Hvorfor lønnsåpenhet er god forretningspraksis, og hvordan du kan gå frem

Nå trer nye lover om lønnstransparens i kraft over hele USA og Canada, og pålegger selskaper å begynne å dele lønnsspenn internt med ansatte og eksternt i stillingsannonser. 

Alt dette gjør at selskaper febrilsk prøver å finne ut hvordan lønnstransparens vil påvirke de ansatte, virksomheten og bunnlinjen.

Hva er lønnstransparens?

Det er en vanlig misforståelse at lønnstransparens betyr å offentliggjøre alle lønnsspennene deres i én stor kunngjøring. Lønnstransparens er faktisk et spekter av tiltak som selskapet iverksetter for å kommunisere om lønn med nåværende ansatte, kandidater og offentligheten på løpende basis. 

I den minst transparente enden av spekteret kan et selskap dele svært lite om "hvorfor" og "hvordan" bak lønn. De ansatte kjenner bare sin egen lønn, og kandidater får kanskje ikke vite lønnen for en stilling før på et senere tidspunkt i rekrutteringsprosessen. 

I den andre enden av spekteret finner vi den typen radikal transparens der alle lønninger deles åpent, på samme måte som lønningene til amerikanske statsansatte er offentlig tilgjengelige. 

De fleste selskaper befinner seg et sted mellom disse to ytterpunktene. De kan dele lønnsspenn uten å dele de faktiske lønningene til enkeltansatte. De kan dele enkelte aspekter ved kompensasjonsfilosofien sin, for eksempel om de betaler ulikt avhengig av geografisk plassering, men ikke dele andre aspekter, som hvordan lønnsspennene deres er posisjonert sammenlignet med konkurrentenes. 

Du trenger ikke gå hele veien til radikal transparens for å oppnå gode forretningsresultater. Å øke graden av lønnstransparens, selv med noen få trinn, kan ha en bredt positiv innvirkning på selskapet. 

Hvorfor lønnstransparens er god forretningspraksis

Hvis du gjør det riktig, kan lønnstransparens være en av de mest effektive grunnpilarene i den overordnede kompensasjonsstrategien din. Det kan hjelpe deg med å ansette de beste menneskene, beholde dem på lang sikt og skape en positiv og produktiv arbeidskultur.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Lønnstransparens tiltrekker seg de beste talentene

Lønnstransparens er en stor fordel i et konkurransepreget arbeidsmarked. Selv om enkelte fagpersoner innen talentanskaffelse frykter at offentliggjøring av et lønnsspenn kan gjøre det vanskeligere å «selge» kandidater på selskapene deres (det vil si at kandidater ikke søker på en stilling utelukkende basert på det oppgitte lønnsspennet), viser undersøkelsesdata at stillingsannonser med lønnsspenn faktisk tiltrekker seg opptil 90 % flere jobbsøkere.

I enkelte jurisdiksjoner, som New York og California, er selskaper av en viss størrelse lovpålagt å oppgi lønnsspenn i stillingsannonser. Innføringen av denne lovgivningen i to av de mest folkerike delstatene har fått andre delstater og provinser, og til og med den føderale regjeringen, til å vurdere å vedta lignende lover.

Disse lovene skaper ringvirkninger: Mange selskaper har begynt å dele lønnsspennene sine proaktivt, før det er lovpålagt, for å tiltrekke seg flere søkere. 

Resultatet er at åpne samtaler om lønn blir stadig vanligere før og under rekrutteringsprosessen. Selskaper som ikke er forberedt på å ha disse samtalene, risikerer å gå glipp av gode kandidater. 

Lønnstransparens forbedrer lønnslikheten 

Studier har vist at lønnstransparens har kraft til å redusere lønnsforskjeller basert på beskyttede kjennetegn som kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse og seksuell orientering.

Når en virksomhet er åpen om sin lønnspraksis, blir det enklere for arbeidsgiveren og de ansatte å identifisere og håndtere eventuelle lønnsforskjeller. Det skaper press på virksomheten for å håndtere ulikhetene og gjør det enklere for de ansatte å si fra og kjempe for rettferdig lønn. 

Uten åpenhet kan ansatte oppdage lønnsforskjeller gjennom private samtaler med kolleger, nettbaserte oppslagstavler eller nettsteder med innsamlede lønnsdata. Disse uformelle samtalene kan skape misnøye, sladder og produktivitetsproblemer, og kan til og med utsette deg for juridisk risiko og skade arbeidsgivermerkevaren din.

Lønnstransparens kan også styrke virksomhetens arbeid med mangfold, rettferdighet og inkludering. Kvinner og personer med ulik hudfarge foretrekker å jobbe i organisasjoner som aktivt forplikter seg til rettferdig lønn og likestilling.

Lønnstransparens bygger tillit i organisasjonen

Tillit mellom arbeidsgivere og ansatte er en av de viktigste resultatindikatorene for en virksomhets suksess. Ifølge Harvard Business Review er ansatte i organisasjoner med høy tillit mer produktive, mer samarbeidsorienterte, lykkeligere og blir lenger i virksomheten. 

Lønnstransparens kan ha en svært positiv innvirkning på tilliten i organisasjonen. Det gir virksomheten og lederne mulighet til å kommunisere åpent med de ansatte om hvordan og hvorfor lønn fastsettes, og hva en ansatt kan gjøre for å utvikle seg i rollen og øke lønnen. 

Dette forsikrer de ansatte om at virksomheten forsøker å ha en gjennomtenkt og rettferdig tilnærming til lønn, og kan føre til større tilfredshet blant de ansatte med hensyn til lønn. 

Slik overvinner du hindringene for lønnstransparens 

Selv om lønnstransparens i økende grad får støtte, og har så mange positive virkninger på virksomheten, kan det fortsatt være en skremmende idé. Virksomheter er ofte bekymret for at lønningene deres ikke tåler offentlig granskning, og at de kan avdekke lønnsforskjeller og andre risikoer i organisasjonen.

Det er viktig å huske at lønnstransparens er et spekter. Det finnes små, trinnvise tiltak du kan iverksette for å bli klar og høste noen av fordelene ved bedre kommunikasjon om lønn.

Bygg en konsekvent og rettferdig lønnsstruktur

Det første steget mot større åpenhet er å få det interne grunnlaget på plass. 

Begynn med å dokumentere lønnsfilosofien din. Hvordan lønner virksomheten din sammenlignet med markedet? Hvilke retningslinjer har dere for hvordan lønnsbeslutninger skal tas? Lønnsfilosofien fungerer som en kilde til sannhet som kan besvare disse spørsmålene. 

Opprett deretter en lønnsstruktur som fungerer som et rammeverk med stillingsnivåer og lønnsspenn for alle stillingene i virksomheten. Mange virksomheter har allerede enkelte elementer av en slik struktur på plass, men hvis du bygger den fra grunnen av, bør du begynne med ditt første rammeverk for stillingsnivåer. 

Lag en plan for å rette opp eventuelle uoverensstemmelser 

Når du har fått på plass lønnsstrukturen, må du vurdere hvordan de faktiske lønningene til de ansatte samsvarer med intensjonene dine. Du kan oppdage at du har ansatte som ligger betydelig over eller under lønnsspennene dine. Du kan til og med avdekke et mønster av skjevhet eller et problem med lønnsrettferdighet. 

Lag en plan for å rette opp disse problemene. Du kan for eksempel velge å prioritere lønnsøkninger for høytpresterende ansatte som ligger under lønnsspennet sitt, slik at de oppnår intern lønnsmessig likhet med kollegene sine.

Samtidig kan det være fornuftig å innføre retningslinjer for ansettelser, slik at nye tilbud gis på en måte som er i tråd med lønnen til de eksisterende ansatte, inkludert hensyn til justeringer for levekostnader basert på sted.

Disse problemene oppsto ikke over natten, og det er sannsynlig at det vil ta mer enn én lønnsvurderingssyklus å løse dem. Likevel vil dette sikre langsiktig suksess for strategien din for lønnsforvaltning og forberede deg på eventuelle kommende krav til lønnstransparens. 

Forbered ledere og rekrutterere på krevende lønnssamtaler

Lønnstransparens handler om å fremme mer åpen og ærlig kommunikasjon om lønn, noe som kan være et følsomt og emosjonelt tema.

HR-avdelingen eller ledergruppen i selskapet ditt kan stå for en innledende utrulling av eventuelle initiativer for åpenhet om lønn. Men hvis ansatte eller kandidater har spørsmål eller bekymringer fremover, vil de mest sannsynlig ta opp disse samtalene med sin nærmeste leder eller rekruttereren sin. Det gjør ledere og rekrutterere til de fremste talspersonene for selskapets retningslinjer for lønn og åpenhet om lønn, og de må være godt rustet til å lykkes. 

Dette innebærer blant annet å gi dem detaljert informasjon om selskapets lønnspolitikk og praksis, lære dem opp i aktiv lytting og i å føre vanskelige samtaler, samt informere dem om eventuelle juridiske krav eller krav til etterlevelse knyttet til åpenhet om lønn. 

Bevegelsen for åpenhet om lønn får stadig større oppslutning

Mer enn 25 % av amerikanske arbeidstakere er omfattet av en eller annen form for lovgivning om åpenhet om lønn i 2026, og dette tallet vil sannsynligvis øke på delstatsnivå.

Det kan være en lang prosess å gjøre seg klar til åpenhet, men fordelene oppveier kostnadene med god margin. Ved å forbedre graden av åpenhet kan du forbedre selskapets resultater når det gjelder lønnslikhet og DEI, tiltrekke deg de beste talentene samt engasjere og beholde de ansatte på lang sikt.

Hvor godt rustet er selskapet ditt til å håndtere kravene til åpenhet om lønn? Planlegger du å skape mer struktur rundt lønnsordningene eller rulle ut nye åpenhetsinitiativer i år, selv om du ikke er pålagt å gjøre det?

Mange organisasjoner bruker programvare for lønnshåndtering for å få hjelp med oppgaver som å beregne lønninger, gjennomføre lønnsrevisjoner og knytte lønn til prestasjoner.

Del planene og meningene dine samt ytterligere råd i, og abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People for å motta regelmessig innhold som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og bygge sunne, produktive organisasjoner.

Relatert lytting:

• Slik skaper åpenhet om lønn en tillitskultur på arbeidsplassen
• Casestudie: Verdien av åpenhet om lønn og hvordan det kan gjennomføres