Hoe identificeer en ontwikkel je talent met hoog potentieel
Als leiders van mensen zijn we vaak vol lof over onze teams, en terecht. We mogen tenslotte zelf ons talent zorgvuldig selecteren en de best presterende individuen kiezen om zich bij onze teams aan te sluiten.
Het is vanzelfsprekend dat we al onze mensen als medewerkers met een hoog potentieel beschouwen, maar is dat ook echt zo? Volgens het Talent Management Institute meldt “het merendeel van de bedrijven dat de beste 3-5% van hun medewerkers HiPos zijn.” Bovendien wordt geschat dat deze kleine, elitaire groep collega’s 91% meer waarde voor je organisatie oplevert dan hun tegenhangers die geen HiPo zijn!
Dit laat zien dat 1) de lat voor wat als een hoog potentieel wordt beschouwd mogelijk hoger ligt dan we soms beseffen, en 2) het als leiders onze verantwoordelijkheid is om alles te doen wat binnen onze mogelijkheden ligt om ons talent met een hoog potentieel te identificeren, te ontwikkelen en te behouden.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat is talent met een hoog potentieel?
In de eenvoudigste zin verwijst HiPo-talent naar individuen die consequent aanzienlijk meer waarde/resultaat leveren dan hun functie vereist en die het vermogen en de ambitie hebben om meer te doen. Dit zijn individuen met een bewezen staat van dienst in het behalen van resultaten vandaag en het doorgroeien naar hogere niveaus binnen de organisatie om de zakelijke uitdagingen van morgen aan te pakken.
Onthoud: Om medewerkers met een hoog potentieel te behouden, is het implementeren van effectieve strategieën voor prestatiesucces essentieel om hun groei te stimuleren.
Hoewel je binnen je organisatie overeenstemming kunt en moet bereiken over wat het betekent om een toekomstige leider met een hoog potentieel te zijn, is er uitgebreid onderzoek waarop je kunt voortbouwen om de kenmerken van medewerkers met een hoog potentieel te identificeren.
Een van mijn favorieten is het A3-model, dat bekendheid kreeg door Aon Human Capital Solutions. Dit model richt zich op drie essentiële kenmerken van medewerkers met een hoog potentieel: bekwaamheid, wendbaarheid en ambitie.
Volgens Aon,
“Bekwaamheid werpt een licht op de vaardigheden van een medewerker, evenals op diens cognitieve en emotionele vermogens.
Wendbaarheid analyseert het aanpassingsvermogen en de veranderingsbereidheid/flexibiliteit van een individu—een cruciale factor in de snel veranderende bedrijfsomgeving van vandaag, die wordt aangedreven door technologie.
Ambitie, misschien wel de meest over het hoofd geziene factor, beoordeelt de gedrevenheid en wens van een individu om steeds verantwoordelijkere functies met een groter profiel op zich te nemen.”
Dit eenvoudige, maar zeer effectieve model helpt organisaties om een gemeenschappelijke taal te ontwikkelen rond wat het betekent om een hoog potentieel te hebben.
Het is ook essentieel om te onthouden dat ons talent met een hoog potentieel aan alle criteria van dit model voldoet, en niet slechts aan één of twee aspecten. De unieke combinatie van Bekwaamheid, Wendbaarheid en Ambitie onderscheidt die elitaire 3-5% van je medewerkers van de rest.
Waarom is het belangrijk om HiPo-talent te identificeren en te ontwikkelen?
Het identificeren van talent met een hoog potentieel is een cruciaal onderdeel van je algehele talentstrategie. Als leiders van mensen is het een belangrijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat onze talentstrategieën rechtstreeks aansluiten bij wat we als bedrijf moeten bereiken.
Door HiPo-talent te identificeren, kunnen we de volgende generatie talent doelgericht ontwikkelen die nodig zal zijn om onze bedrijfsprioriteiten uit te voeren. Dit is vooral cruciaal op de huidige talentmarkt waarmee organisaties worden geconfronteerd. De strijd om extern talent is niets minder dan meedogenloos!
Je vermogen om talent intern te ontwikkelen in plaats van extern te zoeken, kan het behoud van collega’s en de betrokkenheid van medewerkers vergroten, resultaten versnellen en kosten besparen, terwijl je er tegelijkertijd voor zorgt dat je zowel over de kwantiteit als de kwaliteit van talent beschikt die nodig zijn voor de huidige en toekomstige behoeften van je bedrijf.
Daarnaast werkt talent met een hoog potentieel aanstekelijk. HiPos leggen de lat voor de organisatie. Hoge verwachtingen ten aanzien van prestaties bij medewerkers met een hoog potentieel leiden tot een cultuur waarin je medewerkers kunnen samenwerken en leren, terwijl ze je bedrijfsresultaat blijven verbeteren door zich te richten op steeds complexer en innovatiever werk.
Hoe identificeer je talent met een hoog potentieel?
Er zijn talloze benaderingen die je kunt gebruiken om HiPo-talent te identificeren. Laten we een paar populaire benaderingen bekijken, evenals enkele valkuilen die je moet vermijden bij het uitwerken van je strategie voor talent met een hoog potentieel.
Organisatiebrede talentbeoordeling
Een van de meest voorkomende en toegankelijke manieren om talent met een hoog potentieel te identificeren, is via een formeel organisatorisch talentbeoordelingsproces. Dit proces wordt doorgaans gezamenlijk beheerd door uw team voor personeelszaken/talentontwikkeling en uw bedrijfsleiders.
Veel organisaties voeren hun organisatorische talentbeoordeling jaarlijks uit. U zult moeten bepalen wat het beste werkt voor uw bedrijf, maar mijn aanbeveling zou zijn om regelmatig talentgesprekken te voeren—minimaal elk kwartaal—als aanvulling op uw jaarlijkse proces.
Een goed ontworpen talentbeoordelingsproces omvat het uitvoeren van een analyse van vaardigheidstekorten en heeft als doel uw organisatie te helpen een aantal belangrijke vragen te beantwoorden:
- Wat zijn de talentbehoeften van uw organisatie: welk cruciaal werk moeten we uitvoeren? Beschikken onze medewerkers over de vereiste competenties en vaardigheden voor dit werk? Welke tekorten hebben we waarvoor we talent moeten ‘inkopen’ of collega’s moeten bijscholen?
- Wie zijn onze goed presterende medewerkers? Wie heeft het leiderschapspotentieel om meer te doen binnen onze organisatie? Hoe snel zijn zij klaar om nieuwe kansen aan te grijpen?
- Wie kan voor kritieke functies—inclusief alle leidinggevende posities—de huidige functiehouder opvolgen en diens rol overnemen als de huidige leider de functie verlaat? Hoe snel zouden zij klaar zijn om in die rol te stappen?
- Hoe groot is voor cruciaal talent het risico dat zij de organisatie zullen verlaten?
- Tot slot: hebben we het juiste talent in onze functies? Zo niet, hoe kunnen we personen met een hoog potentieel herpositioneren om onze organisatie de meeste waarde te bieden?
Er zijn veel benaderingen die u kunt gebruiken om uw talentbeoordelingsproces vorm te geven. Een van de meest gebruikte hulpmiddelen door organisaties is echter de 9-vakkenbenadering voor talentbeoordeling.
Hiermee kunnen HR en het leiderschap collega’s beoordelen op basis van hun prestaties en potentieel. Goed presterende personen met een hoog potentieel worden het cruciale talent dat we opnemen in onze inspanningen voor opvolgingsplanning om hen te ontwikkelen, te begeleiden en te ondersteunen.
Beoordelingen van kritieke vaardigheden
Een andere veelgebruikte manier om talent met een hoog potentieel te beoordelen, is via beoordelingen van kritieke vaardigheden. Deze beoordelingen zijn bedoeld om uw organisatie inzicht te geven in de vaardigheden waarover u vandaag beschikt, de vaardigheden die u in de toekomst nodig hebt om succesvol te zijn en de tekorten die u vanuit talentperspectief hebt.
Een dieper inzicht in uw totale talentenpool helpt u uw leidinggevende talent met een hoog potentieel te identificeren dat over de vaardigheden beschikt die nodig zijn om uw organisatie de toekomst in te leiden.
Er zijn veel methoden die u kunt inzetten om een beoordeling uit te voeren.
- Een eenvoudige aanpak is het gebruik van een enquêtetool om beoordelingen van medewerkers en managers te verzamelen over waar de vakinhoudelijke expertise van uw medewerkers ligt ten opzichte van de kritieke toekomstige vaardigheden (of competenties) die uw bedrijf nodig heeft.
- Tools zoals talentmarktplaatsen bieden medewerkers de mogelijkheid om hun persoonlijke sterke punten te beoordelen en hun ontwikkelingskansen te identificeren.
- Als u niet over de capaciteit beschikt om het werk intern uit te voeren, bieden adviesdiensten zoals Deloitte benaderingen voor personeelsbeoordeling waarmee u uw talent kunt beoordelen en inzichten kunt verkrijgen om de richting van uw bedrijfsstrategie te bepalen.
Idealiter hebt u arbeidsproeven afgerond voordat iemand wordt aangenomen, en worden beoordelingen van kritieke vaardigheden in de loop van de tijd herhaaldelijk uitgevoerd. De competenties en vaardigheden van uw medewerkers zijn nooit statisch en voortdurende beoordeling helpt ervoor te zorgen dat u een nauwkeurige inschatting hebt van uw huidige talentenpool.
Vermijd veelvoorkomende valkuilen
Het identificeren van talent met een hoog potentieel is mogelijk een van de moeilijkste, maar tegelijkertijd ook een van de belangrijkste taken waarmee leidinggevenden van mensen te maken krijgen.
Als leidinggevenden raken we vanzelf sterk betrokken bij en beschermend ten opzichte van de mensen die we het voorrecht hebben te leiden. Maar het identificeren van talent met een hoog potentieel vereist dat we onze vooroordelen opzijzetten en met een kritische blik objectief naar ons talent kijken.
Een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat u uw talent met een hoog potentieel daadwerkelijk identificeert, is na te denken over de veelvoorkomende valkuilen waarmee leidinggevenden te maken krijgen bij het identificeren van potentieel.
Een duidelijke definitie van hoog potentieel ontbreekt
Het is zeer moeilijk om vooruitgang te boeken op het gebied van HiPo’s als je geen overeengekomen en goed gecommuniceerde definitie hebt van wat het betekent om binnen jouw organisatie een hoog potentieel te hebben.
Daarnaast is het voor collega’s moeilijk om intern door te groeien als ze niet begrijpen waar leiderschap naar kijkt met betrekking tot promotiegeschiktheid en potentieel.
Door ervoor te zorgen dat alle collega’s en leiders begrijpen hoe je potentieel definieert, kun je talentmobiliteit ontsluiten en ervoor zorgen dat je toptalent zich op de juiste manier ontwikkelt om nu klaar te zijn voor hun volgende kans.
Of het nu gaat om het A3-model of om een ander model dat jouw bedrijf prefereert, het is essentieel dat je je medewerkers en leiders transparantie biedt over wat jouw organisatie waardeert en verwacht van toekomstige leiders.
Hoge prestaties verwarren met een hoog potentieel
De relatie tussen prestaties en potentieel verdient nadere aandacht. Hoewel er een positieve correlatie bestaat tussen het hebben van een hoog potentieel en het leveren van hoge prestaties, geldt het omgekeerde niet: hoge prestaties leveren betekent niet automatisch dat iemand een hoog potentieel heeft.
Een van de meest voorkomende valkuilen waarmee leiders te maken krijgen bij het identificeren van potentieel, is de onjuiste aanname dat prestaties in een huidige functie gelijkstaan aan het potentieel om meer te doen en succesvol te zijn in functies binnen het hogere management.
Daarom is het zo belangrijk om ervoor te zorgen dat je collega’s alle onderdelen vertonen van wat het betekent om HiPo te zijn (bekwaamheid, wendbaarheid, ambitie enzovoort).
Ambities over het hoofd zien
Als leiders zien we vaak het potentieel in anderen. Dat potentieel kan echter niet worden gerealiseerd als het niet aansluit bij de ambities van de persoon.
Een eenvoudig voorbeeld hiervan zijn managementfuncties. Ongeacht iemands potentieel zijn sommige medewerkers er gewoon niet in geïnteresseerd om door te groeien naar een leidinggevende functie waarin ze mensen aansturen.
Ik zie dit vaak in de technologiesector wanneer leiders hun beste technoloog naar een leidinggevende functie duwen. Een technoloog die hoge prestaties levert, zal nooit automatisch een goede leider zijn als dat niet de ambitie van de medewerker is.
Dus hoe weet je wat iemands ambities zijn? Houd het eenvoudig: vraag het. En zodra je dat weet, kun je de onderstaande hulpmiddelen gebruiken om hen te helpen zich te ontwikkelen en hun ambities te verwezenlijken.
Hoe ontwikkel je talent met een hoog potentieel?
Individuele ontwikkelingsplannen (IDP’s)
Individuele ontwikkelingsplannen, meestal aangeduid als IDP’s, zijn documenten die gezamenlijk door een teamlid en diens manager worden opgesteld en die een routekaart bieden voor het bereiken van de korte- en langetermijndoelen van het teamlid.
IDP’s zijn hulpmiddelen waarmee je medewerkers met een hoog potentieel kunnen samenwerken met hun leidinggevende om een aanpak te formaliseren voor de snelle ontwikkeling van hun kennis, vaardigheden en capaciteiten.
Idealiter zouden alle geïdentificeerde HiPo’s binnen jouw organisatie een actiegericht IDP moeten hebben om hen te helpen werken aan ontwikkelkansen en hun sterke punten naar nieuwe hoogten te brengen.
Mentorschap
Sociaal leren, zoals mentorschap, coaching en netwerken, speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van medewerkers met een hoog potentieel.
Mentorschap kan er in het bijzonder voor zorgen dat je beste en meest veelbelovende toekomstige talent actief wordt begeleid door meer ervaren leiders.
Dit helpt ervoor te zorgen dat je leiders cruciale kennis, vaardigheden, feedback en advies overdragen aan de volgende generatie talent.
Uitdagende opdrachten
Als volwassen lerenden is leren door ervaring essentieel voor de manier waarop we groeien en ons ontwikkelen. Uitdagende opdrachten, meelopen met collega’s en andere ervaringsgerichte leermogelijkheden zijn essentieel voor de ontwikkeling van je HiPo’s. En waarom zou je je beste en meest veelbelovende mensen niet inzetten op plekken waar ze kunnen uitblinken?
Uitdagende opdrachten bieden medewerkers met een hoog potentieel de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen en tegelijkertijd bij te dragen aan het succes van je organisatie.
Leiderschapsontwikkelingsprogramma’s voor medewerkers met een hoog potentieel
Tot slot kunnen programma’s voor HiPo’s gericht op ‘opkomende leiders’ of ‘leiderschapsontwikkeling’ zeer waardevol zijn als je over de infrastructuur beschikt om dit soort programma’s te ondersteunen.
Programma’s op basis van cohorten bieden je HiPo’s de mogelijkheid om samen te leren en een netwerk op te bouwen van andere toekomstige leiders binnen je organisatie.
Wanneer ze goed worden uitgevoerd, kunnen dit soort ervaringen snel een pijplijn van leiders creëren en tegelijkertijd de betrokkenheid en het behoud van je toptalent stimuleren.
Gerelateerd artikel: 10 beste leiderschapsontwikkelingsprogramma’s om toekomstige leiders te laten groeien
Laatste gedachten
Een laatste overweging is hoe transparant je moet zijn tegenover je collega's met hoog potentieel over hoe je hen ziet.
Hoewel er argumenten voor beide standpunten zijn, geef ik er de voorkeur aan om zo transparant mogelijk te zijn. Door werknemers te laten weten dat je hen als cruciaal talent beschouwt, help je hen begrijpen dat ze gewaardeerd worden en dat je verwacht dat ze nu en in de toekomst zeer succesvol zullen zijn.
Dit kan helpen om medewerkers te behouden, zolang je je beloften blijft nakomen en hun inzicht geeft in hun loopbaanpad en nieuwe kansen binnen functies.
Ten slotte helpt het publiekelijk erkennen van je HiPos anderen ook te zien wat de norm is voor talent binnen je organisatie.
Dit helpt de lat hoger te leggen en een bedrijfscultuur op te bouwen waarin alle werknemers weten wat ervoor nodig is om door te groeien naar hogere niveaus en de middelen krijgen om zichzelf daartoe te ontwikkelen.
Voor meer informatie over het ontwikkelen van talent met hoog potentieel en het opbouwen van gelukkige, productieve organisaties kun je je abonneren op de People Managing People-nieuwsbrief.
Verder lezen:
- Wat is opvolgingsplanning? Zo ontwikkel je je volgende geweldige leiders
- Zo creëer je in 7 stappen een leer- en ontwikkelingsstrategie
- Zo voer je in 5 stappen een talentbeoordeling uit
- Verder kijken dan talent met hoog potentieel: zo verspreid je je inspanningen voor talentontwikkeling effectiever over de organisatie
