Een holistische aanpak voor het welzijn van werknemers creëren (met Anjan Pathak van Vantage Circle)

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typfouten, want de bot heeft niet altijd 100% gelijk.

Anjan Pathak: Iedereen moet in feite gezond zijn. We moeten de hulpmiddelen bieden om gezond te worden. Dat is ook belangrijk. En daarom denk ik dat dit het allerbelangrijkste is: dat wij als bedrijven, leiders en belanghebbenden daadwerkelijk voor de gezondheid van werknemers zorgen. Het gaat niet alleen om de vraag “hoe gaat het met je?”, maar ook om het daadwerkelijk bieden van oplossingen.

Tim Reitsma: Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in om een betere werkwereld te creëren en jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken op te bouwen. Ik ben je presentator, Tim Reitsma. Laat me je dit vragen: hoe gaat het met je? Nee, echt, hoe gaat het met je? Wat als ik zou zeggen dat je niet met “goed” mag antwoorden? Hier in Noord-Amerika beantwoorden we die vraag vaak met “goed”, zelfs wanneer dat niet zo is.

De reden dat ik dit vandaag vraag, is dat we praten met Anjan Pathak—medeoprichter van Vantage Circle, een platform voor werknemerserkenning en welzijn—over zijn aanpak van het welzijn van werknemers.

Er is een veelvoorkomend thema in de vragen waarop ik via deze podcast antwoorden probeer te vinden: vraag je mensen wat voor hen belangrijk is. Eén welzijnsprogramma werkt misschien niet voor jouw bedrijf, maar het startpunt is hetzelfde. Vraag het. Als welzijn een bijzaak is, dan falen we. Het welzijn van werknemers moet vooropstaan en Anjan legt uit hoe je dat kunt aanpakken.

Anjan, welkom bij de People Managing People-podcast. Ik volg je bedrijf, Vantage Circle, al geruime tijd en ben echt geïntrigeerd en onder de indruk van wat jullie daar hebben opgebouwd. Daarom kijk ik er erg naar uit om vandaag in dit gesprek te duiken. We gaan het hebben over een holistische aanpak van het welzijn van werknemers.

Maar voordat we daarop ingaan: neem even de tijd om onze gasten en ons publiek iets over jezelf te vertellen en misschien te delen wat je tegenwoordig bezighoudt.

Anjan Pathak: Zeker, Tim. Fijn om hier te zijn, allereerst, en bedankt voor de uitnodiging. Ik heb gezien wat jullie bij People Managing People doen en dat is geweldig. We bevinden ons dus in hetzelfde domein, en het is prettig om met je te praten. Ook om jullie ervaringen op het gebied van werknemersbetrokkenheid, werknemerswelzijn en het welzijn van werknemers beter te begrijpen. Dit zijn allemaal onderwerpen die ons na aan het hart liggen en het is fijn om hierover te praten.

Goed. Wat betreft mijn achtergrond: zoals je weet kom ik oorspronkelijk uit India. Ik ben geboren en opgegroeid in het land waar ik nu ben. Daarna ben ik naar het Verenigd Koninkrijk gegaan, waar ik lange tijd heb gewerkt, bijna vijftien jaar.

Ik ben technologieleider en werk voornamelijk in de technologiesector. Ik begon mijn loopbaan met programmeren en werkte daarna vooral bij e-commercebedrijven in het Verenigd Koninkrijk. Het grootste deel van mijn loopbaan heb ik besteed aan het bouwen van webgebaseerde systemen. Zo heb ik samen met mijn medeoprichter Partha Neog ook Vantage Circle opgericht.

Toen hij begon, was er nog geen technische medeoprichter. Ik ben na twee jaar bij hem gekomen en heb deze afdeling opgezet, die nu is uitgegroeid tot wat ze vandaag is. We begonnen met z’n tweeën en inmiddels werken hier ongeveer 150 mensen. Dit is een team dat we de afgelopen acht jaar hebben opgebouwd.

We zijn inmiddels in zekere zin behoorlijk zelfvoorzienend. We hebben hier allerlei afdelingen, van technologie en operations tot verkoop en marketing, wat een ander belangrijk onderdeel is. Ik houd me vooral bezig met technologie, het product en een deel van de technische marketing.

Dat is dus mijn dagelijkse werk.

Tim Reitsma: Dat is fascinerend. Een bedrijf opbouwen van een idee tot 150 mensen en verder groeien is geen kleine prestatie. Gefeliciteerd met dat succes. Ik vind dat buitengewoon en ik weet dat Vantage Circle actief is op het gebied van werknemersbetrokkenheid en werknemerswelzijn.

Ik ben dan ook erg benieuwd hoe dat binnen jullie eigen organisatie wordt toegepast en wat de basisprincipes zijn rond het welzijn van werknemers. Maar voordat we daar komen, stel ik altijd een paar vragen, soms ook voor mijn eigen nieuwsgierigheid. Ik ben nu eenmaal nieuwsgierig en wil graag weten: wat betekent het vanuit jouw perspectief om een leider te zijn?

Anjan Pathak: Dat is een goede vraag. Om heel eerlijk te zijn, leer ik het nog steeds, vooral omdat ik uit de technologiehoek kom. Leiderschap is voor mij dus niet vanzelfsprekend. Als ik terugkijk, denk ik niet dat ik ooit als een soort leider werd beschouwd bij wat ik eerder heb gedaan.

Mijn voordeel is misschien dat dingen steeds technischer worden. Ik probeer daarom gewoon mezelf te zijn en zaken meestal vanuit een technologisch perspectief te benaderen. Dat werkt, en door de jaren heen heb ik geleerd hoe ik hiermee moet omgaan.

Uiteindelijk is het leven volgens mij gebaseerd op één regel: behandel mensen zoals je zelf behandeld wilt worden. Dat is de enige regel die ik volg. Ik probeer daarnaast empathisch te zijn, authentiek te blijven en goed naar mensen te luisteren.

Ik heb een lijst met eigenschappen opgesteld en daar ook een blog over geschreven, maar die lijst is behoorlijk lang. Uiteindelijk gaat het volgens mij om authentiek zijn, jezelf blijven, luisteren naar wat mensen zeggen en jezelf gedragen op de manier waarop je verwacht dat anderen zich gedragen. Behandel jezelf zoals je wilt dat anderen worden behandeld.

Dat zijn de zaken waar ik naar kijk. In mijn dagelijkse werk doe ik eigenlijk niets heel anders dan toen ik nog geen leider was. Zo kijk ik er eerlijk gezegd tegenaan.

Tim Reitsma: Daar houd ik van. Dat principe om naar te leven wanneer je mensen leidt: behandel mensen zoals je zelf behandeld wilt worden. Ik ben in mijn loopbaan veel mensen tegengekomen die op een bepaald moment te horen kregen: “Tim, je doet het geweldig in dat deel van het bedrijf. Wil je ook een groep mensen leiden?” Ik zeg te vaak ja en dacht dus: natuurlijk. Vervolgens besefte ik: hoe leid ik mensen?

Dat was nieuw voor me. Maar ik vind het geweldig: behandel mensen zoals je zelf behandeld wilt worden en wees authentiek. Als je slecht behandeld wilt worden, zul je mensen slecht behandelen. Dan ben je waarschijnlijk niet lang leider, maar de meesten van ons willen niet slecht behandeld worden.

Anjan Pathak: Eerlijk gezegd bekijk ik het ook anders: het is niet zo moeilijk om leider te zijn. Ik denk dat het veel moeilijker is om volger te zijn. Daarom ben ik de eerste paar mensen die mij volgden erg dankbaar, want zonder hen was ik nooit leider geworden. Die mensen zijn inmiddels zelf natuurlijk leiders geworden.

Zo groeit het. Ik was zelf heel lang een volger en begreep daardoor wat goed leiderschap inhoudt. Ik heb het verschil gezien in een omgeving waarin er voor je werd gezorgd en waarin je leidinggevende echt wilde dat je succesvol was.

Ik ben in zo’n omgeving opgegroeid. Daarom kijk ik met waardering naar de eerste mensen die met mij wilden werken en mij volgden. Uiteindelijk hebben zij mij gemaakt tot wie ik vandaag ben.

Het is dus interessant. Ik denk dat het moeilijk is om zowel volger als leider te zijn.

Tim Reitsma: Dat verandert inderdaad mijn perspectief. Ik heb veel gelezen over leiders: leiders leiden en mensen volgen. Maar als we het omdraaien, zit daar iets in. Het is moeilijk om volger te zijn, vooral wanneer je iemand moet volgen die je niet vertrouwt of in wie je niet gelooft. Het is veel gemakkelijker iemand te volgen in wie je vertrouwen hebt en in wie je gelooft.

Anjan Pathak: Absoluut.

Tim Reitsma: Iemand in wie je gelooft en voor wie je extra hard wilt werken. Dat brengt me bij mijn volgende vraag. Het doel van onze digitale publicatie is om mensen zoals jij en ik te helpen een betere werkwereld op te bouwen.

Wat komt er bij je op wanneer je die zin hoort: een betere werkwereld opbouwen?

Anjan Pathak: Dat is een interessante manier om ernaar te kijken. Eerst zou ik willen vragen: wat is werk eigenlijk, of wat is een baan, en waar komt de term baan vandaan? Als mensheid bestonden we waarschijnlijk al voordat het concept banen ontstond.

We maakten eerst een agrarische revolutie mee. De meesten van ons waren boeren. Daarna kwam de industriële revolutie en ontstond het concept baan. De werkwereld heeft dus verschillende ontwikkelingsfasen doorlopen.

De eerste fase was de industriële revolutie, waarschijnlijk de periode van onze grootouders, waarin werk vooral handmatig was. De mogelijkheden waren beperkt. Je moest naar je baas luisteren; er was eigenlijk geen andere keuze. Zelfs als iemand misbruik van je maakte of onaardig was, moest je je werk blijven doen, omdat je vooral een baan wilde hebben en betaald wilde worden. Er was geen sociale zekerheid en nauwelijks sprake van cultuur. Mensen deden vooral handmatig werk.

Daarna kwam de informatierevolutie. In die periode begon ik mijn loopbaan. Ik zocht niet zomaar een baan om betaald te worden. Ik zocht een bepaalde levensstandaard. Mijn ouders hadden voor mij gezorgd en nu wilde ik zelf een bepaalde manier van leven opbouwen.

We wilden op vakantie, een betere auto kopen, mooie apparaten hebben en dergelijke. Dat was de informatierevolutie: een betere levensstandaard en een betere manier van leven.

Nu zitten we in een digitale, of sociale, revolutie. Mensen zoeken niet langer alleen een levensstandaard; vooral de jongere generatie zoekt levenskwaliteit. Er is een verschil tussen levensstandaard en levenskwaliteit.

Levenskwaliteit betekent niet alleen een betere baan, maar ook beter werk met veel mogelijkheden om te leren, een betere omgeving, een prettige werkplek, betere beloningen, meer erkenning en natuurlijk een beter salaris. Vooral de mogelijkheid om te blijven leren is belangrijk.

Tijdens de informatierevolutie was informatie schaars en was leren op het werk belangrijk. Tegenwoordig is vrijwel alles gratis beschikbaar. Op YouTube kun je leren programmeren en eigenlijk alles leren wat je wilt. Informatie is dus niet langer schaars.

Wat mensen zoeken, is de kwaliteit van het leren, betere werkomstandigheden, meer erkenning, betere beloningen en een betere omgeving. Dat is volgens mij de betere werkwereld die eraan komt: werknemers een betere levenskwaliteit bieden. Het gaat niet meer alleen om beter werk.

Tim Reitsma: Daar houd ik van: een betere levenskwaliteit. Ik ben het ermee eens. Het is niet meer de tijd van onze ouders of grootouders. Ik vroeg mijn vader, die zijn hele leven in een praktisch beroep werkte, ooit wat hij als kind wilde worden. Hij zei dat hij cowboy wilde worden, een boerderij met dieren wilde hebben.

Toen ik vroeg waarom hij dat niet had gedaan, zei hij dat zijn vader in een praktisch beroep werkte en dat hij daarom ook zo’n beroep was gaan uitoefenen. Dat was gewoon wat hij moest doen. Tegenwoordig kijken we anders naar werk. Het draait om levenskwaliteit, zonder duidelijke scheiding tussen werk en privéleven.

We moeten een goed inkomen verdienen en ons leven kunnen inrichten op een manier die bij ons past. Dat is een uitdaging, want als bedrijfseigenaren moeten we mensen, winst en vooruitgang met elkaar in evenwicht brengen.

Er ontstaat een nieuwe verwachting en een nieuwe norm voor werk. Het wordt vooral de komende twee tot vijf jaar interessant om te zien hoe de werkwereld zich ontwikkelt.

Anjan Pathak: Dat klopt. Ik denk dat er enorm veel gaat veranderen. Als leiders is dat het belangrijkste, want wat we hebben geleerd en de manier waarop we vroeger werkten, zal niet meer werken.

Het fascinerende aan mijn werk is dat ik met jonge mensen werk die net aan hun loopbaan zijn begonnen. Hun kijk op leven en werk verschilt sterk van de manier waarop ik daar vroeger naar keek. We moeten naar hen luisteren, hun ambities begrijpen en onze bedrijfsdoelen daarop afstemmen. Dat is voor mij een van de moeilijkste dingen: de ambities en levensvisie van jonge mensen begrijpen.

Tim Reitsma: Dat is een andere aanpak. Niet: dit zijn onze bedrijfsdoelen, pas je daarbij? Maar: wat zijn jouw doelen en hoe kunnen we die afstemmen op onze bedrijfsdoelen? Hoe ziet dat eruit bij Vantage Circle en binnen je teams?

Anjan Pathak: Wij werken op het gebied van werknemersbetrokkenheid. We proberen andere bedrijven en hun werknemers een betere levenskwaliteit te bieden. Als we dat niet aan onze eigen werknemers kunnen bieden, werkt het niet. Ons bedrijf is daarom een plek om uit te proberen wat wel en niet werkt.

Er is waarschijnlijk geen betere plek om hiermee te beginnen dan een bedrijf dat zich bezighoudt met werknemersbetrokkenheid. We experimenteren met wat jongeren nodig hebben en hoe we hun levenskwaliteit en werkervaring kunnen verbeteren, met een prettige werkomgeving.

We moeten dus zelf doen waar we in geloven en de waarden toepassen die we aan andere bedrijven verkondigen.

Tim Reitsma: Dat is geweldig om te horen. Als het anders zou zijn, zou dit een heel andere podcast worden. Het is een goede overgang naar werknemerswelzijn en werknemersbetrokkenheid.

Laten we het idee van werknemerswelzijn verder uitpakken. Wat zijn de basisprincipes van werknemerswelzijn en wat betekent het voor jou en je team bij Vantage Circle?

Anjan Pathak: Op hoog niveau: toen Partha en ik Vantage Circle begonnen, hadden we aanvankelijk geen programma voor werknemerswelzijn. Pas ongeveer vijf of zes jaar geleden begonnen we daarmee.

Ik heb zelf een achtergrond in fitheid en gezondheid. Wat ik door de jaren heen heb geleerd, is dat je leven en welzijn in essentie afhangen van drie dingen: wat je eet, hoeveel je slaapt en hoeveel je beweegt.

Dat zijn de belangrijkste fysieke parameters voor ieder individu. Daarnaast zijn er financieel, ecologisch en sociaal welzijn, maar ik richt me hier op het fysieke aspect. We hebben ook een raamwerk ontwikkeld met de naam DREYMSS: drinken, hardlopen, eten, yoga, meditatie, kracht en slaap. Deze zeven factoren samen bepalen je welzijn.

Meditatie en mentale gezondheid vormen tegenwoordig een groot onderdeel van werknemerswelzijn en welzijn in het algemeen.

Wat is een werknemer? Een werknemer is iemand die in een bedrijf of organisatie werkt. We leerden vroeger als groep op school, maar daarna gaan we in een bedrijf werken en brengen we acht tot tien uur door met een groep mensen die we collega’s noemen.

Er ontstaat dus een groepsdynamiek. Als welzijn geen onderdeel is van die groep en die werkomgeving, mis je het belangrijkste: je gezondheid.

Daarom vind ik dat werkgevers een grote verantwoordelijkheid hebben om werknemerswelzijn onderdeel te maken van de bedrijfsdoelen. Werknemerswelzijn betekent in feite welzijn binnen een groep, waarbij je de hele groep mensen met wie je werkt kunt benutten.

Het probleem met individueel welzijn is dat je, zodra je begint te werken, misschien niemand hebt om mee te sporten of te spelen, tenzij je naar een sportschool gaat. Je moet ergens beginnen en de werkplek is de beste plaats om over welzijn te praten.

Toen ik terugkijk naar wat ik door de jaren heen heb geleerd, zie ik dat ik op school nog bepaalde sporten deed. Daarna heb ik veel geleerd van mijn collega’s. Zonder die collega’s en werkplekken zou ik waarschijnlijk nooit met welzijn bezig zijn geweest. Ik had het geluk mensen om me heen te hebben die heel gezondheidsbewust waren.

Daarom denk ik dat werknemerswelzijn voor de meeste bedrijven de volgende belangrijke bedrijfsfactor wordt. Als je niet goed voor je werknemers zorgt via werknemerswelzijn, zal je organisatie niet duurzaam blijven.

Tim Reitsma: Ik heb onlangs een podcast opgenomen met een marktonderzoeker die onderzoek deed naar het grote ontslagfenomeen. Uit zijn gegevens bleek dat mensen hun baan verlieten zonder een andere baan achter de hand te hebben.

Een van de redenen is globalisering. Vroeger woonde je in een bepaalde stad of plaats en moest je daar werk vinden. Nu heb je alleen een laptop of computer en internetverbinding nodig om overal ter wereld te kunnen werken.

Mensen raken opgebrand. De gegevens laten dat zien. Hoe bouwen we als organisatie een robuust programma voor werknemerswelzijn? Vaak hoor ik: we hebben een betrokkenheidsprogramma, een erkenningsprogramma en een welzijnsprogramma. Ze lijken los van elkaar te staan. Hoe integreren we ze?

Hoe integreren we welzijn in betrokkenheid en erkenning? We moeten niet alleen financieel voor werknemers zorgen, maar ook voor hun welzijn. Hoe ziet die integratie er volgens jou uit?

Anjan Pathak: Dit is een zeer interessante vraag. Toen we Vantage Circle begonnen, waren we een bedrijf voor werknemersbetrokkenheid. In die tijd betekende werknemersbetrokkenheid vooral werknemersvoordelen, technische oplossingen en enquêtes.

Dat waren belangrijke onderdelen van het aanbod voor werknemersbetrokkenheid. Werknemersbetrokkenheid is een soort parapluterm waar veel bedrijven onder vallen. Wat we de laatste tijd zien, is dat bedrijven voor werknemersbetrokkenheid ondernemingen overnemen die zich richten op gezondheid en welzijn.

Dat laat zien hoe belangrijk het is geworden. Werknemerswelzijn is een integraal onderdeel van werknemersbetrokkenheid.

Waarom gebeurt dit? Ten eerste door COVID-19 en thuis- of op afstand werken. Toen mensen alleen thuis waren, verdween de beweging tijdens het woon-werkverkeer. Mensen begonnen overal te werken en de verbinding tussen hen werd zwakker.

We communiceerden via platforms zoals Slack en Skype en begonnen videobellen te gebruiken, maar dat was niet altijd goed voor onze algehele gezondheid en welzijn. We zijn niet gemaakt om op die manier te werken.

Werkgevers begrepen dat er iets anders nodig was. Bedrijven hadden vroeger gezondheids- en welzijnsprogramma’s op kantoor, maar die waren niet meer beschikbaar omdat mensen niet naar kantoor gingen. Daarom kwamen er virtuele gezondheids- en welzijnsprogramma’s.

De kern van de huidige aanpak is dus virtualisering. Ook werknemerswelzijn moet virtueel worden aangeboden. Werkgevers zoeken naar manieren om werknemers niet alleen tijdens het werk te betrekken. Wanneer je elkaar niet ontmoet en geen korte gesprekken voert, mis je veel betrokkenheid.

Veel verbinding ontstaat tijdens een kop koffie of op andere informele momenten. Die momenten ontbreken nu. We hebben daarom andere manieren nodig om werknemers buiten de acht tot tien uur werk te betrekken. Een virtueel gezondheids- en welzijnsprogramma kan daarbij helpen.

Bij Vantage Circle is Vantage Fit een van de producten waarmee je werknemers via een virtueel gezondheidsprogramma kunt betrekken. We zien dat mensen graag met elkaar concurreren. Het is een leuke manier om contact te houden en iets anders te doen dan het dagelijkse werk. Veel programma’s zijn gebaseerd op wandelen.

Beweging is medicijn en beweging is precies wat door werken op afstand vaak ontbreekt. Wij proberen mensen aan te moedigen meer te bewegen via onze programma’s.

Daarom is werknemerswelzijn juist door werken op afstand zo belangrijk geworden. Het zal in de toekomst een integraal onderdeel zijn.

Tim Reitsma: Je noemt een paar thema’s die bij mij naar voren komen, waaronder de doelgerichtheid van een welzijnsprogramma. Het is goed om te zeggen: we hebben een virtuele bijeenkomst, kom als je wilt. Maar het moet doelgericht zijn.

Bij Vantage Circle gaat het bijvoorbeeld om wandelen, naar buiten gaan en bewegen. Dat kan virtueel, waarbij je je stappen bijhoudt en gezonde competitie creëert. Het gaat erom dat je teams en werknemers op afstand aanmoedigt om contact te maken over iets anders dan het grote project waaraan ze werken.

Verbinding en welzijn horen bij elkaar. Verbinding ontstond vroeger tijdens een kop koffie, aan de lunchtafel of tijdens het reizen. Nu sta je op, maakt thuis koffie, eet ontbijt, gaat aan je bureau zitten en werkt acht tot tien uur. Daarna maak je eten, ga je op de bank zitten en ga je naar bed.

Zelf merkte ik dat ik daar behoorlijk ongelukkig van werd. Mijn mentale welzijn had eronder geleden. Daarom heb ik mijn routine veranderd. Elke ochtend maak ik een wandeling om na te denken. Elke avond maak ik een wandeling die ik mijn woon-werkverkeer noem. Mijn kinderen noemen het een wandeling met papa.

Ik wandel twintig minuten en kom daarna thuis. Mijn kinderen zijn blij om me te zien, mijn partner ook en mijn hoofd is helder omdat ik een scheiding heb kunnen creëren. Het is fundamenteel belangrijk.

Anjan Pathak: Door COVID-19 is het ook heel belangrijk om nu echt te vragen: hoe gaat het met je? Die vraag gaat niet alleen over hoe je je voelt, maar ook over je gezondheid.

COVID-19 verdwijnt waarschijnlijk niet zomaar. Ik weet niet of er een manier is om eraan te ontsnappen, behalve door onze weerstand tegen alles wat op ons afkomt te verbeteren.

Als werkgever moet je je afvragen: wat bied ik werknemers daadwerkelijk wanneer ik vraag hoe het met ze gaat? Bied je hulpmiddelen en ondersteuning zodat ze voor zichzelf kunnen zorgen?

Al mijn gesprekken met werknemers beginnen nu met die vraag: hoe gaat het met je? En ik meen dat echt. Hoe gaat het fysiek met je? Gaat het goed? Wandel je? Haal je je dagelijkse stappen?

Omdat ik je niet altijd kan zien, zijn dat zaken waar ik echt aandacht aan moet besteden. Iedereen moet in feite gezond zijn en we moeten hulpmiddelen bieden om gezond te worden.

Als bedrijven, leiders en belanghebbenden moeten we daadwerkelijk voor de gezondheid van werknemers zorgen. Het gaat niet alleen om de vraag hoe het met iemand gaat, maar ook om het bieden van een oplossing.

Tim Reitsma: Dat klopt. Hier in Noord-Amerika is “hoe gaat het met je?” vaak gewoon een begroeting. Iemand zegt: goed, en vraagt hoe het met jou gaat. Zodra iemand zegt “het gaat wel”, leidt dat soms tot een goed gesprek of een ongemakkelijke ontmoeting.

Als werkgevers en leiders is het belangrijk dat we eerlijk zijn wanneer leiders vragen hoe het met ons gaat. We moeten hopen dat ze die vraag stellen omdat ze echt om ons geven.

Werknemers zoeken dat. De gegevens bevestigen dat mensen vaak slechte leidinggevenden verlaten en op zoek gaan naar een goede baas die om hen geeft. Zo ontstaat ruimte voor doorgroeimogelijkheden en leren, maar ook voor welzijn.

Ik denk dat ik met mijn team een stappenuitdaging ga bespreken. Je hebt me in elk geval op ideeën gebracht.

Als we ons gesprek afronden: welzijn moet centraal staan in onze organisaties. Ik heb vaak gehoord en persoonlijk gezien dat organisaties zeggen: we hebben een welzijnsprogramma; besteed een bepaald bedrag aan de vorm van welzijn die je wilt. Is dat genoeg? Wat kunnen we doelgericht doen om werknemerswelzijn voorop te stellen?

Anjan Pathak: Het eerste is erkennen dat welzijn een zeer belangrijk onderdeel van de bedrijfsdoelen is. Het moet verweven zijn met je algemene missie en visie. Het moet vanuit de leiders komen.

Er zijn verschillende elementen om over na te denken wanneer je een succesvol programma opzet. Je zult nooit honderd procent deelname krijgen aan alles wat je doet, want mensen zijn verschillend.

Het belangrijkste is dat het gesprek binnen het bedrijf op gang komt: van leiders naar managers en werknemers. Als je over welzijn praat, moet minstens de helft van het gesprek rond gezondheid en welzijn draaien.

Je kunt anderen beïnvloeden door zelf het goede voorbeeld te geven. Als ik zelf iets positiefs doe, kunnen anderen worden beïnvloed. Daarom moet het gesprek over welzijn binnen het bedrijf plaatsvinden en moet de communicatie daarop gericht zijn.

Er moeten veel gesprekken plaatsvinden tussen verschillende belanghebbenden. Je kunt ook gezondheidsambassadeurs aanwijzen. Mensen hebben motivatie nodig en je hebt voortrekkers nodig die als eerste in het programma geloven.

Het moet bovendien leuk zijn. Verwacht nooit dat honderd procent van de mensen deelneemt. Richt je niet alleen op de mensen die al gezond zijn en altijd naar de sportschool gaan. Zij zorgen al goed voor zichzelf.

Richt je op de negentig procent die zich er mogelijk minder bewust van is. Als je die groep als doelgroep neemt en daar bijvoorbeeld vijftig procent betrokkenheid bereikt, heb je waarschijnlijk een succesvol gezondheids- en welzijnsprogramma.

Het is belangrijk om een doel te hebben, een jaarplan te maken, bij te houden wat je doet en te zien hoe het gaat. Je kunt ook A/B-testen uitvoeren: iets aan de ene helft van de mensen aanbieden en een ander programma aan de andere helft, om te zien wat werkt.

Verschillende organisaties hebben verschillende doelen en soorten werknemers. Een jonge beroepsbevolking vraagt om een andere aanpak dan een ouder personeelsbestand. Een organisatie met voornamelijk zittend werk vraagt om iets anders dan bijvoorbeeld een verkoop- of bouwbedrijf.

Al deze factoren spelen een rol. Het is dus belangrijk om te begrijpen wat je organisatie en je werknemers nodig hebben en vervolgens een programma voor werknemerswelzijn op te zetten.

Tim Reitsma: Dat is geweldig. Een terugkerend thema is: praat met je werknemers. Dat kan via een enquête, maar ook door daadwerkelijk met mensen te praten en te leren waar zij interesse in hebben.

Als je een joggingprogramma invoert terwijl negentig procent van je werknemers niet van joggen houdt, zal het niet werken. Als je wilt gaan fietsen terwijl niemand een fiets heeft, zal het evenmin werken. Praat dus met je werknemers en begrijp waar hun stress vandaan komt.

Vraag of mensen gedurende de dag bewegen en hoe dat eruitziet. Er zijn mogelijkheden om een thuiskantoor in te richten met een sta-bureau, pauzes in te plannen of programma’s zoals Vantage Circle te gebruiken. Een andere goede website is CheckingIn, die zich richt op mentaal welzijn en stilstaan bij hoe het met jezelf gaat.

Als werkgevers en leiders hebben we veel mogelijkheden. Wacht niet per se tot het directieteam of de HR-afdeling iets vindt om te implementeren. Wanneer je mensen leidt, draag je een grote verantwoordelijkheid.

Zoals je zei: plan, stel een doel, blijf verbeteren, test verschillende aanpakken en probeer het. Als je niets probeert, weet je niet of het werkt.

Anjan, hartelijk bedankt dat je vandaag bent gekomen om over werknemerswelzijn te praten. Het is beslist geen losstaand programma. Alles hangt samen met werknemersbetrokkenheid en draagt daaraan bij.

Voor wie luistert: ga naar peoplemanagingpeople.com en naar onze podcastpagina. Daar vind je links naar alle shownotes en informatie over hoe je Anjan kunt bereiken als je vragen hebt, evenals een link naar Vantage Circle.

Anjan, nogmaals bedankt dat je erbij was.

Anjan Pathak: Zeker. Bedankt, Tim, dat ik mocht komen.

Tim Reitsma: En nogmaals voor iedereen die luistert: stuur ons je feedback. Ik hoor graag wat je ervan vindt en wat je gedachten zijn, positief of opbouwend. Je kunt me mailen via tim@peoplemanagingpeople.com of naar onze podcastpagina gaan. Ook daar kun je contact met ons opnemen.

Ik wens iedereen een geweldige dag!