14 technieken voor prestatiebeheer van een expert

1. Elk kwartaal doelen stellen

Als doelen voor een te lange periode worden vastgesteld, kunnen ze irrelevant worden. Stel in plaats daarvan elk kwartaal doelen vast en bespreek ze halverwege het kwartaal om te controleren of ze nog juist en relevant zijn voor de huidige organisatiestrategie.

Als je in de verleiding komt om individuele doelen vast te stellen die langer dan één kwartaal lopen, splits dan een groter doel op in kleinere onderdelen en stel die kleinere onderdelen vast als kwartaaldoelen. Je kunt ook langere tijdsperioden bekijken als onderdeel van je benadering van prestatiebeoordeling versus prestatiebeheer en van stijlen die zich op kortere perioden richten.

2. Halfjaarlijkse of driemaandelijkse prestatiebeoordelingen

De jaarlijkse beoordeling voldoet niet helemaal. Driemaandelijkse of halfjaarlijkse prestatiebeoordelingen zijn beter, omdat ze passen in een systeem van frequentere, tijdige feedback. Hierdoor kunnen medewerkers doelen en gedrag bijsturen zolang deze nog relevant zijn.

De uitdaging hierbij is het vinden van een balans tussen de tijd die nodig is om prestatiebeoordelingen uit te voeren en de frequentie waarmee formele feedback moet worden gegeven. Mijn persoonlijke voorkeur gaat uit naar een beoordelingsperiode van 6 maanden, wat betekent dat er eind januari een uitgebreidere beoordeling plaatsvindt en medio juli een lichtere beoordeling.

3. Dubbelblinde prestatiebeoordelingen 

De meeste prestatiebeoordelingen bevatten een onderdeel voor zelfanalyse (dat zou in ieder geval zo moeten zijn). In veel gevallen maakt het teamlid een zelfreflectie die vervolgens ter beoordeling naar de manager wordt gestuurd, waarna de manager zijn beoordeling van het teamlid schrijft. 

Persoonlijk houd ik niet van deze methode, omdat managers hierdoor niet echt hoeven na te denken over de prestaties van een medewerker. De medewerker dient zijn zelfreflectie namelijk ter beoordeling in als input voor de beoordeling van de manager.

Ik geef de voorkeur aan dubbelblinde prestatiebeoordelingen, waarbij zowel de manager als de medewerker onafhankelijk hun prestatiebeoordeling opstellen en de resultaten op een vastgesteld tijdstip en een vastgestelde datum aan elkaar worden getoond, meestal vlak voor het livegesprek over de prestaties. 

Deze methode maakt duidelijk wanneer managers en medewerkers wel of niet op één lijn zitten wat betreft hun perceptie van de prestaties, en beide partijen worden uitgedaagd om echt kritisch na te denken. De methode kan ook vooroordelen beperken en medewerkers het gevoel geven dat hun manager aandacht heeft voor hun prestaties en deze opmerkt, in plaats van de beoordeling alleen te baseren op de zelfreflectie van de medewerker. 

4. 360-gradenfeedback

360-gradenfeedback is een techniek voor prestatiebeheer waarmee medewerkers beter kunnen begrijpen hoe anderen binnen hun organisatie en soms ook klanten hen zien en waarderen. Dit gebeurt door vertrouwelijke, anonieme feedback te verzamelen van managers, collega's, direct ondergeschikten en klanten.

In dit proces wordt mensen doorgaans gevraagd om 4-10 personen te selecteren met wie ze vinden dat ze nauw samenwerken en die een effectieve beoordeling van hun prestaties zouden kunnen geven. De verzamelde feedback kan een vollediger inzicht bieden in het beoordelen van de prestaties van medewerkers en in mogelijke verbeterpunten, vooral bij het beoordelen van managers.

Het vereist wel meer inspanning, maar software voor 360-gradenfeedback kan hierbij helpen.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

5. Doorlopend prestatiebeheer

Niets in een functioneringsgesprek zou een verrassing moeten zijn. Effectief prestatiemanagement is een continu proces en voortdurende feedback helpt om sneller bij te sturen en betere resultaten te behalen. 

Een systeem voor continu prestatiemanagement is optimaal voor managers en leidinggevenden. Dit betekent dat je feedback, zowel positief als negatief, niet laat liggen, maar manieren vindt om feedback voortdurend in gesprekken met medewerkers te verweven.

Elke medewerker heeft elke week minstens één stukje feedback nodig, positief of negatief. Deze feedback, zowel positieve als opbouwende feedback, moet specifiek zijn, gericht op de taak, verband houden met de verwachtingen van de functie en ondersteund worden door wat jij kunt doen om hen te helpen.

In kleine organisaties zou consequent toegepaste voortdurende feedback misschien formele functioneringsgesprekken kunnen vervangen, maar dit is niet schaalbaar en ondersteunt de organisatie niet naarmate deze zich ontwikkelt en de prestaties van medewerkers consequent moet vastleggen voor opvolgingsplanning, de toewijzing van prestatiebonussen enzovoort.

6. Erkenningsprogramma's voor medewerkers

Erkenningsprogramma's voor medewerkers zijn doelbewuste, organisatiebrede initiatieven die zijn ontworpen om medewerkers te waarderen en te belonen voor hun prestaties, inspanningen en bijdragen. Het doel is om het consequent erkennen van individuen of teams voor hun prestaties op het werk te bevorderen.

Uit een onderzoek van Gallup en Workhuman bleek dat medewerkers die zich gewaardeerd voelen eerder betrokken zijn en beter presteren, waarbij lof van het senior management bijzonder effectief is.

Erkenningsprogramma's versterken ook gewenst gedrag door beloningen af te stemmen op organisatiedoelen en medewerkers aan te moedigen om consequent bij te dragen op manieren die het succes van de organisatie bevorderen. Deze afstemming, gecombineerd met regelmatige erkenning, versterkt het moreel en ondersteunt een cultuur van hoge prestaties​.

Enkele ideeën voor erkenning van medewerkers zijn:

• Openbare erkenning, bijvoorbeeld een compliment tijdens een vergadering, in een Slack-kanaal of in een nieuwsbrief
• Ontwikkelingsmogelijkheden, salarisverhogingen, bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en eigenaarschap bieden
• Gepersonaliseerde geschenken
• Beloningen in de vorm van tijd

Author's Tip

Veel organisaties gebruiken software voor erkenning van medewerkers om deze programma’s te lanceren en te beheren.

7. Flexibele beoordelingsschalen

Er zijn talloze schalen voor prestatiebeoordeling om uit te kiezen en je moet flexibel zijn afhankelijk van je behoeften.

De schaal die ik kies, hangt af van wat ik probeer te beoordelen en hoeveel vragen er zijn enzovoort.

Als er bijvoorbeeld veel vragen zijn, standaardiseer ik de schaal graag om enquêtemoeheid tot een minimum te beperken. Er is veel minder leestijd nodig om de schaal te standaardiseren dan wanneer je bijvoorbeeld voor elke vraag een aangepaste BARS moet lezen.

8. Gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen

Hoewel prestatiemanagement een organisatie-initiatief is, met als doel de algehele prestaties van de organisatie te verbeteren, is het over het algemeen effectiever wanneer medewerkers ook kunnen zien hoe het hen ten goede komt.

Persoonlijke/professionele ontwikkelingsplannen (PDP's) zijn gestructureerde actieplannen die medewerkers helpen hun leerproces en loopbaanontwikkeling in kaart te brengen en deze af te stemmen op hun huidige functie en toekomstige ambities. 

Ze vormen een integraal onderdeel van het prestatiemanagementproces, omdat ze medewerkers in staat stellen verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling en zich extra in te zetten, wat leidt tot hogere betrokkenheid en retentie. Deze plannen kunnen ertoe leiden dat medewerkers deelnemen aan aanvullende trainingen, crossfunctionele projecten of zelfs detacheringen, waardoor de interne samenwerking wordt versterkt.

9. Mentorschapsprogramma's

Mentorschap is een zeer effectieve techniek binnen prestatiemanagement die helpt bij het bevorderen van netwerken, het ontwikkelen van vaardigheden en loopbaanondersteuning, wat de prestaties van werknemers aanzienlijk kan verbeteren, evenals hun tevredenheid en behoud.

Soorten mentorschapsprogramma's zijn onder andere:

• Traditioneel één-op-éénmentorschap, waarbij een ervaren werknemer (mentor) wordt gekoppeld aan een minder ervaren collega (mentee) om individuele begeleiding en ondersteuning te bieden bij diens professionele ontwikkeling.
• Groepsmentorschap, waarbij één mentor of een groep mentoren samenwerkt met meerdere mentees. Deze aanpak kan nuttig zijn voor workshops of trainingssessies waarin een gezamenlijke leerervaring gewenst is.
• Mentorschap tussen collega's, waarbij werknemers met vergelijkbare functieniveaus of rollen elkaar begeleiden. Dit is vooral effectief voor het delen van specifieke werkgerelateerde vaardigheden of kennis.
• Omgekeerd mentorschap, waarbij een jongere of minder ervaren werknemer senior medewerkers begeleidt, vaak om kennis te delen op gebieden zoals technologie, digitale trends of opkomend marktgedrag.

10. Gebruik de juiste hulpmiddelen

Er zijn veel verschillende benaderingen en hulpmiddelen voor werknemersbeoordeling die kunnen worden gebruikt om de prestaties van werknemers te meten.

Op het meest basale niveau kan prestatiemanagement plaatsvinden op papier, via een onlineformulier of in een eenvoudige database. Deze methoden zijn mogelijk effectief, maar kunnen niet goed meegroeien. Als je een team van drie personen hebt, is het waarschijnlijk verstandig om een prestatiemanagementsysteem niet onnodig complex te maken. 

Maar als je een groep van tien of meer personen hebt, is het tijd om te overwegen welke hulpmiddelen voor prestatiemanagement je prestatiemanagementproces consistenter, eerlijker en effectiever kunnen maken. Sjablonen zijn ook een geweldige manier om waarde toe te voegen voor managers die goed prestatiemanagement in de praktijk proberen te brengen.

11. Prestatiegerichte beloning (verstandig toegepast)

Prestatiegerichte beloning is een methode die erop gericht is goed presterende werknemers te belonen voor hun harde werk, zoals het overtreffen van de vereisten van hun functie. 

Er zijn veel soorten modellen voor prestatiegerichte beloning, waarvan sommige meer impact hebben. Individuele stimuleringsregelingen, zoals verkoopcommissies, komen bijvoorbeeld veel voor. Bonussen op basis van bedrijfs- en individuele prestaties zijn ook gebruikelijk, evenals salarisverhogingen op basis van verdiensten, die hoewel ze routineus lijken, doorgaans ook worden beïnvloed door prestaties.

Het idee is om werknemers te motiveren resultaten te behalen en bepaald gedrag te laten zien, maar dit vereist duidelijke, gedocumenteerde feedback over prestaties en een prestatiemanagementstrategie die in de hele organisatie consequent wordt toegepast. Een ander probleem is dat prestatiebeoordelingen die niet door gegevens worden onderbouwd inherent subjectief en mogelijk bevooroordeeld zijn. 

Binnen dit model ontstaat concurrentie en wordt die een kernonderdeel van de organisatiecultuur. Sommige organisaties kunnen hier baat bij hebben, maar na verloop van tijd zal deze concurrentiecultuur het gemiddelde werknemersprofiel binnen de organisatie veranderen.

12. Sessies voor prestatiekalibratie

Tijdens sessies voor prestatiekalibratie komen managers samen om de beoordelingen van werknemers als groep te bekijken. 

Het doel is om consistentie, eerlijkheid en afstemming binnen de organisatie te waarborgen. Tijdens deze sessies bespreken leidinggevenden werknemersbeoordelingen, vergelijken ze voorbeelden van prestaties en lossen ze verschillen op in de manier waarop normen worden toegepast. 

Dit helpt vooroordelen te beperken, voorkomt dat beoordelingen te hoog of te laag uitvallen en geeft werknemers meer vertrouwen dat het proces eerlijk verloopt. In mijn ervaring kunnen sessies voor prestatiekalibratie lastig en ongemakkelijk zijn, maar wanneer ze zorgvuldig worden uitgevoerd, kunnen ze een positief, transformerend proces vormen dat resulteert in een eerlijker, evenwichtiger en objectiever prestatiemanagementproces.

13. Feedbacktraining voor managers

Zelfs het best ontworpen prestatiesysteem zal mislukken als managers niet vaardig zijn in het geven van feedback.

Een goede training helpt managers om duidelijke, specifieke en toepasbare feedback te geven en tegelijkertijd meer vertrouwen te krijgen in het voeren van moeilijke gesprekken. Effectieve programma's behandelen bewustwording van vooroordelen, coachingstechnieken, het gebruik van voorbeelden en het vinden van een balans tussen positieve bekrachtiging en opbouwende kritiek.

Doorlopende opfristrainingen en rollenspeloefeningen helpen managers hun manier van feedback geven voortdurend te verbeteren.

14. Competentiegericht prestatiemanagement

Prestatiebeheer op basis van competenties beoordeelt werknemers niet alleen op resultaten, maar ook op de vaardigheden, kennis en gedragingen die zij gebruiken om die resultaten te behalen. 

Organisaties definiëren een reeks kerncompetenties en rolgebonden competenties (zoals communicatie, probleemoplossend vermogen of leiderschap) en beoordelen werknemers aan de hand van die maatstaven. 

Dit bevordert eerlijkheid, ondersteunt loopbaanontwikkeling en stemt individuele groei af op de behoeften van de organisatie op het gebied van capaciteiten. Het maakt ontwikkelingsplanning ook doelgerichter door specifieke sterke punten en hiaten zichtbaar te maken.

Wat is prestatiebeheer?

Prestatiebeheer is het proces dat managers en organisaties kunnen gebruiken om te beoordelen, te verbeteren en bij te houden hoe hun werknemers en medewerkers aan wie zij leidinggeven presteren. Het omvat een doorlopende cyclus van doelen stellen, regelmatig feedback geven, formele beoordelingen uitvoeren, groeiplanning en mentorschap en coaching.

Technieken voor prestatiebeheer versus strategieën versus methoden

Strategieën voor prestatiebeheer zijn de algemene benaderingen van prestatiebeheer die een organisatie op hoofdlijnen hanteert, methoden voor prestatiebeheer zijn brede kaders en processen die de algemene strategie ondersteunen, en technieken voor prestatiebeheer zijn de specifieke tactieken die in het dagelijkse werk worden gebruikt.

In mijn ervaring worden deze termen in de praktijk eigenlijk vrij uitwisselbaar gebruikt. Het belangrijkste is dat je werknemers instemmen met de strategieën of technieken die je organisatie gebruikt, in plaats van dat zij dit als een strategie of techniek beschouwen.

Waarom technieken voor prestatiebeheer belangrijk zijn

Technieken voor prestatiebeheer zijn belangrijk omdat ze organisaties helpen om:

• De prestaties van werknemers te verbeteren: Deze technieken helpen je duidelijke verwachtingen te formuleren, tijdig feedback te geven en werknemers te helpen uitdagingen te overwinnen, wat leidt tot betere prestaties.
• De betrokkenheid van werknemers te vergroten: Regelmatige coaching, erkenning en zinvolle prestatiegesprekken helpen je team betrokken te houden bij en te laten investeren in hun werk en de resultaten die zij behalen.
• Individuele doelen af te stemmen op bedrijfsdoelstellingen: Technieken voor prestatiebeheer helpen werknemers te begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het succes van de organisatie, wat op zijn beurt de betrokkenheid bevordert.
• De ontwikkeling van werknemers te ondersteunen: Deze technieken helpen je vaardigheidstekorten te identificeren en mogelijkheden voor leren en loopbaangroei te creëren, wat goed is voor je werknemers en je organisatie.
• Prestatieproblemen vroegtijdig te beperken: Met technieken voor prestatiebeheer kun je problemen proactief aanpakken in plaats van te wachten op formele prestatiebeoordelingen.

De juiste technieken voor prestatiebeheer kiezen

Het kiezen van de juiste technieken voor prestatiebeheer begint met de doelen, managementstijl en behoeften van je personeelsbestand. In plaats van elke beschikbare tactiek over te nemen of simpelweg bedrijven die bekendstaan om sterke praktijken voor prestatiebeheer te kopiëren, kun je je beter richten op technieken die je grootste prestatieproblemen aanpakken en die vanzelfsprekend passen binnen je bestaande werkprocessen.

Terwijl je deze keuzes in de praktijk brengt, kan het volgen van gevestigde beste praktijken voor prestatiebeheer je helpen om de gekozen technieken consistent en effectief in de hele organisatie toe te passen.

Factor	Waar je rekening mee moet houden
Bedrijfsdoelen	Kies technieken die je prioriteiten versterken, of het nu gaat om het verbeteren van productiviteit, het ontwikkelen van leiders, het vergroten van betrokkenheid of het stimuleren van verkoopprestaties.
Bedrijfscultuur	Selecteer benaderingen die aansluiten bij de manier waarop je organisatie communiceert. Coaching en doorlopende feedback passen bijvoorbeeld bij samenwerkingsgerichte culturen, terwijl gestructureerde evaluaties beter kunnen werken in sterk gereguleerde omgevingen.
Vaardigheden van managers	Houd rekening met hoeveel training en tijd managers hebben. Technieken zoals regelmatige één-op-ééngesprekken vereisen sterke coachingsvaardigheden, terwijl gestructureerde kaders voor het stellen van doelen vaak eenvoudiger te standaardiseren zijn.
Behoeften van werknemers	Denk na over hoe werknemers het liefst feedback ontvangen en welke ondersteuning zij nodig hebben om succesvol te zijn. Verschillende functies of ervaringsniveaus kunnen baat hebben bij verschillende technieken.
Technologie en processen	Controleer of je HR- of prestatiebeheersoftware de technieken ondersteunt die je wilt gebruiken, zoals het bijhouden van doelen, doorlopende feedback, erkenning of ontwikkelingsplanning.

Meld je aan voor de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer deskundige inzichten in prestatiemanagement kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content, zodat je je carrière kunt ontwikkelen en meer impact kunt maken binnen je organisatie.