57 beste spørsmål til undersøkelsen om medarbeiderengasjement

Hva er medarbeiderengasjement?

Medarbeiderengasjement er graden av mental og følelsesmessig tilknytning et teammedlem har til organisasjonen din og arbeidet de utfører. Det har en direkte innvirkning på andre nøkkeltall som produktivitet, personalutskifting og innovasjon. Møter personen bare opp for lønnen, eller legger vedkommende virkelig inn en innsats for å bidra til å drive selskapet fremover?

Faktorer som påvirker medarbeiderengasjement (eller manglende engasjement), er:

• Et tydelig oppdrag og en tydelig visjon, for eksempel «Å revolusjonere romteknologien med det ultimate målet å gjøre det mulig for mennesker å bo på andre planeter» (Space X).
• En tydelig forståelse av individuelle roller og ansvarsområder, og hvordan dette henger sammen med selskapets suksess
• Regelmessige tilbakemeldinger og prestasjonssamtaler
• En støttende leder
• De nødvendige verktøyene for å arbeide effektivt
• Å føle seg inkludert og komfortabel med å bidra med ideer
• Stimulerende arbeid
• Muligheter for opplæring og utvikling
• En tydelig karrierevei
• Anerkjennelse og belønninger
• En god introduksjonsprosess
• En sunn balanse mellom arbeid og fritid
• Rettferdig lønn.

Hvorfor bruke undersøkelser til å måle medarbeiderengasjement?

Å bruke undersøkelser til å måle medarbeiderengasjement gir en strukturert og kvantifiserbar metode for å samle inn innsikt i ansattes følelser, motivasjon og tilfredshetsnivå. Undersøkelser kan også bidra til å identifisere områder som kan forbedres i organisasjonen, og fremme åpen kommunikasjon og kontinuerlig utvikling.

Ansatte som opplever at stillingsbeskrivelsen deres samsvarer godt med arbeidet de utfører, har 2,5 ganger større sannsynlighet for å være engasjert. På samme måte har organisasjonens oppdrag og verdier – og handlingene den gjør for å etterleve disse verdiene – betydning for dagens ansatte.

• Ansatte forventer at arbeidsgiverne deres tar grep i sosiale spørsmål som klimaendringer (81 %), automatisering (79 %) og rasisme (79 %).
• For 67 % av jobbsøkere er initiativer for mangfold og inkludering avgjørende faktorer når de velger arbeidsgiver. 

Slik utformer du spørsmål om medarbeiderengasjement

For å få innsiktsfulle undersøkelsesresultater som inspirerer til endring, må du selvfølgelig stille de riktige spørsmålene. Slik utformer du spørsmålene i undersøkelsen:

1. Definer mål

• Identifiser de viktigste områdene innen medarbeiderengasjement du ønsker å vurdere (f.eks. jobbtilfredshet, bedriftskultur og ledelsens effektivitet).
• Tilpass målene for undersøkelsen til organisasjonens overordnede mål.

2. Velg spørsmålstyper

• Bruk en kombinasjon av kvantitative spørsmål (som vurderinger på en Likert-skala) for enkel analyse og kvalitative spørsmål (åpne spørsmål) for detaljerte tilbakemeldinger.
• Sørg for at spørsmålene er tydelige, upartiske og dekker en rekke temaer som er relevante for medarbeiderengasjement.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Hold det kortfattet

• Begrens antallet spørsmål for å unngå at respondentene blir lei av undersøkelsen.
• Fokuser på viktige spørsmål som er direkte knyttet til målene dine.

4. Sørg for anonymitet og konfidensialitet

• Informer de ansatte om at svarene deres vil være anonyme og konfidensielle, slik at du oppmuntrer til ærlige tilbakemeldinger.
• Bruk et undersøkelsesverktøy som støtter anonymitet.

5. Test og forbedre

• Test undersøkelsen med en liten gruppe ansatte for å kontrollere at den er tydelig og relevant.
• Bruk tilbakemeldinger fra piloten til å forbedre spørsmålene før undersøkelsen sendes ut til hele organisasjonen.

Bruke kunstig intelligens og Chat GPT til å lage spørsmålene dine

Bruk av kunstig intelligens til å gjennomføre medarbeiderundersøkelser kan gjøre dem betydelig mer effektive. KI-baserte verktøy kan ikke bare analysere undersøkelsesdata i sanntid (og identifisere trender og mønstre som kanskje ikke oppdages ved manuell analyse), men de kan også bidra til å tilpasse spørsmålene basert på individuelle roller eller avdelinger, slik at undersøkelsene blir mer relevante og engasjerende.

Det finnes selvsagt noen retningslinjer og anbefalte fremgangsmåter du bør følge når du bruker Chat GPT til å lage spørsmål til medarbeiderundersøkelser:

• Definer tydelige mål: Beskriv tydelig målene for medarbeiderundersøkelsen din overfor ChatGPT, for eksempel å forstå jobbtilfredshet, hvor effektiv kommunikasjonen er, eller arbeidsplasskulturen, slik at spørsmålene som genereres blir målrettede og relevante.
• Sørg for variasjon i spørsmålene: Be ChatGPT om å lage en balansert blanding av spørsmålstyper, inkludert både kvantitative og kvalitative formater, for å få et helhetlig bilde av de ansattes perspektiver og erfaringer.
• Gjennomgå og tilpass: Når du har mottatt det første settet med spørsmål, bør du gå grundig gjennom dem for å kontrollere relevans, tydelighet og samsvar med virksomhetens unike kultur og verdier. Tilpass dem deretter til organisasjonens kontekst.

1. Utforske arbeidsplasskultur og tilfredshet

Ledetekst: "Generer 15 kreative og åpne spørsmål til en medarbeiderundersøkelse med fokus på arbeidsplasskultur og jobbtilfredshet."

Hva den gjør: Oppmuntrer til utforsking av dypere, kvalitative aspekter ved arbeidsplasskulturen og den personlige jobbtilfredsheten.

Forventet resultat: Spørsmål som gir innsikt i de ansattes følelser og oppfatninger om arbeidsmiljøet og rollene deres.

2. Vurdere fjernarbeid og balansen mellom jobb og fritid

Ledetekst: "Lag et sett med 15 spørsmål til en medarbeiderundersøkelse som måler hvor effektive retningslinjene for fjernarbeid er, og balansen mellom jobb og fritid."

Hva den gjør: Tar for seg aktuelle problemstillinger knyttet til ordninger for fjernarbeid og hvordan disse påvirker de ansattes personlige og yrkesmessige liv.

Forventet resultat: Spørsmål som har som mål å vurdere hvordan retningslinjer for fjernarbeid påvirker de ansattes produktivitet, motivasjon og evne til å opprettholde en sunn balanse mellom jobb og fritid.

3. Evaluere ledelses- og styringsdynamikk

Ledetekst: "Formuler 15  innsiktsfulle spørsmål til en medarbeiderundersøkelse for å vurdere hvor effektiv ledelsen er, og forholdet mellom ansatte og ledere."

Hva den gjør: Setter søkelys på det avgjørende aspektet ved kvaliteten på ledelsen og dynamikken i forholdet mellom ansatte og ledere.

Forventet resultat: Spørsmål som undersøker hvordan ledelsen fungerer i organisasjonen, og kvaliteten på samhandlingen mellom ansatte og ledere.

4. Forstå muligheter for karriereutvikling

Ledetekst: "Utvikle en serie med 15 spørsmål til en medarbeiderundersøkelse som skal kartlegge mulighetene for faglig vekst og karriereutvikling i organisasjonen."

Hva den gjør: Fokuserer på tilgjengeligheten av og hvor effektive mulighetene for karriereutvikling og vekst er i organisasjonen.

Forventet resultat: Spørsmål som vurderer mulighetene for faglig vekst, utsiktene til karriereutvikling og de ansattes oppfatninger av karriereveiene sine i virksomheten.

5. Måle samsvar med virksomhetens verdier

Ledetekst: "Lag 15 spørsmål til en medarbeiderundersøkelse for å måle hvilken innvirkning virksomhetens verdier og formål har på de ansattes motivasjon og tilhørighet."

Hva den gjør: Undersøker hvordan virksomhetens verdier og formål påvirker de ansattes engasjement og motivasjon.

Forventet resultat: Spørsmål som skal gi innsikt i de ansattes samsvar med virksomhetens kjerneverdier og formål, og hvordan disse elementene påvirker motivasjonen og atferden deres på jobb.

57 spørsmål til medarbeiderundersøkelsen

Når du gjennomfører en medarbeiderundersøkelse, er det viktig å stille de riktige spørsmålene for å få data om de ansatte du trenger, samtidig som du sørger for at du ikke utilsiktet fremmedgjør de ansatte eller påvirker svarene deres.

Nedenfor har jeg laget en liste over 57 spørsmål om medarbeiderengasjement som du kan bruke i undersøkelsen din, og sortert dem i kategorier basert på de ulike aspektene ved engasjement de søker å måle.

Disse spørsmålene tar sikte på å vurdere hvor godt den enkelte identifiserer seg med organisasjonens misjon og mål, samt hvor tydelig rollen deres er, og deres generelle entusiasme. 

1. Jeg er stolt over å jobbe for [Selskapsnavn]
2. Jeg har en tydelig forståelse av selskapets misjon og visjon
3. Jeg forstår hvorfor verdiene våre er som de er, og opplever at de effektivt veileder meg i arbeidet
4. Selskapets misjon, visjon og verdier inspirerer meg
5. Jeg gleder meg til å komme på jobb de fleste dager
6. Jeg føler meg motivert til å gjøre en ekstra innsats for [Selskapsnavn]
7. Jeg tenker sjelden på å søke jobb i et annet selskap
8. Jeg ser for meg at jeg fortsatt jobber her om to år
9. Jeg føler meg motivert til å gjøre mitt beste arbeid
10. Jeg ville anbefalt [Selskapsnavn] som et godt sted å jobbe
11. Jeg forstår hva jeg må gjøre for å lykkes i rollen min
12. Jeg forstår hvordan rollen min bidrar til organisasjonens overordnede suksess
13. Jeg føler eierskap til arbeidet mitt
14. Jeg mener at kvalitet og forbedring er viktig for [Selskapsnavn]
15. Jeg opplever arbeidet mitt for [Selskapsnavn] som meningsfylt
16. Jeg opplever at [Selskapsnavn] er en sosialt ansvarlig organisasjon
17. Jeg mener at [Selskapsnavn] er forpliktet til mangfold, rettferdighet og inkludering, og at praksisen deres gjenspeiler dette
18. Jeg mener at [Selskapsnavn] er forpliktet til å ta vare på miljøet
19. Jeg opplever at bedriftskulturen hos [Selskapsnavn] er positiv og samarbeidsorientert

Spørsmål om ledelse

Det er en sterk sammenheng mellom god ledelse og nivået på medarbeiderengasjementet. Faktisk viser Gallup at «70 % av variasjonen i teamengasjement bestemmes utelukkende av lederen.»

Gallup rapporterer også at medarbeidere som har regelmessige møter med lederne sine og får hyppige tilbakemeldinger, har tre ganger større sannsynlighet for å være engasjerte medarbeidere. De har også mindre sannsynlighet for å ønske å slutte. Hvis du skal lokke en medarbeider bort fra en engasjerende leder, må du regne med å betale 20 % mer.

Disse spørsmålene søker å måle engasjement ved å få innsikt i medarbeidernes syn på – og forhold til – organisasjonens ledelse, samt deres nærmeste leder(e). 

1. Lederne kommuniserer tydelige mål og forventninger
2. Jeg opplever at ledelsen er åpen og deler viktig informasjon som påvirker selskapet som helhet 
3. Jeg opplever at ledelsen er åpen og deler viktig informasjon som påvirker meg som enkeltperson
4. Jeg opplever at lederen min er en person jeg kan respektere og stole på
5. Jeg mener at lederen min er kompetent og effektiv
6. Jeg får regelmessige tilbakemeldinger om prestasjonene mine og hvordan jeg kan forbedre meg
7. Jeg mener at lederen min er opptatt av at jeg skal lykkes
8. Jeg opplever at toppledelsen bryr seg om å skape et positivt arbeidsmiljø og en god bedriftskultur
9. Jeg opplever at jeg får passende anerkjennelse for arbeidet mitt

Spørsmål om tilrettelegging for arbeidet

Det finnes få ting som er mer frustrerende eller utmattende enn å ikke ha ressursene (enten det gjelder tid, materiell eller ferdigheter) som trengs for å nå tilsynelatende umulige mål satt av ledere.  

Disse spørsmålene søker å måle engasjement ved å innhente tilbakemeldinger på om medarbeiderne opplever at organisasjonen gir dem verktøyene og myndigheten de trenger for å lykkes i rollene sine. 

1. Jeg føler at jeg har ferdighetene og kunnskapen jeg trenger for å gjøre jobben min godt
2. Jeg har tilgang til ressursene, verktøyene og materialene jeg trenger for å lykkes i rollen min 
3. Jeg føler at teamet mitt er godt rustet til å nå målene våre
4. Jeg føler at jeg har tilgang til opplæringen jeg trenger for å utmerke meg i rollen min 
5. Jeg mener at systemene og prosessene som er på plass for å støtte ansatte i å utføre arbeidet sitt, er effektive
6. Jeg føler at jeg har et godt arbeidsforhold til teammedlemmene mine
7. Jeg føler meg komfortabel og trygg når jeg gir uttrykk for meningene mine og kommer med ideer
8. Jeg føler meg komfortabel med å be om hjelp hvis jeg ikke har ressursene, tiden eller ferdighetene jeg trenger for å utføre en oppgave
9. Jeg har vanligvis nok tid til å gjøre arbeidet mitt godt 
10. Jeg jobber ofte lange dager eller tar med meg arbeid hjem for å fullføre prosjekter
11. Jeg føler at jeg har en sunn balanse mellom jobb og privatliv, og et tydelig skille mellom dem
12. Jeg føler at jeg vil få hjelp hvis jeg ber om det
13. Jeg vet hvem jeg skal spørre om hjelp hvis jeg trenger det

Spørsmål om arbeidsmiljøet

Work Institutes rapport om medarbeiderbeholdning fra 2020 viste at 7,7 % av den unngåelige medarbeideravgangen skyldes problemer knyttet til arbeidsmiljøet – det vil si de fysiske og kulturelle omgivelsene.

Med fremveksten av fjernarbeid og hybride arbeidsmiljøer blir det stadig viktigere å følge med på forholdet mellom engasjement og arbeidsmiljø.

Disse spørsmålene har som mål å måle engasjement ved å kartlegge om de ansatte er fornøyde med det fysiske og kulturelle miljøet på arbeidsplassen eller selve kontorlokalene.

1. Jeg føler at arbeidsplassen er godt egnet for arbeid
2. Arbeidsplassen eller kontoret er godt utstyrt for arbeidet som skal utføres
3. Arbeidsplassen har komfortable steder der jeg kan ta en pause, slappe av og være sosial med kollegene mine
4. Arbeidsplassen eller kontoret er tilrettelagt både for samarbeid og arbeid som krever konsentrasjon
5. Jeg er fornøyd med fasilitetene som er tilgjengelige på arbeidsplassen

Spørsmål om utvikling

Ansatte investerer i selskaper som investerer i dem. Selskaper med høy intern mobilitet (som ansetter eller forfremmer internt) beholder ansatte dobbelt så lenge som selskaper som ikke prioriterer intern forfremmelse – og ifølge LinkedIn er det 3,5 ganger mer sannsynlig at disse internt ansatte medarbeiderne er engasjerte.

Disse spørsmålene søker å måle engasjement ved å spørre hvordan de ansatte ser på karriere- og utviklingsmulighetene sine i organisasjonen.

1. Jeg mener at det finnes gode karrieremuligheter for meg her
2. Jeg har tilgang til muligheter for faglig utvikling
3. Min leder eller nærmeste overordnede er interessert i og engasjert i karriereambisjonene mine
4. Jeg føler at arbeidet mitt har den rette balansen mellom å være oppnåelig og utfordrende
5. Jeg føler at arbeidet mitt bidrar til min faglige utvikling
6. Jeg mener at tiltakene for oppfølging av arbeidsprestasjoner er tilstrekkelige

Fritekstspørsmål

Fritekstspørsmål gir deg mulighet til å be de ansatte om mer generelle tilbakemeldinger på saker de mener er viktige. 

Ved å inkludere åpne spørsmål kan du samle inn kvalitative data i tillegg til de kvantitative dataene du samler inn gjennom spørsmål basert på skalaer. 

Disse spørsmålene gir de ansatte mulighet til å bli hørt, ta opp ting du ikke tenkte på å spørre om, og løfte frem problemer du kanskje ikke engang er klar over. 

1. Hva er det [Firmanavn] gjør spesielt bra?
2. Hva mener du [Firmanavn] kunne gjort bedre? 
3. Er det noe vi ikke spurte deg om i denne undersøkelsen, som du mener vi bør vite?
4. Er det noe konkret vi kunne gjort for å hjelpe deg med å føle deg mer engasjert på jobb?

Beste praksis for medarbeiderundersøkelser om engasjement

Her er noen tips for beste praksis, slik at du får mest mulig ut av engasjementsundersøkelsene dine:

Beste praksis for utforming av undersøkelser

• Vurder hvilken type (eller hvilke typer) spørsmål og svar du skal bruke. Vil du stille åpne spørsmål? Vil du bruke et vurderingssystem eller en glidende skala (helt enig, enig, nøytral, uenig, helt uenig)? Vil du legge til et kommentarfelt slik at ansatte kan dele meningene sine og/eller forklare vurderingene sine? 
• Kommuniser tydelig hvorfor undersøkelsen gjennomføres, og hvordan den til syvende og sist er utformet for å være til nytte for deltakerne
• Bruk hyppige pulsmålinger i stedet for årlige undersøkelser for å måle og forbedre engasjementet kontinuerlig og følge forbedringer over tid
• Gi folk muligheten til å fullføre undersøkelsen anonymt for å oppmuntre ansatte til å være ærlige i kritikken sin uten frykt for represalier
• Bruk automatisering som er tilgjengelig i verktøy som programvare for medarbeiderundersøkelser, for å sette opp frister for å fullføre undersøkelser og påminnelser
• Bruk kortere undersøkelser med færre spørsmål for å oppmuntre folk til å fullføre undersøkelsen. Under 20 minutter er en god tommelfingerregel. 
• Vær forsiktig med å bruke følelsesladet språk eller formuleringer som kan påvirke eller skjevfordele respondentens svar.
• Ikke antyd et svar. Hvis spørsmålene dine inneholder ord som uttrykker en verdivurdering (f.eks. «hva synes du om den fantastiske nye hybridmodellen vår?»), antyder du hva slags svar du ønsker å høre, noe som undergraver formålet med undersøkelsen.
• Ikke prøv å slå to fluer i én smekk. Unngå å ta opp to temaer i samme spørsmål, ettersom dette kan føre til forvirring og unøyaktige svar. 
• Bruk enkelt og inkluderende språk
• Bruk en enkel svarskala, for eksempel Likert-skalaen, for å gjøre det raskt og lite krevende å svare på undersøkelsen og dermed øke deltakelsen.

Beste praksis etter undersøkelsen

• Kommuniser til de ansatte hva du har lært, og hva du prioriterer å forbedre når det gjelder medarbeiderengasjement, samt hva du lærer av dem
• Bruk dataanalyse for å identifisere trender og få innsikt i svingninger i undersøkelsessvarene over tid 
• Bruk oppfølgingsundersøkelser eller intervjuer for å gå mer i dybden og forstå spesifikke bekymringer blant de ansatte og hvordan de kan løses
• Inviter de ansatte til å delta i samtalen og ta eierskap til sitt eget engasjement
• Iverksett målrettede tiltak for å håndtere problemer som kommer frem gjennom svarene i undersøkelsen
• Kommuniser tydelig hvilke tiltak du iverksetter for å forbedre engasjementet
• Forankre mål for engasjement i hele organisasjonen – og på alle nivåer
• Vær åpne overfor de ansatte ved å dele resultatene fra undersøkelsen

Ta tilbakemeldinger med inn i fremtiden

Selv om engasjementsundersøkelser er en god måte å måle hvordan de ansatte føler det med organisasjonen din på, vil det å bare gjennomføre en undersøkelse ikke løse – eller engang avdekke – alle problemene dine. Det er verdt å kombinere tilbakemeldinger fra flere kilder, for eksempel:

• Anonyme forslagskasser
• Regelmessige én-til-én-møter
• Bli-intervjuer
• Avslutningsintervjuer
• Møter utenom nærmeste ledernivå 
• Ressursgrupper for ansatte

For mer veiledning kan du bli med i People Managing Peoples støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som brenner for å dele kunnskap og ekspertinnsikt.