Is HR een baan in de politiek?

Werkplekken zijn slagvelden geworden voor politieke ideologieën, waarbij DEI-initiatieven centraal staan in de controverse. In deze aflevering spreekt presentator David Rice met Enrique Rubio, oprichter van Hacking HR, over de gevaren van politieke polarisatie binnen organisaties en waarom leiders een standpunt moeten innemen.

Enrique daagt luisteraars uit om verder te kijken dan acroniemen en DEI te zien voor wat het werkelijk vertegenwoordigt: eerlijke behandeling en kansen voor iedereen. Hij geeft HR-professionals praktisch advies over het stellen van grenzen, het bevorderen van gemeenschapszin en het creëren van werkplekken waar een beschaafde dialoog kan floreren. Naarmate de politieke druk toeneemt, stelt dit gesprek een essentiële vraag: Welke waarden zullen jouw leiderschap bepalen?

Hoogtepunten van het interview

• De impact van politiek op HR [01:00]
  • Politieke invloed heeft altijd gevolgen gehad voor mensen, maar de afgelopen 50 jaar in de VS waren bijzonder polariserend.
  • De traditionele verdeeldheid over belastingen en de omvang van de overheid is verschoven naar een verdeeldheid die wordt aangewakkerd door de concentratie van rijkdom en het eigenbelang van de welgestelde elite.
  • Een rijke klasse heeft de publieke perceptie gemanipuleerd, waardoor mensen anderen die er anders uitzien, anders denken of anders leven de schuld geven, in plaats van systemische problemen te erkennen.
  • De polarisatie is de afgelopen 15 jaar toegenomen, vooral sinds de verkiezing van Obama en de invoering van de Affordable Care Act.
  • Veel mensen zijn misleid, en herkennen zelfs niet dat “Obamacare” en de “Affordable Care Act” hetzelfde zijn.
  • De extreme politieke verdeeldheid heeft gevolgen voor werkplekken, waardoor het voor HR onmogelijk is om neutraal te blijven.
  • De komende maanden zullen deze polarisatie verder blootleggen, aangezien mensen die ooit anderen de schuld gaven zelf doelwit kunnen worden.
  • Mensen geloven vaak dat negatieve gebeurtenissen hen niet zullen treffen, maar de geschiedenis laat zien dat iedereen doelwit kan worden.
  • Regimes die beloven het leven van sommigen te verbeteren door anderen schade toe te brengen, keren zich uiteindelijk tegen hun eigen aanhangers.
  • Een samenleving kan niet floreren door de omstandigheden van anderen te verslechteren — degenen die dergelijk beleid steunen, zullen er uiteindelijk zelf ook onder lijden.
  • Politieke bewegingen die buitenstaanders de schuld geven van economische en sociale problemen, zullen zich uiteindelijk tegen hun eigen volgelingen keren.
  • Werkplekken die zich aansluiten bij onderdrukkende ideologieën kunnen uiteindelijk aan de verkeerde kant van de geschiedenis terechtkomen.
  • Het steunen van schadelijk beleid voor kortetermijnwinst is riskant — uiteindelijk zullen machthebbers zich tegen iedereen keren.
  • Het idee dat aansluiting bij onderdrukkende krachten blijvende veiligheid biedt, is een illusie.
• Het belang van inclusieve werkplekken [08:13]
  • Opkomen voor vriendelijkheid, inclusie en erbij horen is gepolitiseerd geraakt, ook al zouden deze waarden universeel moeten zijn.
  • De samenleving zou elementaire menselijke fatsoenlijkheid niet als partijgebonden moeten bestempelen, maar dat gebeurt vaak wel.
  • Bedrijven en individuen moeten nadenken over hun erfenis op lange termijn, aangezien de geschiedenis hun daden zal onthouden.
  • Een werkplek zou alle mensen de mogelijkheid moeten bieden om op basis van verdienste te floreren, ongeacht ras, religie, geslacht of identiteit.
  • Bedrijven die diversiteit en inclusie opgeven om een luidruchtige minderheid tevreden te stellen, zullen ter verantwoording worden geroepen.
  • Consumentenboycots vanwege politieke standpunten zijn vaak tijdelijk, maar het compromitteren van waarden heeft blijvende gevolgen.
  • Bedrijven zouden moeten benadrukken dat diversiteit de bedrijfsprestaties en merkreputatie versterkt.
  • Degenen die ervoor kiezen om voor inclusie op te komen, zullen worden herinnerd, terwijl degenen die dat niet doen als lafaards zullen worden gezien.

Als u als bedrijf besluit diversiteit uit uw principes en waarden te verwijderen om een kleine groep mensen tegemoet te komen, zullen de rest van ons dat onthouden. De rest van ons zal u daarvoor ter verantwoording roepen, omdat dat een daad van lafheid zou zijn.

Enrique Rubio

• De tegenreactie op DEI en toekomstperspectief [12:35]
  • De afgelopen jaren zijn verschillende sociale bewegingen (BLM, ‘woke’, DEI) tot zondebok gemaakt voor politieke en economische mislukkingen.
  • Politieke leiders gebruiken deze bewegingen om hun incompetentie en corruptie te verhullen.
  • Sommige bedrijven sluiten zich aan bij anti-DEI-beleid en schaffen diversiteitsinitiatieven en de erkenning van culturele gebeurtenissen af.
  • Andere bedrijven, zoals Ben & Jerry’s en Costco, blijven diversiteit en inclusie steunen en bewijzen daarmee dat dit goed is voor het bedrijfsleven.
  • Bedrijven die DEI opgeven, zullen uiteindelijk inzien dat dit geen noodzakelijke opoffering was.
  • Mensen die tegen DEI zijn, zouden expliciet moeten zeggen dat ze diversiteit, gelijkheid en inclusie niet steunen, in plaats van zich achter acroniemen te verschuilen.
  • DEI afwijzen betekent kansen afwijzen voor gemarginaliseerde groepen, waaronder mensen met een beperking.
  • Door de taal rond DEI te veranderen, zouden mensen zich kunnen realiseren hoe uitsluitingsgericht hun standpunt is.
• Bevorderen van beschaving op de werkvloer [18:03]
  • Enrique studeerde bestuurskunde, maar vond zijn roeping in HR als een manier om mensen van dienst te zijn.
  • Het aannemen van extreme standpunten tijdens debatten hielp bij het ontwikkelen van begrip en gespreksvaardigheden.
  • De samenleving heeft gestructureerde, beschaafde gesprekken nodig op het werk, op scholen en binnen gezinnen.
  • Gesprekken zouden basisregels moeten hebben om respect en een open dialoog te waarborgen.
  • Voorbeeld: iemand die tegen DEI is omdat hij of zij uit persoonlijke ervaring weet hoe het is om te worden overgeslagen bij een promotie—dit perspectief moet worden erkend en besproken.
  • Gegevens tonen aan dat DEI over het algemeen gunstig is, maar individuele negatieve ervaringen mogen niet terzijde worden geschoven.
  • Sommige polariserende onderwerpen zijn misschien niet geschikt voor gesprekken op de werkvloer, maar andere kunnen tegenstellingen overbruggen.
  • Open gesprekken kunnen mensen helpen beseffen dat ze meer gemeen hebben dan ze denken.
  • Er wordt erkend dat sommige mensen te star zijn in hun opvattingen, maar de meeste mensen staan open voor dialoog.
• Misvattingen over DEI begrijpen [22:39]
  • Veel mensen zijn tegen DEI zonder te weten waar het voor staat.
  • Er zijn echte voorbeelden van mensen die beleid afwijzen dat ze niet begrijpen.
  • Er bestaat vergelijkbare verwarring rond beleid zoals Obamacare en de Affordable Care Act, die hetzelfde zijn.
  • Redelijke gesprekken kunnen helpen misvattingen op te helderen.
  • Mensen worden ertoe misleid beleid te verwerpen op basis van terminologie in plaats van inhoud.
  • Desinformatie veroorzaakt onnodige verdeeldheid.
  • Er zijn open gesprekken nodig over bredere kwesties die verder gaan dan DEI en HR.
  • Kritiek op de gouverneur van Texas omdat hij profiteert van toegankelijkheid terwijl hij die voor anderen wegneemt.
  • DEI tegenwerken schaadt niet alleen gemarginaliseerde groepen, maar ook veteranen, neurodivergente personen en mensen met een beperking.
  • Er wordt gewaarschuwd dat beleid dat op bepaalde groepen is gericht uiteindelijk iedereen zal schaden.
  • Haatdragende leiders volgen een voorspelbaar patroon: anderen de schuld geven, rechten afnemen en in het geheim hun eigen aanhangers schaden.
  • Vooruitgang kan niet worden bereikt door het leven van anderen slechter te maken.
• Inclusieve werkplekken opbouwen [26:34]
  • Bouw een werkplek waar je trots op zou zijn als je kinderen er zouden werken.
  • Inclusie is belangrijk—werknemers moeten zich geaccepteerd voelen, ongeacht hun identiteit of mogelijkheden.
  • Een succesvol bedrijf en een mensgerichte werkplek zijn geen tegenstrijdige doelen.
  • Uitsluitingsgericht beleid schaadt de reputatie van een bedrijf en vervreemdt werknemers.
  • Geweldige organisaties en landen kunnen niet worden opgebouwd door de ene groep voorrang te geven boven andere.
  • Kortzichtige beslissingen, zoals het afschaffen van culturele vieringen, tasten vertrouwen en moraal aan.
  • Slimme mensen nemen slechte beslissingen door complexe kwesties te simplificeren.
  • Sommige keuzes zijn misschien in overeenstemming met een overheid, maar zijn niet gunstig voor de samenleving.
  • Bedrijven nemen bewust schadelijke beslissingen en geven daarbij zakelijk belang voorrang boven mensen.
  • Het negeren van de maatschappelijke impact voor kortetermijnwinst zal op lange termijn niet houdbaar zijn.

Je kunt een werkplek opbouwen die floreert en succesvol is door mensen tegelijkertijd te helpen floreren en succesvol te zijn. Dit is geen oxymoron—deze twee aspecten zijn twee kanten van dezelfde medaille. Ze staan niet lijnrecht tegenover elkaar. Dit principe zou je handelen moeten leiden.

Enrique Rubio

• HR-uitdagingen en burn-out [31:38]
  • Je kunt het niet altijd iedereen naar de zin maken; proberen dat wel te doen leidt tot een burn-out.
  • Duidelijkheid over de bedrijfscultuur en het beleid is cruciaal om te voorkomen dat medewerkers worden misleid.
  • Abrupte beleidswijzigingen, zoals het ontslaan van een DEI-functionaris of het terugdraaien van thuiswerken, schaden het vertrouwen.
  • HR krijgt vaak de schuld van beslissingen die in werkelijkheid door bedrijfsleiders zijn genomen.
  • Medewerkers moeten vooraf weten wat ze kunnen verwachten, zodat ze kunnen bepalen of het bedrijf aansluit bij hun waarden.
  • Radicale veranderingen zonder waarschuwing leiden tot ongeëngageerde medewerkers en problemen op de lange termijn.
• Het belang van gemeenschap [35:54]
  • Mensen zijn ingesteld op gemeenschap, maar de moderne samenleving dwingt mensen om problemen individueel op te lossen.
  • De evolutie heeft ons gevormd om in kleine groepen samen te werken, niet om geïsoleerd te functioneren.
  • Scholen, werkplekken en maatschappelijke structuren geven individuele prestaties voorrang boven collectieve steun.
  • Eenzaamheid is een groeiend maatschappelijk probleem dat een negatieve invloed heeft op de mentale gezondheid.
  • Deelname aan echte gemeenschappen (niet alleen online groepen of verenigingen) is essentieel voor het welzijn.
  • Kunstmatig gecreëerde politieke verdeeldheid verergert stress en angst, waardoor steun vanuit de gemeenschap nog belangrijker wordt.
  • Het eenvoudigweg onder woorden brengen van problemen in een ondersteunende groep kan een krachtig helend effect hebben.

Maak kennis met onze gast

Enrique Rubio is een expert op het gebied van HR, technologie en de toekomst van werk, keynotespreker en oprichter van Hacking HR, een wereldwijde leergemeenschap op het snijvlak van de toekomst van werk, technologie, bedrijfsleven en organisaties, met duizenden leden wereldwijd. Enrique was oorspronkelijk elektrotechnisch ingenieur en maakte later de overstap naar HR, waarbij hij een uniek perspectief op het vakgebied meebracht. Hij bekleedde functies als senior projectingenieur bij Telefónica en was adviseur van de directeur personeelszaken bij de Inter-Amerikaanse Ontwikkelingsbank. Enrique was ook oprichter en CEO van Management Consultants, een in Venezuela gevestigd bedrijf dat gespecialiseerd is in personeelszaken. Hij wordt erkend als een van de 100 meest invloedrijke HR-professionals ter wereld en is een Fulbright-wetenschapper met een executive master in bestuurskunde van de Maxwell School aan Syracuse University.

Je kunt geen geweldig land of een geweldige organisatie opbouwen door anderen uit te sluiten. We gaan Amerika niet opnieuw geweldig maken door het op korte termijn slechts voor één groep mensen geweldig te maken. Datzelfde principe geldt ook op de werkplek.

Enrique Rubio

Gerelateerde links:

• Word lid van de People Managing People-community
• Abonneer je op de nieuwsbrief om onze nieuwste artikelen en podcasts te ontvangen
• Maak contact met Enrique op LinkedIn
• Bekijk Hacking HR

Gerelateerde artikelen en podcasts:

• Over de People Managing People-podcast
• De mythe van meritocratie & hoe je een inclusieve werkcultuur creëert
• Flexibel werken inzetten om inclusiviteit op de werkplek te vergroten
• Wat betekent DEI op de werkplek en hoe kun je dit aanpakken?
• Leiderschapspotentieel ontsluiten: HR-professionals in opkomst
• 15 HR-gemeenschappen om in contact te komen met vakgenoten
• Waarom doel, groei & gemeenschap het belangrijkst zijn