5 methoden om medewerkers eigenaar te laten worden van hun loopbaanontwikkeling
Het is geen mysterie dat loopbaanontwikkeling een topprioriteit is voor werknemers, maar volgens het meest recente rapport over het welzijn van werknemers van Glint gelooft slechts 1 op de 5 werknemers dat zij:
- Hun carrièredoelen kunnen bereiken bij hun huidige werkgever
- Zowel de steun van hun manager als van hun organisatie krijgen om die doelen na te streven — zelfs in een ander deel van het bedrijf.
Deze cijfers voorspellen weinig goeds voor het behoud en de betrokkenheid van werknemers!
Waarom loopbaanontwikkeling vaak mislukt
De reden waarom wij er als werkgevers niet in slagen werknemers hierin goed te ondersteunen, is dat we loopbaanontwikkeling over het algemeen eerder zien als een extraatje voor werknemers dan als een noodzaak voor behoud en het behalen van onze strategische doelstellingen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Het gevolg hiervan is dat veel werknemers geen zicht hebben op mogelijke volgende stappen in hun loopbaan, waardoor onduidelijkheid ontstaat en zij zich niet gesteund voelen in hun professionele groei.
Dus, hoe zorgen we ervoor dat we in het spel blijven als het gaat om het bieden van waardevolle loopbaanontwikkelingsmogelijkheden aan onze teamleden?
Carter Cast schreef in Harvard Business Review dat we ons nu in het tijdperk van zelfstandige loopbaanontwikkeling bevinden. Hij zegt: “Idealiter zouden organisaties meer doen om loopbaanontwikkeling te stimuleren… maar in werkelijkheid ligt de grootste verantwoordelijkheid bij werknemers. Werknemers op alle niveaus moeten leren hun zwakke punten te identificeren, hun blinde vlekken bloot te leggen en hun vaardigheden te versterken.”
Ik geloof dat we mensen halverwege tegemoet moeten komen. Zichtbaarheid creëren rond groeimogelijkheden is een must voor elke organisatie, zelfs (en vooral) voor een groeiende organisatie.
Bij Quantum Metric hebben we veranderingen doorgevoerd om teamleden in staat te stellen de controle over hun professionele ontwikkeling te nemen. Tot nu toe hebben we succes gezien bij werknemers die hun eigen loopbaanpaden uitstippelen en deze ter samenwerking aan hun managers voorleggen.
Hierdoor nemen werknemers de leiding over hun eigen ontwikkeling, zodat zij hun inspanningen kunnen richten op de vaardigheden die hun interesse hebben, terwijl er tegelijkertijd afstemming ontstaat met bredere bedrijfsdoelstellingen.
Op basis van wat we hebben geleerd, volgen hier 5 beste praktijken en methoden om werknemers te ondersteunen bij hun loopbaanontwikkeling.
1. Maak loopbaanontwikkeling een samenwerking tussen je organisatie en teamleden
Zoals ik al aangaf, is loopbaanontwikkeling de verantwoordelijkheid van zowel je organisatie als de teamleden zelf. Het bieden van groeimogelijkheden die aansluiten bij strategieën voor prestatiesucces zorgt voor langdurige werknemerstevredenheid en behoud van werknemers.
Wat jouw organisatie betreft, is de eerste stap om duidelijk te maken welke hulpmiddelen en processen het bedrijf momenteel aanbiedt en op welke manieren van werknemers wordt verwacht dat zij hun eigen loopbaangroei stimuleren.
Als je hier net mee begint, moet je transparant zijn over deze oefening en beginnen met het aanbieden van kaders rond interne mobiliteit, zoals beleid voor interne overplaatsingen en een cyclus voor prestatiemanagement waarbij promoties en salarissen regelmatig worden geëvalueerd.
Uiteindelijk moet het bedrijf ernaar streven om loopbaanpaden per afdeling te publiceren, zodat iedereen deze kan bekijken op het bedrijfsintranet of in een handboek.
Ga ondertussen proactief met werknemers in gesprek over hun loopbaanambities.
In ons onboardingprogramma organiseren we een loopbaansessie waarin we realistische verwachtingen scheppen over de tijd in een functie en teamleden laten weten hoe ze succesvol kunnen zijn als ze interne mobiliteit nastreven.
In mijn gesprekken met teamleden benadruk ik dat de langzaamste en meest inefficiënte manier om promotie te maken is om te wachten tot hun manager met een volledig uitgewerkte volgende stap naar hen toekomt. De meest effectieve manier is om een knelpunt of tekortkoming te identificeren en een oplossing aan te bieden!
Met behulp van instrumenten voor prestatiebeoordeling kan loopbaanontwikkeling zelfs in kaart worden gebracht op een manier die aansluit bij individuele sterke punten en doelen.
2. Geef je teamleden tijd van de organisatie om aan hun loopbaanontwikkeling te besteden
Managers moeten worden aangemoedigd om tijdens hun regelmatig geplande individuele gesprekken periodiek stil te staan bij de ontwikkeling en ambities van hun teamleden.
Overweeg om alle managers te vragen de laatste 15 minuten van hun één-op-éénvergaderingen te besteden aan ontwikkelingsgerichte vragen, zoals welke werkgerelateerde vaardigheid de medewerker als volgende zou willen leren.
Een ander idee is om per medewerker per week of maand een bepaalde hoeveelheid tijd vrij te maken die zij aan hun eigen ontwikkeling kunnen besteden.
Dit kan worden bereikt via een bedrijfsbrede regel, zoals geen vergaderingen op vrijdagmiddag, of kan op afdelingsniveau worden vastgesteld (bijvoorbeeld: elke medewerker op de marketingafdeling heeft 4 uur per maand die naar eigen inzicht kunnen worden ingepland voor het verbeteren van vaardigheden, waarbij ze hun agenda kunnen blokkeren en hun status op afwezig kunnen zetten).
Bij Quantum Metric hebben we onlangs een Lab voor loopbaanontwikkeling opgezet, onder leiding van ons geweldige hoofd Talentontwikkeling.
We boden een werksessie van een uur aan waarin we verschillende kaders, beoordelingen en oefeningen gebruikten om medewerkers te helpen nadenken over hun sterke punten en interne en externe belemmeringen te identificeren.
We boden hen ook een sjabloon aan om hun eigen ontwikkelingsplan voor medewerkers vorm te geven in de vorm van loopbaanoverzichten.
Vervolgens werd elke medewerker gekoppeld aan een “loopbaanmaatje”, met wie ze na de sessie tijd zouden inplannen om hun loopbaanoverzichten en actieplan samen te bespreken.
We gebruikten deze gelegenheid ook om inzicht te krijgen in interne mobiliteit en maakten tijd vrij voor een Q&A. We ontdekten dat veel van onze medewerkers ondersteuning nodig hebben bij het voeren van loopbaangesprekken met hun managers.
Daarom organiseren we binnenkort een tweede Loopbaanlab, gericht op het uitvoeren van actiepunten uit het eerste lab. Ook zullen er rollenspellen worden geoefend, zodat medewerkers over de juiste hulpmiddelen beschikken om deze gesprekken aan te gaan.
3. Stem je interne gesprekken af op andere opties dan alleen promotie
Er is een verschuiving vastgesteld: de traditionele loopbaanladder maakt plaats voor een veelzijdiger loopbaanweb.
Volgens EDSI is een loopbaanweb “een flexibel plan dat de ontwikkeling, bijscholing en erkenning van medewerkers in meerdere richtingen en gebieden ondersteunt.”
Vaak zijn medewerkers gefixeerd op een stap omhoog naar een managementfunctie, zonder echt de wens te hebben om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen of leiding te geven—het lijkt gewoon de enige beschikbare optie.
Help medewerkers om andere beschikbare paden te verkennen en moedig hen daartoe aan. Deze paden moeten aansluiten bij hun interesses en de behoeften van de organisatie.
Dit kan een horizontale overstap naar een ander deel van de organisatie betekenen, een promotie naar een managementfunctie, of zelfs een verkennend project bij een andere afdeling of een roulatie tussen functies.
Het aanmoedigen van interne mobiliteit is een geweldige manier om het werk interessant te houden en mensen te helpen nieuwe vaardigheden te leren, vooral als ze al een tijdje in hun huidige functie werken.
4. Geef alle medewerkers de hulpmiddelen die nodig zijn voor feedbackgesprekken
Managers moeten goed zijn toegerust om medewerkers feedback te geven, en medewerkers moeten worden aangemoedigd om erom te vragen. En omgekeerd!
Feedback moet gesprekken over ontwikkeling, vervolgstappen en doelen omvatten. Maar onderzoeken laten zien dat dit tegenwoordig niet de norm is op de werkvloer:
- Uit een onderzoek van Gallup blijkt dat slechts 26% van de medewerkers het er volledig mee eens is dat de feedback die zij ontvangen hen effectief helpt om beter te presteren.
- Uit een recente enquête van Interact bleek dat 37% van de managers die reageerden aangaf zich ongemakkelijk te voelen bij het geven van directe feedback over de prestaties van hun medewerkers als ze denken dat de medewerker negatief op de feedback zou kunnen reageren.
- Slechts 20% van de medewerkers is het er volledig mee eens dat ze onlangs met hun manager hebben gesproken over stappen om hun doelen in de afgelopen zes maanden te bereiken, aldus Gallup.
Deze cijfers tonen een aanzienlijke gemiste kans om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en hen in staat te stellen hun eigen ontwikkeling aan te sturen.
Ga na of je inzicht kunt krijgen in de communicatiecultuur binnen je organisatie, bijvoorbeeld via een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek of een focusgroep.
Ontvangen medewerkers voldoende effectieve feedback van hun managers? Het trainen van eerstelijnsmanagers in het geven van effectieve feedback zou een topprioriteit moeten zijn voor alle organisaties.
Afstemming tussen de professionele doelstellingen van een medewerker en de behoeften van het bedrijf kan niet worden bereikt zonder eerst alle medewerkers uit te rusten met de middelen voor open, duidelijke en eerlijke communicatie.
Gerelateerde artikelen:
- 5 manieren om effectievere feedback te geven
- 8 effectieve manieren om feedback van medewerkers te krijgen (+ voor- en nadelen)
5. Stimuleer bijscholing in de kennis, vaardigheden en bekwaamheden waar binnen je organisatie vraag naar is
Denk na over je strategische doelstellingen voor de komende maanden. Wat hebben je teams nodig om deze te bereiken?
Door je personeelsbestand bij te scholen, krijgen je teamleden de kans om hun vaardigheden te ontwikkelen en help je het bedrijf zich voor te bereiden op toekomstige uitdagingen.
Patty McCord, voormalig directeur talentmanagement van Netflix en toonaangevende denker op het gebied van HR, zegt: “Ik vraag managers zich een documentaire voor te stellen over wat hun team over zes maanden bereikt. Welke specifieke resultaten zien ze? Hoe verschilt het werk van wat het team vandaag doet? Vervolgens vraag ik hen na te denken over de vaardigheden die nodig zijn om de beelden in de film werkelijkheid te laten worden.”
Degreed publiceerde onlangs een rapport over de staat van vaardigheden, waarin de meest gevraagde vaardigheden voor 2021 worden beschreven. Je kunt een vergelijkbare oefening overwegen voor je organisatie of voor elke afdeling, gebaseerd op je strategische doelstellingen.
Overweeg op afdelingsniveau een KSA-matrix te publiceren.
Van hieruit kun je een analyse van vaardigheidstekorten uitvoeren om te zien waar vaardigheden ontbreken. Dit vormt de basis voor wervings- en leer- en ontwikkelingsactiviteiten.
Samenvatting
Nu de concurrentie om talent nog steeds groot is, zoeken werkgevers naar steeds strategischere en creatievere manieren om aan de talentbehoeften van vandaag te voldoen.
Investeren in de loopbaanontwikkeling van medewerkers is een uitstekende manier om de betrokkenheid en het behoud van medewerkers te vergroten. Je beschikt over een beter geschoold en gemotiveerder personeelsbestand, en het geeft simpelweg een goed gevoel om te weten dat je iemand hebt geholpen zich te ontwikkelen.
Er zijn tal van manieren om medewerkers de regie te geven over hun eigen loopbaanontwikkeling en hen doelgericht te laten groeien. Dit moet samengaan met de inspanningen van een organisatie om loopbaanpaden en mobiliteitsmogelijkheden aan te bieden.
Dit zorgt voor afstemming tussen de loopbaandoelstellingen van medewerkers en de strategische doelstellingen van het bedrijf en biedt een organisatie de mogelijkheid om haar medewerkers bij te scholen om aan toekomstige behoeften te voldoen.
Om een dergelijk partnerschap succesvol te maken, moet er wederzijds vertrouwen zijn tussen de organisatie en de teamleden, evenals een bedrijfscultuur die teamleden in staat stelt zelfstandig te handelen.
Voor alle bovenstaande stappen waren middelen, energie, talent en tijd nodig, maar tot nu toe hebben we vastgesteld dat de beloningen in de vorm van meer betrokken medewerkers en een grotere medewerkersretentie de inspanning waard zijn geweest!
Andere methoden die je wellicht wilt overwegen zijn mentorprogramma's en interne talentmarktplaatsen.
Enkele aanvullende bronnen die kunnen helpen:
- Een leer- en ontwikkelingsstrategie opstellen in 7 stappen
- Interne mobiliteit: waarom het belangrijk is en hoe je deze kunt stimuleren
- 10 beste leerbeheersystemen (LMS)
- Wat is opvolgingsplanning? Zo ontwikkel je je volgende geweldige leiders
Schrijf je in voor de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang regelmatig inhoud die je helpt vooruitgang te boeken in je carrière en gezonde, productieve organisaties op te bouwen.
Voor verdere ondersteuning kun je lid worden van onze community van HR- en personeelsleiders en krijg je toegang tot exclusieve inhoud die je helpt je HR-afdeling op te starten en efficiëntere processen te creëren.
