Waarom programma’s voor financieel welzijn mislukken — en hoe je ze kunt verbeteren

David Rice: Wat denk je dat de sleutel is tot de financiële gezondheid en secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers?

Jason Lee: Een groot deel van het probleem of de uitdaging van financiële gezondheid komt er eigenlijk op neer dat iedereen hetzelfde wil, maar helaas bestaat er als het om financiële zaken gaat geen GLP-1. Er is geen gemakkelijke manier.

David Rice: Hoe ziet een holistische, volledige reis naar financieel welzijn eruit?

Jason Lee: Kijk, ik denk dat het woord welzijn een goede analogie is. Als je denkt aan het klassieke ziekenhuis in je stad, dan is de begane grond de spoedeisende hulp. Het juiste of passende programma voor financieel welzijn moet eigenlijk die volledige reeks behoeften aanpakken.

David Rice: Hoe zie je het landschap van financieel welzijn voor werkgevers zich de komende jaren ontwikkelen?

Jason Lee: De wens van werkgevers zal er nog steeds zijn. De verandering die je echter zult zien, is dat de producten en technologie veel slimmer zullen worden.

David Rice: Welkom terug bij de People Managing People-podcast — de show waarin we de rommelige menselijke kant van werk onderzoeken, de technologie die daarop invloed heeft en de gedurfde ideeën die de toekomst van personeelspraktijken vormgeven. De aflevering van vandaag is voor iedere leider die zich ooit heeft afgevraagd waarom het zo moeilijk is om werknemers geïnteresseerd te krijgen in financieel welzijn, terwijl letterlijk iedereen het erover eens is dat het belangrijk is.

Mijn gast vandaag is Jason Lee. Hij is een soort legende in de sector van toegang tot verdiend loon: hij richtte DailyPay op voordat het werd overgenomen, en later Salt Labs voordat het door Chime werd overgenomen. Nu is hij hoofd van Chime Enterprise. Hij denkt veel na over waarom sparen het saaiste onderwerp op aarde is, waarom werknemers niet deelnemen aan financiële programma's en wat er daadwerkelijk nodig is om mensen te helpen sparen wanneer ze het gevoel hebben dat ze niets hebben om te sparen.

Van Starbucks-punten als noodfonds tot de reden waarom de beste welzijnsprogramma's zijn opgebouwd als ziekenhuizen met afdelingen voor spoedeisende hulp, diagnostiek en revalidatie: deze aflevering zit vol interessante analogieën, harde waarheden en inzichten over wat het betekent om financiële voordelen te ontwerpen die mensen daadwerkelijk gebruiken. Dus zonder verder uitstel: laten we beginnen.

Goed, Jason, welkom!

Jason Lee: Heel erg bedankt dat je me hebt uitgenodigd, David.

David Rice: Ja, absoluut. Je bent nu in de omgeving van New York?

Jason Lee: Dat ben ik. Ik ben hier toevallig een paar dagen met mijn gezin op vakantie, maar ik zou dit en de kans om een paar minuten met jou door te brengen nooit missen. Bedankt voor de uitnodiging.

David Rice: Bedankt dat je vanuit je vakantie bij ons aanschuift om wat te praten over de financiële gezondheid en voordelen voor werknemers en een goed gesprek te voeren.

Ik wilde beginnen met iets als: 70% van de werknemers die niet aan een bureau zitten, toch? Zij hebben te maken met unieke uitdagingen op het gebied van financiële gezondheid. En ik ben benieuwd: wat zijn enkele van de grootste obstakels waarmee zij worden geconfronteerd, en wat denk je dat de sleutel is om deze groep te helpen die problemen te overwinnen?

Jason Lee: Kijk, je hebt gelijk dat 70% van de werknemers niet aan een bureau zit, maar eerlijk gezegd denk ik dat ook degenen die wel aan een bureau zitten het moeilijk hebben als je het ze zou vragen. Wat ik zou zeggen is dat een groot deel van het probleem of de uitdaging van financiële gezondheid naar mijn mening eigenlijk neerkomt op uitvoering.

En wat ik daarmee bedoel, is dat ik denk dat iedereen dezelfde dingen wil. Of je nu praat met mensen die wel of niet aan hun bureau zitten, met hun werkgevers of met hun familieleden: wie van ons wil niet financieel gezonder worden en betere gewoonten ontwikkelen?

Het lijkt een beetje op afvallen. Wie van ons wil dat nu niet? Maar helaas bestaat er als het om financiële zaken gaat geen GLP-1. Er is geen gemakkelijke manier om dit te doen. Ik denk dus dat veel hiervan neerkomt op de vraag hoe we een reeks hulpmiddelen, strategieën of een educatief proces kunnen aanbieden waarmee het eenvoudiger, transparanter en veel effectiever wordt om mensen sterkere financiële gewoonten te laten ontwikkelen.

David Rice: Sparen is een van de dingen waar we het voortdurend over hebben wanneer we over financiële gezondheid praten. En dat is logisch, want je hebt die buffer natuurlijk nodig. Maar het is ook een soort spil voor het hebben van een gevoel van financiële gezondheid. Zou je zeggen dat iemands vermogen om te sparen gebaseerd is op inkomen?

Is het gedrag? Is het allebei? Het is volgens mij een combinatie daarvan. Maar hoe adviseer je mensen op een andere manier om een holistische benadering van hun financiële welzijn te ontwikkelen?

Jason Lee: Een deel hiervan zal klinken als moederliefde en appeltaart, maar ik hou van mijn moeder en eet waarschijnlijk veel te veel appeltaart.

Er is hier geen geheim. Sparen is toevallig een van de saaiste dingen. Dat is een uitdaging. Wie wordt wakker en zegt: vandaag wil ik meer sparen? Natuurlijk niemand. Dus om je eerste vraag over de voorwaarden en afhankelijkheden te beantwoorden: ik zou eigenlijk stellen dat het heel weinig te maken heeft met hoeveel je verdient.

Het heeft veel meer te maken met hoeveel je uitgeeft. We hebben allemaal vrienden. We horen allemaal die echt ongelukkige verhalen over iemand die misschien de loterij heeft gewonnen, maar vijf jaar later berooid is. Of, God verhoede, over een professionele sporter met een contract van 225 miljoen dollar die nu bij Starbucks werkt, zoals Anton Walker van de Boston Celtics. Dat zijn ongelukkige verhalen.

Ze illustreren echt dit kernaxioma: het heeft heel weinig te maken met hoeveel iemand verdient; het heeft feitelijk te maken met je bestedingsgewoonten. Sparen is eigenlijk gewoon het tegenovergestelde van uitgeven. Denk er maar eens over na hoe je iemand met een laag inkomen zou proberen te motiveren om een deel van wat die persoon al als te weinig beschouwt opzij te zetten.

Ik vind al dat ik onderbetaald word. Ik vind al dat mijn salaris te laag is. Hoe moet ik daar op een proactieve manier een deel van apart zetten? Daarom denk ik dat het feitelijke mechanisme of de activiteit rond sparen voor mensen zo uitdagend is. Je moet ze er als het ware bij betrekken en mensen helpen om het te doen terwijl ze iets anders doen.

Een van de populairste en effectiefste manieren die ik zie om mensen te helpen sparen, is afronden of tijdens het uitgeven een klein bedrag sparen. Dit soort dingen stelt iemand echt in staat om dat spaartegoed op te bouwen. Ik wil nog iets opmerken: deze categorie sparen is misschien wat abstract, niet voor jou of je luisteraars, maar wel voor de algemene bevolking. Hoe minder vervangbaar je het kunt maken, hoe beter. Een van de beste spaarmiddelen in dit land voor mensen met een hoog inkomen is volgens mij de 401(k), maar voor mensen met elk inkomen zijn het verrassend genoeg beloningspunten. Laat me dat herhalen: beloningspunten.

David Rice: Bedoel je bijvoorbeeld op een creditcard?

Jason Lee: Nee, bijvoorbeeld Starbucks-punten. Ik heb met talloze mensen gesproken die een koffie, donut of iets dergelijks kopen en hun Starbucks-punten nooit uitgeven. Waarom? Als je het hun vraagt, zeggen ze: ik zie het als een noodspaarmiddel.

Als ik mijn baan verlies, op het vliegveld vast kom te zitten of mijn portemonnee kwijtraak, weet ik dat ik deze opgeslagen waarde heb die ik kan gebruiken. Mensen lopen dus rond met voor 100 of 300 dollar aan Starbucks-punten die ze als een soort spaarmiddel zien, omdat ze niet direct worden uitgegeven. Hoe meer je niet-vervangbaarheid kunt creëren met je daadwerkelijke bezittingen, hoe meer dat naar mijn mening je eerste stap is of een echt interessante manier om jezelf meer te laten sparen.

David Rice: Ja, dat is interessant. Ik doe dat met producten voor huisdieren.

Jason Lee: Ja, precies. En ik wed dat je kijkt en controleert hoeveel punten je hebt en wat je ermee kunt kopen. Vervolgens koop je er daadwerkelijk niets mee.

David Rice: Of als ik bijvoorbeeld nooit snoepjes voor de hond koop. Dan denk ik: die haal ik gewoon met deze besparingen. Omdat het iets is waarvan ik weet dat zij of wij het nodig hebben, maar ik vind het niet fijn hoeveel het kost. Dus inderdaad: de deelnamepercentages aan programma's voor financieel welzijn zijn bij veel werkgevers niet zo hoog als de werkgever zou willen. Iets als, volgens mij, 97% van de werkgevers gelooft dat het hun verantwoordelijkheid is om werknemers te helpen een vorm van financieel welzijn op te bouwen.

Ik heb statistieken gezien waaruit blijkt dat ongeveer twee derde van de werknemers om hulp vraagt. Ik ben dus benieuwd: waar gaat het mis? Waar raken we uit de pas? En waarom gebeurt dit niet?

Jason Lee: Zoals jij het beschrijft, klopt het absoluut. Dit is eigenlijk een van de zeer zeldzame gevallen waarin werknemers en management, werkgevers en werknemers, op één lijn zitten.

Er is volledige overeenstemming. Iedereen wil hetzelfde. Werkgevers willen helpen en werknemers willen hulp. Maar zoals je zegt: als dat echt goed zou werken, zouden we een land hebben met veel meer financieel gezonde mensen. Wat gaat er dan mis? Er moet ergens een kloof ontstaan tussen de wens van beide kanten — want beide partijen willen dit — en het feit dat het niet gebeurt.

Ik vind je vraag dus heel goed. Dit zal misschien bijna eigenbelang klinken, omdat ik producten ontwikkel om dit mogelijk te maken, maar ik denk dat het veel te maken heeft met die producten. Als je bij een gemiddelde werkgever binnenloopt, groot of klein, die een programma voor financiële gezondheid heeft, dan zul je zien dat sommige van deze programma's — of de overgrote meerderheid — verouderd zijn. Ze komen neer op: bekijk deze video's en maak deze quiz af.

Aan het einde geven we je een kortingsbon voor een persoonlijke pizza. Zo rudimentair is het echt. Dat doet me denken aan de Scholastic Book Club of iets dergelijks. Dat wilde ik ook zeggen. En ik heb daar veel pizza van gegeten, maar het is een verouderde manier om ernaar te kijken in de wereld van vandaag.

De gemiddelde 28-jarige gaat niet zitten om een video van 30 of 45 minuten te bekijken of iets van tien pagina's te lezen over hoe je een effectievere kredietnemer wordt, hoe je budgetteert of hoe je spaart. Ik denk dus dat veel van deze programma's vastzitten in de manier van werken uit de jaren tachtig en negentig.

Wat ze echt moeten doen, is moderner worden. Hoe leren we over het beste restaurant? Of hoe komen we erachter of dat hotel waar ik aan denk echt goed is? Ga je dan daadwerkelijk naar de website van het hotel en kijk je naar de geselecteerde foto's? Misschien doen sommigen dat, maar de meeste mensen gaan naar Instagram of TikTok en zoeken naar inhoud die door echte gebruikers is gemaakt.

Het echte beeld van wat er aan de hand is. Je ziet dat dit leerproces op natuurlijke wijze plaatsvindt op een platform dat we al kennen, zoals Instagram of TikTok. Die natuurlijke, organische manier om iets te leren is veel vanzelfsprekender. Dat is volgens mij wat moderne programma's moeten nabootsen, in plaats van je uit je context te halen en je te laten zitten om iets te bekijken.

Voor mij is dat het equivalent van op de website van een hotel naar een foto van het zwembad kijken. Het is niet onjuist, maar het is echt niet zo nuttig.

David Rice: Ja. Toen we vóór deze aflevering spraken, vergeleek je het huidige aanbod met een andere goede analogie. Je zei dat het is alsof je alleen weet waar de spoedeisende hulp is. Hoe ziet een holistische, volledige reis naar financieel welzijn eruit?

Jason Lee: Kijk, ik denk dat het woord welzijn of financiële gezondheid een goede analogie is. We denken bij gezondheid vooral aan het fysieke lichaam. En als je aan het klassieke ziekenhuis in je stad denkt, is de architectuur daarvan heel bewust ontworpen.

De begane grond is de spoedeisende hulp. Dat is de plek voor acute situaties, waar je naartoe gaat wanneer er iets dringends aan de hand is. Mijn arm is afgehakt. Mijn voet is ernstig verminkt. God verhoede dat ik een auto-ongeluk heb gehad. Wat het ook is: het kan niet wachten. Eerlijk gezegd gaan veel programma's daarover.

Ik heb, om wat geschiedenis te geven, ooit een hele sector opgericht die volledig draaide om geld op het juiste moment en noodgeld. Die sector heet toegang tot verdiend loon. Ik heb die hele sector vanuit mijn kelder gecreëerd. Ik richtte een bedrijf van 2 miljard dollar op, en dat was het enige wat het deed.

We vonden manieren om deze belangrijke maar beperkte arbeidsvoorwaarde aan te bieden: mensen toegang geven tot hun loon volgens hun eigen planning. Maar wat gebeurt er daarna? Iemand kan de spoedeisende hulp verlaten en heeft dan misschien een probleem voor interne geneeskunde. Er kan iets aan de hand zijn met het bloed. Het is geen acute kwestie, maar wel iets dat in de loop van de tijd moet worden aangepakt.

Of misschien heb ik spierpijn in mijn been, of heb ik orthopedische chirurgie nodig. God verhoede dat je daarvoor naar de spoedeisende hulp zou gaan. Of stel dat je beter wilt worden in voeding en beweging en je cholesterol wilt verbeteren. Denk je echt dat je daarvoor op de spoedeisende hulp moet zitten? Nee.

Er zijn redenen waarom dat ziekenhuis verschillende afdelingen heeft. Het juiste of passende programma voor financieel welzijn moet die volledige reeks behoeften aanpakken.

David Rice: Laat me je dit vragen: als je de HR-directeur bent van een grote organisatie met verschillende locaties of werknemers over de hele wereld, hoe breng je de boodschap dan naar buiten zodat mensen er niet alleen van weten, maar ook met het educatieve materiaal aan de slag gaan, het voordeel daadwerkelijk gaan gebruiken en ermee betrokken raken?

Jason Lee: Kijk, dit is een van de grootste uitdagingen van grote bedrijven, maar ook van kleine bedrijven. Laat me zeggen dat het de uitdaging van alles is.

Niemand luistert, niemand let op.

David Rice: Je klinkt als een professional op het gebied van inhoud.

Jason Lee: Nee, echt, iedereen volgt zijn eigen agenda, of het nu een vader of ouder is. Niemand luistert dus. En alle grappen terzijde: het is een van de belangrijkste problemen en uitdagingen waar HR-leiders mee te maken hebben. Laat me even een stap opzij zetten.

We nemen deze podcast op in het midden van 2025. Voor degenen die in een later jaar luisteren: we bevinden ons momenteel eerlijk gezegd in een klimaat van economische onzekerheid. Dat zeg ik niet zomaar; Deloitte heeft vanochtend zijn jaarlijkse CFO-enquête gepubliceerd. Het perspectief van CFO's is: dit is geen goed moment om risico's te nemen.

De omgeving is veel onzekerder en het aantal CFO's dat dat vindt, is het afgelopen kwartaal verdubbeld. Dit betekent allemaal dat HR-leiders momenteel problemen hebben en moeite hebben om de juiste middelen te krijgen. Budgetten gaan omlaag, niet omhoog. Mensen wordt gevraagd meer te doen met minder. Verwacht je echt dat ze een grootschalige introductie op meerdere locaties kunnen uitvoeren van een nieuwe arbeidsvoorwaarde van een onbekende aanbieder met een volledig nieuw aanbod?

Er zijn simpelweg niet genoeg middelen om dat te doen. Wat ik je dus zou zeggen is ten eerste dat dit altijd al het geval is geweest: HR heeft er voortdurend moeite mee gehad om de boodschap te verspreiden en een vertrouwd merk of een vertrouwde aanbieder te vinden. Ten tweede is dit probleem midden 2025 bijzonder acuut, omdat er niet meer zoveel middelen zijn.

Er is geen investeringsgeld om rond te delen. Waar brengt me dat? Hoe adviseren of helpen we bedrijven hiermee? Dit klinkt misschien een beetje schools, maar een merk doet er echt toe. Zet een blikje Coca-Cola op tafel of in de kantine en je hoeft het niet uit te leggen. Je hoeft niet te zeggen: we hebben een sixpack Coca-Cola. Laat me een uitleg geven over wat je ermee moet doen en hoe je het gebruikt.

Er is sprake van wat ik het benutten van het merk zou noemen. Als ik vandaag in de stoel van de HR-directeur zou zitten, zou ik alleen voordelen aanbieden via bedrijven waarvan mensen hebben gehoord. Ik denk niet dat dit de omgeving is waarin je voor een nieuwe start-up of een nieuw bedrijf kiest. Dat denk ik gewoon niet, omdat je dan problemen rond vertrouwen moet oplossen. Wat doet dit? Ik heb er nog nooit van gehoord. Dat vraagt veel tijd en betrokkenheid van HR.

David Rice: Ja, dat is een goed punt. Het is soms verleidelijk om meegetrokken te worden in een nieuwe dienst of iets glimmends en nieuws. Maar ja, dit is misschien niet het moment. Het vertrouwen is laag, zo laag als het ooit is geweest.

Jason Lee: En tijd: er is bijna geen tijd. Mensen hebben beperkte middelen en staan onder grote druk. Als we hier vijf jaar geleden hadden gezeten, zouden we hebben gezegd: laten we dat nieuwe FANG-ding opstarten. Maar er is een reden waarom merk en merkbekendheid belangrijk zijn en waarom accountants zeggen dat het een bezit op je balans is.

Ze hebben er een berekening voor. Het grootste bezit van Coca-Cola is de waarde van het merk. Ik denk dus dat HR-leiders hier heel kritisch over moeten nadenken: hoe benutten we de investering die iemand anders al heeft gedaan in het opbouwen van zijn merk? Dan hoeven wij dat niet te doen.

We hoeven het niet uit te leggen. Zet gewoon het sixpack Coca-Cola op tafel en de werknemers komen er wel uit.

David Rice: Als we nu denken aan werknemers helpen hun kapitaal te begrijpen: hoe helpen jullie programma's hen om zaken als kapitaalbeheer, groei en uitbreiding te beheren of te begrijpen?

Jason Lee: Ik denk dat je specifiek vraagt wat wij bij Chime voor werkgevers doen. We hebben drie verschillende categorieën voordelen met betrekking tot de financiële gezondheid van werknemers, en we geven ze interessante namen. We werken doorgaans met eerstelijnswerkers en werknemers die per uur worden betaald, maar onze voordelen heten kapitaalbeheer, kapitaalgroei en kapitaaluitbreiding.

Voordat ik uitleg wat ze zijn: klinken dat niet als namen die je zou horen tijdens een vergadering bij Fidelity, JP Morgan of een vergelijkbare organisatie, en niet bij werknemers die per uur worden betaald? De benadering die wij bij Chime hanteren is: raad eens? Dat is het potentieel dat we in jouw werknemer zien. We denken werkelijk dat die persoon dat kan worden. Laten we hem of haar dus nu op weg helpen.

Kapitaalbeheer omvat alles wat we doen om mensen te helpen hun dagelijkse financiën te beheren. We bieden vroegtijdige toegang tot loon. Ze krijgen één tot twee dagen vóór hun betaaldag directe stortingen. Het rood staan is gratis. Dit zijn allemaal hulpmiddelen zonder kosten voor mensen die moeite hebben om tussen salarisbetalingen rond te komen. Dat is punt één.

Punt twee is kapitaalgroei. Zoals we eerder bespraken, is sparen de saaiste, saaiste tak binnen financiële gezondheid. Maar wij noemen het kapitaalgroei omdat we er echt aan toegewijd zijn werknemers in staat te stellen gemiddeld honderden euro's te sparen via zeer slimme, natuurlijke manieren.

Niet door te zeggen: laten we gaan zitten en een seminar geven over waarom sparen goed is. Maar door dingen te doen als afronden of zeggen: zet hier en daar een dollar opzij. Als ik bijvoorbeeld kijk naar de gemiddelde werkgever en diens werknemers die Chime gebruiken, zie ik vaak een spaartegoed van 200 dollar of meer. Dat is buitengewoon als je het vergelijkt met het nationale gemiddelde van iedereen in Amerika, waar het spaarpercentage negatief 2% is.

David Rice: Negatief.

Jason Lee: Het is negatief 2%. Kapitaaluitbreiding is onze derde reeks voordelen. Die stelt mensen in staat hun kredietgeschiedenis te verbeteren en op te bouwen, wat uiteindelijk invloed heeft op hun kredietscore. Mensen die dat product gebruiken, zien opmerkelijke resultaten. Hun kredietscore stijgt gemiddeld met ongeveer 30 punten, en dat is behoorlijk indrukwekkend als je kijkt naar het effect dat dit op een individu kan hebben.

David Rice: Er komen interessante tijden aan voor de economie. Als we kijken naar lonen en werkgelegenheid in het algemeen, voelt dit momenteel erg onzeker. Ik ben dus benieuwd: hoe zie je het landschap van financieel welzijn voor werkgevers zich de komende jaren ontwikkelen?

Jason Lee: Ik denk niet dat de wens zal veranderen. Die studie die je aanhaalde, komt al uit op 97%.

Ik heb diezelfde studie tien jaar geleden gelezen. Toen was dat percentage 41%. Dat betekent dat tien jaar geleden slechts 41% van de bedrijven vond dat de financiële gezondheid van hun werknemers überhaupt hun verantwoordelijkheid was. Dat percentage is gestegen naar 97%. De ontwikkeling die ik voor de toekomst zie, is dus ten eerste dat de wens van werkgevers zal blijven bestaan, omdat we het punt al voorbij zijn waarop we begrijpen dat investeren in je werknemers altijd goed is voor het bedrijf.

De verandering die je echter zult zien, is dat de producten en technologie veel slimmer worden. Ze worden veel gemakkelijker en verlagen de drempel om eraan te beginnen. Ik vertel dit graag als een korte anekdote. Een klant zei tegen me: wat bedoel je, we hebben een spaarprogramma? We werken met een kredietunie. Ik zei: prima.

Laten we de kredietunie nu openen. Laten we hun website openen, op ‘spaar bij ons’ klikken, een rekening openen — en in kleine letters stond: minimaal 20.000 dollar om te beginnen. Ik bedoel, wie van ons heeft dat überhaupt? En dan heb ik het nog niet eens over werknemers die per uur worden betaald. Wie heeft dat zomaar liggen? Het punt is dus: ja, we hebben een spaarprogramma aangevinkt, maar niemand gebruikt het.

Ik denk dat je, naarmate er meer druk en meer behoefte komt bij werkgevers om dingen te doen die echt de moeite waard zijn en waar ze echt achter kunnen staan, de producten zult zien evolueren. Bij Chime kun je bijvoorbeeld beginnen met sparen zonder 20.000 dollar. Met 20 cent. We hebben geen minimum. Je kunt dus beginnen met sparen, krijgt een bovengemiddelde rente en alle geweldige voordelen met 20 cent. Dat is echt het voordeel van technologie.

Technologie vermindert veel wrijving en kosten. We hoeven niet dat je met 20.000 dollar begint. Je kunt beginnen met 20 cent of zelfs met 0 cent.

David Rice: Jason, het was een interessant gesprek. Ik weet dat financiële gezondheid bij veel mensen hoog op de agenda staat. De gegevens zijn er natuurlijk.

Voordat we afsluiten, wil ik je de kans geven om iets te promoten, mensen te vertellen waar ze je kunnen vinden en waar ze meer kunnen leren over wat je doet.

Jason Lee: Ik zit op LinkedIn, dus je kunt me daar vinden: Jason Lee. Geloof het of niet, er zijn nog een of twee anderen op LinkedIn met mijn naam. Maar als je zoekt op Jason Lee Chime, kun je me vinden.

Maak dus contact met me op LinkedIn. Ik ben daar erg actief en zal reageren. En als je meer wilt weten, ga dan naar chime.com. Daar vind je ons.

David Rice: Uitstekend. Het laatste wat we in elke aflevering doen, is een kleine traditie hier op de podcast: jij mag mij een vraag stellen. Dus ik geef het aan jou over. Vraag maar wat je wilt.

Jason Lee: Wat is één ding dat waar is over jezelf, dat niet veel mensen weten, maar waarvan je zou willen dat meer mensen het wisten?

David Rice: Ik heb een behoorlijk avontuurlijke geest. Ik denk dat ik deze podcast maak en voortdurend over HR praat. Ik weet niet of mensen HR in welke vorm dan ook als avontuurlijk beschouwen, maar ik ben iemand die er echt van houdt om naar buiten te gaan en het leven in al zijn facetten en vormen te ervaren.

Wat ik ook kan doen: ik heb een eindeloze lijst met steeds meer hobby's. Ik kan belangstelling krijgen voor vrijwel alles en er een tijdje volledig voor gaan. Dus misschien is dat het: ik ben niet zo saai als mijn LinkedIn-profiel misschien doet lijken.

Jason Lee: Dat werkt. Dus je wilt dat anderen weten dat je geen saaie man bent. Begrepen. Daar gaan we. Hetzelfde antwoord.

David Rice: Goed, Jason, bedankt dat je bij de show bent gekomen. Ik waardeer het echt dat je vandaag wat tijd voor ons hebt genomen.

Jason Lee: Graag gedaan. Hartelijk dank, David.

David Rice: Goed, luisteraars, als je dat nog niet hebt gedaan, ga dan naar peoplemanagingpeople.com en schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Tot de volgende keer: begin met dat spaarprogramma, ook als je klein moet beginnen.