Rode vlaggen tijdens sollicitatiegesprekken: onderzoek onthult de factoren die kandidaten er het meest waarschijnlijk van weerhouden een baan te accepteren
Sollicitatiegesprekken zijn een proces van twee kanten—you voert sollicitatiegesprekken met potentiële nieuwe medewerkers (rechtstreeks of in samenwerking met een werkgever van registratie), maar zij interviewen jou ook. Het is daarom belangrijk dat je jezelf en je organisatie zo goed mogelijk presenteert, zodat je beste kandidaten niet afschrikt.
De meeste mensen willen immers niet zomaar een baan, maar de juiste baan.
Volgens een recent onderzoek heeft meer dan 70 procent van de werkzoekenden spijt van een nieuwe baan ervaren en zou 1 op de 5 binnen een maand ontslag nemen als hun nieuwe baan niet aan hun verwachtingen voldoet.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Zo snel vertrekken is verstorend voor zowel werkgevers als werknemers. Daarom is het essentieel om ervoor te zorgen dat je sollicitatieproces transparant en eerlijk is over wat de functie inhoudt en hoe het bedrijf werkt, om dit te voorkomen.
Om ervoor te zorgen dat je sollicitatieproces soepel verloopt, hebben onze onderzoekers onderzocht welke waarschuwingssignalen kandidaten het vaakst noemen als redenen om af te zien van een baanaanbod. Hiervoor hebben we meer dan 5.100 Reddit-opmerkingen van werkzoekenden beoordeeld, waarbij we de terminologie en kenmerken in kaart hebben gebracht die kandidaten als de grootste waarschuwingssignalen tijdens sollicitatiegesprekken beschouwen.
Het belangrijkste waarschuwingssignaal is het gebruik van het woord “familie” om een bedrijf te beschrijven. Wat HR-medewerkers ooit als een aantrekkelijke slogan beschouwden om potentiële talenten aan te trekken, heeft nu juist het tegenovergestelde effect.
Bijna één op de vijf (18%) werkzoekenden uit het onderzoek zou ervan afzien een functie te accepteren als ze tijdens een sollicitatiegesprek het woord “familie” zouden horen.
Dit kan betrekking hebben op een “familiebedrijf”, vanwege zorgen over nepotisme, of op recruiters die de werkomgeving en teamdynamiek beschrijven met termen als “we zijn een familie”.
De afgelopen jaren hebben velen betoogd dat dit concept ongezonde normen in de hand werkt, zoals vervaagde grenzen, een overdreven gevoel van loyaliteit en een gebrek aan zeggenschap.
De grenzen die je binnen je familie hebt, verschillen waarschijnlijk aanzienlijk van die op de werkvloer. Het creëren van duidelijke, professionele grenzen op het werk helpt daarom om een veilige, ondersteunende en prettige omgeving voor alle werknemers te behouden.
Op de tweede plaats beschouwt 14 procent van de kandidaten een verhoogde wanhoop om iemand aan te nemen of een extreem personeelsverloop als een waarschuwingssignaal.
Gemiddeld heeft een bedrijf elk jaar te maken met een personeelsverloop van 18 procent. Als kandidaten echter steeds opnieuw dezelfde vacature zien, kan dit erop wijzen dat je bedrijf moeite heeft om iemand in de functie te behouden.
Het is niet ongebruikelijk dat kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken vragen naar het personeelsverloop. Als je reageert met een extreem cijfer (zeer hoog of zeer laag), kan dit bij sommige mensen zorgen oproepen. Dat gezegd hebbende, is het beter om eerlijk te zijn over de situatie binnen je organisatie dan potentiële medewerkers te misleiden.
Bij het bespreken van wanhoop om iemand aan te nemen, uitten werkzoekenden hun zorgen over het krijgen van een baanaanbod tijdens of kort na het eerste sollicitatiegesprek. Er waren ook zorgen over de vraag om onmiddellijk te beginnen, omdat dit erop kan wijzen dat de vorige functiehouder onverwacht of onder slechte omstandigheden is vertrokken.
Als je organisatie iemand zoekt die snel kan beginnen, is dat niet per se iets slechts. Als je de kandidaat echter uitlegt waarom je de voorkeur geeft aan een bepaalde startdatum, zullen eventuele zorgen waarschijnlijk worden weggenomen. Je hebt bijvoorbeeld nieuwe opdrachten binnengehaald, je wilt de kandidaat toevoegen aan je HR-software voor een soepelere onboarding of je bent aan het herstructureren om werknemers meer tijd te geven voor training en ontwikkeling.
Het noemen van overwerk is het op twee na grootste waarschuwingssignaal voor kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken (13%). Het is één ding als er tijdens een druk seizoen van werknemers wordt verwacht dat ze lange uren maken (bijvoorbeeld tijdens het belastingseizoen voor accountants), maar het is iets anders wanneer werknemers voortdurend overuren moeten maken, vooral als die niet worden betaald.
Als je sollicitanten bijvoorbeeld vertelt dat de meeste werknemers ‘na werktijd blijven hangen’, is dat doorgaans een code voor het feit dat overwerk als een verplichting wordt beschouwd en dat het wordt afgekeurd als je alleen je contractuele uren werkt. Als dat niet het geval is, zal het noemen van overwerk in deze vroege fase kandidaten waarschijnlijk afschrikken, vooral als ze graag een gezonde balans tussen werk en privéleven willen behouden.
Ongepaste vragen (9%), lage salarissen of het aanprijzen van secundaire arbeidsvoorwaarden om die “te compenseren” (8%) en hoge of onrealistische verwachtingen (8%) completeren de top vijf van grootste waarschuwingssignalen tijdens sollicitatiegesprekken.
Hoe je gezondere verwachtingen kunt scheppen en kunt voorkomen dat je waarschuwingssignalen afgeeft tijdens sollicitatiegesprekken:
- Zorg ervoor dat de functieomschrijving duidelijk is en vrij van jargon
- Wees transparant over salarissen en financiële compensatie
- Leg bedrijfsvoordelen duidelijk uit en hoe het bedrijf gebruikmaakt van platforms voor werknemerserkenning, zonder basisvoordelen zoals “gratis thee en koffie” te gebruiken om je aanbod aantrekkelijker te maken
- Beschrijf leer-, ontwikkelings- en carrièremogelijkheden duidelijk, zodat potentiële medewerkers zich hun doorgroeimogelijkheden en een toekomst op lange termijn binnen je organisatie kunnen voorstellen
- Leg de mogelijkheden uit om thuis, vanuit coworkingruimtes, op afstand of op kantoor te werken (met reservering van flexibele werkplekken als je bedrijf dit aanbiedt)
- Wees transparant over waarom de voorganger de functie heeft verlaten of waarom de functie vacant is
- Het sollicitatiegesprek moet aanvoelen als een gesprek, niet als een verhoor
- Neem tijdig contact op met de kandidaat en geef waar mogelijk constructieve feedback over het sollicitatiegesprek.
Potentiële medewerkers signaleren tijdens het sollicitatieproces vaak waarschuwingssignalen, zoals een gebrek aan organisatie of slechte communicatie. Het gebruik van software voor het plannen van sollicitatiegesprekken kan bedrijven helpen een professionelere en gestroomlijndere ervaring te bieden, waardoor de kans op miscommunicatie afneemt.
Met deze hulpmiddelen kunnen bedrijven ervoor zorgen dat kandidaten zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen door het proces efficiënt en transparant te houden, wat uiteindelijk de algehele kandidaatervaring verbetert.
Methodologie
People Managing People heeft op 16e februari 2023 5.172 reacties verzameld uit een Reddit-discussie over “Waarschuwingssignalen tijdens een sollicitatiegesprek die onthullen dat een baan toxisch is”. We hebben de reacties beoordeeld om vast te stellen wat kandidaten beschouwen als “waarschuwingssignalen” bij het solliciteren naar een functie en hebben deze in categorieën ingedeeld.
Vervolgens hebben we vastgesteld hoe vaak een waarschuwingssignaal in elke categorie werd genoemd en het percentage berekend waarin elke categorie voorkwam ten opzichte van het totale aantal waarschuwingssignalen.
Als je meer discussies wilt bekijken, lees dan ook ons overzicht van HR-waarheden die in Reddit-discussies aan het licht kwamen!
