Betrokkenheid van medewerkers is geen programma—het is een ritueel
Betrokkenheid is niet alleen de taak van HR: Betrokkenheid van medewerkers moet een gezamenlijke verantwoordelijkheid binnen de hele organisatie zijn, waarbij HR door medewerkers aangestuurde initiatieven faciliteert en versterkt in plaats van het proces alleen in handen te hebben.
Rituelen: het geheime ingrediënt voor verbondenheid: Betrokkenheid kan worden bevorderd door bewuste rituelen die teams zelf creëren. Deze versterken kameraadschap en verbondenheid en maken de werkplek aangenamer.
Signaleer betrokkenheid, genereer haar niet: Door bestaande praktijken rond betrokkenheid binnen teams te herkennen en waarderen, kunnen bedrijven hun cultuur versterken in plaats van nieuwe initiatieven van bovenaf op te leggen.
Op de eindeloze lijst van dingen die we moeten bezitten en gedaan moeten krijgen, staat één groot onderwerp genaamd medewerkersbetrokkenheid, dat een eindeloze uitdaging vormt.
Het is zo vaag, breed en moeilijk aan te pakken dat het echt lastig is om te begrijpen wat het überhaupt betekent om aan medewerkersbetrokkenheid te werken.
We hebben enquêtes om dit te meten en sturen die trouw rond, maar wat we tussen die enquêtes door moeten doen om onze scores steeds verder te verhogen, blijft een mysterie. Er is geen bewezen recept, want als het om mensen gaat, is elk team, elk bedrijf en elke cultuur anders.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
En één ding staat boven alles: het voelt ontmoedigend voor één persoon of een team om zo’n groot onderwerp aan te pakken dat elke persoon binnen het bedrijf raakt. Zeker omdat het actie en deelname van iedereen vereist, en niet alleen het invullen van een formulier of het indienen van onkostendeclaraties.
Dus, in een poging om de betrokkenheid te vergroten, proberen we dingen zoals verjaardags- en jubileumvieringen, plenaire bijeenkomsten met een twist, teambuildingactiviteiten en het opsturen van bedrijfsgeschenken naar medewerkers. Dit komt allemaal vanuit één groep naar velen, waardoor het HR-team de enige drijvende kracht achter de motor van medewerkersbetrokkenheid wordt.
Betrokkenheid anders bekijken: van eigenaarschap naar observatie
Wat als we medewerkersbetrokkenheid zouden beschouwen als een verantwoordelijkheid van de hele organisatie, waarbij HR optreedt als facilitator en versterker? Als we die aanpak hanteren, verandert de definitie van betrokkenheid: betrokkenheid hoeft dan niet te worden uitgevonden, maar moet worden opgemerkt.
Maar wat kan HR dan opmerken? Ik geloof dat het antwoord ligt in rituelen: bewuste gewoonten waaraan individuen en teams regelmatig deelnemen en die een gevoel van verbondenheid creëren, evenals kameraadschap en teamgeest.
Kleine dingen die een gevoel van verbondenheid creëren
Rituelen zijn de manier waarop teams samenkomen. Sportteams die elke keer op exact dezelfde afspeellijst opwarmen, teams die vergaderingen beginnen of eindigen met een grap, reageren op een aankondiging tijdens een plenaire bijeenkomst met emoji’s. Dat zijn allemaal rituelen: handelingen waaraan we bewust met een bepaalde regelmaat deelnemen, die we elke keer bewust kiezen. Hun afwezigheid zou opvallen.
Rituelen ontstaan voortdurend op individueel en teamniveau. De aangepaste emoji in Slack, de meme die elke vrijdag met het team wordt gedeeld, de e-mail die de CEO één keer per week verstuurt. Dat zijn allemaal rituelen waarvoor geen instructies of betrokkenheid van HR nodig zijn en die er juist voor zorgen dat je mensen betrekt.
Rituelen zijn de manier waarop mensen betrokken raken
De beste manier om medewerkersbetrokkenheid te stimuleren, is mensen laten deelnemen op manieren die zij betekenisvol vinden. Betrokkenheid is niet passief: betrokken raken is een handeling van ieder van ons, een keuze die we maken om aanwezig te zijn, iets te zeggen, iets te beginnen of iets te doen.
Waarden zijn waar je bedrijf voor staat, maar rituelen brengen ze tot leven.
Een bedrijf waar ik vroeger werkte had bijvoorbeeld de waarde ‘authenticiteit hooghouden’, en een van de rituelen die hielpen om die waarde in praktijk te brengen, was het delen van waardering tijdens de wekelijkse plenaire bijeenkomst. Wanneer iemand je helpt of iets geweldigs doet, deel dat dan met iedereen. Het is authentiek en betekenisvol.
De beste rituelen, oftewel rituelen die daadwerkelijk iets betekenen, zijn de rituelen die mensen zelf van onderaf beginnen omdat ze dat willen en omdat ze voor hen betekenisvol zijn.
Rituelen uit de praktijk
Een van mijn favoriete sportmomenten is het kijken naar het Nieuw-Zeelandse rugbyteam de All Blacks wanneer het vóór elke wedstrijd de Haka uitvoert. Ik krijg er kippenvel van!
Ze doen dit trouw als een manier om zich mentaal voor te bereiden op de tegenstander, zich te herinneren dat ze op de schouders van reuzen staan en als team samen te komen. Ik ken het volledige ontstaansverhaal van de haka niet, maar ik betwijfel of hun coach of algemeen manager hun heeft opgedragen dit te doen om hen ‘te betrekken en te motiveren’.
Het klinkt belachelijk als je er alleen al aan denkt. Ik denk dat het veel waarschijnlijker is dat een of twee spelers ermee begonnen, dat het team het leuk vond en dat ze besloten het samen uit te voeren.
Als je op zoek bent naar iets dat meer bij kantoor dan bij het veld past, heb ik daar ook voorbeelden van in de praktijk gezien.
Demo- en donutvrijdagen
Een vriend van mij vertelde over een wekelijkse teamtraditie bij zijn bedrijf die voortkwam uit de product- en techniekteams.
Elke vrijdagochtend komt het productteam bijeen voor een korte, informele sessie met de naam “Demo’s en donuts”. Eén of twee mensen demonstreren iets wat ze hebben gebouwd. Geen dia’s en geen uitgebreide afwerking nodig. Successen, mislukkingen en vreemde bugs: alles is welkom.
Ondertussen brengt iemand donuts, bagels of speciale koffie mee, afhankelijk van wat er die week in de smaak valt. Er wordt gelachen, kennis gedeeld en vooruitgang gevierd—groot of klein.
Dit begon niet als een HR-initiatief, maar toen een junior ingenieur ooit gebak meebracht om de sfeer na een zware sprint wat lichter te maken. Een paar mensen vonden het leuk, dus gingen ze ermee door. Iemand zei: “We zouden ook moeten laten zien waar we aan hebben gewerkt.” En zo was er plotseling een ritueel geboren.
De al bestaande strategie voor betrokkenheid
Als HR hoef je niet de bedenker van deze rituelen te zijn. Je kunt onmogelijk alle verschillende manieren kennen waarop mensen betrokken willen zijn. Maar je kunt wel een begeleider worden: iemand die rituelen signaleert en versterkt.
Let op de manieren waarop mensen rituelen opbouwen binnen teams en afdelingen. Kijk hoe ze verlopen, wees er nieuwsgierig naar en vraag of ze bereid zijn om het uit te breiden naar andere teams, of zelfs naar het hele bedrijf.
Je hoeft niet elk ritueel te beheren. Vraag om hulp, vraag die persoon of dat team om het te beheren. En raad eens wat er gebeurt: ze zullen betrokken raken. Ze zullen niet betrokken worden, ze zullen zelf betrokken raken. En je weet welke van de twee krachtiger is, toch? Actief versus passief, dat is de stof van de Engelse basisschool.
Vind manieren waarop mensen betrokken willen zijn. Help ze vervolgens om dat te versterken.
En vraag je eens af: wat als je beste strategie voor betrokkenheid al plaatsvond: stilletjes, met plezier, zonder jouw toestemming?
Wat is de volgende stap?
Wil je meer inzichten en advies van leiders in HR? Schrijf je in voor de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang alle nieuwste interviews, inzichten, meningen en analyses rechtstreeks in je postvak IN.
