HR-leiders: leer risico’s te omarmen en buiten je comfortzone te stappen
De meeste leiders zien niet in hoe ze HR kunnen inzetten als een strategische pijler van de organisatie, waardoor veel professionals zich enigszins gefrustreerd voelen. In deze interviewreeks praten we met HR-professionals en bedrijfsleiders om te ontdekken waarom en hoe HR bedrijfsbeslissingen zou moeten helpen aansturen.
Jeanne Cordisco is directeur personeelszaken bij O’Reilly Media. In haar huidige functie is ze verantwoordelijk voor het aansturen van de algehele personeelsstrategie van O’Reilly, wereldwijde talentwerving, leiderschapsontwikkeling, initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie, cultuur en medewerkersontwikkeling, beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden, HR Ops en technologie, en werknemersrelaties.
Als CPO heeft ze de functie, cultuur en impact van HR binnen het hele bedrijf veranderd om de bedrijfsdoelen en -strategieën te ondersteunen, evenals de behoeften en ambities van de 500 medewerkers wereldwijd.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Hoi Jeanne, welkom bij de serie! Voordat we erin duiken, zouden we je graag wat beter leren kennen. Kun je iets vertellen over je achtergrond en hoe je bent begonnen?
Ik ben geboren in Honolulu, HI en opgegroeid in zuidelijk Afrika, dus mijn jeugd was enigszins onconventioneel. Maar hoe onconventioneel het voor velen ook leek, het was alles wat ik kende en iets waarvoor ik nu zonder twijfel dankbaar ben.
Al op jonge leeftijd wist ik dat mijn professionele pad zou leiden naar een carrière waarin mensen centraal staan. Ik studeerde gezondheidswetenschappen met het idee om een carrière in de geneeskunde na te streven, totdat ik afstudeerde en een “tijdelijke” functie in B2B-verkoop aannam. Die functie lanceerde me in een carrière van twaalf jaar waarin ik bestuurders uit de directie hielp bedrijfsproblemen op te lossen, en zette mijn droom om kinderarts te worden op een zijspoor.
Ik herinner me het moment waarop iemand tegen me zei: “Je zou geweldig zijn in HR”, waarop ik lachte en naïef dacht: “Je zou me niet genoeg kunnen betalen om dat te doen.” De ironie dat ik nu directeur personeelszaken ben, ontgaat me niet wanneer ik terugkijk op alle stappen (en misstappen) die nodig waren om terecht te komen in de functie die ik vandaag bekleed.
Wat ik diep vanbinnen wist, was dat ik, wat ik ook zou besluiten na te streven, een baan wilde waarin ik mensen kon helpen. Ik voel me dan ook ontzettend gelukkig dat ik nu een functie heb waarin ik verantwoordelijk ben voor het helpen, motiveren en waarborgen van de beste carrière-ervaring voor een heel bijzonder wereldwijd team van briljante mensen.
Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal vertellen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon?
De woorden van mijn vijfjarige dochter (“Mama, mijn hersenen zijn vandaag gegroeid omdat ik een fout heb gemaakt”) hielpen me het maken van fouten in perspectief te zien. Wat zij op de kleuterschool leerde, was een levensles die ik pas na mijn hele jeugd en het moederschap eindelijk begreep en, nog belangrijker, accepteerde.
Fouten zijn enorm belangrijk voor onze persoonlijke en professionele ontwikkeling: niet alleen als referentiepunt bij het nemen van beslissingen, maar ook als manier om vastberadenheid en veerkracht op te bouwen. Ik heb zoveel fouten gemaakt (en maak ze nog steeds!) dat ik waarschijnlijk een roman zou kunnen schrijven als antwoord op deze vraag. Eén fout in het bijzonder staat me bij als grappig, slechts een beetje rampzalig, en als iets waardoor mijn hersenen enorm zijn gegroeid.
Ik was een kersverse medewerker verkoopontwikkeling en verantwoordelijk voor het koud benaderen van financieel directeuren bij zorginstellingen om tijd in te plannen tussen hen en de verkoopvertegenwoordiger aan wie ik was gekoppeld. Die vertegenwoordiger zou hen kennis laten maken met het product van ons bedrijf en mogelijke oplossingen voor hun zakelijke uitdagingen.
Tijdens onze introductie waren mijn collega’s en ik getraind om elke potentiële klant die we wilden bellen zorgvuldig te onderzoeken. We bepaalden voor elk gesprek een haakje en pasten ons script aan op basis van wat we dachten te weten over de organisatie van onze potentiële klanten.
Ik voelde me bijzonder zelfverzekerd toen ik aan een gesprek met een grote potentiële klant begon en was volledig overrompeld toen iemand “Hallo?” antwoordde. Ik raakte in paniek, sprak mijn potentiële klant met de verkeerde naam aan, begon over mijn woorden te struikelen en kon uiteindelijk niets samenhangends zeggen van wat ik eigenlijk wilde zeggen.
De fout die ik in deze situatie maakte, was niet dat ik mijn verkooppraatje verknalde, geen volledige zin kon formuleren of de vrouw die de telefoon opnam met David aansprak. Het was dat ik niet genoeg onderzoek had gedaan om te weten dat de potentiële klant die ik wilde bellen (en voor wie ik mijn verkooppraatje had voorbereid) onlangs was ontslagen en dat haar opvolger degene was die de telefoon opnam.
Als ik beter voorbereid was geweest, had ik kunnen schakelen, het gesprek op een respectabele manier kunnen voortzetten en de afspraak kunnen binnenhalen door relevante inhoud aan te halen die haar kon helpen zich in haar nieuwe rol in te werken.
In plaats daarvan weigerde de vrouw (die enigszins beledigd was omdat ik haar David had genoemd) tijd met me in te plannen en verloren we de deal. Ik denk vaak terug aan deze situatie en vraag me af hoe ik er anders mee had kunnen omgaan.
Een gebrek aan voorbereiding lag aan de basis van mijn mislukking die dag. Sindsdien ben ik er meedogenloos in om ervoor te zorgen dat ik zoveel mogelijk weet voordat ik een uitdaging aanga - vooral een uitdaging waaraan een hoge omzet is verbonden!
Niemand van ons kan succes bereiken zonder onderweg enige hulp te krijgen. Is er een bepaalde persoon voor wie je dankbaar bent omdat diegene je heeft geholpen te komen waar je nu bent? Kun je een verhaal vertellen?
Mijn zus, Mackenzie, is de persoon in mijn leven die me altijd heeft aangespoord om de beste versie van mezelf te zijn. In sommige opzichten werden mijn motivatie en vastberadenheid in mijn jonge jaren gedreven door een natuurlijke rivaliteit en competitie tussen broers en zussen.
Nu we zijn uitgegroeid tot succesvolle volwassenen, is zij een constante drijvende kracht achter mijn succes geweest. Ze heeft me steun en aanmoediging geboden en soms ook zeer terechte, harde feedback gegeven die me weer op het juiste pad bracht, maar waardoor ik me veilig kon voelen wanneer ik me op mijn kwetsbaarst voelde.
Een specifiek voorval schiet me te binnen uit de tijd dat ik net in mijn huidige functie was begonnen en last had van een geval van impostersyndroom.
Ik belde Mackenzie in paniek op en vertelde haar dat ik niet dacht dat ik “het” kon, waarop zij antwoordde: “wat precies is “het”, Jeanne?”
Toen ik dramatisch antwoordde dat het alles was, hielp ze me mijn gevoel van overweldiging op te delen in behapbare stukken. Ze dwong me om alles wat me aan mijn capaciteiten deed twijfelen te categoriseren in zaken waar ik wel controle over had en zaken waar ik geen controle over had.
Ze herinnerde me aan mijn favoriete citaat (en een citaat dat ik haar had geleerd): “Beheers wat je kunt beheersen en maak je nergens anders zorgen over”. Op dat moment wist ik dat ze, ongeacht hoe groot of klein de problemen waren waarmee ik te maken had, altijd mijn houvast, mijn grootste steunpilaar en mijn meest terechte criticus zou zijn. Bedankt, Mackenzie!
Kun je ons alsjeblieft je favoriete “levenslescitaat” geven? Kun je delen hoe dat citaat relevant voor je is geweest in je leven?
Beheers wat je kunt beheersen. Als echtgenote, toegewijde moeder van twee jonge kinderen en iemand die in haar droombaan terecht is gekomen, die veel verantwoordelijkheid en (grotendeels zelfopgelegde) druk met zich meebrengt, raak ik overweldigd als ik mezelf toestaat me te richten op de dingen waar ik geen controle over heb in plaats van op de dingen waar ik wel controle over heb.
Door te beheersen wat ik kan beheersen, krijg ik het gevoel dat ik de macht heb om dingen voor elkaar te krijgen. Het helpt me plannen te maken en georganiseerd te blijven, en het haalt de druk weg van het gevoel dat ik heb gefaald als ik de uitkomst van wat er is gebeurd niet kon beïnvloeden. Ik heb een heldere, ontspannen en opgewekte geest wanneer ik volgens deze mantra leef.
Als je terugkijkt op je eigen loopbaan, wat zou je tegen je jongere zelf zeggen?
Maak je minder zorgen! Neem grotere risico’s! Maak fouten en leer ervan!
Laten we nu overgaan naar het centrale deel van ons interview over HR. Waarom vind je dat HR een plaats verdient in de bestuurskamer en bij besluitvorming op hoog niveau? Kun je uitleggen hoe een bedrijf daarvan zal profiteren?
Al te vaak wordt HR beschouwd als een ondersteunende functie die wordt ingeschakeld om een strategisch plan uit te voeren, zonder daadwerkelijk bij te dragen aan de totstandkoming van het plan en de strategie zelf.
Om ervoor te zorgen dat bedrijven met een solide, standvastige strategie vooruit kunnen gaan, moeten ze rekening houden met de capaciteiten en vaardigheden van hun huidige talent. Als er geen overeenstemming is tussen het plan en wat hun talent daadwerkelijk kan bereiken, zal de strategie uiteindelijk mislukken.
De betrokkenheid van HR bij besluitvorming op hoog niveau is erop gericht de moeilijke gesprekken op gang te brengen over de vraag of de strategie realistisch haalbaar is door middel van mensen, het waardevolste bedrijfsmiddel van een organisatie.
Als HR vanaf het begin betrokken is, wordt de strategie opgesteld met zorgvuldige aandacht voor manieren waarop talent in het voordeel van het bedrijf kan worden ingezet en voor de gebieden waarin het bedrijf moet investeren om eventuele vaardigheidstekorten of tekorten aan talent op te vangen.
Hoe kunnen HR-, personeels- en cultuurprofessionals er volgens jouw ervaring voor zorgen dat ze betrokken zijn bij strategische planningsprocessen?
HR-professionals kunnen een sleutelrol spelen bij het vormgeven van de strategie en bijdragen aan het toekomstige succes van hun bedrijf, omdat ze als voordeel hebben dat ze het personeelsbestand beter kennen dan de meeste anderen binnen de organisatie.
HR-professionals beschikken over unieke vaardigheden om organisaties te helpen bij strategische planning, omdat succesvolle strategische plannen afhankelijk zijn van een effectieve toewijzing van personele middelen, waarbij ook tijdens het opbouwen van de strategie rekening wordt gehouden met tal van factoren.
C u l t u r e l e afstemming, medewerkersbetrokkenheid en draagvlak, effectieve communicatie en verandermanagement, en doelgerichte uitvoering zijn allemaal gebieden waarop HR-professionals de leiding kunnen nemen en ondersteuning kunnen bieden terwijl de strategie wordt ontwikkeld. Als een van deze factoren wordt genegeerd, is de kans op strategisch succes veel kleiner dan bij een plan waarin elk van deze belangrijke onderdelen wordt meegenomen.
Veel mensen geloven dat CHRO’s geweldige CEO’s zouden zijn, maar vaak worden ze over het hoofd gezien. Waarom denk je dat dat zo is?
Historisch gezien wordt HR vaak beschouwd als de administratieve functie “achter de schermen” die zich uitsluitend op mensen richt.
CHRO’s zijn vaak professionals die uitsluitend binnen de HR-functie zijn “opgegroeid” en gedurende hun loopbaan niet de kans hebben gekregen om voldoende technische en financiële vaardigheden, brede managementervaring en verantwoordelijkheid voor winst en verlies (P&L) op te doen.
Hoewel zij dus experts zijn als het gaat om mensgerichte strategieën en beslissingen, beschikken zij onvoldoende over de vaardigheden om een uitstekende algemeen directeur te worden.
Interessant genoeg hebben CEO's en CHRO's vaak gemeenschappelijke kenmerken, zoals emotionele competentie, leiderschapsstijl en vaardigheden op het gebied van kritisch denken. Ik denk dat we de nieuw opkomende trend waarbij CHRO's CEO worden, zullen blijven zien naarmate bedrijven meer investeren in de algemene ontwikkeling van hun HR-leiders.
Aan welke vaardigheden kunnen HR-professionals werken om effectievere bedrijfspartners te worden?
Het belangrijkste is dat HR-professionals het initiatief moeten nemen om de organisatie in haar geheel te begrijpen. Andere belangrijke vaardigheden die een HR-bedrijfspartner moet ontwikkelen, zijn effectieve organisatieontwikkeling en personeelsplanning, bewustzijn van cultuur en diversiteit, en talent- en opvolgingsplanning.
Al deze vaardigheden dragen bij aan het succes van de teams waarmee zij samenwerken, doordat zij strategischer nadenken over hun medewerkers en de werknemerservaring.
Hier is de belangrijkste vraag van ons gesprek. Wat zijn, op basis van uw ervaring en successen, de vijf belangrijkste manieren waarop HR bedrijfsbeslissingen kan helpen sturen? Deel voor elk punt een verhaal of voorbeeld.
Op basis van mijn ervaring kan HR bedrijfsbeslissingen helpen sturen door:
1 . Individuele doelstellingen aan de bedrijfsstrategie te koppelen. Het rechtstreeks koppelen van individuele prestatiedoelstellingen van medewerkers aan de strategische doelstellingen van de organisatie is een uitstekende manier om medewerkers te betrekken en strategie centraal te stellen in de bedrijfsvoering. Wanneer Joe Smith elke ochtend aan zijn bureau gaat zitten en begrijpt waarom zijn werk ertoe doet, werkt Joe harder en efficiënter en is hij meer tevreden met zijn werk, omdat hij de resultaten van zijn werk concreet kan terugzien in de algehele bedrijfsresultaten.
2 . Risico's te omarmen.
Het omarmen van risico's dwingt ons om buiten onze comfortzone te stappen. Onze concurrentie blijft er voortdurend op gericht om te winnen en lijkt geen genoegen te nemen met de status quo.
HR biedt een veilige omgeving om buiten onze comfortzone en de arena van risico te stappen, verandert onze mindset en stelt ons in staat de uitdaging van onze concurrentie aan te gaan, terwijl het ons de motivatie geeft om beter te zijn dan gisteren.
3 . De uitdaging te verwelkomen. HR houdt zich bezig met veel kwesties, waaronder werving, behoud en motivatie, professionele ontwikkeling en bedrijfscultuur. Het aanpakken van deze kwesties is een voortdurend en tijdrovend proces, maar het zijn uitdagingen die essentieel zijn om te overwinnen teneinde een tevreden personeelsbestand en een succesvol, goed functionerend bedrijf op te bouwen.
Daarom zijn personeelskwesties kwesties op bestuursniveau. Als de mensgerichte functie van de organisatie staat HR dicht bij de mate waarin deze kwesties spelen en zou HR de kans verwelkomen om samen te werken aan beslissingen die zowel de individuele als de organisatorische effectiviteit verbeteren.
4 . Altijd het grotere geheel voor ogen te houden. Denken vanuit het grotere geheel is essentieel om te begrijpen wat er in het heden en de toekomst mogelijk is. Zoals hierboven vermeld, heeft HR het voordeel dat het personeelsbestand beter wordt gekend dan door de meeste anderen in de organisatie en kan HR daarom nadenken over het geheel wanneer een beslissing van welke omvang dan ook wordt genomen.
Het voordeel van denken vanuit het grotere geheel is dat het u in staat stelt kansen voor verbetering te zien zonder deze als mislukkingen of zwakke punten te beschouwen. Het stelt u ook in staat dat perspectief op het grotere geheel in uw communicatie mee te nemen en versterkt de werkelijke reden waarom u doet wat u doet.
5 . Zonder oogkleppen te werken. Er bestaat een verschijnsel dat in het besluitvormingsproces "begrensd bewustzijn" wordt genoemd, waardoor mensen kritieke informatie negeren bij het nemen van beslissingen.
Dit kan gebeuren wanneer iemand belangrijke informatie die nodig is om een beslissing te nemen niet ziet of niet opzoekt, of de informatie niet gebruikt omdat diegene niet zeker weet of deze relevant is. HR kan besluitvormers helpen zich beter bewust te worden van wat er binnen hun personeelsbestand gebeurt en van de manier waarop bepaalde beslissingen hen kunnen beïnvloeden of door hen kunnen worden opgevat.
Kunt u 3 of 4 van de meest voorkomende fouten delen die u bedrijven hebt zien maken wanneer zij voor moeilijke beslissingen staan? Waar moet men rekening mee houden om dat te voorkomen?
1. Te snel conclusies trekken. Ervan uitgaan dat een huidige situatie overeenkomt met een eerdere ervaring en dezelfde logica op de nieuwe situatie toepassen zonder alle relevante feiten of context vast te stellen, is het gevolg van een gebrek aan bewustzijn van de eigen vooringenomenheid.
Wanneer de leiding van een bedrijf onmiddellijk bedenkt hoe een probleem moet worden opgelost op basis van de manier waarop ze eerder een ander probleem hebben opgelost, ontstaat het risico dat er overhaaste conclusies worden getrokken zonder pragmatisch na te denken over de juiste handelwijze(n). Een situatie vanuit meerdere perspectieven beoordelen is de beste manier om overhaaste conclusies te voorkomen. Het ter discussie stellen van aanvankelijke aannames, elke situatie als uniek behandelen en informatie niet zonder meer voor waar aannemen zijn manieren om het succes van bedrijven te waarborgen.
2. Informatie overanalyseren. Er is maar heel weinig duidelijkheid over wat de “juiste beslissingen” zouden moeten zijn voor de leiding van een bedrijf. Als dat duidelijker was, zou het leven een stuk eenvoudiger zijn. Maar zonder die duidelijkheid is besluitvorming moeilijk en is de informatie die ons wordt gegeven om die beslissingen te helpen nemen vaak suboptimaal.
Bedrijven moeten niet blijven wachten op meer of nieuwe informatie. Ze moeten op basis van de informatie waarover ze beschikken beslissen en handelen om te voorkomen dat een situatie verslechtert. Natuurlijk zorgt ruimte voor flexibiliteit en snel bijsturen ervoor dat bedrijven succesvol van koers kunnen veranderen wanneer ze betere informatie ontvangen, maar “analyseverlamming” vermindert de bedrijfsproductiviteit en vermindert het vertrouwen en geloof dat medewerkers in hun leiding hebben.
3. Angst voor delegeren en gedeelde verantwoordelijkheid. Hoewel de meeste leidinggevenden het erover eens zouden zijn dat delegeren cruciaal is voor het succes van een bedrijf, houden velen zich nog steeds zo intensief met details bezig dat ze de meeste aspecten van het werk blijven controleren. Leidinggevenden voor wie delegeren gemakkelijker komt, zeggen daarentegen dat het cruciaal is geweest voor het succes van hun bedrijf.
Is er iemand ter wereld met wie je graag privé zou lunchen, en waarom? Misschien leest die persoon dit wel.
Dit is echt een moeilijke vraag voor mij om te beantwoorden! Er zijn zoveel mensen door wie ik geïnspireerd ben. Uiteindelijk zou ik graag met Serena Williams lunchen. Serena is niet alleen een atleet, maar ook een geweldige moeder, echtgenote, vriendin en rolmodel voor iedereen – iets wat ik zelf graag zou willen zijn!
Ze heeft tegenslagen doorstaan, barrières doorbroken en de weg vrijgemaakt voor zoveel mensen die zich vóór Serena geen andere wereld konden voorstellen dan de wereld die ze kenden. Ze heeft zoveel mensen laten zien hoe de resultaten van hard werken, dromen najagen en het belichamen van de beste aller tijden eruitzien. Ik heb zoveel vragen voor haar!
Bedankt voor je inzichten, Jeanne! Hoe kunnen onze lezers je werk verder volgen?
Neem contact met me op via LinkedIn! Ik kom graag met je in contact.
Meer inzichten uit de serie:
