Verandermanagement op het gebied van DEI beheersen: complete gids 2026
Wees eerlijk, hoe gaat het met je? Ik wacht wel.
Meer specifiek: hoe voel je je over het werk dat je hebt gedaan en de vooruitgang die je hebt geboekt op je weg naar verandering van de organisatiecultuur (oftewel DEI)?
Heb je het gevoel dat je je op de juiste zaken richt en dat de verandering die je nastreeft echt haalbaar is?
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Kun je nog steeds vertrouwen op de verandering waar je naartoe werkt?
Er is geen enkele organisatie die ik ken of waarmee ik heb gewerkt die het eindpunt heeft bereikt op haar weg naar een cultuur van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.
De bedrijven die beweren dat wel te hebben gedaan, besteden meer middelen (tijd, geld, creativiteit, energie) aan werkgeversbranding en PR dan aan hun mensen, die bij elk DEI-initiatief de belangrijkste focus zouden moeten zijn.
En kijk, als je werkt in personeelsoperaties, personeelsmanagement of medewerkerservaring, heb je waarschijnlijk de zwaarste twee jaar van je carrière achter de rug.
Je bent de eerstehulpverleners binnen je organisatie geworden en hebt een spoedcursus volksgezondheid en verandermanagement gevolgd, om nog maar te zwijgen over crisismanagement. Ze noemen het niet de Grote Ontslaggolf omdat mensen werktevredenheid ervaren, toch?
Dus nogmaals: wees eerlijk. Vertrouw je nog steeds op de verandering die je nastreeft?
Als het antwoord “nee” is, heb je het juiste artikel aangeklikt. Ik deel beproefde manieren om je inzet voor verandering vol te houden, je rollen en verantwoordelijkheden bij het creëren van verandering verder te definiëren en je eigen visie op verandering in jouw organisatie te verduidelijken.
Ik bespreek waar je rekening mee moet houden wanneer je verandering stimuleert voor gelijkwaardigheid, inclusie, toegankelijkheid en verbondenheid binnen je organisatiecultuur, samen met een praktisch proces in drie stappen dat je helpt bepalen waar je je middelen in moet investeren.
En trouwens, wie ben ik eigenlijk?
Mijn naam is Katie Zink. Ik help visionaire leiders en veranderaars om positieve en dynamische werkculturen te creëren waarin alle stemmen worden gehoord, erkend en ondersteund.
De afgelopen 11 jaar heb ik initiatieven vanuit de gemeenschap georganiseerd, eraan bijgedragen en ervoor gepleit, ter ondersteuning van jongeren, loopbaanontwikkeling, naschoolse programma’s en een gelijkwaardige technologiesector.
Mensen werken met mij om een groeicultuur in de praktijk te brengen. Als hun strategische gids
- Leid ik werkgroepen en commissies die leiden tot duurzame plannen en programma’s voor verandering van de organisatiecultuur.
- Ontwerp en begeleid ik maatwerkateliers en vaardigheidssessies waar medewerkers enthousiast over zijn.
- Richt ik personeelsnetwerkgroepen op die worden ondersteund door directiesponsors.
Op persoonlijk vlak werk ik altijd aan het vertrouwen in de verandering die ik nastreef en worstel ik hier voortdurend mee in enkele van de hechtste relaties in mijn leven.
De waarheid is dat veel aspecten van dit werk ontastbaar, theoretisch en moeilijk te kwantificeren aanvoelen. We moeten concurrerende bedrijfsbelangen in evenwicht brengen, strategieën uitonderhandelen met managers en teams die niet kunnen investeren en steun van de directie verkrijgen als we ooit vooruitgang willen zien.
Klinkt dit bekend?
Hier is een veelvoorkomend scenario waarmee veel van mijn klanten te maken krijgen.
“Sierra” begon aan het begin van de pandemie als nieuwe medewerker. Ze was nog nooit eerder volledig op afstand aan een nieuwe baan begonnen.
Ze maakte direct contact met haar nieuwe manager en voelde zich gewaardeerd, maar zodra Sierra bij het XYZ-bedrijf begon, voelde ze zich overstemd door nieuwe acroniemen, beklemmende werkdynamieken en culturele dominantie. Bovendien werd ze om de een of andere reden wekenlang niet toegevoegd aan de juiste e-maildistributielijsten (nadat ze het meerdere keren had gevraagd) en miste ze regelmatig belangrijke communicatie.
Tijdens teamvergaderingen merkte ze dat steeds dezelfde mensen als enigen het woord namen, kansen kregen om vragen te stellen en betrokken raakten bij projecten met een grotere zichtbaarheid. Vergaderingen werden slecht begeleid en er was voortdurend overleg buiten de officiële kanalen.
Sierra was niet bijzonder verlegen, maar ze had moeite om haar weg te vinden in deze werkcultuur, waardoor ze zich gedurende de eerste 6 maanden van haar dienstverband diep ontmoedigd voelde.
Als nieuwe klantensuccesmanager kan Sierra mogelijk invloed uitoefenen op de visie voor de productlijn van het bedrijf, maar pas nadat ze naam heeft gemaakt door uit te blinken in haar huidige rol en zichtbaarheid binnen de hele organisatie heeft opgebouwd.
Ze krijgt tijdens vergaderingen niet de spreektijd die ze nodig heeft om gehoord, laat staan beluisterd, te worden, doordat cultureel dominante persoonlijkheden worden bevoordeeld.
Ze wil in staat worden gesteld om succesvol te zijn, gezien worden om haar sterke punten, invloed krijgen op de richting van het bedrijf en op de manier waarop het bedrijf zich beter kan profileren en klanten op een gelijkwaardige manier kan bedienen.
Dus hoe kan zij rechtstreeks invloed uitoefenen op systemische verandering?
Maak kennis met verandermanagement. De belangrijkste vaardigheden wanneer je DEI binnen een organisatie benadert.
Verandering managen kan overweldigend, verwarrend, riskant en onvoorspelbaar aanvoelen. Dat komt doordat de herverdeling van macht en middelen de status quo bedreigt en er collectief niet genoeg mensen met macht klaar zijn om systeemverandering te vertrouwen. Vooral wanneer die hen rechtstreeks raakt.
Voor ons, de voorvechters, voelt het als een bewegend doelwit en daardoor kunnen we het niet altijd helder voor ons zien of het collectieve momentum opbouwen dat we nodig hebben. Daarom moet er vertrouwen zijn om blijvende verandering te creëren.
Velen van ons voelen zich vastgelopen, geblokkeerd, moe of apathisch en voor het grootste deel functioneren we op zijn best op 50% van onze denkkracht—terwijl we voortdurend multitasken, voor anderen zorgen en blind onze weg zoeken door een aanhoudende pandemie.
We raken verdwaald in de toenemende eisen van ons werk en de voortdurende verantwoordelijkheden van systemen en structuren die zijn ontworpen om ons te onderdrukken.
Daarom volgen hier enkele praktische methoden die we kunnen toepassen om betrokken te blijven bij het werk, middelen te investeren en de waarde en het potentieel te zien van de verandering die we nastreven.
Denk na over het antwoord dat je op mijn vragen gaf—hoe je je voelt over het werk dat je hebt gedaan, of je het gevoel hebt dat je je op de juiste dingen richt, of de verandering die je nastreeft werkelijk haalbaar is en of je kunt vertrouwen op de verandering waar je naartoe werkt.
Zelfs als je jezelf nooit als een expert in verandermanagement hebt beschouwd, kun je een visionaire leider en veranderaar zijn. Laten we beginnen (of eigenlijk doorgaan), want als je dit leest, heb je al veel vooruitgang geboekt, of je dat nu weet of niet.
Hoe je je middelen kunt investeren
Om je DEI-werk voort te zetten, moet je over voldoende middelen beschikken. Wat betekent het voor jou om over voldoende middelen te beschikken?
Dit proces in drie delen voor systeemverandering is geïnspireerd door het onderzoek van Paloma Medina, die gespecialiseerd is in de wetenschap en neuropsychologie van hoe we gezondere, levensbevorderende teams en werkplekken kunnen opbouwen.
1. Zorg dat aan je behoeften wordt voldaan
Er zijn 6 basisbehoeften die we allemaal hebben, weergegeven in de vorm van het acroniem B.I.C.E.P.S. Hier volgen ze één voor één:
Erbij horen
- Gemeenschap: Een gevoel van vriendschap en verbondenheid met een groep, of deel uitmaken van een hechte gemeenschap van welke omvang dan ook.
- Welzijn van de gemeenschap: Er wordt voor mensen gezorgd en de hele groep voelt zich gelukkig en gezond.
- Verbinding: Een gevoel van verwantschap en wederzijds begrip met een ander persoon.
Verbetering/vooruitgang
- Vooruitgang in de richting van een doel. Je helpt vooruitgang te boeken in de richting van een belangrijk doel voor het bedrijf, je team of je eigen carrière/leven.
- Het leven van anderen verbeteren. Je ziet hoe je werk dingen voor anderen helpt verbeteren.
- Persoonlijke groei. Leren/groei bij jezelf zien in vaardigheden die voor jou belangrijk zijn.
Keuze
- Keuze: Flexibiliteit hebben en de kans krijgen om meer controle te hebben over belangrijke onderdelen van je wereld.
- Autonomie: Duidelijke zeggenschap hebben over een gebied waarin je kunt doen wat je wilt, zonder toestemming te hoeven vragen.
- Besluitvorming: Het vermogen om beslissingen te nemen over de dingen die voor jou belangrijk zijn.
Gelijkheid/eerlijkheid
- Toegang tot middelen voelt eerlijk/gelijkwaardig
- Toegang tot informatie voelt eerlijk. Alle groepen/mensen hebben toegang tot informatie die voor hen relevant is.
- Gelijkwaardige wederkerigheid: Jullie steunen elkaar in gelijke mate.
- Beslissingen zijn eerlijk en iedereen wordt behandeld alsof die persoon even belangrijk is.
Voorspelbaarheid
- Middelen: Er is voldoende zekerheid over middelen, zodat je je op je werk of doelen kunt richten
- Tijd: Er is zekerheid over wanneer dingen zullen gebeuren
- Toekomstige uitdagingen: Je kunt toekomstige uitdagingen voorzien en je er dus op voorbereiden
- Richting: Doelen, strategie en richting blijven consistent en veranderen niet te vaak of te snel.
Gerelateerd artikel: SMART-doelen schrijven (met voorbeelden)
Betekenis
- Status: Je hebt een titel/rol die je aanzien geeft bij je collega's en/of in je sector
- Zichtbaarheid: Je werk is goed zichtbaar voor mensen die ertoe doen.
- Erkenning: Je werk wordt erkend en gewaardeerd op een manier die goed voelt.
Neem even de tijd om te bepalen welke voor jou het belangrijkst zijn. Je gebruikt deze informatie om de systemische verandering(en) te stimuleren die je gemotiveerd bent om te creëren.
2. Krijg meer kracht
Wat is, op basis van je behoeften, jouw idee voor systemische verandering?
Het is tijd om te experimenteren. Hier kijken we naar wat bekendstaat als “winbare experimenten”, oftewel praktische dingen die je binnen je invloedssfeer kunt uitvoeren en meten.
Denk na over Sierra’s situatie: Waar werd er niet aan haar behoeften voldaan? Hoe kunnen haar ideeën en doelen voor systemische verandering hierdoor worden aangestuurd?
Voorbeelden van ideeën voor systemische verandering:
- Inclusieve inwerkpraktijken
- Inclusieve teamvergaderingen
- Gelijkwaardige feedbacksessies en prestatiebeoordelingen.
Voer stakeholderbeoordelingen uit om jezelf te voorzien van informatie waarmee je de zorgen van mensen die bang zijn voor verandering beter kunt begrijpen en hun angsten kunt aanpakken. Wat moet er gebeuren om een verandering tot stand te brengen?
Maak een lijst van alle belemmeringen, besluitvormers, voorvechters, beïnvloeders en mensen die door de verandering worden geraakt.
Neem de tijd om de kernbehoeften van je stakeholders te leren kennen (zet je BICEPS in). Luisteren en deze gesprekken voeren bouwt vertrouwen op en kan gedrag beïnvloeden. Onthoud dat het uiteindelijke doel van systemische verandering gedragsverandering is.
Stel dat je kiest voor het doel van inclusievere teamvergaderingen. Probeer dit:
Dat is alles. Dat is de verandering.
Je zult versteld staan van hoe divers, gelijkwaardig en inclusief je vergaderingen zullen worden.
3. Groei
Hier bespreken we praktische manieren om de feedback die je waarschijnlijk op je idee voor systemische verandering krijgt, te accepteren en te verwerken. Onthoud: feedback = respect.
Wanneer je klaar bent om feedback te vragen, verduidelijk dan van wie je feedback zult krijgen en welke 3 vragen je zult stellen (om evenwichtige perspectieven uit te nodigen).
Werk je idee uit en verduidelijk je visie
Ik hoop dat deze tips je helpen om je inzet voor de verandering die je nastreeft vol te houden, je helpen om je rollen en vereisten voor het creëren van verandering duidelijk te definiëren en je duidelijkheid bieden over je eigen visie op verandering binnen jouw organisatie.
Onthoud dat de herverdeling van macht en middelen de status quo bedreigt. Als je je ongemakkelijk voelt, kom je ergens. Je bent aan het veranderen.
Vertrouw op jezelf, je visie en je PoV. Blijf je proces volgen: laat aan je behoeften voldoen, krijg meer kracht en groei.
Houd ons op de hoogte! Terwijl je deze tactieken gaat toepassen en in stand houden, kun je je ideeën voor verandering, vragen en resultaten met ons delen - laat hieronder een reactie achter of chat met ons op sociale media.
Als je klaar bent om een consultant in te schakelen voor gerichte ondersteuning, neem dan rechtstreeks contact met me op. Ik kan je in contact brengen met mijn netwerk van briljante DEI-professionals.
Ook de moeite waard:
- 10 beste softwareoplossingen voor diversiteitswerving voor inclusief aannemen
- Zo schrijf je je DEI-missieverklaring
- 10 beste DEI-certificeringen om te behalen
- DEI-consultant: signalen dat je er een nodig hebt en hoe je er een inhuurt
- 12 belangrijke DEI-statistieken om bij te houden voor een inclusieve werkplek
- Leidinggeven in tijden van onzekerheid (met Vanessa Akhtar)
