Gids voor HR’s voor het opbouwen van een strategie voor diversiteitswerving
Strategieën voor diversiteitswerving worden momenteel meegenomen in de bredere discussie over diversiteit. Er zijn verschillende manieren waarop je de doelen van een strategie voor diversiteitswerving kunt bereiken, bijvoorbeeld door gebruik te maken van de technologie in je wervingssoftware of software voor diversiteitswerving, of door je wervingspraktijken te verfijnen om ervoor te zorgen dat je de juiste kandidaten vindt, ongeacht hoe ze eruitzien of waar ze vandaan komen.
Dus, zonder verder oponthoud, zijn dit mijn aandachtspunten om je te helpen een wervingsstrategie te creëren die je toegang geeft tot een bredere groep kandidaten en je helpt een veelzijdig team samen te stellen.
Wat is diversiteitswerving?
Diversiteitswerving houdt in dat kandidaten worden aangenomen via een proces dat vooroordelen op basis van achtergrond, overtuigingen of cultuur uitsluit. Het zorgt ervoor dat geen enkel individu of geen enkele groep wordt bevoordeeld of benadeeld vanwege hun identiteit.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Diversiteit op de werkvloer betekent dat je team een afspiegeling moet zijn van de bredere samenleving, met mensen met uiteenlopende achtergronden en ervaringen. Dit omvat diversiteit in gender, ervaring, sociaaleconomische status, ras, religie, seksuele oriëntatie en meer.
Diversiteit kan worden onderverdeeld in twee typen:
- Inherente diversiteit heeft betrekking op demografische kenmerken zoals ras, gender, leeftijd en gezondheid—eigenschappen die inherent zijn aan een persoon.
- Verworven diversiteit omvat aspecten zoals opleiding, ervaring, waarden, vaardigheden en kennis, die in de loop van de tijd worden ontwikkeld.
Het doel van diversiteitswerving is om een talentenpool te creëren die de omliggende samenleving beter vertegenwoordigt. Hoewel het een aanpak blijft die gericht is op het vinden van de beste kandidaat, streeft deze er ook naar om alle sollicitanten, ongeacht hun achtergrond, gelijke kansen te bieden.
Waarom een diversiteitsstrategie voor werving belangrijk is
Hoewel het opstellen van een wervingsplan al ingewikkeld genoeg is zonder rekening te houden met diversiteit, levert dit aanzienlijke voordelen op voor de organisatie.
Onderzoek na onderzoek toont aan dat diverse teams beter presteren (zoals in deze onderzoeken hier, hier en hier).
Maar laten we enkele andere voordelen van een effectieve aanpak voor diversiteitswerving nader bekijken.
Betere producten en diensten
Hoewel werven met het oog op diversiteit onderdeel kan zijn van je werkgeversmerk, gaat het niet alleen om je bedrijf er goed uit te laten zien door lippendienst te bewijzen aan diversiteit.
Elke aanwerving is een kans om een nieuw perspectief toe te voegen dat je team verrijkt. Het kost tijd en inzet, maar uiteindelijk maakt het je product concurrerender, veerkrachtiger en breder bruikbaar.
Een voorbeeld van wat er ontbrak, was toen het team van YouTube niet kon achterhalen waarom 10% van de video's ondersteboven stond wanneer ze verticaal werden weergegeven.
Het bleek te komen doordat sommige mensen video's horizontaal met hun linkerhand filmden en de app ze later aanpaste voor verticale weergave, maar ondersteboven. Natuurlijk zeg ik niet dat ze specifiek op zoek hadden moeten gaan naar iemand die linkshandig is, maar het illustreert wel hoe belangrijk het is om verschillende perspectieven in overweging te nemen.
Een zorgwekkender voorbeeld was dat gezichtsherkennings-AI de gezichten van zwarte vrouwen niet nauwkeurig herkende. Dit was AI die in de praktijk werd ingezet door de politie en overheden, enkele jaren geleden. Het is erg beangstigend dat niemand tijdens de testfase bedacht dat dit iets was waarop de AI moest worden getraind.
Onlangs ben ik bij een nieuw bedrijf gaan werken en het onderzoeksteam sprak over een project in mijn geboorteland Bulgarije. Het was heel interessant dat ik, hoewel ik weinig wist over het onderzoek, veel kon bijdragen aan hun begrip van de culturele context die ontbrak en de nauwkeurigheid van het onderzoek kon verbeteren.
Hoewel we geen mensen van elke nationaliteit kunnen aannemen, laat dit zien dat onze verschillen en unieke eigenschappen de kracht van je organisatie kunnen zijn.
Toegang tot meer kandidaten
Een focus op diversiteit helpt je ook om je groep beschikbare kandidaten uit te breiden.
Zo keek bijvoorbeeld het wervingsprogramma voor neurodiversiteit van Dell gericht naar waar en hoe zij onderbenut talent op het neurodiversiteitsspectrum in verschillende functies konden inzetten.
Het is een geweldige manier om talent dat traditioneel moeite heeft om werk te vinden een carrière te bieden. En natuurlijk profiteert Dell van dat talent en kan het zijn vacatures vervullen!
Dit alles zal natuurlijk invloed hebben op het bedrijfsresultaat van je organisatie—een belangrijke manier om betrokkenheid bij divers en inclusief werven te “verkopen” aan mensen die niet begrijpen dat het ook gewoon het juiste is om te doen.
4 methoden om diversiteit in werving te waarborgen
1. Diversiteit in werving—de talentenpool uitbreiden
Het vergroten van de diversiteit aan het begin van de wervingspijplijn is waar de meeste aandacht naartoe zou moeten gaan.
Uiteindelijk moet je nog steeds toptalent met de juiste vaardigheden en ervaring aannemen, dus je moet ervoor zorgen dat je in eerste instantie een breed net uitwerpt. Dit is waar je je op moet richten.
Trek tijd uit voor werving
Je moet tijd vrijmaken om kandidaten uit diverse achtergronden te werven.
Zo plaatste ik onlangs een vacature voor software-engineering waarvoor alle sollicitanten voor de functie mannen waren. Vervolgens nam ik de tijd om contact op te nemen met enkele vrouwelijke kandidaten en de wervingspijplijn meer in balans te brengen.
Sommigen zullen dit zien als "positieve discriminatie", maar ik neem niet uitsluitend aan op basis van kenmerken; ik zorg er simpelweg voor dat onze functie onder de aandacht komt van een breder publiek.
Een andere nuttige methode is om het proces iets te vertragen.
Toen ik bij Twitch hielp om snel op te schalen, vroeg ik wervingsmanagers specifiek om twee weken in plaats van één week de tijd te nemen om kandidaten op de shortlist te zetten.
Dit zorgde ervoor dat we meer tijd hadden om kandidaten te werven en ik zag ook dat er in de tweede week veel meer diverse kandidaten op de functie solliciteerden.
Toen ik die kandidaten vroeg waarom ze juist op dat moment solliciteerden, zeiden ze dat ze de tijd hadden genomen om het bedrijf te onderzoeken omdat ze bang waren dat het een beetje een ‘mannenclub’ was (zoals bij veel bedrijven in de gamingsector het geval kan zijn).
Inclusieve vacatureteksten
Je vacaturetekst is waarschijnlijk de manier waarop de meeste kandidaten voor het eerst met je organisatie en een openstaande functie in aanraking komen.
Naast ervoor zorgen dat de vacature zowel informatief als aantrekkelijk is, moet je ervoor zorgen dat deze divers talent niet expliciet of impliciet uitsluit.
Iets wat ik vaak zie in functieomschrijvingen zijn woorden die een impliciete vooringenomenheid bevatten doordat ze met een specifiek geslacht worden geassocieerd, bijvoorbeeld ‘hij/zij’ of ‘team van vier mannen’.
Ook onderzoeken tonen aan dat vrouwen minder snel solliciteren naar functies waarin eigenschappen als dominantie en concurrentievermogen sterk worden benadrukt, en mannen minder snel naar functies waarin ondersteuning en begrip sterk worden benadrukt.
Is dat eerlijk? Nee, iedereen zou zich prettig moeten voelen om op elke functie te solliciteren, maar dit hangt samen met gendernormen die in de kindertijd worden aangeleerd en die minstens meerdere generaties nodig zullen hebben om te veranderen.
In de tussentijd zijn er betaalde en gratis hulpmiddelen om gegenderde trefwoorden te verminderen.
Persoonlijk gebruik ik altijd een paar gratis hulpmiddelen, omdat ze het niet eens lijken te zijn over dezelfde tekst (bijvoorbeeld Genderdecoder (katmatfield.com) en decoder voor genderbias vinden dat dezelfde tekst óf vrouwelijk gecodeerd is óf juist het tegenovergestelde).
Na verloop van tijd zul je begrijpen welke woorden echt beladen zijn en ga je bewuster om met het overmatige gebruik ervan.
Verminder de vereisten
In mijn artikel over het schrijven van krachtige functieomschrijvingen richt ik me op manieren om algemene functievereisten zoals “communicatieve vaardigheden” te verwijderen en deze, indien nodig, te vervangen door iets betekenisvollers, zoals “het vermogen om tussen afdelingen te communiceren en hen te beïnvloeden”.
Een bijkomend voordeel is dat dit ook helpt om genderbias te verminderen, aangezien meerdere onderzoeken aantonen dat vrouwen vaak niet solliciteren tenzij ze aan 100% van de vereisten voldoen.
Hoe meer opsommingstekens je toevoegt, hoe groter de kans dat je mensen uitsluit die anders wel gekwalificeerd zouden zijn, maar zichzelf niet als zodanig beschouwen.
2. Een toegankelijk sollicitatieproces
Waar niet vaak over wordt gesproken, is de toegankelijkheid van sollicitatieprocessen.
Sommige processen kunnen ongelooflijk exclusief zijn voor mensen met verschillende achtergronden of neurodivergente mensen, bijvoorbeeld door overdreven lange schriftelijke sollicitatiegesprekken en psychometrische tests (die al te kampen hebben met een twijfelachtige validiteit).
Hierdoor kunnen mensen met een beperking volledig worden uitgesloten van deelname aan het proces, ook al kunnen ze hun functie prima uitvoeren. Bovendien kunnen ze schadelijk zijn voor je recruitmentmarketinginspanningen.
Het sollicitatieproces moet worden geëvalueerd om ervoor te zorgen dat alleen zaken die noodzakelijk zijn voor de functie worden opgenomen.
Zo gaf ik kandidaten ooit de mogelijkheid om te solliciteren met hun LinkedIn-profiel, hun cv of een reeks vragen die ik had opgesteld om tijdens mijn eerste selectie voldoende inzicht te krijgen om een beslissing te nemen.
Ik deed dit omdat er een generatie werknemers is, evenals mensen uit bepaalde landen, die nog nooit in hun leven een cv hebben geschreven, maar wel fantastische werknemers zijn.
3. Stel doorverwijzingen ter discussie
Doorverwijzingen zijn een geweldige manier om je huidige medewerkers te betrekken en sollicitanten te krijgen die waarschijnlijk beter bij de functie passen, omdat huidige medewerkers beter begrijpen wat je nodig hebt.
Wanneer ik echter om doorverwijzingen vraag, zorg ik er altijd voor dat ik een extra wending aan de vraag geef.
Ik vraag altijd: “Wiens stem hebben we in jouw team nog niet gehoord? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat die persoon hier komt bijdragen?” omdat dit mensen vaak ertoe aanzet om anders over zaken na te denken.
De laatste keer dat ik deze vraag aan een nieuw team stelde, werd ik begroet met verwarde blikken. Het team waaraan ik de vraag stelde, had een behoorlijk grote tekortkoming in de productstrategie ervaren. Daardoor realiseerden ze zich dat ze al zo lang samenwerkten en dat de manager zoveel mensen had aangenomen die precies op hem leken, dat ze ten prooi waren gevallen aan groepsdenken.
Meteen gingen ze in hun netwerk rondvragen en kreeg ik doorverwijzingen van kandidaten aan wie ze vóór mijn vraag nooit zouden hebben gedacht.
Tip: Gebruik software voor werknemersdoorverwijzingen om het doorverwijzingsproces te automatiseren en het mensen gemakkelijker te maken om gekwalificeerde kandidaten voor openstaande functies binnen het bedrijf aan te dragen.
4. Vooroordelen uit sollicitatiegesprekken verwijderen
Nu je de diversiteit aan het begin van de funnel hebt vergroot, moet je ervoor zorgen dat inclusief denken centraal staat in het sollicitatieproces.
Hier gaan we van alleen nadenken over diversiteit naar nadenken over inclusie als onderdeel van het acroniem diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI).
Focus op vaardigheden en ervaring
Ik heb ook een artikel geschreven over sollicitatiegesprekken voor meer inzicht, waarin ik bespreek hoe belangrijk het is om je volledig te richten op vaardigheden en ervaring, zodat je precies krijgt wat je echt nodig hebt van een kandidaat.
In een ander artikel over het verminderen van vooroordelen bespreek ik het belang van gestructureerde sollicitatiegesprekken en de relevantie van de vragen die je stelt voor de functie.
Een checklist voor gestructureerde sollicitatiegesprekken over vaardigheden:
- Is de vraag relevant voor de vaardigheden die we nodig hebben?
- Stel je (ongeveer) aan iedereen dezelfde vragen?
- Gaan je vragen diep genoeg in op de expertise van de kandidaat om je een duidelijke indicatie van diens kennis te geven?
Vragen naar een uniek identificerend kenmerk, zoals iemands gender, afkomst, geaardheid of ras, moet worden vermeden, omdat dit niet relevant is voor de functie waarvoor je iemand aanneemt.
Zo is mij bij verschillende gelegenheden gevraagd waar ik vandaan kom. Voor de context: ik kom uit Bulgarije, dat in Oost-Europa ligt, en in het Verenigd Koninkrijk heerste jarenlang veel negatieve sentiment over mensen uit Oost-Europa.
Dat betekende dat mensen hun negatieve gedachten over mijn afkomst vaak niet konden verbergen (zelfs niet hun mildste reactie).
De meest ernstige opmerking die ik kreeg, was dat ik het “waarschijnlijk niet zou redden in de advocatuur”, omdat de meeste vrouwen uit mijn omgeving toch handmatig werk doen en dus: “Waarom rechten?” Dit werd tegen mij gezegd toen ik rechten studeerde, door een vooraanstaande advocaat met wie ik aan het lunchen was om mijn carrièremogelijkheden te bespreken.
Misschien waren sommige van die mensen die het vroegen oprecht nieuwsgierig, of misschien daagde de advocaat me uit om te zien wat mijn motivaties en drijfveren waren, maar de belangrijkste conclusie hieruit is dat je je moet richten op het beoordelen van de kandidaat voor de functie op basis van diens vaardigheden, expertise en kennis en vragen die te persoonlijk zijn moet vermijden.
Vooroordelen zijn gemakkelijk om in te vervallen en moeilijk om weer vanaf te komen, of het nu gaat om etnische afkomst of om het feit dat, ondanks het grote aantal briljante vrouwen op de arbeidsmarkt, briljant zijn nog steeds als een mannelijke eigenschap wordt gezien.
Vermijd de valkuil van culturele aansluiting
In de loop der jaren heb ik gezien dat de culturele vraag erg bekrompen werd toegepast—feitelijk als een kortere weg van “Kan ik mezelf met deze persoon in een bar zien?” Maar we nemen geen nieuwe vrienden of drinkmaatjes aan.
De culturele aansluiting waar je naar zou moeten zoeken, is een geheel van waarden en gedrag ten aanzien van het werk, oftewel: “Kan ik met deze persoon een project opleveren?”
Een ander onderscheid waar ik het altijd met mijn kandidaten en personeelsmanagers over heb, is dat je niet specifiek naar introverte of extraverte mensen zou moeten zoeken—dat zegt niets over prestaties in welke functie dan ook.
Je moet echter wel zoeken naar het concrete gedrag ten aanzien van het werk dat je nodig hebt, bijvoorbeeld iemand die goed in een team werkt.
Divers samengestelde interviewers
Zorg er tot slot voor dat kandidaten worden geïnterviewd door een divers samengesteld wervingsteam. Soms moet je misschien iemand uit een andere discipline binnen je team inschakelen als je niemand met een diverse achtergrond hebt die dit kan ondersteunen.
Dit is belangrijk om a) ervoor te zorgen dat een kandidaat met een diverse achtergrond ziet dat diegene niet alleen wordt aangenomen om een vakje aan te kruisen en b) kandidaten eruit te filteren die niet in een diverse omgeving passen.
Ik heb met succes kandidaten ontmaskerd van wie de seksistische houding tijdens het hele sollicitatieproces niet eens verborgen kon blijven!
Je leest het goed: een kandidaat behandelde me ooit alsof ik een idioot was en sprak vervolgens ongelooflijk neerbuigend tegen de vrouwelijke interviewer die een collega zou worden.
Samenwerken met groepen
Hoewel dit je kan helpen bij het vinden van kandidaten, wil ik benadrukken dat speciale groepen mensen, zoals “Women in Tech”, niet slechts kandidatenpools voor jou zouden moeten zijn.
Je moet ernaar streven een echte samenwerking met deze groepen op te bouwen, zodat je laat zien dat je je echt inzet—steek tijd en geld in waar je voor staat!
Persoonlijk heb ik contact gelegd met groepen zoals Women Who Go en Queer Engineer (LGBTQ) en heb ik mijn tijd als vrijwilliger ingezet.
Ik beoordeelde vroeger cv's en hielp met de voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Zorg ervoor dat je personeelsmanagers en teams uit elk van de disciplines waarvoor je mensen werft (verkoop, technologie, productontwikkeling, marketing enzovoort) ruimte vinden om contact te leggen met diverse groepen en iets terug te doen voor de gemeenschap.
Training over vooroordelen
Je kunt veel processen en waarborgen creëren, maar de onbewuste vooroordelen van mensen kunnen tijdens een sollicitatieproces nog steeds de kop opsteken.
Ik heb een vrij uitgebreid artikel geschreven over vooroordelen bij het aannemen van personeel, maar zorg ervoor dat je praat met experts op dit gebied die een training over vooroordelen kunnen verzorgen.
Het lijkt misschien op weer een “HR-seminar”, maar een goed uitgevoerde training over vooroordelen kan je de ogen openen, onverwacht boeiend zijn en zelfs louterend werken. Tijdens een ervan moest ik huilen!
Om ervoor te zorgen dat je wervingsinspanningen in overeenstemming blijven met lokale wet- en regelgeving, is het de moeite waard om tijd vrij te maken voor een training.
Andere initiatieven
Hier zijn nog enkele initiatieven die een effectief onderdeel kunnen vormen van je strategie voor diversiteit bij werving.
- Leerwerktrajecten. Waarschijnlijk een van de beste manieren om ondervertegenwoordiging op basis van etnische achtergrond, sociaaleconomische status en zelfs gender aan te pakken. Bovendien bouwt een leerwerktraject je toekomstige kandidatenpool op.
- Stages. Stageprogramma’s kunnen helpen bij het opbouwen van diverse talentpijplijnen, vooral wanneer ze zijn ontworpen om ondervertegenwoordigde groepen in bepaalde sectoren of functies te bereiken.
- Herintredersprogramma’s. Een geweldige manier waarop ouders, mantelzorgers of mensen die een langere loopbaanonderbreking hebben gehad, weer aan een loopbaan kunnen beginnen.
- Op afstand/flexibel werken. Bedrijven met flexibel werk hebben meer kans om meer diverse kandidaten te vinden (bijvoorbeeld werkende moeders en mensen met een beperking).
- Deeltijdwerk/functiedeling. Ga na of je functie in deeltijd kan worden aangeboden of door twee mensen kan worden gedeeld.
- Samenwerken met groepen om banen, werkervaring en meelooportuniteiten aan te bieden.
- Besteed uit aan een RPO-bedrijf dat gespecialiseerd is in het bereiken van diversere kandidatenpools.
- Technologie: Gebruik technologie zoals cloudgebaseerde wervingssoftware om cv’s uitsluitend op basis van kwalificaties en geschiktheid te analyseren en onbewuste vooroordelen te beperken.
Na de indiensttreding
Het vergroten van de diversiteit en vertegenwoordiging onder nieuwe medewerkers is geen eenmalige actie. Vergeet niet dat je er na de indiensttreding voor moet zorgen dat je nieuwe medewerkers zich welkom voelen.
Je wilt niet de manager worden die moeite heeft om divers talent te behouden, dus zorg er in ieder geval voor dat je proactief een inclusieve werkomgeving creëert.
Praat met je teamleden over hun ervaringen en probeer, als je ergens onzeker over bent, ondersteuning te krijgen van personeelszaken.
Ik herinner me dat ik in mijn eerste baan werd overgeplaatst naar een team dat alleen uit mannen bestond. Een paar dagen later ontdekte ik dat ze een lijst hadden waarop de lichamen van vrouwelijke collega’s werden gerangschikt. Ze waren zo gewend om dit onderwerp te bespreken dat ze niet beseften dat het volkomen ongepast was, laat staan in mijn bijzijn.
Plotseling merkte een van hen dat ik in de kamer was en zei: “Geen zorgen Mariya, jij staat er niet op, jij bent een van ons”…. alsof dat het probleem was.
Ik nam ze allemaal mee naar een kamer en gaf ze een les die ze nooit zouden vergeten, iets wat geen enkele HR-afdeling zou hebben gedaan (ik werkte destijds niet bij HR).
Misschien een extreem voorbeeld, maar het illustreert het punt.
Wacht, geen meetgegevens of KPI’s?
Zoals je misschien hebt gemerkt, gaat dit artikel niet over KPI’s of meetgegevens. Dat komt doordat diversiteit binnen het personeelsbestand een taak voor iedereen zou moeten zijn, niet alleen voor een groep die verantwoordelijk is voor het behalen van de doelstelling.
Je moet bijhouden en nagaan of de deelname van ondervertegenwoordigde groepen aan je wervingsproces toeneemt, maar het formuleren van ambitieuze doelstellingen of, erger nog, een “team voor diversiteitswerving” kan ervoor zorgen dat mensen zich als symbolische vertegenwoordigers behandeld voelen en wervingsteams ertoe aanzetten het systeem te bespelen om alleen maar een vakje aan te kruisen.
Bijna iedere vrouwelijke ingenieur die ik ken, is benaderd door een “diversiteitsrecruiter”, en zij weigeren daadwerkelijk principieel te antwoorden omdat ze in de eerste plaats ingenieurs zijn en niet uitsluitend op basis van hun gender benaderd zouden moeten worden.
Dit betekent niet dat je moet opgeven, maar laat juist zien dat je je nog meer inzet en zorg ervoor dat mensen, voor zover mogelijk, ook begrijpen waarom hun deelname nodig is. Discriminatie bestaat nog steeds overal, dus ons werk is nog niet gedaan!
