11 beste HR-praktijken om u in 2026 te begeleiden

Veel artikelen over dit onderwerp vermelden slechts het voor de hand liggende, zoals ‘de juiste mensen aannemen’, ‘een soepel inwerkproces ontwikkelen’ of ‘een geweldige cultuur creëren’.

Hoewel dit belangrijk is, ga ik ervan uit dat je al op de hoogte bent van de basis en ga ik wat dieper op het onderwerp in.

11 beste HR-praktijken

Door strategisch talentmanagement te implementeren, kunnen HR-teams praktijken ontwikkelen die de groei van medewerkers en het succes van de organisatie ondersteunen. Hier zijn 11 HR-best practices die ik aanbeveel:

1. Begrijp de organisatie

“Een geweldige HR-leider is nieuwsgierig naar de organisatie en de strategie, niet alleen naar de mensen.” - Doug Dennerline, CEO, Betterworks

Het is moeilijk om iets effectief te ondersteunen waar je niets van weet. Daarom is de belangrijkste best practice voor HR-professionals om de organisatie en de manier waarop deze werkt te willen begrijpen.

Dit betekent dat je het bedrijfsmodel en de strategie, de bredere markt, de organisatiedoelstellingen en het werk van je collega’s begrijpt.

Enkele manieren waarop HR-professionals meer over de organisatie als geheel kunnen leren zijn:

• Neem dit op in je persoonlijk ontwikkelingsplan (IDP). Stel een IDP op met mogelijkheden om de organisatie te leren kennen, bijvoorbeeld cursussen of nieuwe projecten/uitdagende opdrachten die je blootstellen aan nieuwe onderdelen van de organisatie.
• Luister naar financiële toelichtingen. Als je organisatie beursgenoteerd is, bieden financiële toelichtingen een schat aan informatie, niet alleen aan beleggers, maar aan iedereen die een diepgaand inzicht wil krijgen in de organisatie, haar strategie en financiële prestaties.
• Bouw formele relaties op. Geef prioriteit aan de leiders binnen de organisatie tot wie je toegang hebt en benut je tijd met hen optimaal. Plan, wanneer dit passend is voor je rol/relatie, regelmatig 1-op-1-gesprekken en toon interesse in hen, hun teams en hun werk. Dit is je kans om een vertrouwensrelatie op te bouwen, op een strategisch adviserende manier te handelen en de organisatiestrategie te helpen realiseren.
• Benut je interne netwerk. Informeel leren via je netwerk is een van de beste (en psychologisch veiligste) manieren om te leren. Vraag collega’s uit je interne netwerk om met je koffie te drinken of te lunchen en bereid vragen voor om meer te leren over het werk dat zij op hun afdeling doen.
• Enquêtes/interviews/focusgroepen/luistersessies met je medewerkers en leiders. Hulpmiddelen zoals medewerkerstevredenheidsonderzoeken of een reeks luistersessies kunnen waardevol zijn om meer te leren over de organisatie en je collega’s.
• Woon strategievergaderingen bij. Het bijwonen van (en uiteindelijk bijdragen aan) sessies over de organisatiestrategie is een geweldige manier om strategische planning in de praktijk te zien, meer te leren over de strategische sessies van je organisatie en na verloop van tijd actief aan tafel te zitten om bij te dragen.

2. Laat je leiden door data

“De complexiteit van de huidige bedrijfsomgeving vereist nieuwe soorten gegevens om strategische discussies te onderbouwen. Deze nieuwe gegevens gaan veel verder dan typische personeelsanalyses en omvatten zelfs inzichten in talentrisico’s en -kansen die zijn afgeleid van grote hoeveelheden ongestructureerde gegevens.” - Cydney Roach, wereldwijde voorzitter van medewerkerservaring, Edelman

De verschuiving naar datagedreven HR markeert een belangrijke ontwikkeling in de manier waarop organisaties hun personeelsbestand beheren en optimaliseren.

Deze aanpak verbetert niet alleen de besluitvorming, maar helpt ook om HR-strategieën af te stemmen op organisatieresultaten.

Dus, hoe kunnen HR-teams meer datagedreven worden?

• Stel HR-statistieken vast met duidelijke instructies voor hoe ze worden berekend en gemeten
• Voorkom dat je alles tegelijk wilt aanpakken door HR-KPI's te creëren die waarde voor de organisatie aantonen
• Gebruik hulpmiddelen zoals je HRIS om personeelsgegevens te verzamelen voor personeelsplanning
• Gebruik HR-analysesoftware om je personeelsgegevens te analyseren en bruikbare inzichten te ontdekken
• Volg cursussen over HR-analyses om vaardigheden en vertrouwen op te bouwen in het gebruik van gegevens.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Luister naar medewerkers

“De manier waarop bedrijfsleiders geobsedeerd zijn door gebruikers, is hetzelfde niveau van belangstelling dat HR voor medewerkers moet hebben. Begrijp hun behoeften, hun pijnpunten, met welke uitdagingen ze te maken hebben en naar welke vaardigheden ze op zoek zijn.” - Donna Scarola, Chief People-, Purpose- en Cultuurfunctionaris, Parcl

Een deel van de rol van HR is helpen bij het vormgeven van de werknemerservaring om werving, behoud, prestatiebeheer en betrokkenheid te ondersteunen.

Net zoals productteams naar klanten luisteren en feedback verzamelen, is luisteren naar medewerkers cruciaal voor het creëren van een geweldige werknemerservaring en het opbouwen van een sterk werkgeversmerk.

De verzamelde feedback kan worden gebruikt om nieuwe programma's en initiatieven te creëren en te testen en een succesvolle en boeiende werkcultuur te creëren.

Enkele effectieve strategieën, methoden en best practices om naar medewerkers te luisteren zijn:

• Meerdere luisterkanalen voor voortdurende feedback: Effectief luisteren naar medewerkers vereist verschillende methoden, zoals jaarlijkse en korte peilingen, 1-op-1-gesprekken, focusgroepen, personeelsbijeenkomsten, behoudgesprekken en exitgesprekken.
• Gedeelde verantwoordelijkheid voor het verzamelen van feedback: Luisteren is een gezamenlijke verantwoordelijkheid en mag niet uitsluitend bij HR of het management liggen. In plaats daarvan neemt het hele bedrijf verantwoordelijkheid: senior leiders bepalen de toon voor het “luisteren”, HR stimuleert en begeleidt het proces richting succes, managers bevorderen vertrouwen en betrokkenheid en medewerkers voelen zich gesterkt om volledig aan het proces bij te dragen.
• Actie ondernemen op basis van luistergegevens: Als teamleden niet zien hoe hun feedback de acties van het bedrijf beïnvloedt, zullen ze waarschijnlijk minder geneigd zijn om feedback te blijven delen.
• Medewerkers aanmoedigen om zich uit te spreken: Medewerkers ertoe aanzetten zich uit te spreken kan voor veel organisaties een uitdaging zijn. Uitleggen waarom er naar medewerkers wordt geluisterd, is een goed begin, omdat mensen veel eerder iets doen wanneer ze begrijpen hoe het hun voordeel kan opleveren. Een ander aspect is het creëren van psychologische veiligheid, zodat mensen erop vertrouwen dat ze zich kunnen uitspreken en ideeën kunnen aandragen zonder vernederd te worden.

4. Behandel personeelsoperaties als een product

“Personeelsoperaties zijn het (grotendeels onzichtbare) product waar je team tijdens de werving voor kiest en waarop het zich vervolgens blijft abonneren totdat het ontslag neemt” - Jessica Zwaan, COO, Talentful

Ik noemde hierboven al dat je op dezelfde manier naar medewerkers kunt luisteren als productteams dat doen. Je kunt dit nog een stap verder brengen door personeelsoperaties als een product te behandelen.

Dit betekent dat je de werknemerservaring behandelt als een product waar mensen voor kiezen wanneer ze bij het bedrijf komen werken.

Het is de taak van HR- en personeelsoperatieteams om dit product zo goed mogelijk te maken. Luisteren naar medewerkers is hiervan een belangrijk onderdeel, maar hier zijn nog enkele methoden en best practices om dit te bereiken:

• Maximaliseer de impact op de missie: Als de missie van je bedrijf “Wereldwijd duurzame energie aan iedereen leveren” is, dan is het de taak van het team voor personeelsoperaties om er alles aan te doen zodat mensen die missie kunnen verwezenlijken.
• Bereik alles via anderen: Goede personeelsoperaties—van gesprekken over prestaties en groei, tot sterke 1-op-1-gesprekken, tot een team van collega's van wereldklasse dat wordt samengesteld door een effectieve wervingsmachine—is het resultaat van de mensen die die machine bedienen. Machines zouden zelden door medewerkers van personeelsoperaties met de hand moeten worden bediend.
• Feedbacklussen: Als je je team beschouwt als klanten van je werknemerservaring, dan is een van de belangrijkste principes van productmanagement het ontwikkelen van duidelijke en open feedbacklussen.
• Ontwerpdenken: Om je personeelsfunctie effectief als een productfunctie te runnen, is het noodzakelijk om ontwerpdenken en agile HR-praktijken toe te passen. Dit kan enige training vereisen, of simpelweg het bijwonen van retrospectieven, stand-ups en roadmapsessies van je product-, ontwerp- en engineeringteams.
• Hulpmiddelen: Om een personeelsteam te runnen dat vanuit productperspectief denkt, heb je hulpmiddelen nodig voor planning, feedback, tracking en testen. Sommige daarvan zijn duurder maar zeer effectief (Peakon) en sommige zijn goedkoop maar praktisch voor groeiende bedrijven (Google Forms).

5. Maak tijd voor strategie door transactionele taken te verwijderen

“Een belangrijke belemmering om een strategische HR-partner te worden, is tijd. Er zijn maar zoveel uren in een dag en je moet heel bewust omgaan met hoe je die besteedt.” - Alex Link

Het leven van een HR-professional is druk. Het is gemakkelijk om verstrikt te raken in transactionele taken en geen tijd over te houden voor belangrijker strategisch denkwerk.

Er zijn twee manieren om dit aan te pakken:

1. HR-besturingsmodel: Wat kan er worden veranderd aan je HR-bedrijfsmodel om tijd vrij te maken voor een strategischere aanpak?
2. Zelfsturing: Hoe kun je je werk anders prioriteren om tijd vrij te maken en je te richten op strategischere vraagstukken?

Zo wordt de salarisadministratie soms door HR afgehandeld naast andere maandelijkse taken—maar zou deze taak kunnen worden uitbesteed aan een andere afdeling of externe dienst?

6. Verwaarloos je persoonlijke ontwikkeling niet

“HR-leiders zouden binnen de organisatie moeten rouleren en bedrijfsleiders zouden binnen HR moeten rouleren. Uiteindelijk willen we veelzijdige leiders die een diepgaand en breed begrip hebben van het bedrijf, de cultuur en de manier waarop we onze mensen het beste kunnen ontwikkelen.” - Michael Knierim, KWM Consulting

We werken hard aan het creëren van leer- en ontwikkelingsstrategieën om anderen te helpen, maar het is belangrijk om niet te vergeten je eigen leren en ontwikkeling niet te verwaarlozen.

HR-boeken, podcasts, cursussen en conferenties zijn nuttig, maar ervaringsgericht leren is waar de theorie in de praktijk wordt gebracht.

Het 70-20-10-model voor leren stelt dat we 70% van onze ontwikkelingstijd moeten besteden aan ervaringsgericht leren.

Dit betekent dat je nieuwe projecten en uitdagende opdrachten op je neemt die je blootstellen aan nieuwe bedrijfsactiviteiten en je helpen je vaardigheden te ontwikkelen.

Het is ook belangrijk om een sterke mentor en/of coach te vinden die je helpt kansen te vinden en je in de juiste richting begeleidt.

7. Verander de perceptie van HR binnen de organisatie

“De meeste leiders zien niet hoe ze HR als strategische pijler van de organisatie kunnen inzetten. Ja, we kunnen snacks op kantoor regelen, ja, we kunnen helpen leuke evenementen te organiseren, maar ‘cultuurambassadeurs’ zijn slechts een onderdeel van wat we doen en niet het hele verhaal.” - Alana Fallis, directeur personeelszaken, Quantum Metric

Helaas bestaat nog steeds de misvatting dat HR er alleen is om mensen aan te nemen en te ontslaan en geen strategische meerwaarde biedt voor het langetermijnsucces van de organisatie.

Als je als strategische partner wilt opereren en aan interessante projecten wilt werken, moet je misschien de perceptie binnen de organisatie van wat HR is veranderen.

De bovenstaande best practices zullen helpen, maar het is belangrijk dat je met je stakeholders communiceert en hen laat weten wat je probeert te bereiken, hen vraagt te helpen definiëren wat ze van jou nodig hebben en ervoor zorgt dat je HR-aanpak opnieuw wordt afgestemd op hun wensen en behoeften.

Het gaat ook niet om populair zijn, maar om op te treden als adviseur om vast te stellen hoe je de organisatie kunt helpen en vervolgens die KPI's te behalen!

8. Wees technologieneutraal

Er is veel hype rond nieuwe HR-software en tools die alles kunnen. Maar laat je niet meeslepen door alle mooie extra functies.

Ons advies is om open te staan voor nieuwe technologieën, maar marketingclaims met een korreltje zout te nemen en zorgvuldig te bepalen wat je daadwerkelijk nodig hebt. Laat zien dat je onderzoek hebt gedaan wanneer je je businesscase voor HR-software opstelt en geef aan welke impact je verwacht.

Lees voor meer advies onze handleiding over digitale transformatie van HR.

9. Documenteer alles

Het is verstandig om goede werkwijzen voor documentatie op te zetten. Dit is vooral nuttig in organisaties die op afstand en hybride werken!

Dit houdt in dat je alle processen documenteert op een manier die gemakkelijk toegankelijk en doorzoekbaar is. Elke inhoudsdeskundige kan zijn of haar processen in de loop van de tijd documenteren en delen met teamleden.

Het standaardiseren van HR-processen zoals verlofbeheer, HR-compliance, voorzieningen, werving en inwerken helpt risico’s te beperken en maakt het gemakkelijker om deze processen na verloop van tijd bij te werken en te controleren.

Documenteer naast processen en beleid ook de besluitvorming en alles wat betrekking heeft op een onderzoek op de werkplek of een geschil.

10. Wees aanwezig en communiceer regelmatig

“Doelgerichte communicatie vanuit HR is verantwoordelijk voor het in stand houden van een positieve werkcultuur, het aantrekken en behouden van talent, het oplossen van problemen, het voldoen aan wettelijke vereisten en het ondersteunen van de groei en het welzijn van medewerkers. Ik zou zelfs zover gaan om te zeggen dat dit het fundament vormt van een HR-functie die ervoor zorgt dat iedereen op één lijn zit.” — Raakhi Vadera, senior personeelsmanager VK/VS, YOOBIC

Het is een triest feit van het vak dat veel van wat HR-professionals doen onopgemerkt en ongewaardeerd blijft door de meeste van hun collega’s.

Veel van hun werk is immers vertrouwelijk en onpartijdigheid is cruciaal bij kwesties rond werknemersrelaties.

Maar alleen omdat veel van het werk discretie vereist, betekent dat niet dat HR-teams zich op hun kantoor moeten verschuilen.

Er valt veel te winnen door een open, communicatieve en positieve aanwezigheid binnen de organisatie te zijn. Het helpt je om meer over het bedrijf te leren en vertrouwen op te bouwen met je collega’s. 

Natuurlijk is er hier een dunne lijn tussen vriendelijk zijn en bevriend zijn. Het is moeilijk om iemand te ontslaan met wie je een hechte band hebt, en je wilt niet de indruk wekken dat je voorkeursbehandelingen geeft.

Een onderdeel van goede communicatie is informatie gemakkelijk toegankelijk maken voor degenen die deze nodig hebben, bijvoorbeeld op een intranet of een vergelijkbaar platform. Dit helpt het aantal vragen dat aan het team wordt gesteld te verminderen.

Lees voor meer informatie over effectief communiceren als HR-functie ons artikel over HR-communicatie.

11. Vraag om hulp

HR-professionals vervullen veel verschillende rollen, dus om hulp vragen is geen zwakte; het is een slimme manier om ervoor te zorgen dat je de beste beslissingen neemt voor je bedrijf en medewerkers.

Bij complexe juridische en compliancekwesties kan het bijvoorbeeld beter zijn om een arbeidsrechtadvocaat of juridisch deskundige te raadplegen.

Enkele suggesties voor mensen tot wie je je mogelijk kunt wenden voor hulp:

• Arbeidsrechtadvocaten: wanneer er compliance- en juridische risico’s op het spel staan.
• HR-adviseurs: voor strategische planning, herstructurering en werknemersrelaties.
• Diensten voor formeel werkgeverschap (EOR): als je wereldwijd personeel aanneemt
• HR-collega’s en netwerken: HR-gemeenschappen en branche-evenementen voor het delen van ervaringen en beste praktijken.

Realiteitscheck: wat goede praktijken voor humanresourcesmanagement niet kunnen garanderen

De bovenstaande beste praktijken voor HR kunnen veel doen om de effectiviteit van de afdeling te vergroten, maar ze kunnen het volgende niet garanderen:

• 100% werknemerstevredenheid en -behoud: Zelfs met sterke strategieën voor betrokkenheid zullen sommige werknemers vertrekken vanwege persoonlijke redenen, loopbaanveranderingen of externe kansen; dat is gezond!
• Perfecte aanwervingsbeslissingen: Strategische personeelsplanning en gestructureerde werving verminderen vooringenomenheid en verbeteren de selectie, maar ze kunnen het risico op een slechte match of onvoorziene prestatieproblemen niet volledig uitsluiten.
• 100% conflictvrije werkomgeving: HR kan geschillen bemiddelen en een open, samenwerkingsgerichte cultuur bevorderen, maar conflicten op de werkvloer kunnen nog steeds ontstaan door botsende persoonlijkheden, stress of miscommunicatie.
• Gelijk succes voor alle werknemers: Opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s bieden kansen, maar succes hangt af van individuele inzet, aanpassingsvermogen en externe factoren.
• Volledige naleving zonder actief toezicht: Effectief HR-beleid helpt de naleving te handhaven, maar wetten veranderen en bedrijven moeten regelgeving voortdurend opvolgen om juridische risico’s te vermijden.
• Onmiddellijke culturele afstemming: Zelfs met sterke inspanningen op het gebied van onboarding en betrokkenheid kost het tijd om nieuwe medewerkers in de bedrijfscultuur te integreren, en dit is niet altijd gegarandeerd.
• Absolute preventie van vooringenomenheid of discriminatie: Diversiteits- en inclusiebeleid vermindert vooringenomenheid, maar onbewuste vooroordelen en systemische uitdagingen vereisen nog steeds voortdurende inspanningen om ze aan te pakken.
• Gegarandeerd zakelijk succes: Beste HR-praktijken ondersteunen bedrijfsdoelstellingen, maar marktomstandigheden, concurrentie en externe factoren hebben ook invloed op het succes van een bedrijf.

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer inzichten over het ontwikkelen van een HR-functie van wereldklasse kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.

Veelgestelde vragen over beste HR-praktijken

Wat zijn beste HR-praktijken?

Wat moeten beste HR-praktijken bevorderen?