HR wordt wakker geschud: de dringende noodzaak om LGBTQ+-seksuele intimidatie aan te pakken
Vroeger was de populairste late-nighttalkshow De Arsenio Hall-show (Woef-woef! #IYKTYK).
Een van zijn terugkerende grappen was zijn observationele komedie, waarbij hij vreemde dingen aanwees en zei: “Dat is een van die dingen waardoor je denkt: hmm…”
Dingen zoals: waarom parkeer je op een oprit en rijd je op een parkweg? Hmm… Onlangs had ik een moment waardoor ik dacht: hmmm…
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Ik heb een vriend die homo is en die (voor dit artikel) “Bob” heet. Bob heeft overal een uitgesproken mening over en raakt snel getriggerd als je op een van zijn persoonlijke mijnenvelden trapt, zoals wanneer je de verkeerde huisvrouw uit zijn favoriete realityserie zwartmaakt.
Als Bob op dreef is, vind ik het het beste om instemmend te knikken terwijl ik aan iets anders denk, anders komt er nooit een einde aan zijn tirades. Maar onlangs werd Bob door iets getriggerd en dit hoorde ik terwijl hij maar doorging over televisiekarakters.
- Max Sweeney (uit Het L-woord) wordt vaak lastiggevallen door Tina Kennard, die haar zonder toestemming probeert aan te raken.
- Megan Bloomfield (Maar ik ben een cheerleader) wordt versierd door haar begeleider bij conversietherapie, die allerlei seksueel suggestieve dingen zegt.
- Adam Groff (Seksuele voorlichting) is voortdurend het doelwit van zijn mannelijke klasgenoten en het is allemaal onderdrukte seksuele spanning.
- Rue Bennett (Euforie) wordt voortdurend lastiggevallen door Fez, maar dat is anders, maar eigenlijk ook weer niet.
Nadat ik een tijdje had zitten knikken, vroeg ik wat hij probeerde te zeggen. Geërgerd wees hij erop dat mensen in zijn gemeenschap op het werk seksueel worden lastiggevallen door mensen van buiten zijn gemeenschap en dat niemand daarover praat.
Toen had ik dat Arsenio Hall-moment. Dus zocht ik wat statistieken op over seksuele intimidatie op de werkvloer.
- In boekjaar 2022 ontving de EEOC 6.201 klachten over seksuele intimidatie, tegenover 5.581 in boekjaar 2021 – een stijging van ongeveer 10%. [bron]
- 38% van alle vrouwen en 14% van de mannen heeft gemeld op het werk seksuele intimidatie te hebben ervaren. [bron]
- 1 op de 7 vrouwen en 1 op de 17 mannen heeft vanwege seksuele intimidatie en aanranding om een nieuwe taakverdeling gevraagd, van baan gewisseld of ontslag genomen. [bron]
- 56% van de werknemers heeft op de werkvloer seksuele intimidatie meegemaakt of gezien. [bron]
Oké, dat zijn hoge cijfers die beide geslachten op de werkvloer treffen. Daar komt bij dat uit een onderzoek uit 2019 van de LGBT Foundation bleek dat 68% van de respondenten meldde seksueel te zijn lastiggevallen, maar dat twee derde dit niet meldde. Hoeveel gevallen er elk jaar niet worden gemeld, weet niemand echt, maar ik denk dat we veilig kunnen zeggen dat het om een aanzienlijk aantal gaat.
De redenen waarom LGBTQ+-personen de incidenten niet meldden, varieerden van angst om op het werk uit de kast te worden geduwd tot angst dat een melding tot verdere intimidatie zou kunnen leiden, of angst dat dit de manier waarop anderen op de werkvloer hen zien en behandelen zou kunnen veranderen, om er maar een paar te noemen.
Dit alles deed me afvragen: welk percentage van de beroepsbevolking identificeert zich als onderdeel van de LGBTQ+-gemeenschap?
Volgens het Williams Institute identificeert 4,5% van de Amerikaanse bevolking zich als lesbisch, homoseksueel, biseksueel of transgender, wat neerkomt op naar schatting 11 miljoen mensen. Van hen heeft 88% werk.
Uit een onderzoek van McKinsey bleek dat openlijk LGBTQ+-vrouwen 2,3% van de functies op instapniveau en 1,6% van de managementfuncties bekleden, terwijl LGBTQ+-mannen respectievelijk 3,1% en 2,8% van deze categorieën vertegenwoordigen. Beide onderzoeken laten mij zien dat er geen exact percentage bestaat voor de omvang van de LGBTQ+-bevolking, maar het is duidelijk dat LGBTQ+-personen een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking vormen.
Dat gezegd hebbende, vraag ik me af hoe vaak seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen op de werkvloer voorkomt. Bob is ervan overtuigd dat het een wijdverbreide plaag is binnen het Amerikaanse bedrijfsleven. Ik ben sceptisch, dus besloot ik me door de gegevens te laten leiden.
Hoe vaak komt seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen op de werkvloer voor?
Uit een onderzoek uit 2018 van het Williams Institute van de UCLA School of Law, getiteld – “Ervaringen van LGBTQ+-personen met discriminatie en intimidatie op de werkvloer”, bleek dat 40% van de LGBTQ+-werknemers op het werk seksuele intimidatie heeft ervaren.
De Commissie voor Gelijke Arbeidskansen (EEOC) houdt niet bij hoeveel gevallen van seksuele intimidatie die specifiek betrekking hebben op de LGBTQ+-gemeenschap elk jaar worden ingediend. Bob noemt dit een schande. De EEOC houdt wel het algemene aantal ingediende gevallen van seksuele intimidatie bij, en dat aantal is opnieuw gestegen nadat het tijdens de piekjaren van de pandemie was gedaald.
Uit de onderzoeken van McKinsey en het Williams Institute bleek dat LGBTQ+-werknemers meer dan twee keer zo vaak seksueel worden geïntimideerd als heteroseksuele werknemers.
Uit het rapport bleek ook dat bijna een derde (31.1%) van de LGBTQ+-respondenten aangaf in de afgelopen vijf jaar te maken te hebben gehad met discriminatie of intimidatie .
Bob had dus gelijk, en dat hoort hij graag. Hoera voor Bob!
Interessant genoeg werd in het rapport ook opgemerkt dat mensen van kleur, wanneer ras als factor wordt toegevoegd, vaker worden gediscrimineerd en geïntimideerd dan witte mensen. Als het echter om seksuele intimidatie gaat, worden ze in gelijke mate het doelwit.
Waarom is dit een trend op de werkvloer?
Ik beschik niet over specifieke gegevens die verklaren waarom seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen op de werkvloer toeneemt, maar we kunnen een weloverwogen inschatting maken. Dit zijn enkele factoren die volgens mij een rol spelen.
- #MeToo-beweging. De #MeToo-beweging heeft slachtoffers van seksuele intimidatie en aanranding een stem gegeven. De beweging heeft er ook voor gezorgd dat meer mensen naar voren zijn gekomen en hun ervaringen hebben gemeld.
- Veranderingen op de werkvloer. Er zijn nu meer vrouwen en mensen van kleur in leidinggevende posities op de werkvloer. Deze demografische verandering kan leiden tot meer meldingen van seksuele intimidatie, omdat deze groepen vaker het doelwit zijn van intimiderend gedrag.
- Sociale media. Sociale media hebben het voor mensen gemakkelijker gemaakt om hun verhalen over seksuele intimidatie te delen. Dit heeft geholpen om het probleem onder de aandacht te brengen en meer mensen aan te moedigen naar voren te komen.
- Veranderingen in de wet. Sommige landen en staten hebben nieuwe wetten aangenomen die de definitie van seksuele intimidatie uitbreiden en het voor slachtoffers gemakkelijker maken om klachten in te dienen. Dit kan ook bijdragen aan de toename van het aantal gevallen van seksuele intimidatie.
Hoe meer ik ernaar kijk, hoe meer ik denk dat de juridische ontwikkelingen de grootste factor zijn geweest. De Amerikaanse Commissie voor Gelijke Werkgelegenheidskansen (EEOC) stelt dat seksuele intimidatie van LGBTQ-personen volgens de federale wet verboden is, waarbij Title VII de cruciale pijler vormt.
Zoals ik het begrijp, verbiedt de wet plagerijen, terloopse opmerkingen of op zichzelf staande incidenten die niet erg ernstig zijn niet, maar beschouwt zij intimidatie wel als illegaal wanneer deze op de werkvloer een alomtegenwoordig of ernstig probleem wordt.
Wie kan zeggen wanneer een grens is overschreden? Wanneer wordt een microagressie een concrete bedreiging? In een rechtszaak wordt dat door een rechter vastgesteld. Wil je echt dat het zover komt en je aan een dergelijk onderzoek wordt onderworpen? Waarschijnlijk niet. Het is beter om zoveel mogelijk voorzichtigheid te betrachten.
Voor zover ik kan zien, ziet seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen er hetzelfde uit als de traditionele vormen van seksuele intimidatie die in de media en rechtszaken worden uitgebeeld. Denk aan seksueel beledigende of vulgaire taal en ander verbaal, visueel of fysiek gedrag dat door seks of gender wordt ingegeven.
Maar er kan meer aan de hand zijn. Er is niet veel verbeeldingskracht nodig om een scenario te bedenken waarin heteroseksuele vrouwen zich anders gedragen tegenover homoseksuele, trans- of biseksuele mannen dan tegenover heteroseksuele mannen. Hetzelfde geldt voor heteroseksuele mannen en hun gedrag tegenover lesbische, trans- of biseksuele vrouwen.
In deze scenario's bestaat de mogelijkheid van allerlei toxisch gedrag dat onder seksuele intimidatie kan vallen, zoals ongewenste aanrakingen en seksuele avances die voortkomen uit het slecht doordachte idee dat iemand uit de LGBTQ+-gemeenschap met wie iemand een band heeft opgebouwd “gewoon nog niet het juiste lid van het andere geslacht heeft ontmoet.”
Tel alles bij elkaar op en je ziet een explosieve mix van mogelijkheden waardoor LGBTQ+-personen op de werkvloer kunnen worden geïntimideerd of gediscrimineerd.
Twee baanbrekende rechtszaken
Twee baanbrekende rechtszaken maakten duidelijk dat seksuele intimidatie tussen personen van hetzelfde geslacht illegaal is en dat werkgevers maatregelen moeten nemen om dit te voorkomen: Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) en Bostock vs Clayton County (2020).
Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)
In de zaak Oncale v. Sundowner Offshore Services oordeelde het Hooggerechtshof unaniem dat Title VII van de Wet op de Burgerrechten van 1964 seksuele intimidatie tussen personen van hetzelfde geslacht verbiedt.
De zaak draaide om Joseph Oncale, een mannelijke werknemer op een booreiland die herhaaldelijk seksueel werd geïntimideerd door zijn mannelijke collega's. Oncale werd betast, verkracht en gedwongen om pornografie te bekijken. Uiteindelijk spande hij een rechtszaak aan tegen Sundowner wegens seksuele intimidatie op grond van Title VII.
De lagere rechtbanken wezen de zaak van Oncale af, omdat zij oordeelden dat Title VII werknemers niet beschermde tegen seksuele intimidatie tussen personen van hetzelfde geslacht. Het Hooggerechtshof draaide deze beslissing echter terug en oordeelde dat het verbod van Title VII op discriminatie op grond van geslacht ook seksuele intimidatie tussen personen van hetzelfde geslacht omvat.
Het Hof redeneerde dat seksuele intimidatie tussen personen van hetzelfde geslacht net zo schadelijk kan zijn voor werknemers als seksuele intimidatie tussen personen van verschillend geslacht. In beide gevallen is de intimidatie gebaseerd op het geslacht van de werknemer en kan deze een vijandige werkomgeving creëren.
De beslissing in de zaak Oncale was een belangrijke overwinning voor de rechten van LGBTQ+-personen. Hiermee werd vastgesteld dat Title VII alle werknemers beschermt tegen seksuele intimidatie, ongeacht hun seksuele geaardheid.
Bostock versus Clayton County (2020)
In de zaak Bostock versus Clayton County (2020) oordeelde het Hooggerechtshof dat Titel VII ook discriminatie van werknemers op grond van seksuele gerichtheid en genderidentiteit verbiedt.
De eiser, Gerald Bostock, werd ontslagen uit zijn baan bij de county nadat hij op het werk belangstelling had getoond voor een homosoftbalcompetitie. De beslissing in de zaak Bostock was een baanbrekende uitspraak voor de rechten van LGBTQ+-personen en heeft een aanzienlijke invloed gehad op het recht inzake seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen.
In de jaren sinds Bostock hebben rechtbanken de beslissing toegepast en geoordeeld dat werkgevers aansprakelijk zijn voor seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen die een vijandige werkomgeving creëert of leidt tot nadelige arbeidsrechtelijke maatregelen tegen de werknemer.
Definitie(s) van seksuele intimidatie
Toen ik dit opzocht, viel me op dat seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen in de wet soms anders wordt gedefinieerd dan ik dacht.
Rechtbanken hebben bijvoorbeeld geoordeeld dat intimidatie op basis van genderstereotypen over hoe een man of vrouw zich zou moeten gedragen, op grond van Titel VII onwettig is. Met andere woorden: het is onwettig om een vrouw te intimideren omdat ze te mannelijk is of een man te intimideren omdat hij te verwijfd is.
In een zaak werd een mannelijke ober geïntimideerd door zijn mannelijke collega's omdat hij zijn dienblad "als een meisje" droeg en geen seks wilde hebben met een vrouwelijke collega. Hij werd aangesproken als "zij" en "haar" en kreeg allerlei denigrerende namen, die ik hier niet zal noemen.
Het Federale Hof van Beroep dat de zaak behandelde, oordeelde dat dit seksuele intimidatie was. Hij werd slecht behandeld omdat hij niet voldeed aan de gendergerelateerde stereotypen van mannelijkheid van zijn collega's. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)
Een andere vergelijkbare zaak is Price Waterhouse v. Hopkins. In die zaak oordeelde het Hooggerechtshof dat er sprake was van seksuele intimidatie omdat een vrouw werd geïntimideerd omdat ze te mannelijk was en werd aangespoord om zich meer “als een vrouw” te gedragen. Het Hof oordeelde dat dit gedrag discriminatie op grond van geslacht vormde.
Seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen op de werkplek voorkomen
Het voorkomen van elke vorm van seksuele intimidatie op de werkplek is simpelweg het juiste om te doen. Alle werknemers verdienen het om in een veilige en respectvolle omgeving te werken.
Dat gezegd hebbende, zijn er naast het beperkte juridische risico en de miljarden dollars aan verloren productiviteit per jaar ook zakelijke voordelen verbonden aan het voorkomen van dit soort seksuele intimidatie.
- Verbeterd moreel en hogere productiviteit van werknemers. Seksuele intimidatie kan voor alle werknemers een vijandige werkomgeving creëren, ongeacht hun seksuele gerichtheid. Dit kan leiden tot een lager moreel, een lagere productiviteit en minder werktevredenheid.
- Psychologische veiligheid. Naast fysieke veiligheid hebben LGBTQ+-personen op de werkplek te maken met belemmeringen voor psychologische veiligheid als gevolg van ervaringen uit het verleden en de discriminatie waarmee zij op andere gebieden van het leven worden geconfronteerd. Het creëren van een omgeving zonder intimidatie en discriminatie voor deze personen is van het grootste belang als je een cultuur van verbondenheid wilt creëren waarin werknemers het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn op de werkplek.
- Minder personeelsverloop. Werknemers die seksueel worden geïntimideerd, zullen eerder hun baan verlaten. Gezien de wervings- en retentieproblemen waarmee veel bedrijven te maken hebben, is dit nog een reden die de bedrijfsresultaten raakt om ervoor te zorgen dat je een omgeving van veiligheid en verbondenheid creëert.
- Een betere reputatie. Bedrijven die bekendstaan om hun inzet voor diversiteit en inclusie zullen eerder toptalent aantrekken en behouden. Ook worden zij waarschijnlijker gezien als een aantrekkelijke partner door klanten en leveranciers. Door seksuele intimidatie van LGBTQ+-personen te voorkomen, kunnen bedrijven hun reputatie verbeteren en nieuwe klanten en partners aantrekken.
Voorkomen is beter dan genezen
Dit is een belangrijk onderwerp dat gemakkelijk te negeren is als je vindt dat er op jouw kantoor niets valt aan te merken, maar ik hoop dat je ervoor kiest om onbevooroordeeld te blijven en mijn volgende suggesties serieus te overwegen.
Seksuele intimidatie van welke aard dan ook is verwerpelijk op kantoor, maar intimidatie van LGBTQ+-personen kan nog meer verdeeldheid veroorzaken of leiden tot gewelddadige reacties door de aanwezigheid van homofobie, transfobie en ideologieën die verband houden met de politieke opvattingen rond deze identiteiten.
Doe deze dingen nu om later veel ellende te voorkomen.
1. Geef alle werknemers antidiscriminatietraining. Maar vooral leidinggevenden en managers. De training moet verschillende onderwerpen behandelen, waaronder hoe seksuele gerichtheid en genderidentiteit wettelijk worden beschermd, hoe transgenderwerknemers moeten worden behandeld en ondersteund, beste praktijken voor communicatie met en over LGBTQ+-werknemers en de verantwoordelijkheden van het bedrijf wanneer derden discriminerende verzoeken doen.
2. Zorg voor een plan om meldingen van seksuele intimidatie en discriminatie op grond van seksuele gerichtheid te onderzoeken. Bereid je er minstens zo goed op voor om disciplinaire maatregelen te nemen. Informeer werknemers over het proces en over wat zij kunnen verwachten, zodat je hen aanmoedigt om naar voren te komen.
3. Houd tijdens de onboarding en ten minste eenmaal per jaar sessies om intimidatie te definiëren. Neem ook discriminatie en vergelding op. Leg het beleid van het bedrijf uit en de procedures voor het melden en aanpakken van deze kwesties.
4. Bevorder een cultuur van respect en ondersteuning op de werkplek. Dit kan worden bereikt door respectvolle communicatie en gepaste relaties te stimuleren, adequaat te reageren op meldingen van seksuele intimidatie en programma's te evalueren om de algehele programmacultuur te verbeteren.
Het voorkomen van seksuele discriminatie van LGBTQ+-personen op de werkplek is niet alleen een kwestie van ethische verantwoordelijkheid, maar ook een slimme zakelijke beslissing. Diversiteit omarmen en een inclusieve werkomgeving bevorderen zorgt voor een sterker, innovatiever en productiever personeelsbestand.
In het tijdperk van sociale media en cancelcultuur kun je problemen die je werkgeversmerk kunnen schaden beter vroegtijdig uit de weg ruimen dan er later je excuses voor aan te bieden. Niet alleen is die boodschap goed voor de bedrijfsresultaten, ze is ook goedgekeurd door Bob.
Leer de auteur van dit bericht wat beter kennen door ons recente interview te lezen. Maak kennis met de vakinhoudelijk expert: Jim Stroud.
