Gids voor training in beoordelingsgesprekken voor managers in 2026

Enkele doelen die je waarschijnlijk hebt als je overweegt om training in prestatiebeoordelingen te organiseren, kunnen bijvoorbeeld zijn:

1. Managementvaardigheden verbeteren: Je ziet de noodzaak om het vermogen van managers om vol vertrouwen en effectief beoordelingen uit te voeren te versterken.
2. Betere ontwikkeling van medewerkers: Je merkt al dat medewerkers meer betrokken zijn wanneer beoordelingen gericht zijn op groei en eerlijkheid.
3. Consistentie tussen teams: Je bent op zoek naar een gestandaardiseerd proces om vooringenomenheid te verminderen en eerlijke beoordelingen tussen afdelingen te garanderen.
4. Juridische bescherming en naleving: Een goede training beperkt juridische risico's en zorgt ervoor dat arbeidswetgeving wordt nageleefd.

Hoewel er hulpmiddelen voor prestatiemanagement bestaan die het managers gemakkelijker kunnen maken om het proces van prestatiebeoordeling te begrijpen en uit te voeren, blijft het uiteindelijk een menselijk proces waarvoor behoorlijk wat sociale vaardigheden en managementtechniek nodig zijn. 

Voordelen van training in prestatiebeoordelingen

Wat kun je dus verwachten van training in prestatiebeoordelingen als het gaat om het verbeteren van de manier waarop je managers deze uitvoeren, en hoe sluit prestatiebeoordeling aan op je doelen voor prestatiemanagement? 

• Verhoogde productiviteit: De manager stemt prestaties af op bedrijfsdoelstellingen voor betere resultaten.
• Consistentie tussen teams: Zorgt voor eerlijke beoordelingen en op elkaar afgestemde beoordelingen.
• Juridische bescherming en naleving: Voorkomt discriminerende praktijken en beperkt juridische risico's.
• Minder vooringenomenheid: Stimuleert objectieve beoordelingen door middel van 360-gradenfeedback en datagestuurde evaluaties.

Situaties waarin training in prestatiebeoordelingen nuttig is

Een manager die is getraind in het geven van bruikbare feedback, zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Je rapport was uitgebreid en goed gestructureerd. Probeer sjablonen te gebruiken voor terugkerende onderdelen om de efficiëntie te verbeteren.”

Deze aanpak stimuleert verbetering zonder ontmoediging.

Onderdelen van effectieve training in prestatiebeoordelingen

Op dit punt vraag je je waarschijnlijk af hoe deze training eruitziet en hoe je die kunt aanbieden. Laten we kijken naar de belangrijkste elementen van een goed trainingsprogramma voor prestatiebeoordelingen. 

Duidelijke doelstellingen vaststellen

Definieer beoordelingsdoelen die aansluiten bij zowel de groei van medewerkers als de organisatiedoelstellingen. Stel bijvoorbeeld een duidelijke verwachting vast om niet alleen te beoordelen wat medewerkers bereiken, maar ook hoe ze dat bereiken.

Dit helpt je om zowel de prestatiebeoordeling zelf als de doelen van medewerkers af te stemmen op de waarden en culturele normen van het bedrijf. 

Gestandaardiseerde beoordelingscriteria ontwikkelen

Zorg voor consistentie door vastgestelde maatstaven te gebruiken, zoals:

• Kwaliteit van het werk: Deadlines halen met zo min mogelijk fouten.
• Communicatieve vaardigheden: Duidelijke en samenwerkingsgerichte communicatie met collega's en klanten.
• Teamwerk: Bijdragen aan het succes van de groep.

Hoe beoordeel je dit?

Gebruik een prestatiebeoordelingsschaal met gedetailleerde beschrijvingen voor elk niveau om onduidelijkheid weg te nemen. Je kunt deze zo gedetailleerd maken als je wilt, maar de schaal moet op zijn minst voldoende inzicht bieden in de prestaties om een beeld te geven van hoe de medewerker functioneert. Dit format kan sterk variëren, afhankelijk van de complexiteit van het werk en van wat managers het beste helpt om constructieve en gedetailleerde feedback te geven.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Training in het geven van constructieve feedback

Iedereen heeft ooit in zijn leven te maken gehad met een aangetast zelfvertrouwen door leraren, coaches of managers van wie de feedback hard of zelfs onnodig aanvoelde. Maar zelfs met die ervaring is het niet iets wat alle managers gemakkelijk afgaat om feedback constructief te houden. 

Leer managers om evenwichtige feedback te geven door hen te helpen zich te richten op zaken die:

• Specifiek: Benoem specifiek gedrag of concrete resultaten.
• Uitvoerbaar: Geef duidelijke vervolgstappen voor verbetering.

Voorbeeld: “Je haalt consequent je deadlines, maar door je e-mailcommunicatie te verfijnen, verhoog je de klanttevredenheid.”

Juridische en ethische overwegingen

Een slecht uitgevoerde prestatiebeoordeling kan terechtkomen op gebieden waarop de medewerker de feedback als onprofessioneel, persoonlijk beledigend of erger nog, discriminerend beschouwt. 

Zorg ervoor dat managers de antidiscriminatiewetgeving en de juiste documentatieprocedures begrijpen om problemen te voorkomen.

Stappenplan in 7 stappen voor training in prestatiebeoordelingen

Goed, het is tijd om je training voor managers op te zetten voordat zij prestatiebeoordelingen uitvoeren. Laten we kijken naar de basis die je in dit proces met hen wilt leggen.

Stap 1. Stel de beoordelingsschaal vast 

Ontwikkel een duidelijke prestatiebeoordelingsschaal die medewerkers gemakkelijk kunnen begrijpen. Denk hierbij ook aan de gebruikerservaring. In dit geval gaat het om de ervaring van je managers en medewerkers bij het doorlopen van een prestatiebeoordeling. 

Hier zijn enkele voorbeelden van hoe een beoordelingsschaal eruit kan zien en hoe je voor alle betrokkenen duidelijk kunt maken wat de informatie erin betekent. 

Voorbeeld 1: Numerieke beoordelingsschaal

Schaal: 1-5 (met beschrijvingen voor elk niveau)

• 5 – Uitmuntend: Overtreft consequent alle verwachtingen en levert uitzonderlijke resultaten die de prestatienormen aanzienlijk overstijgen.
• 4 – Overtreft de verwachtingen: Overtreft regelmatig de prestatieverwachtingen en levert resultaten boven de standaardeisen.
• 3 – Voldoet aan de verwachtingen: Voldoet consequent aan de prestatieverwachtingen en vervult de verantwoordelijkheden van de functie effectief.
• 2 – Verbetering nodig: Voldoet soms aan de verwachtingen, maar vertoont tekortkomingen in de prestaties die verbetering vereisen.
• 1 – Onvoldoende: Voldoet consequent niet aan de prestatieverwachtingen; onmiddellijke verbetering is vereist.

Voorbeeld 2: Gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal (BARS)

Schaal: Richt zich op specifiek gedrag met ankerpunten die gekoppeld zijn aan prestatieniveaus.

Voorbeeld: Samenwerking

• 5 – Uitmuntend: Bevordert altijd samenwerking, lost proactief conflicten op en inspireert teamleden om effectief samen te werken.
• 4 – Overtreft de verwachtingen: Stimuleert regelmatig de samenhang binnen het team en beheert groepstaken effectief met minimale begeleiding.
• 3 – Voldoet aan de verwachtingen: Neemt op constructieve wijze deel aan teamactiviteiten en draagt bij aan groepsdoelen wanneer dat nodig is.
• 2 – Verbetering nodig: Heeft soms moeite om samen te werken of een betekenisvolle bijdrage te leveren aan de inspanningen van het team.
• 1 – Onvoldoende: Verstoort regelmatig de dynamiek binnen het team of slaagt er niet in groepsdoelstellingen te ondersteunen.

Beide schalen bieden duidelijkheid en helpen prestatiebeoordelingen binnen teams te standaardiseren, waardoor vooringenomenheid wordt verminderd en consistentie wordt bevorderd. Je wilt ook vastleggen hoe beoordelingen worden gedocumenteerd.

2. Stem de verwachtingen van managers af op wat prestaties inhouden

Definieer gedrag voor elk beoordelingsniveau en laat dit overeenkomen met het functieniveau van een medewerker. Hierdoor worden doelen gekoppeld aan prestaties en blijven managers gericht op resultaten in plaats van op zaken die tot een bevooroordeelde beoordeling kunnen leiden.

Zo stelt u verwachtingen vast

1. Definieer gedrag voor elk beoordelingsniveau
   Maak gedetailleerde definities voor elk prestatieniveau (bijvoorbeeld 1-5 of Onder de verwachtingen tot Overtreft de verwachtingen), afgestemd op specifieke competenties zoals teamwork, probleemoplossing en leiderschap. Deze definities moeten aansluiten bij de bedrijfsdoelen en duidelijke criteria voor beoordeling bieden.
   • Voorbeeld: Een “5” voor probleemoplossing kan vereisen dat iemand een creatieve oplossing identificeert en implementeert die het bedrijf aanzienlijk tijd of middelen bespaart. Een “3” kan betekenen dat iemand standaardproblemen effectief oplost, maar zonder een innovatieve of creatieve aanpak.
2. Stem beoordelingen af op functieniveaus
   Beoordelingen moeten de complexiteit weerspiegelen van taken die passen bij de rol van de medewerker. Een “5” voor projectuitvoering bij een junior medewerker kan bijvoorbeeld betekenen dat toegewezen taken tijdig worden opgeleverd, terwijl een “5” bij een senior medewerker ook kan inhouden dat diegene het project leidt en beheert tot het is afgerond.
   • Voorbeeld: Voor een software-engineer kan een “5” voor innovatie betekenen dat iemand een functie ontwikkelt die de productwaarde aanzienlijk verhoogt. Voor een senior software-engineer kan het betekenen dat diegene het voortouw neemt bij een project om een nieuwe technologiestack te implementeren.

Praktische trainingstips voor managers

1. Geef voorbeelden en scenario’s
   Laat managers voorbeeldbeoordelingen uitvoeren, zodat ze kunnen oefenen met het toepassen van de beoordelingsschaal op situaties uit de praktijk en hun toepassing ervan kunnen evalueren.
   • Voorbeeldscenario: “Een medewerker rondt consequent diens taken af, maar heeft moeite met samenwerken tijdens brainstormsessies. Welke beoordeling zou u geven voor teamwork en hoe zou u die onderbouwen?”
2. Gebruik kalibratiesessies
   Organiseer regelmatig kalibratievergaderingen waarin managers beoordelingen bespreken om consistentie tussen teams en afdelingen te waarborgen. Stem af wat een “3” voor teamwork inhoudt op de ene afdeling met vergelijkbare verwachtingen op andere afdelingen.

Focus op gedrag

Beoordelingen voor zaken als teamwork, impact of klanttevredenheid zullen niet automatisch van team tot team overeenkomen. Waar u overeenstemming over wilt bereiken, is het gedrag dat het werk en daarmee het eindresultaat van dat werk aanstuurt. Hebben zij de tijd genomen om hun opties te overwegen? Hebben zij de standpunten van andere teamleden meegenomen? Hebben zij met andere belanghebbenden samengewerkt om hiaten in het huidige project, product of proces te identificeren? Elk niveau in uw beoordeling is in zekere zin een vakje dat u kunt aanvinken.

3. Neem functie-specifieke richtlijnen op
Voorzie managers van functie-specifieke beoordelingsrichtlijnen om hen te helpen de verwachtingen af te stemmen op de unieke verantwoordelijkheden van elke rol.

• Voorbeeld: Een richtlijn voor het beoordelen van medewerkers van de klantenservice kan zich richten op meetwaarden zoals de gemiddelde oplostijd en klanttevredenheidsscores, terwijl een richtlijn voor projectmanagers de nadruk kan leggen op leiderschap en het naleven van het budget.

4. Benut prestatiegegevens
Train managers om gegevens en meetbare resultaten te gebruiken ter onderbouwing van hun beoordelingen, waardoor subjectiviteit en mogelijke vooroordelen worden verminderd.

• Voorbeeld: Een “5” voor productiviteit kan worden onderbouwd met meetwaarden zoals het overschrijden van productiviteitsquota met 15% terwijl de kwaliteitsnormen behouden blijven.

3. Leer managers feedback geven

Gebruik rollenspeloefeningen om het geven van feedback te oefenen. Simuleer scenario’s zoals het aanspreken van ondermaatse prestaties of het prijzen van prestaties, en help managers te begrijpen naar welke gegevens ze zullen kijken om deze beoordelingen te maken. 

Maak de gesprekken uitdagend, zodat managers de kans krijgen om hun reacties te oefenen op een medewerker die moeilijk of confronterend is. Rollenspellen zijn waardevoller en leuker voor iedereen die erbij betrokken is als ze realistisch aanvoelen en uiteindelijk helpen ze voorkomen dat uw prestatiebeoordelingen overdreven mechanisch worden. 

U kunt beginnen met een aanleiding voor het rollenspel, zoals de onderstaande. 

Scenario: U voert een prestatiebeoordeling uit voor een medewerker die consequent deadlines heeft gehaald, maar moeite heeft met samenwerken aan teamprojecten. Uw doel is om diens sterke punten te erkennen en verbeterpunten op een constructieve manier aan te pakken.

Aanwijzing om het rollenspel te beginnen:
"Zoals je weet, maakt de bespreking van vandaag deel uit van ons reguliere beoordelingsproces. Eerst wil ik enkele van de geweldige dingen benadrukken die je dit kwartaal hebt gedaan, met name je vermogen om onder druk consequent deadlines te halen. Ik heb echter gemerkt dat er enkele uitdagingen zijn rond samenwerking aan teamprojecten. Laten we bespreken hoe we kunnen samenwerken om dit aan te pakken en je groei op dit gebied te ondersteunen. Hoe kijk je aan tegen je prestaties op het gebied van samenwerking en met welke uitdagingen ben je geconfronteerd?”

4. Stimuleer frequente communicatie met medewerkers

Train managers om regelmatig gesprekken in te plannen. Deze informele gesprekken verminderen beoordelingsangst en bevorderen groei als onderdeel van een aanpak voor continu prestatiemanagement. 

Recente gegevens van Peoplebox laten zien dat 76% van de bedrijven medewerkers nog steeds slechts één keer per jaar beoordeelt. Dit verklaart waarschijnlijk waarom uit een recente peiling bleek dat slechts 2% van de werkgevers vond dat hun methoden voor prestatiemanagement “uitstekende waarde” hadden.

Het is ook een belangrijke factor om op de hoogte te blijven van wat er in het persoonlijke leven van de medewerker speelt en hoe diens ambities of persoonlijke doelen mogelijk veranderen. Dit creëert vertrouwen en vergroot de betrokkenheid bij de functie.

5. Bied technieken voor conflictoplossing aan

Het toepassen van technieken voor conflictoplossing helpt managers om uitdagende gesprekken over functioneringsbeoordelingen in goede banen te leiden. Medewerkers kunnen defensief reageren, het oneens zijn met feedback of zich ondergewaardeerd voelen, waardoor de spanning kan oplopen als hier niet goed mee wordt omgegaan. 

Door managers te trainen in conflictoplossing krijgen zij de middelen aangereikt om deze situaties op een constructieve manier te hanteren en het vertrouwen te behouden.

Technieken voor conflictoplossing

1. Actief luisteren
   Managers moeten zich erop richten het perspectief van de medewerker echt te begrijpen, zonder voortijdig te onderbreken of een oordeel te vormen.

Zo pas je dit toe:

• Parafraseer wat de medewerker zegt om te bevestigen dat je het goed hebt begrepen (bijv. “Dus je zegt dat je vindt dat de verdeling van de werklast oneerlijk is geweest?”).
• Gebruik non-verbale signalen, zoals knikken en oogcontact houden, om aandacht te tonen.

Voorbeeld: Tijdens een functioneringsgesprek betwist een medewerker diens beoordeling voor samenwerking. In plaats van de frustratie weg te wuiven, luistert de manager aandachtig en ontdekt hij een misverstand over de manier waarop samenwerking wordt beoordeeld.

2. Empathisch gesprek
   Empathie houdt in dat je de emoties van de medewerker herkent en erkent, zelfs als de manager het niet eens is met diens perspectief.

Zo pas je dit toe:

• Gebruik empathische uitspraken om gevoelens te erkennen (bijv. “Ik begrijp waarom je gefrustreerd bent over deze feedback en ik waardeer het dat je je zorgen met me deelt.”).
• Richt je op het oplossen van problemen in plaats van op schuld, met nadruk op gezamenlijke doelen en oplossingen.

Voorbeeld: Een medewerker raakt overstuur wanneer die te horen krijgt dat de communicatievaardigheden moeten worden verbeterd. De manager erkent diens inspanningen en werkt samen met de medewerker om concrete verbeterstappen vast te stellen.

3. Strategieën voor de-escalatie
   Managers moeten weten hoe ze gespannen situaties kunnen ontmijnen voordat deze verder escaleren.

Zo pas je dit toe:

• Blijf kalm en neutraal en vermijd defensieve of agressieve reacties.
• Onderbreek het gesprek als de emoties te hoog oplopen en stel voor het gesprek te hervatten zodra de gemoederen zijn bedaard.

Voorbeeld: Een medewerker reageert boos op constructieve feedback. De manager zegt kalm: “Laten we even pauzeren en hier later op terugkomen, zodat we dit op een productieve manier kunnen bespreken.”

4. Het verhaal herkaderen
   Help medewerkers feedback te zien als een kans om te groeien in plaats van als kritiek.

Zo pas je dit toe:

• Presenteer prestatiehiaten als ontwikkelingsmogelijkheden (bijv. “Dit is een kans om je leiderschapsvaardigheden verder te ontwikkelen, wat je later nieuwe mogelijkheden zal bieden.”).
• Benadruk naast constructieve feedback ook sterke punten om je gesprekken over functioneringsbeoordelingen in balans te houden.

Voorbeeld: Een manager herformuleert een gesprek over gemiste deadlines en zegt: “Je hebt consequent kwalitatief goed werk geleverd, maar het halen van deadlines is de volgende stap om je prestaties naar een hoger niveau te tillen.”

5. Neutraal en specifiek taalgebruik
   De taal en formuleringen die worden gebruikt bij prestatiemanagement zijn belangrijk. Vermijd emotionele of vage uitspraken die defensiviteit kunnen versterken.

Hoe dit toe te passen:

• Baseer feedback op waarneembaar gedrag of meetbare resultaten (bijvoorbeeld: “Het project liep twee weken vertraging op door onvolledige gegevensinvoer.”).
• Vermijd subjectieve taal zoals “Je doet dit altijd” of “Ik denk dat je niet hard genoeg je best doet.”

Voorbeeld: In plaats van te zeggen: “Je bent geen teamspeler”, zegt de manager: “Ik heb gemerkt dat je niet hebt bijgedragen aan brainstormsessies van het team, terwijl die cruciaal zijn voor het succes van het project.”

Rollenspelscenario's voor training in conflictoplossing

Gebruik de volgende aanwijzingen in rollenspeloefeningen met managers om hen voor te bereiden op situaties uit de praktijk:

1. De defensieve medewerker: Een medewerker is het niet eens met zijn of haar prestatiebeoordeling en onderbreekt herhaaldelijk.
2. De emotionele reactie: Een medewerker raakt zichtbaar overstuur wanneer die opbouwende feedback ontvangt.
3. Het zwartepieten: Een medewerker wijt zijn of haar ondermaatse prestaties aan externe factoren of andere teamleden.

6. Train managers om ontwikkelingsplannen op te stellen

Ontwikkelingsplannen dienen als concrete routekaarten die medewerkers begeleiden bij het verwerven van nieuwe vaardigheden, het verbeteren van hun prestaties en het ontwikkelen van hun loopbaan. Deze kunnen zich richten op twee belangrijke gebieden:

Ambities van medewerkers

Ontwikkelingsplannen moeten de loopbaandoelen en interesses van de medewerker weerspiegelen en zo een gevoel van eigenaarschap en motivatie bevorderen.

Hoe dit toe te passen:

Begin met een één-op-één-gesprek om de langetermijnambities van de medewerker te begrijpen (bijvoorbeeld: “Ik zou binnen de komende twee jaar teamleider willen worden”).

Breng in kaart welke vaardigheden of ervaringen de medewerker nodig heeft om de doelen te bereiken, zoals leiderschapstraining of ervaring met multidisciplinaire projecten.

Voorbeeld: Een medewerker die een leidinggevende functie ambieert, kan zich richten op het ontwikkelen van vaardigheden op het gebied van conflictoplossing en besluitvorming via mentorschap en trainingsprogramma's.

Organisatorische behoeften

Stem de ontwikkeling van medewerkers af op de strategische doelstellingen van het bedrijf om ervoor te zorgen dat de inspanningen bijdragen aan breder zakelijk succes.

Hoe dit toe te passen:

Breng individuele doelen in verband met organisatorische behoeften, zoals het voorbereiden van medewerkers op functies in groeigebieden of het aanpakken van vaardigheidstekorten.

Breng de competenties in kaart die cruciaal zijn voor het succes van het bedrijf, zoals technische deskundigheid, innovatie of klantservicemanagement, en neem deze op in ontwikkelingsplannen.

Voorbeeld: Een organisatie die uitbreidt naar nieuwe markten kan taaltraining of workshops over cultureel bewustzijn opnemen in ontwikkelingsplannen voor verkoopmedewerkers.

7. Software en hulpmiddelen voor prestatiebeoordeling gebruiken

Er is een ruime keuze aan platforms die zijn ontworpen om je te helpen bij de beoordeling van medewerkers. Organiseer praktische sessies om het vertrouwen van managers op te bouwen in het gebruik van technologie voor het volgen van doelstellingen en het geven van feedback.

Enkele gebieden waarop deze technologie nuttig kan zijn: 

• Voortgang van doelstellingen bijhouden - Monitor de prestaties van medewerkers ten opzichte van vastgestelde doelstellingen, mijlpalen en KPI's in realtime.
• Prestatiegegevens analyseren - Gebruik dashboards en rapporten om trends, sterke punten en verbeterpunten in de prestaties van een medewerker te identificeren.
• Feedback verzamelen automatiseren - Verzamel efficiënt 360-gradenfeedback van collega's, ondergeschikten en leidinggevenden.
• Beoordelingscriteria standaardiseren - Maak gebruik van vooraf gemaakte sjablonen en beoordelingsschalen om consistente en eerlijke beoordelingen binnen het team te waarborgen.
• Prestatiegeschiedenis documenteren - Raadpleeg eerdere beoordelingen en prestatiegegevens om context te bieden en de voortgang in de loop van de tijd bij te houden.
• Doorlopende feedback faciliteren - Plan en documenteer regelmatige voortgangsgesprekken en gebruik software om notities en actiepunten op te slaan.
• Ontwikkelingsplannen integreren - Koppel beoordelingsresultaten aan gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen en stem groeimogelijkheden af op de prestatieresultaten.

More Articles

• Begeleiding en toezicht komen samen in hetzelfde hulpmiddel
• Je AI-coach krijgt geweldige beoordelingen en levert geen resultaten op
• De vier schermen die Gen Z niet uitzet (en waarom HR hen dat niet zou moeten vragen)

Bronnen voor training in prestatiebeoordeling

Onlinecursussen en certificeringen

Onlineleerplatforms bieden flexibele, uitgebreide cursussen over prestatiemanagement en beoordelingstechnieken. Deze zijn ideaal voor managers die in hun eigen tempo hun vaardigheden willen verbeteren.

• LinkedIn Learning
  • Biedt cursussen zoals "Prestatiemanagement: doelstellingen stellen en prestaties beoordelen" en "Effectieve feedback geven".
  • Bevat videolessen, quizzen en praktijkscenario's om praktisch leren te waarborgen.
• Coursera
  • Biedt programma's zoals de cursus "HR-basisprincipes" van de University of Minnesota, waarin beoordelingssystemen en feedbacktechnieken aan bod komen.
  • Biedt certificeringen die op LinkedIn-profielen kunnen worden weergegeven, zodat vaardigheden binnen de organisatie zichtbaar worden.
• Udemy
  • Cursussen zoals "Prestatiebeoordeling en prestatiemanagement" richten zich op toepasbare strategieën voor het beoordelen en motiveren van medewerkers.
  • Biedt levenslange toegang tot bronnen, waardoor het platform ideaal is voor continu leren.
• SHRM eLearning
  • De Society for Human Resource Management (SHRM) biedt gespecialiseerde training in prestatiemanagement die aansluit bij branchenormen.
  • Managers kunnen studiepunten behalen voor SHRM-certificeringen.

Interne trainingsprogramma's

Door je eigen trainingen op maat te ontwikkelen, kun je kennisbanken opbouwen die specifiek zijn afgestemd op jouw organisatie. Neem daarin bijvoorbeeld rollenspeloefeningen op om praktijkscenario's te simuleren waarin medewerkers jullie culturele waarden kunnen toepassen.

Je interne trainingsprogramma's voor managers kunnen verschillende vormen aannemen, maar de belangrijkste factor voor hun impact is de focus op bruikbaarheid. 

“Denk bij het creëren van training voor nieuwe managers na over hoe je de bruikbaarheid van de training kunt vergroten, gemeten aan de hand van de mate waarin deze bijdraagt aan de cognitieve belasting van de persoon,” schrijft Una Japundza in een recent artikel over UX in HR. “Schrijf geen lange handleidingen en trainingsgidsen die je aan managers wilt geven in de hoop dat ze die lezen. Denk in plaats daarvan na over de taak die je wilt dat nieuwe managers uitvoeren en hoe je het hun gemakkelijk en prettig kunt maken om die uit te voeren. Misschien ontdek je dat het opknippen van informatie en inhoud in kleine stukken en het wekelijks versturen daarvan aan managers gedurende de eerste paar maanden van hun functie de bruikbaarheid van de training kan vergroten en daarmee de prestaties van managers in die functie kan verbeteren.”

Wat is de volgende stap? 

Blijf op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van prestatiemanagement door je aan te melden voor de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt de nieuwste trends, deskundige inzichten en praktische handleidingen rechtstreeks in je inbox.