Hvordan utvikle eksepsjonelle personalledere i virksomheten din
Hva tenker du på når du hører begrepet «personalledelse»?
De fleste seniorledere jeg snakker med, bryter synlig sammen ved den minste omtale av personalledelse. «Uunngåelig», sa én. «Hodepine», sa en annen. En erfaren leder så meg rett i øynene og sa «Jeg bryr meg bare ikke».
Det er derfor ikke overraskende at arbeidsgivere over hele verden står overfor en krise når det gjelder medarbeiderengasjement og trivsel, av epidemiske proporsjoner.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tradisjonelle måter å lede mennesker på er grunnleggende uegnet til formålet og må endres. Gjennom omfattende kulturelle endringer, støttet av de riktige verktøyene, tror jeg at hver og en av oss ikke bare kan bli gode ledere – vi kan forme fremragende personalledere.
Enten du er bedriftseier, HR-profesjonell eller nærmeste leder, vil denne artikkelen hjelpe deg og organisasjonen din med å forplikte dere til de høyeste standardene for personalledelse, slik at dere er forberedt på alle HR-utfordringene som ligger foran oss i arbeidslivet.
Hva er det grunnleggende innen personalledelse?
Når vi snakker om personalledelse, viser vi til generell HR-ledelse og måten vi optimaliserer arbeidsforhold og ledelsen av individuelle arbeidstakere på, for å maksimere en rekke faktorer som produktivitet, effektivitet, trivsel og engasjement.
Innerst inne kan personalledelse ses som det svært menneskelige forholdet mellom arbeidsplasser og teammedlemmer, samt den daglige beslutningstakingen som går inn i å optimalisere dette forholdet for bredere økonomiske eller organisatoriske mål.
Det finnes overraskende mange ulike områder i ansettelsesforløpet som innebærer personalledelse. For eksempel:
- Rekruttering og introduksjon
- Opplæring og karriereutvikling
- Gjennomføring av medarbeidersamtaler og fastsetting av mål
- Utvikling, oppfølging og utforming av nye talenter
- Håndtering av hvor medarbeiderne befinner seg, tidsregistrering og daglige arbeidsmengder
- Sikre at teammedlemmene overholder kundenes tidsfrister og imøtekommer deres behov
- Minimere risikoen for at forholdet «går skeis», for eksempel ved å løse tvister, klager og konflikter
- Administrere eller bidra i HR-prosesser som disiplinær- og prestasjonsstyringsprosedyrer
- Avgjøre om lønningene skal økes, bonuser tildeles, goder forbedres og forfremmelser tilbys
- Gjennomføre rutinemessige oppfølgingssamtaler eller vanskeligere «slutten på veien»-samtaler
Som du kan se, er det enorme omfanget av personalledelsesoppgaver og beslutningstaking noe svimlende – og dette kommer i tillegg til lederens daglige oppgaver!
Hvordan ser fremragende personalledelse ut?
En erfaren leder kunne enkelt gjennomføre alle de ovennevnte personalledelsesoppgavene. Vedkommende vil ha god kjennskap til introduksjonsprosesser, vite hvordan man gjennomfører en meningsfull medarbeidersamtale, være i stand til å følge opp en medarbeider som presterer under forventningene og forstå kompleksiteten ved lønnssammenligninger.
Men fremragende ledere leder ikke bare; de viser vei. De tar utfordringen det er å lede, og bruker menneskelige ferdigheter basert på emosjonell intelligens og empati. Fremragende personalledere vil:
- Kommunisere med autentisitet og empati
- Lytte med oppriktighet og følsomhet
- Forplikte seg til inkludering og fremme et «bredt fellesskap»
- Lede med et formål og en felles visjon
- Behandle mennesker med verdighet og medfølelse
- Gi opplæring der det mangler kunnskap
- Humanisere arbeidsplassene sine
Relatert lesning: Tips om personalledelse for nye og erfarne ledere
Hvorfor trenger virksomheter «fremragende» ledere?
Flere makrotrender har gjort den tradisjonelt vanskelige HR-ledelsen ekstremt utfordrende de siste årene:
- Den raske innføringen av ny teknologi
- Langvarige forstyrrelser som følge av Covid-19-pandemien
- Større utbredelse og diversifisering av arbeidsforhold.
Ledere som slet med å ha oversikt over teammedlemmenes daglige arbeidsmengder, engasjement og trivsel før Covid-19-pandemien, har opplevd å operere i en svart boks under pandemien.
Mange arbeidsstyrker er nå spredt, og forventes å bevege seg mot hybride arbeidsordninger. Når vi i tillegg tar hensyn til mangfoldet av arbeidskategorier, som kontraktører, frilansere, vikarer samt deltids- og heltidsansatte, begynner vi å lure på hvordan en virksomhet i det hele tatt kan holde oversikt over så mangfoldige arbeidsordninger.
Som om disse utfordringene ikke var nok, ser vi også på den vaklende infrastrukturen for medarbeiderengasjement og trivsel. Fysisk helse byr på enorme utfordringer for virksomheter og HR-team over hele verden, og vil nesten helt sikkert fortsette å gjøre det i mange år fremover.
Tragisk nok er pandemien langt fra over, og vi har ennå ikke sett hvordan arbeidsgivere vil håndtere kroniske helsetilstander – som langvarig covid – som vil påvirke millioner over hele verden frem til nye behandlinger kan utvikles.
Når det gjelder psykisk trivsel, har pandemien også kastet lys over en voksende psykisk helsekrise de siste årene.
Dette reiser alle slags spørsmål om hvordan arbeidsgivere skal ta generasjon Z imot i arbeidsstyrken etter pandemiens økonomiske og sosiale ødeleggelser (og, ikke minst, hvordan de skal beholde dem).
Alt dette reiser et grunnleggende spørsmål – hvordan kan arbeidsgivere oppmuntre linjeledere til å virkelig bry seg om personalledelse og faktisk bli fremragende personalledere, til tross for alle nåværende og fremtidige forstyrrelser i arbeidsmåtene?
Løsningen er å utvikle eksepsjonelle personalledere som kan inspirere medarbeidere gjennom vedvarende forstyrrelser og usikkerhet.
Så hvordan gjør vi det?
Mer enn avkrysning: opplæring og utdanning
Med tanke på de enorme kulturelle endringene som finner sted, må ledere begynne å se på personalledelse som noe langt større enn bare avkrysning for HR-oppgaver.
Det vil bli forventet at ledere tar et reelt ansvar fremover. Medarbeidernes trivsel og engasjement er ikke lenger bare HR-begreper – de er raskt i ferd med å bli kritiske etterlevelsesutfordringer for arbeidsgivere.
Arbeidsgivere trenger nå reelle løsninger og en reell forpliktelse til fremragende standarder for personalledelse i et arbeidslandskap som stadig er i endring. Tiden da en utdatert medarbeiderundersøkelse eller et spørreskjema var nok til å holde oversikt over medarbeidernes holdninger, er forbi.
Løsning: lær opp lederne dine i det større bildet bak personalledelse, og se dem utvikle seg til eksepsjonelle ledere.
Lær dem hvorfor personalledelse er viktigere enn noen gang, hvilke risikoer som kan oppstå når ting går galt, og de enorme fordelene som kan skapes når vi lykkes med personalledelsen.
Relatert lesning: Slik fremmer du effektiv læring mellom kolleger i organisasjonen
Identifiser styrker og svakheter
Det er viktig å gjennomgå ledelseshierarkiet regelmessig for å identifisere eventuelle mangler i ledelsesstandardene. Du må i hovedsak vite hvor det kan gjøres forbedringer for å maksimere personalledelsesmodellen din. For eksempel:
- Kan det gjøres forbedringer i introduksjonsprosessen?
- Finnes det ledere som trenger å følge opp teammedlemmene sine oftere?
- Kan det gjøres forbedringer i introduksjonsprosessen?
- Finnes det ledere som trenger å følge opp teammedlemmene sine oftere?
- Kan det gjøres forbedringer i introduksjonsprosessen?
- Finnes det ledere som trenger å følge opp teammedlemmene sine oftere?
Vurder også om du allerede har noen fremragende eksempler på personalledere i organisasjonen din.
Kan de dele noe av sin visdom bredere med andre ledere i organisasjonen?
Kunne du fortelle om reisen deres mot å bli gode ledere gjennom intern opplæring og nettverkssamlinger – eller gjennom et intervju for et internt magasin eller en intranett-side?
Relatert lesning: Vurderer du et intranett for medarbeidere? Les dette først
Fra reaktiv til proaktiv ledelse
Å bygge et nettverk av eksepsjonelle personalledere kan kreve en endring i arbeidsplasskulturen din.
Tradisjonelt har personalledelse vært en svært reaktiv virksomhet. Men for å ivareta medarbeiderengasjement og trivsel, og for å minimere personalavgang, kan det hende du må bevege deg mot en langt mer proaktiv modell for personalledelse.
Med proaktiv personalledelse har ledere kontinuerlig kontakt med teammedlemmene sine. De lytter, og de kommuniserer åpent og autentisk. De får frem det beste i teammedlemmene sine og utvikler dem organisk. Viktigst av alt forstår de at personalledelse er avgjørende for den overordnede veksten og utviklingen til både dem selv og teammedlemmene deres.
Så hvordan ser proaktiv personalledelse ut?
Jeg vil si at proaktive personalledere på en måte er gode fremtidsanalytikere. De kan forutse fremtidige tiltak, risikoer og trender. For eksempel vil de vite at en medarbeider som har hatt samme rolle i flere år, sannsynligvis har stagnert og kan ha behov for en ny utfordring. De vil ha hyppige oppfølgingssamtaler med denne personen og foreslå nye eller utvidede roller, spennende prosjekter eller utlån.
En virkelig fremragende personalleder vil også kunne identifisere smerte- og belastningspunkter lenge før de blir et alvorlig problem. En medarbeider som for eksempel arbeider svært lange dager uten ferie, har større risiko for å oppleve stress og utbrenthet og til slutt bli en potensiell medarbeider som forlater virksomheten.
Relatert lesning: Bedragersyndromet: Hva det er, og hvordan du håndterer det
Vurder insentiver og belønninger
Med tanke på hvor sentral betydning personalledelse har for den langsiktige suksessen til enhver virksomhet, kan det være lurt å vurdere å innarbeide standarder for personalledelse i belønnings- og insentivordninger.
Vanligvis fokuserer slike ordninger på personlige og bedriftsøkonomiske KPI-er. Men jeg har sett et økende antall ordninger innarbeide etiske standarder og atferdsstandarder som forutsetninger for utbetaling, eller til og med som grunnlag for å kreve insentivbelønninger tilbake. Virksomheter har gått bort fra å belønne økonomisk fiasko etter det globale økonomiske krakket i 2008, og det samme prinsippet kan sies å gjelde for personalledelse.
Man kan hevde at det bare er høy kvalitet og etiske standarder innen personalledelse som bør belønnes, og at det å innarbeide slike standarder i belønningsstrukturene kan forvandle lederstilene deres fra reaktive og passive til proaktive og målrettede.
I hovedsak kan du utvikle bedre personalledere gjennom de riktige insentivene og belønningene.
Teknologi kan hjelpe
Uansett hvor vellykket du er med å utvikle den riktige kulturelle endringen for å utvikle fremragende personalledere, er det grenser for hva lederne kan gjøre fra dag til dag. Det er her teknologi kan hjelpe.
HR-informasjonssystemer (forkortet HRIS) kan hjelpe deg med å effektivisere prosesser og holde oversikt over viktige personalrelaterte data og måltall. Mange kan hjelpe deg med å identifisere smerte- og belastningspunkter, slik at du kan gripe inn før de blir et problem.
Det finnes et stort utvalg av HR-ledelsessystemer på markedet som fokuserer på ulike nisjer. Noen fokuserer utelukkende på automatisering og administrasjon, mens andre forsøker å løse mer «menneskelige» HR-relaterte forhold, som arbeidsplasskultur og samarbeid.
Jeg tror det sannsynligvis vil bli økt interesse for å ivareta medarbeidernes trivsel og engasjement i løpet av de neste ti årene, som viktige prioriterte områder for virksomheter. Sørg derfor for å velge en HRIS-leverandør som vil hjelpe deg med å navigere i disse problemstillingene som potensielle etterlevelsesspørsmål i fremtiden, og ikke bare som HR-begreper.
Noen flere ressurser:
