å invitere en ekstern foredragsholder, konsulent, kursholder eller tilrettelegger til å tilby opplæring og undervisningsinnhold om nevrodivergens.
Temaer som bør diskuteres:
- Støtte til nevrodiversitet
- Gjøre rekrutteringsprosessen mer tilgjengelig
- Bevissthet om nevrodiversitet
- Lederopplæring i nevrodiversitet.
Et selskap jeg ga opplæring i nevrodiversitet til, hadde ansatte som identifiserer seg som nevrodivergente, som fortalte hva de trenger fra lederne sine. Dette økte også arbeidsmoralen i selskapet.
Jeg fikk tilbakemeldinger fra de ansatte selv om at de følte seg mer komfortable med å si fra om behovene sine, og at de kom til å bli lenger i organisasjonen fordi de så at organisasjonen faktisk brydde seg nok til å gjennomføre opplæring om dette temaet.
Flere ressurser om nevrodiversitet på arbeidsplassen
- Slik lykkes du med nevrodiversitet
- Microsofts jobbportal for nevrodivergente kandidater
- Nevroinkluderende tilbakemeldinger: de beste tipsene fra ekspertene
Bli med i samtalen
Jeg oppfordrer deg sterkt til å undersøke og stille spørsmål ved hvor godt virksomheten din ivaretar nevroinkludering, samt forstå at det alltid finnes rom for forbedring.
Fortsett samtalen om nevrodiversitet på arbeidsplassen, og se nærmere på hvordan du kan begynne å iverksette flere nevroinkluderende tiltak for å skape en mer inkluderende kultur i hele organisasjonen.
Ta gjerne kontakt i kommentarfeltet, eller bli med i samtalen i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap for HR- og næringslivsledere som brenner for å dele kunnskap om å bygge fremtidens organisasjoner.
