29 HR-KPI’s om strategische doelen te behalen

Er bestaat geen universeel model voor KPI's. De bedrijfsdoelen van een organisatie zullen sterk variëren op basis van bedrijfsgrootte, volwassenheid en sector. 

Daarom zullen je KPI's sterk gepersonaliseerd zijn, zodat ze je de juiste informatie geven om belangrijke beslissingen te nemen, stapsgewijze verbeteringen in de loop der tijd te volgen en de waarde die je voor je organisatie levert aan te tonen.

25 voorbeelden van HR-KPI's

De KPI's die je gebruikt, zullen specifiek zijn voor je bedrijfs- en talentstrategieën.  

Maar om je op weg te helpen, heb ik een aantal belangrijke KPI's op een rij gezet die je kunt overwegen op basis van de strategieën die je binnen je organisatie probeert te realiseren.

KPI's voor medewerkerstevredenheid 

1. Netto-promotorscore. De netto-promotorscore (NPS) van medewerkers is een goede graadmeter voor de loyaliteit en tevredenheid van je medewerkers over het werken bij je organisatie. De eNPS-berekening wordt bepaald door je medewerkers te vragen hoe waarschijnlijk het is dat ze anderen zouden aanbevelen om bij je bedrijf te werken, via een medewerkerstevredenheidsonderzoek.

2. Medewerkersbetrokkenheid. Medewerkersbetrokkenheid is een andere goede indicator voor medewerkerstevredenheid. Betrokkenheid wordt meestal gemeten via een betrokkenheidsonderzoek en geeft aan hoe groot de emotionele tevredenheid en betrokkenheid van je medewerkers bij je organisatie zijn.

3. Verloop- en uitstroompercentages van medewerkers. Verloop, oftewel het percentage medewerkers dat je bedrijf verlaat, is een van de beste indicatoren voor de tevredenheid van medewerkers over hun werkervaring.

Afhankelijk van de behoeften van je organisatie kun je doelen overwegen die verband houden met personeelsverloop en -uitstroom in het algemeen, het percentage betreurenswaardig verloop (het verlies van goed presterende medewerkers) en/of vrijwillig vertrek (medewerkers die uit eigen beweging vertrekken).

KPI's voor werving en talentacquisitie 

4. Gemiddelde tijd tot invulling. Als je ooit als lid van een wervings- of talentacquisitieteam hebt gewerkt, weet je dat de tijd tot aanwerving een van de populairste en belangrijkste succesindicatoren binnen dit vakgebied is. 

Het vermogen van je wervingsteam om kwalitatief goede kandidaten te vinden en vacatures binnen een redelijke termijn in te vullen, is een van de belangrijkste indicatoren voor het succes van je wervingsproces. 

5. Verhouding interne versus externe aanwervingen. Het meten van de verhouding tussen interne en externe invulling binnen je organisatie is een belangrijke KPI om te meten in hoeverre je talent intern kunt ontwikkelen en interne mobiliteit kunt faciliteren. Dit is essentieel om toptalent in de loop der tijd te behouden.  

6. Diversiteitswerving. Als uitbreiding op je inspanningen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) geven metingen van diversiteitswerving je waardevolle inzichten in je vermogen om divers talent aan te werven dat een afspiegeling vormt van de demografie van de gemeenschappen waarin je werkt en die je bedient.

KPI's voor leren, ontwikkeling en groei (L&D)

7. Effectiviteit van opleiding en inwerken. KPI's voor de effectiviteit van opleiding en inwerken kunnen bestaan uit het meten van medewerkerstevredenheid over opleidingen (CSAT), kennisverwerving, prestatieverbetering en rendement op investering. Combineer dit met de opleidingskosten van je programma's en je hebt een essentieel inzicht in de waarde die je levert via je strategie voor leren en ontwikkeling.

8. Interne mobiliteit en promotiepercentages. Een van de belangrijkste drijfveren achter de inspanningen van je organisatie vanuit het perspectief van L&D is je collega's de mogelijkheid bieden om hun loopbaan binnen je organisatie uit te bouwen. KPI's voor interne mobiliteit en promotie zijn essentieel om te volgen in hoeverre je intern loopbaanpaden kunt opbouwen en de volgende generatie talent kunt ontwikkelen om door te stromen naar steeds complexere functies.

9. Ontwikkeling van vaardigheden van medewerkers. Een andere belangrijke maatstaf voor het succes van je leer- en ontwikkelingsstrategieën is de daadwerkelijke ontwikkeling van het vaardigheidsniveau van je medewerkers. Dit kan worden vergeleken via jaarlijkse vaardigheidsbeoordelingen die zijn ontworpen om de groei van de vaardigheden van je medewerkers in de loop der tijd te volgen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

KPI's voor innovatie

10. Innovatie-index voor werknemers. De innovatie-index voor werknemers is een mechanisme waarmee u het vermogen van uw organisatie om via uw werknemers innovatie te stimuleren, kunt meten. Dit kan worden bijgehouden aan de hand van resultaten van betrokkenheidsenquêtes, innovatieprogramma's, het aantal ingediende octrooien en/of andere belangrijke meetwaarden die zijn ontworpen om de groei van innovatie binnen uw organisatie zo goed mogelijk vast te leggen.

11. Gegenereerde ideeën van werknemers. Een eenvoudigere aanpak om innovatie te meten is om simpelweg het aantal gegenereerde innovatieve ideeën van werknemers bij te houden en te meten. Het verzamelen van ideeën uit uw personeelsbestand is een uitstekende manier om innovatie te democratiseren en uw mensen in staat te stellen innovatieve veranderingen te stimuleren.

12. Snelheid waarmee producten op de markt komen. In een steeds wendbaardere wereld is de snelheid waarmee producten op de markt komen een steeds bruikbaardere meetwaarde om innovatie te meten. In een wendbare omgeving, zowel binnen technische teams als op uw HR-afdeling, is uw vermogen om tijdig nieuwe producten aan uw klanten/werknemers te introduceren een van de belangrijkste indicatoren van het innovatieve karakter van uw organisatie.

KPI's voor veerkracht

13. Welzijn van werknemers. Veerkracht is een gebied dat tijdens de COVID-19-pandemie steeds belangrijker werd en sindsdien een aandachtspunt is gebleven voor organisaties. Het welzijn van werknemers is een van de belangrijkste indicatoren van de veerkracht van uw organisatie.  

14. Vertrouwen van werknemers in leidinggevenden. Het vertrouwen van uw werknemers in het leiderschap is een andere indicator van veerkracht, vooral in tijden van onrust, omdat uw werknemers beter met stress en verandering omgaan als ze vertrouwen hebben in het leiderschapsteam. 

Gelukkig is dit ook een gemakkelijke KPI om bij te houden via uw proces voor betrokkenheidsenquêtes, aangezien veelgestelde vragen in betrokkenheidsenquêtes zijn: "Ik vertrouw erop dat het leiderschapsteam de juiste beslissingen voor het bedrijf neemt?" of “Ik vertrouw erop dat het leiderschapsteam integer handelt.”

15. Productiviteit van werknemers tijdens verandering. Productiviteit van werknemers is in veel sectoren een basis-KPI. Wanneer u echter de productiviteit van werknemers tijdens verandering toevoegt, beschikt u plotseling over een uitstekende KPI voor veerkracht. Verandering is de enige constante in het leven en werk, en het vermogen van uw werknemers om productief te blijven tijdens verandering is van essentieel belang.

KPI's voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI)

16. Vertegenwoordiging van diversiteit. Doelen met betrekking tot vertegenwoordiging van diversiteit helpen u bij te houden in hoeverre u werknemers met uiteenlopende ervaringen, demografische kenmerken, achtergronden, culturen, etniciteiten, genders en seksuele oriëntaties insluit.  

Hoewel KPI's voor vertegenwoordiging van diversiteit voor organisaties doorgaans op een meer globaal niveau worden bijgehouden, is het ook gebruikelijk om specifieke doelen vast te stellen voor de vertegenwoordiging van diversiteit die organisaties binnen hun leidinggevende en uitvoerende teams willen zien.

17. Promotie- en talentbehoudpercentages voor ondervertegenwoordigde groepen. Het stellen van doelen met betrekking tot zowel promoties als het behoud van werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen is een uitstekende manier om inclusiviteit binnen uw organisatie te stimuleren.

Ongelijke promotie- en/of personeelsbehoudpercentages voor ondervertegenwoordigde groepen ten opzichte van uw organisatie als geheel kunnen erop wijzen dat een andere aanpak nodig is om een bedrijfscultuur te creëren waarin alle werknemers, ongeacht hun achtergrond, tot bloei kunnen komen.  

18. Resultaten van betrokkenheidsenquêtes onder werknemers. U kunt ook overwegen KPI's op te stellen rond de betrokkenheidsresultaten van ondervertegenwoordigde groepen binnen uw organisatie. Net als het bijhouden van promotie- en personeelsbehoudpercentages is dit een uitstekende manier om inzicht te krijgen in de betrokkenheid van uw diverse collega's bij uw organisatie en strategieën te ontwikkelen die zijn gericht op het verbeteren van hun ervaring bij het werken voor uw organisatie.

19. Deelnamepercentages aan ERG's. Medewerkersnetwerkgroepen (ERG's) zijn “groepen mensen die in dezelfde organisatie werken (niet noodzakelijkerwijs regelmatig met elkaar) en die zich verenigen op basis van een gemeenschappelijke identiteit, gedeelde levenservaringen, gemeenschappelijke doelen of elkaar kruisende achtergronden en ambities.” KPI's die zijn opgesteld om deelnamepercentages te stimuleren, kunnen rechtstreeks invloed hebben op uw algehele DEI-inspanningen en de betrokkenheid van werknemers en het behoud van talent verbeteren

KPI's voor de gezondheid en het welzijn van werknemers

20. Tevredenheid over secundaire arbeidsvoorwaarden. Investeren in gezondheid en welzijn is een essentieel middel waarmee organisaties voor hun werknemers zorgen, het moreel en de productiviteit verbeteren en absenteïsme en presenteïsme verminderen. KPI's voor tevredenheid over secundaire arbeidsvoorwaarden helpen u te meten of uw inspanningen op het gebied van gezondheid en welzijn het beoogde effect hebben.

21. Deelname aan gezondheids- en welzijnsprogramma's. Deelnamepercentages zijn een uitstekende basismeting om vast te stellen of uw gezondheids- en welzijnsprogramma's het gewenste effect hebben voor uw werknemers. Dit helpt u te begrijpen welke soorten programma's aanslaan bij uw werknemers en zorgt ervoor dat u uw aanbod afstemt op hun unieke behoeften.

KPI's voor naleving 

22. Voltooiingspercentages van nalevingstrainingen. Een van de eenvoudigste, maar ook een van de belangrijkste nalevings-KPI's om bij te houden, is het voltooiingspercentage van nalevingstrainingen door werknemers. Dit is essentieel voor risicobeperking en om ervoor te zorgen dat uw werknemers de vereiste kennis krijgen die nodig is om te voldoen aan de nalevingsvereisten van het bedrijf en de sector.  

23. Ethische meldingen. Ethische meldingen zijn een essentiële maatstaf voor het vertrouwen van je medewerkers in je nalevingsprocessen en hun bereidheid om onethisch gedrag te melden. Dit kan worden gemeten aan de hand van het aantal binnengekomen ethische meldingen of via enquêtevragen die zijn ontworpen om inzicht te krijgen in hoe comfortabel je medewerkers zich voelen bij het melden van gevallen van onethisch gedrag binnen je organisatie.   

24. Naleving van arbeidswetgeving en beleid. KPI's die verband houden met de naleving van arbeidswetgeving en beleid helpen je het nalevingsniveau met zowel externe als interne nalevingsvereisten te meten en te verbeteren. Dit kan worden gevolgd via interne audits en nalevingssoftware en helpt ervoor te zorgen dat de activiteiten van je organisatie juridisch verantwoord zijn en zo zijn ingericht dat juridische aansprakelijkheid en boetes worden voorkomen.

KPI's voor beloning 

25. Concurrentiekracht van salarissen op de markt. Het meten van de concurrentiekracht van je salarissen op de markt is een belangrijke maatstaf om te bepalen of je beloningsstrategie werkt zoals bedoeld. Het is belangrijk om op te merken dat niet elke organisatie ernaar streeft om exact het marktconforme tarief te betalen voor het uitgevoerde werk—afhankelijk van je strategie en behoeften betaal je meer of minder dan het marktconforme tarief.

26. Verloop als gevolg van beloning. Inzicht in hoe je je verhoudt tot de externe markt, gecombineerd met andere KPI's zoals personeelsverloop als gevolg van beloning, kan je helpen je beloningspraktijken in de loop van de tijd te meten en aan te passen. Deze KPI wordt doorgaans gevolgd via vertrekgesprekken of enquêtes.

KPI's voor milieu, sociaal en rechtvaardigheid (ESG) 

27. Koolstofvoetafdruk. ESG wordt steeds belangrijker voor organisaties, omdat investeerders, consumenten en medewerkers meer verwachten van de bedrijven die zij steunen en hun investeringen steeds meer afstemmen op organisaties die hun waarden delen. Het stellen van doelen voor het verkleinen van de koolstofvoetafdruk is een van de belangrijkste manieren waarop organisaties hun duurzaamheid en impact op het milieu kunnen volgen en verbeteren.

28. Gezondheid en veiligheid van medewerkers. KPI's voor de gezondheid en veiligheid van medewerkers zijn gericht op het monitoren van het succes van een organisatie bij het bieden van een veilige werkplek voor haar medewerkers. Dit kan doelen omvatten rond de frequentie van letsel, bijna-ongevallen en ziekte. Doelen in deze categorie zullen sterk variëren afhankelijk van de sector en werkomgeving (d.w.z. fabriekswerk versus een kantooromgeving).

29. Betrokkenheid van medewerkers bij de gemeenschap/vrijwilligerswerk. KPI's voor de betrokkenheid van medewerkers bij de gemeenschap zijn een uitstekende manier om het succes van je organisatie te meten bij het stimuleren van medewerkers om betrokken te raken bij de lokale gemeenschappen waarin je werkt en diensten verleent. Veelvoorkomende doelen zijn deelnamepercentages, geregistreerde vrijwilligersuren, het aantal samenwerkingen met lokale gemeenschappen en andere impactmetingen die voortkomen uit de vrijwilligersactiviteiten van je medewerkers.

Waarom HR-KPI's instellen?

KPI's zijn een essentieel hulpmiddel voor alle aspecten van het bedrijfsleven en personeelszaken vormen daarop geen uitzondering.

Ik zou zelfs stellen dat HR-KPI's een van de belangrijkste indicatoren zijn voor het succes van je organisatie.

Het is bijna een cliché geworden om te horen dat ‘onze mensen ons belangrijkste bedrijfsmiddel zijn’, maar de realiteit is dat het succes van je organisatie afhangt van je medewerkers.

HR-KPI's bieden je de volgende voordelen:

• Vooruitgang ten opzichte van doelen meten. Met KPI's kun je je voortgang ten opzichte van bepaalde belangrijke doelen volgen (bijvoorbeeld maatstaven voor diversiteit, gelijkheid en inclusie) en stapsgewijze verbetering in de loop van de tijd zichtbaar maken.
• Datagedreven beslissingen nemen. De tijd dat HR beslissingen kon nemen op basis van onderbuikgevoel of giswerk is voorbij. KPI's maken van je besluitvorming een op bewijs gebaseerde aanpak, waardoor je de best geïnformeerde beslissingen voor je organisatie kunt nemen en inzicht krijgt in de impact van je zakelijke beslissingen op je medewerkers.
• Je HR-afdeling afstemmen op bredere organisatiedoelstellingen. Duidelijkheid over rollen heeft een directe impact op de prestaties van je medewerkers. HR-KPI's die logisch aansluiten op je organisatiestrategie geven je HR-team direct inzicht in hoe hun werk bijdraagt aan het algehele succes van je organisatie.
• Verantwoordelijkheid vergroten. Meer duidelijkheid leidt ook tot meer verantwoordelijkheid. Je HR-team krijgt niet alleen een beter inzicht in de manier waarop het bijdraagt aan het succes van de organisatie, maar kan ook direct eigenaarschap en verantwoordelijkheid nemen voor die bijdrage door meetbare, stapsgewijze verbeteringen ten opzichte van je doelen te realiseren.
• Je waarde aantonen. Het is vaak moeilijk om de impact die je binnen HR hebt zichtbaar te maken. KPI's maken dit eenvoudig door te laten zien hoe je team rechtstreeks bijdraagt aan de strategieën van de organisatie. Hierdoor veranderen gesprekken over budgetten volledig! Het is immers bijzonder moeilijk om aanvullende middelen aan te vragen (of je huidige middelen te beschermen tegen het schrappen van functies) als je niet kunt uitleggen hoe je medewerkers bijdragen aan je algehele bedrijfs- en HR-strategie.

Hoe stel je betekenisvolle KPI's in?

Effectieve KPI's opstellen is deels een kunst en deels een wetenschap.  

Er is sprake van een zekere mate van subjectiviteit, omdat je voor KPI's een diepgaand inzicht in de organisatie moet hebben en je vakinhoudelijke expertise moet gebruiken om te bepalen wat voor jou het meest waardevol is om te volgen.

Aan de andere kant leveren KPI's alleen waarde als ze specifiek en meetbaar zijn en objectieve inzichten bieden in de effectiviteit van je organisatie. 

Hier zijn enkele richtlijnen om in gedachten te houden bij het creëren van betekenisvolle KPI's:

Minder is meer

KPI's moeten echt de belangrijkste prestatie-indicatoren zijn die aansluiten bij het succes van je organisatiestrategie. 

KPI's hoeven niet allesomvattend te zijn. Ze moeten eenvoudig en intuïtief zijn en je voortgang in de loop van de tijd duidelijk weergeven.

Vraag jezelf af: helpt deze doelstelling ons om inzicht te krijgen in onze voortgang ten opzichte van de HR-strategie van onze organisatie? Als het antwoord onduidelijk is, moet je mogelijk opnieuw beoordelen of deze doelstelling geschikt is als KPI of deze verfijnen om een betere aansluiting te creëren.  

Actiegericht/resultaatgericht

Zoals eerder aangegeven, bieden KPI's je cruciale inzichten in de gegevens die kunnen helpen bij het nemen van beslissingen voor je bedrijf. Je doelstellingen moeten de juiste inzichten bieden om prestaties zowel te volgen als op gepaste wijze bij te sturen om deze te verbeteren.

Vraag jezelf af: hoe zullen deze gegevens belangrijke beslissingen informeren die we in de toekomst moeten nemen? 

Als je niet kunt verwoorden welke acties je kunt ondernemen op basis van de meetwaarde, is dit waarschijnlijk niet de juiste KPI om op te nemen.

Wees specifiek en meetbaar

Alle doelstellingen die je vaststelt, moeten voldoende specifiek zijn om meetbaar te zijn.

Vraag jezelf af: kan dit worden gekwantificeerd? Kan dit worden waargenomen? Kan dit in de loop van de tijd worden gevolgd? 

Als je moeite hebt om een van deze vragen met ja te beantwoorden, moet je waarschijnlijk enkele aanpassingen doen om ervoor te zorgen dat je KPI's op de juiste manier kunnen worden gevolgd.

Gebruik kaders voor het stellen van doelen: SMART-doelen en OKR's 

Voortbouwen op bestaande kaders is een uitstekende manier om je kennismaking met een nieuw gebied te versnellen. Gelukkig zijn er voor KPI's enkele veelgebruikte kaders voor het stellen van doelen, zoals SMART-doelen en OKR's, waar je eenvoudig mee aan de slag kunt gaan en die je kunt benutten.

SMART-doelen

Het SMART-kader voor doelstellingen is een van de meest universele en populairste kaders voor het stellen van doelen. Het wordt vaak gebruikt voor prestatiemanagement, individuele ontwikkelingsplannen, strategische planning en, jawel, voor KPI's.

Het SMART-kader voor doelstellingen beschrijft 5 belangrijke onderdelen van een goed geformuleerde doelstelling:

Als je meer informatie zoekt over SMART-doelen, bekijk dan dit uitstekende artikel van People Managing People over hoe je SMART-doelen schrijft.

Doelstellingen en kernresultaten (OKR's) 

OKR's zijn een ander veelgebruikt kader voor het stellen van doelen, dat is ontworpen om organisaties in staat te stellen doelstellingen vast te stellen en hun voortgang in de loop van de tijd te volgen. 

Doelstellingen worden de overkoepelende doelen die aansluiten bij de strategie/missie van je organisatie, terwijl de kernresultaten meetbare en actiegerichte HR-statistieken zijn die de realisatie van de doelstellingen mogelijk maken.

Het voordeel van OKR's is dat ze zijn ontworpen om individuele en teamdoelen af te stemmen op de bedrijfsdoelen op een hoger niveau van de organisatie of afdeling. 

Dit zorgt voor een duidelijk overzicht en een dieper inzicht voor alle collega's in de manier waarop hun werk bijdraagt aan het succes van de organisatie.

Daarnaast stellen de meer gedetailleerde kernresultaten je in staat om wendbaarder te werken door je aanpak flexibel aan te passen en voortdurende, stapsgewijze verbetering in de loop van de tijd mogelijk te maken.  

Raadpleeg voor meer informatie over OKR's ons artikel Wat zijn OKR's en hoe kun je ze gebruiken?.

Gebruik technologie

Technologie, zoals software voor het stellen van doelen of KPI-software, helpt je bij het vaststellen, beheren en behalen van specifieke doelstellingen. 

Ze combineren taakbeheer met het bijhouden van doelstellingen en visualisatiehulpmiddelen die individuen en teams helpen hun voortgang bij te houden. Een van de voordelen van KPI-software is dat het helpt mensen te focussen op de belangrijkste taken en de verantwoordingsplicht en transparantie vergroot.

Casestudy: KPI's voor leiderschapsontwikkeling 

Laten we eens kijken naar een praktijkvoorbeeld van hoe ik momenteel KPI's gebruik om de leer-, ontwikkelings- en groeistrategie van onze technologieorganisatie aan te sturen. 

Net als bij veel organisaties is investeren in de groei en ontwikkeling van onze medewerkers een topprioriteit om blijvend zakelijk succes mogelijk te maken.

Dit geldt vooral in de technologiesector, waar cruciale vaktechnische vaardigheden zich snel ontwikkelen en het essentieel is dat medewerkers op de hoogte blijven van de nieuwste technische vaardigheden.

Ik werkte samen met ons uitvoerende technologieteam, onze verantwoordelijken voor leren en ontwikkeling en HR-managers en HR-businesspartners om een talentstrategie op te stellen die gericht is op het voorzien in deze cruciale behoeften. 

Deze groep heeft ook meerdere iteraties besteed aan het definiëren en verfijnen van de KPI's die we zouden gebruiken om ons succes te meten en bij te houden. Enkele voorbeelden van de KPI's die we hebben vastgesteld zijn:

1. Voorbeeld van de ontwikkeling van medewerkersvaardigheden: “20% verbetering in de index voor de ontwikkeling van medewerkersvaardigheden in 2023”

Deze KPI is bedoeld om een geleidelijke verbetering in de ontwikkeling van medewerkersvaardigheden binnen een kalenderjaar bij te houden.  

Medewerkers wordt gevraagd een vaardigheidsbeoordeling in te vullen om hun huidige vaardigheidsniveaus vast te leggen ten opzichte van cruciale organisatorische vaardigheden.   

Na het voltooien van talrijke leer- en ontwikkelingsactiviteiten gedurende het kalenderjaar wordt medewerkers gevraagd hun vaardigheden opnieuw te beoordelen, zodat we de geleidelijke verbetering van het vaardigheidsniveau op basis van onze leer- en ontwikkelingsinspanningen kunnen meten en onze nulmeting van de vaardigheden van medewerkers opnieuw kunnen vaststellen.

2. Effectiviteit van trainingen: "25% stijging van de CSAT-scores voor leren en ontwikkeling in 2023” 

Deze KPI houdt de verbetering bij van de klanttevredenheidsscores (CSAT) voor ons aanbod op het gebied van leren en ontwikkeling. Geleidelijke verbetering in de loop van 2023 toont aan dat we in staat zijn te leren van onze evaluatiestrategie en eersteklas trainingservaringen aan onze medewerkers te bieden.

3. Interne mobiliteitspercentages: 10% stijging. 

Dit doel is ontworpen om bij te houden in hoeverre we interne mobiliteitsmogelijkheden voor onze collega's kunnen creëren. We kiezen ervoor om ons niet alleen op promoties te richten, maar op elke interne beweging binnen ons carrièrenetwerk. Met deze KPI krijgen we beter inzicht in de manier waarop de ontwikkeling van vaardigheden zich vertaalt in loopbaangroei binnen onze technologiesector. 

4. Deelnamepercentage aan het mentorprogramma: “20% deelname aan het mentorprogramma tegen 2025” 

Sociaal leren is een belangrijk onderdeel van het leren, de groei en de ontwikkeling van collega's en iets waarvan we vonden dat het cruciaal was om bij te houden.

In tegenstelling tot de andere doelen die we hierboven hebben gesteld, heeft deze KPI een doel voor 2025 in plaats van binnen het kalenderjaar 2023.

Hierdoor konden we realistische, meetbare doelen stellen voor 2023 en 2024 om ons mentorprogramma op te schalen en ervoor te zorgen dat we over voldoende hoogwaardige, getrainde mentoren beschikken om onze mentees te ondersteunen.  

Gebruik KPI's om jouw verhaal te vertellen

Uiteindelijk is het meten van de juiste kritieke prestatie-indicatoren voor personeelszaken een essentieel onderdeel van de manier waarop je HR-afdeling geleidelijke verbeteringen kan doorvoeren en in de loop van de tijd waarde kan leveren.

Dit stelt je ook in staat het verhaal te vertellen van de waarde die je voor je organisatie levert.

Zoals Chip en Dan Heath schreven, “Gegevens zijn slechts samenvattingen van duizenden verhalen – vertel enkele van die verhalen om de gegevens betekenisvol te maken.” 

Ik moedig je aan om de HR-KPI's te gaan benutten die je helpen het verhaal van je succes te vertellen en een meetbare strategie op te bouwen om de best mogelijke HR-functie te creëren.

Sluit je aan bij de People Managing People-community

Voor verdere ondersteuning bij het vaststellen en behalen van KPI's kun je je aansluiten bij de People Managing People-community, een ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders die kennis delen om je te helpen vooruitgang te boeken in je carrière en meer impact te maken in je organisatie.