22 belangrijke en geavanceerde wervingsstatistieken
Wervingsstatistieken zijn meetbare gegevens die laten zien hoe effectief en efficiënt je wervingsproces werkelijk is. In dit artikel zet ik de essentiële ‘belangrijkste’ statistieken uiteen waaraan je prioriteit moet geven en de ‘geavanceerde’ statistieken die je kunt toevoegen naarmate je team groeit. Probeer niet alles tegelijk bij te houden, maar begin met de basis: de statistieken die er het meest toe doen, en voeg meer gegevens toe naarmate je je wervingsmogelijkheden verder ontwikkelt.
Wat zijn wervingsstatistieken?
Wervingsstatistieken worden gebruikt om de effectiviteit en efficiëntie van het wervingsproces van een organisatie te beoordelen. Ze vertellen een ander verhaal dan wervings-KPI’s, omdat ze niet altijd rechtstreeks gekoppeld zijn aan bedrijfsdoelen zoals KPI’s dat zijn.
Deze statistieken helpen organisaties de prestaties van hun wervingsactiviteiten te beoordelen, procedures te optimaliseren en datagestuurde beslissingen te nemen om wervingsresultaten te verbeteren.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Waarom zijn wervingsstatistieken belangrijk?
Wervingsstatistieken zijn essentieel om je te helpen de efficiëntie van je wervingsproces te verbeteren, een geweldige kandidaatervaring te creëren en uiteindelijk talent aan te werven dat de organisatie helpt haar doelen te bereiken.
Onder andere gebruik ik statistieken in combinatie met andere gegevensbronnen om kosten te verlagen, het vinden van kandidaten te optimaliseren en de training en ontwikkeling van mijn teamleden te sturen.
10 belangrijkste wervingsstatistieken
Laten we dieper ingaan op de belangrijkste wervingsstatistieken die je bijhoudt terwijl je je mogelijkheden voor het bijhouden van statistieken opbouwt.
1. Tijd tot invulling & tijd tot aanwerving
Tijd tot invulling (TTF) en tijd tot aanwerving (TTH) worden vaak door elkaar gebruikt, maar er is een verschil.
Technisch gezien is de tijd tot invulling de periode tussen het openstellen van een functie en het aannemen van iemand.
De tijd tot aanwerving is de tijd die de specifieke kandidaat die je hebt aangenomen nodig had om van sollicitatie naar aanwerving te gaan.
Meestal worden beide uitgedrukt in het aantal dagen.
In eerste instantie is de tijd tot invulling een belangrijkere statistiek, omdat deze op een hoger niveau laat zien hoe lang het duurt voordat je bedrijf iemand aanneemt voor een bepaalde functie.
Referentiewaarden
Als referentiewaarde heb ik het gemiddelde nooit onder de 30 dagen kunnen krijgen en ik zou dat ook niet aanraden, omdat je je beslissingen misschien overhaast neemt.
Als je wervingstijd echter consequent boven de 90 dagen ligt, wil je misschien onderzoeken waarom. Ligt het aan het salaris dat je biedt? Is de kandidatenpool te klein? Het is niet het einde van de wereld, maar wel iets dat je verder moet onderzoeken.
Verschillende organisaties hanteren ook verschillende definities van ‘aangenomen’. Sommige beschouwen iemand als ‘aangenomen’ zodra die persoon het contract of de aanbiedingsbrief ondertekent. Andere beschouwen een kandidaat als ‘aangenomen’ wanneer die daadwerkelijk begint.
Als je internationaal personeel aanneemt, zou ik het moment waarop iemand het contract ondertekent gebruiken in plaats van de startdatum.
Dat komt doordat de startdatum sterk kan verschillen van de contractdatum vanwege opzegtermijnen in verschillende rechtsgebieden.
In de VS kan er bijvoorbeeld bijna geen verschil zijn, maar in een land als Duitsland kan dat 3-6 maanden zijn. Dit betekent dat het gebruik van de startdatum geen vergelijkbare resultaten oplevert, omdat Duitsland dan trager lijkt met aannemen.
De meeste moderne volgsystemen voor sollicitanten (ATS) maken het eenvoudig om je beginpunten per functie aan te passen, zodat je dit niet handmatig hoeft bij te houden.
2. Aantal aanwervingen (ten opzichte van het aantal openstaande functies)
Je wilt altijd weten hoeveel mensen je per maand/kwartaal/jaar aanneemt en hoe dat zich verhoudt tot je personeelsplan.
De twee hangen nauw samen, omdat je ogenschijnlijk een laag aantal aanwervingen kunt hebben, bijvoorbeeld 15 in een jaar, maar als dat alle openstaande functies waren die er dat jaar waren, heb je 100% ingevuld!
Een ‘goed’ gemiddelde per maand hangt af van de markt, je functies, je werkgeversmerk en het team dat je hebt.
Als je bijvoorbeeld een startende onderneming bent met vrijwel geen naamsbekendheid als werkgever, kun je een lager aantal ingevulde functies verwachten, tenzij je meer geld investeert in een groter team of externe recruiters.
Referentiewaarden
Afhankelijk van de functies kunnen soms slechts 2-3 ingevulde functies per recruiter al een geweldige prestatie zijn!
Aan de andere kant mogen grotere bedrijven met meer aantrekkingskracht op kandidaten verwachten gemiddeld ongeveer 4-5 mensen per maand aan te nemen, opnieuw afhankelijk van de functie.
Als het alleen om functies in klantenservice gaat, zouden dat er meer zijn. Als het alleen om software-ingenieurs op principal-niveau gaat, zou 4 per maand geweldig zijn!
3. Herkomst van werving
Er zijn tegenwoordig steeds meer manieren om kandidaten te werven en het is belangrijk om de manieren te selecteren die goed passen bij jouw vakgebied, sector en locatie. De belangrijkste categorieën van bronnen zijn vacaturebanken, sociale media, directe werving en doorverwijzingen.
Neem werving voor technologiefuncties als voorbeeld. Zo uit mijn hoofd kan ik al zoveel platforms bedenken: Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io.
Misschien gebruik je sommige of al deze platforms, maar door bij te houden welke ervan goede medewerkers opleveren, voorkom je dat de uitgaven onnodig oplopen.
Wie weet is je beste bron wel sociale media of contact met een community (wat meestal toch gratis is)!
Het is goed om te weten dat de meeste moderne ATS’en een manier bieden om de bron van elke kandidaat bij te houden. Dat gebeurt bijvoorbeeld door links voor elke vacaturebank of elk socialmediakanaal te genereren en die van de juiste tags te voorzien, of door ermee te integreren zodat je de bron rechtstreeks kunt zien.
Benchmarks
Het kan lastig zijn om een specifieke benchmark vast te stellen, maar als je twee kwartalen lang geen plaatsingen realiseert via een bron die je veel geld kost—vooral als het om een gespecialiseerde bron gaat—dan is het tijd om die bron te evalueren.
4. Aantal sollicitanten
Dit is een vrij eenvoudige statistiek. Op zichzelf zegt deze misschien niet veel, maar het is belangrijk om bij te houden uit hoeveel mensen je kunt kiezen.
Voor functies op instapniveau mag je meer kandidaten verwachten, omdat de vereisten lager zijn en er een grotere pool zou moeten zijn.
Als dat niet het geval is (bijvoorbeeld wanneer een klantenservicefunctie in een week slechts twee kandidaten ontvangt), wil je misschien onderzoeken hoe dat komt. Werken de links goed? Heb je de functie op de juiste manier beschreven?
Aan de andere kant: als je consequent meer dan 200 kandidaten per dag krijgt, wil je misschien een sluitingsdeadline voor de vacature instellen, zodat jij of je team niet wordt overspoeld met sollicitaties.
Je kunt in het ATS ook automatische afwijzingen instellen als kandidaten niet aan specifieke vereisten voldoen, zoals locatie of visumstatus.
Benchmark
Dit hangt echt af van de functie en de kracht van je werkgeversmerk. In dit geval stel ik de benchmark meestal aan het begin vast en probeer ik die te verbeteren, in plaats van naar specifieke benchmarks voor de sector te kijken.
5. Conversieratio
De conversieratio geeft aan hoeveel kandidaten elke fase doorlopen ten opzichte van het aantal kandidaten dat naar die fase is doorgestroomd.
Dit is waarschijnlijk mijn favoriete statistiek, omdat deze je veel vertelt, afhankelijk van waar je in de pijplijn kijkt.
Stel bijvoorbeeld dat je een recruiter bent die 10 kandidaten heeft gescreend en 8 kandidaten heeft voorgesteld aan de leidinggevende die de aanwerving doet. Dan bedraagt de conversieratio van screening naar introductie 80%.
Stel vervolgens dat de leidinggevende die de aanwerving doet ze allemaal interviewt, maar slechts één persoon naar de volgende fase laat doorgaan. Dan bedraagt de conversieratio van introductie naar het tweede sollicitatiegesprek slechts 12,5%. Dat is aanzienlijk lager!
Hier komt het erop aan om wat dieper in het verhaal te duiken. Ik heb verschillende redenen gezien waarom een scenario als het bovenstaande zich kan voordoen:
- De recruiter draagt te veel mensen over aan de leidinggevende die de aanwerving doet en heeft de kandidaten niet goed gescreend.
- De recruiter en de leidinggevende die de aanwerving doet zitten niet op één lijn wat betreft de vereisten van de functie.
- In de loop van de sollicitatieprocedure is er een onverwachte vereiste naar voren gekomen die niet in deze kandidatenpool was weerspiegeld (bijvoorbeeld dat de leidinggevende die de aanwerving doet besluit dat vaardigheid X van “mooi meegenomen” naar “essentieel” gaat, waardoor geen enkele kandidaat slaagt).
- Het sollicitatieproces is niet geschikt voor het beoogde doel, waardoor geen enkele kandidaat ooit zal slagen.
Er zijn nog meer mogelijkheden, maar het gaat er hier om eventuele afwijkingen in conversieratio’s gedurende het wervingsproces te bestuderen.
Ik gebruik deze statistiek om de teamprestaties te beoordelen en leidinggevenden die de aanwerving doen te adviseren. Als bijvoorbeeld niemand door de testfase komt, is het de moeite waard om de test te onderzoeken.
Benchmark
Een belangrijk punt om op te merken is dat een goede conversieratio geen vervanging is voor het op peil houden van het volume aan benaderingen.
Een conversieratio van 100% klinkt misschien geweldig, maar als je slechts één kandidaat hebt voorgesteld, gescreend en geïnterviewd, is dat geen echte zoektocht op de markt naar gekwalificeerde kandidaten.
6. Snelheid van de wervingsfunnel
Snelheid is cruciaal bij het aannemen van personeel. Daarom is het essentieel om in de gaten te houden hoe lang je wervingsproces duurt. Een manier om dat te doen, is nagaan hoe lang kandidaten in elke fase van de wervingsfunnel doorbrengen.
Je hoeft niet gehaast door een proces heen te gaan, maar het is goed om te bekijken wat er in elke fase gebeurt en na te gaan of er iets moet worden bijgestuurd of veranderd.
Als mensen bijvoorbeeld te lang in de fase “testen" blijven, hoe komt dat dan? Zijn kandidaten niet bereid om de testopdracht te maken die je voor hen hebt? Maken ze de test wel, maar wachten ze vervolgens te lang op feedback van jouw bedrijf?
Ik heb meegemaakt dat de test niet geschikt was of dat de link niet werkte, en dat niemand dit meldde totdat ik ernaar vroeg.
Richtwaarde
Dit hangt af van de fase, waarbij de algemene vuistregel geldt: hoe eerder de fase, hoe sneller kandidaten erdoorheen zouden moeten gaan.
Idealiter duurt de fase van sollicitatie tot screening minder dan een week. Fasen waarin interviews moeten worden gepland—vooral fysieke interviews—kunnen één tot twee weken duren.
Uiteindelijk wil je patronen in je wervingsproces herkennen waar zaken vastlopen.
Onthoud dat alles meetelt voor je totale doorlooptijd tot aanname. Een sneller en efficiënter proces leidt tot een betere kandidaatervaring en vergroot de kans dat je het talent aanneemt dat je zoekt.
7. Acceptatiepercentage van aanbiedingen
Dit is een zeer eenvoudige verhouding tussen het aantal gedane aanbiedingen en het aantal geaccepteerde aanbiedingen. In mijn eerdere artikel over het doen van een baanaanbod deel ik mijn trucs om ervoor te zorgen dat kandidaten een aanbod waarschijnlijker accepteren, maar er is altijd een risico.
Daarom maak ik er nooit mijn doel van om een acceptatiepercentage van 100% te behalen. Dat is op de lange termijn simpelweg onmogelijk en je maakt jezelf daarmee klaar voor een mislukking.
Als je dat bijvoorbeeld als doel stelt, geef je misschien toe aan onredelijke eisen en neem je iemand aan waar je later spijt van krijgt.
Ik heb meegemaakt dat ik als talentmanager bezwaar maakte tegen het aannemen van iemand wiens eisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden we niet konden inwilligen.
De wervingsmanager stond erop zijn eigen “staat van dienst” te behouden van nooit een afgewezen aanbod. Twee maanden later was de persoon alweer vertrokken, omdat het gewoon niet werkte.
Richtwaarde
Een goed acceptatiepercentage hangt af van de markt, de functie, de arbeidsvoorwaarden (salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden) en het aantal aanwervingen.
Als je weinig mensen aanneemt en als een goede werkgever wordt beschouwd, moet je streven naar 90% of meer. Als een van de andere omstandigheden minder ideaal is, moet je dit dienovereenkomstig aanpassen.
Ik heb mijn verwachtingen voor mijn teams nooit onder de 75% laten zakken, ongeacht de functie.
8. Netto-promotorscore voor kandidaten (CNPS)
De netto-promotorscore voor kandidaten (CNPS) is vergelijkbaar met de netto-promotorscores binnen het beheer van de klantervaring.
Het is een numerieke score—meestal op een schaal van 10. Iedereen die lager dan 7 scoort, wordt beschouwd als een “criticus”—dat wil zeggen dat hun ervaring met jouw bedrijf niet positief is.
De eenvoudigste manier om de CNPS te beheren, is de ATS het meeste werk voor je te laten doen. Sommige ATS'en bieden je de mogelijkheid om kandidaten enquêtes te sturen over hun ervaring in elke fase van het wervingsproces, met behulp van vooraf ingestelde sjablonen of aangepaste vragen.
Zo kun je een combinatie krijgen van numerieke (kwantitatieve) en kwalitatieve antwoorden, zodat mensen je wervingsproces kunnen beoordelen en eventuele problemen kunnen toelichten.
Het is een geweldige manier om feedback over de kandidaatervaring te verzamelen—wat goed werkt en wat je eventueel kunt verbeteren.
Persoonlijk stuur ik liever een enquête naar een kandidaat wanneer die het wervingsproces verlaat. Dat kan in elke fase na de eerste screening of het eerste interview zijn. Over het algemeen vraag ik tijdens het proces niet om feedback via enquêtes, omdat ik denk dat dit een beetje spamachtig kan overkomen.
Als kandidaten in de sollicitatiefase worden afgewezen, beschikken ze mogelijk over onvoldoende informatie over je wervingsproces buiten de sollicitatiepagina om nuttige feedback te geven.
Onlangs heb ik gezien dat sommige ATS'en de mogelijkheid bieden om aan het einde van een sollicitatie een feedbackformulier te maken, dat specifiek gericht is op het beoordelen van toegankelijkheid.
Richtwaarde
Minimaal 7, maar idealiter hoger!
9. Diversiteit van de kandidatenpijplijn
Hoewel ik geen voorstander ben van afvinken of van een minimumaantal kandidaten uit de X-categorie, is het belangrijk om bij te houden hoeveel kandidaten met diverse achtergronden die relevant zijn voor jouw sector of vakgebied solliciteren.
Als er niemand in de pijplijn zit, hoe kun je dan een bredere vertegenwoordiging van je gemeenschap stimuleren? Als er wel sprake is van een accurate vertegenwoordiging, wat heb je dan gedaan om dit te stimuleren, zodat je dit kunt voortzetten en verder kunt ontwikkelen?
In sommige rechtsgebieden kan het een probleem zijn om gegevens over zaken als etnische achtergrond, gender enzovoort bij te houden. Maak jezelf daarom vertrouwd met de regels in jouw rechtsgebied en zorg ervoor dat je voldoet aan je verplichtingen op het gebied van naleving van wervingsregels.
Daarnaast kun je de vragenlijst over diversiteit bij elke sollicitatie opnemen, maar houd er rekening mee dat sommige vragenlijsten enorm lang zijn. Hierdoor duurt je sollicitatieproces langer en kunnen mensen mogelijk afhaken.
Referentiepunt
Een diversiteit aan kandidaten die representatief is voor jouw gemeenschap.
10. Maatstaven voor de effectiviteit van recruiters: screenings en benadering
Deze maatstaven zijn belangrijk om bij te houden als je een team van recruiters aanstuurt en de prestaties van elke recruiter beter wilt begrijpen om hun ontwikkeling te ondersteunen.
Je kunt bijvoorbeeld zien of je de benaderingsactiviteiten moet opschalen of afbouwen, berichten moet optimaliseren, aan het screeningsgesprek moet werken of het aantal gesprekken moet verhogen.
Referentiepunten
Het is moeilijk om te zeggen hoeveel gesprekken of benaderingsberichten van een recruiter passend zijn, omdat elke situatie anders is, maar het is goed om bepaalde verwachtingen vast te stellen.
Bij werving voor grote aantallen functies zou ik bijvoorbeeld verwachten dat recruiters minimaal ongeveer 4-5 gesprekken per dag met kandidaten voeren. Als het om een leidinggevende functie gaat, kan de verwachting rond de 2-3 gesprekken liggen, omdat ze meer tijd moeten besteden aan het onderzoeken van kandidaten en het individueel benaderen van hen.
Daarnaast moet je rekening houden met het aantal functies dat een recruiter heeft. Als ze 2 functies hebben, kunnen ze niet een hele maand lang 4-5 gesprekken per dag voeren. Als ze volledig belast zijn (bijvoorbeeld met ongeveer 15-20 functies), is het redelijk om te verwachten dat ze hun doelstellingen voor benaderingen of screenings kunnen halen.
12 geavanceerde maatstaven voor werving
Deze geavanceerde maatstaven zijn bedoeld voor wanneer je je capaciteiten hebt opgebouwd en klaar bent om meer maatstaven bij te houden.
Ze zijn nog steeds belangrijk en nuttig, maar je kunt overweldigd raken als je ze allemaal tegelijk probeert bij te houden.
1. Slagen voor de proeftijd
Dit houdt in dat je met personeelsmanagers samenwerkt om te bepalen of nieuwe medewerkers uiteindelijk goed bij de organisatie pasten en hun proeftijd hebben doorstaan.
Het is geen volledig waterdichte maatstaf om de kwaliteit van een aanwerving te garanderen, omdat er eenmalige situaties kunnen zijn die niet representatief zijn voor de kwaliteit van een kandidaat.
Het helpt je echter wel om een algemeen beeld te krijgen van de wervingspraktijken van je bedrijf. Als veel medewerkers hun proeftijd niet doorstaan, binnen een specifiek team of in het algemeen, kan dit symptomatisch zijn voor verschillende zaken, waaronder:
- Niet-representatieve functieomschrijvingen
- Een slecht sollicitatieproces
- Een gebrekkig inwerkproces
- Slecht management.
Referentiepunt
Dit hangt af van het aantal aanwervingen, maar als >30% van de aanwervingen bij een lager volume of >20% bij een hoger volume de proeftijd niet doorstaat, moet je dit onmiddellijk onderzoeken.
2. Score voor de werknemerservaring aan het begin en na het doorstaan van de proeftijd
(of na 3-6 maanden als er geen proeftijd is).
Dit is een minder vaak besproken maatstaf, maar ik heb gemerkt dat deze behoorlijk indicatief kan zijn. Door de opwinding van een nieuwe baan kunnen de betrokkenheidsscores van nieuwe medewerkers vaak iets hoger liggen.
Ik heb eerder een situatie meegemaakt waarin de werknemersbetrokkenheid na 3 maanden aanzienlijk was gedaald.
Ik heb dit onderzocht door blijversgesprekken te voeren met nieuwe medewerkers en mensen die 3 maanden in dienst waren. Tijdens dat proces realiseerde ik me dat er een verschil bestond tussen de manier waarop recruitment over het bedrijf sprak en de werkelijkheid.
Dit was voor ons aanleiding om zowel recruitment opnieuw op te leiden als samen met de leiding een herbeoordeling van de werkgeverswaardepropositie te starten.
Het is belangrijk om elk verschil bij te houden, omdat de eerste maanden cruciaal zijn voor de mate waarin iemand betrokken of teleurgesteld zal zijn in zijn of haar dienstverband.
Veel tools voor werknemersbetrokkenheid (Peakon, Hibob en CultureAmp) bieden de mogelijkheid om de resultaten op basis van anciënniteit te filteren en eventuele dalingen te controleren.
3. Uitstroom in het eerste jaar
Hoeveel van je aangenomen medewerkers langer dan een jaar blijven, is een mogelijke indicator van de kwaliteit van de aanname. Je kunt dit ook het retentiepercentage horen noemen, maar ik concentreer me liever op het eerste jaar als een geschiktere periode voor werving.
Het is een vrij gangbare maatstaf die bedrijven bijhouden als indicator van zowel de kwaliteit van de aanname als de betrokkenheid.
Naar mijn mening is dit iets waarop je moet blijven wachten voordat je iets kunt ondernemen, dus in ieder geval voor kleinere bedrijven geef ik de voorkeur aan de bovenstaande twee, omdat ze daardoor wendbaarder en responsiever kunnen zijn.
4. Gemiddelde kosten per aanname
De kosten per aanname zijn alle uitgaven rond werving bij elkaar opgeteld, gedeeld door het aantal aangenomen medewerkers. Tot de uitgaven behoren bijvoorbeeld:
| Interne kosten | Externe kosten |
| Salarissen van het wervingsteam + belastingen | Bemiddelingskosten |
| Arbeidsvoorwaarden en andere kosten (IT of software) | Advertentiekosten/kosten van wervingskanalen |
| software voor het vinden van talent | |
| Testplatforms/-diensten | |
| Evenementen | |
| Diensten voor antecedentenonderzoek |
Dit is gemakkelijker te berekenen als je een budgettracker voor je wervingsteam hebt, dus begin daar eerst mee.
5. Rendement van wervingskanalen
Zoals eerder genoemd, kunnen deze kosten behoorlijk oplopen. Ik ben ooit een situatie tegengekomen waarin de vorige leidinggevende £80,000 had uitgegeven aan advertentie- en platformkosten voor slechts 8 aangenomen medewerkers!
Voor een grondigere analyse van een van de hierboven genoemde kosten verdeel ik alle platforms die mijn team gebruikt en houd ik de kosten per maand/jaar bij tegenover het aantal aangenomen medewerkers dat ze hebben opgeleverd.
Als een platform bijvoorbeeld vrij duur is, maar in een maand of langer geen kandidaat heeft opgeleverd die de interviewfase heeft bereikt, is het waarschijnlijk tijd om te onderzoeken waarom dat zo is.
De eerste stap is om contact op te nemen met je accountmanager bij het platform (als die er is) en te kijken of die kan helpen. Anders is het misschien tijd om naar alternatieven te kijken, omdat het geen rendement op de investering oplevert.
Met zoveel wervingsplatforms die er zijn, is het gemakkelijk dat de kosten oplopen.
6. Effectiviteit van wervingskanalen
Dit is een meer diepgaande analyse van wervingskanalen. Als ze geen aangenomen medewerkers opleveren, kijk dan misschien naar het punt waarop kandidaten uit de wervingsfunnel wegvallen.
Dit is misschien wat moeilijker te meten, maar ook het moderne ATS zou moeten kunnen rapporteren hoeveel mensen vanuit elk kanaal verschillende fasen van het proces doorlopen—waaronder degenen die niet solliciteren.
Dit is belangrijk, omdat het je kan helpen vaststellen welke wervingskanalen het effectiefst zijn, zodat je je inspanningen daar kunt verdubbelen.
| Wervingskanaal | CV-screening | Screening door recruiter | 1e gesprek | Test | Laatste gesprek | Aanbod |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Benadering via LinkedIn | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Platform 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Sociale media | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Platform 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Doorverwijzingen | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Sollicitanten via vacaturesites | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
Het bovenstaande voorbeeld laat zien dat benadering via LinkedIn en doorverwijzingen de effectiefste bronnen lijken te zijn.
7. Feedback van de wervingsmanager
Veel van de maatstaven die ik heb behandeld waren kwantitatief, maar het is ook belangrijk om kwalitatief contact te hebben met wervingsmanagers. We werken tenslotte in een beroep waarin mensen centraal staan!
Ik houd graag regelmatig evaluaties met wervingsmanagers, bijvoorbeeld nadat we een grote wervingscampagne voor een specifiek team hebben uitgevoerd, of na 6 maanden regelmatige wervingsactiviteiten.
Dit is een goede gelegenheid voor beide partijen om te zeggen wat goed werkte en wat niet. Hieronder staat een eenvoudig evaluatiesjabloon dat ik gebruik:
| Boos | Verdrietig | Blij | |
| Wervingsteam | |||
| Talentteam |
8. Voltooiingspercentage van sollicitaties
Moderne recruitmentsoftware kan je gegevens geven over hoeveel mensen hebben doorgeklikt naar de vacature en hoeveel mensen hun sollicitatie hebben voltooid.
Een hoog uitvalspercentage kan wijzen op een lage betrokkenheid bij je merk, de noodzaak om je vacaturetekst te verbeteren of een te ingewikkeld sollicitatieproces.
Richtwaarde
Als meer dan 40% van de kandidaten uitvalt tijdens je sollicitatieproces, is het zeker tijd om iets te veranderen (let op: dit gaat niet om mensen die op je functie hebben geklikt, maar om mensen die aan een sollicitatie zijn begonnen en deze vervolgens hebben afgebroken).
Idealiter wordt dit gekoppeld aan de Kandidaat-NPS hierboven.
9. Voltooiingspercentage van tests
Net als het sollicitatiepercentage hierboven kan het voltooiingspercentage van tests je vertellen of de test niet relevant of te belastend is voor kandidaten.
In technische kringen krijgen tests de laatste tijd een slechte reputatie, omdat ze soms als te kunstmatig of niet relevant voor de functie worden gezien.
Als je voltooiingspercentage van tests laag is, beoordeel dan de inhoud van de test die je verstuurt, want toptalent herkent irrelevante tests onmiddellijk.
Richtwaarde
Als meer dan 40% van de kandidaten de test niet voltooit, is dat reden om dit te onderzoeken. Elk hoger percentage is reden tot zorg.
10. Aanbevelingen door medewerkers
Een goed aantal kwalitatieve aanbevelingen is een uitstekende indicator dat medewerkers betrokken zijn en graag goede mensen bij hen zien komen werken.
Een te laag of juist te hoog aantal aanbevelingen kan echter op problemen wijzen.
Richtwaarde
Geen enkele aanbeveling krijgen is reden tot zorg; waarom zijn huidige medewerkers niet enthousiast over het idee dat mensen die ze kennen zich bij hen aansluiten?
Als ongeveer 75% of meer van je nieuwe medewerkers via aanbevelingen binnenkomt, kan dat echter leiden tot nepotisme, aanwerving op basis van groepsdenken en een zeer homogene organisatie.
Een te laag aantal kan iets zijn om met teams te onderzoeken. Als huidige technici bijvoorbeeld niemand aanbevelen om met hen te komen werken, waarom is dat dan?
Als er te veel aanbevelingen zijn, maar de meerderheid niet geschikt is, zijn je aanbevelingsprikkels dan te hoog?
Een vraag die ik graag stel over aanbevelingen is: “Van wie horen we de stem niet binnen je team en hoe kun je ons daarbij helpen?”.
Dit moedigt mensen aan om na te denken over het verkrijgen van een diverse groep aanbevolen kandidaten, zodat hun team beter uitgebalanceerd kan zijn.
11. Dagen tot een baanaanbod
Ook dit is een maatstaf die je kan helpen kandidaten sneller aan te nemen en eventuele knelpunten in je recruitmentproces te identificeren.
Dagen tot een baanaanbod = hoelang het duurt om de kandidaat een aanbod te doen vanaf het moment waarop je hebt besloten dat je hem of haar wilt aannemen.
Richtwaarde
Idealiter duurt dit in de huidige markt minder dan 72 uur. Als het vaak langer duurt, is het misschien tijd om te bekijken wat de voortgang belemmert—ligt het aan het goedkeuringsproces, de administratie of iets anders?
12. Redenen voor intrekking of afwijzing door kandidaten
Het is belangrijk om te zien of er patronen ontstaan in situaties waarin kandidaten zich uit je proces hebben teruggetrokken of je functie of aanbod hebben afgewezen.
Ik heb problemen ontdekt zoals niet-concurrerende salarissen of wervingsmanagers die het wervingsproces op de een of andere manier ondermijnen.
Wanneer je een kandidaat afwijst of uit de kandidatenpool verwijdert, zorg er dan voor dat je de reden hiervoor toevoegt in je ATS of een vergelijkbaar systeem. Zodra je voldoende gegevens hebt, kun je filteren om rapporten te genereren.
In mijn huidige bedrijf zijn we in de eerste helft van dit jaar kandidaten “kwijtgeraakt” om ongeveer 8 verschillende redenen (een andere functie aangenomen, functie paste niet, salaris paste niet, enz.).
Het recruitmentdashboard liet echter zien dat we 55% van de kandidaten kwijtraakten vanwege ons beleid voor werken op kantoor.
Ik heb dit teruggekoppeld aan het leiderschapsteam met de vraag of we dit gaan veranderen of doorgaan met het zoeken naar kandidaten die het prima vinden om naar kantoor te komen.
Maatstaven vertellen een verhaal
Moderne recruitmentsoftware kan je helpen gegevens te verzamelen en deze te presenteren in aanpasbare dashboards.
Het belangrijkste is echter dat je het verhaal kunt identificeren dat de gegevens vertellen en je recruitmentstrategie daarop kunt aanpassen.
Om je een idee te geven: ik maakte ooit een situatie mee waarin ik het hoofd Werving bij Twitch hielp de prestaties van haar team te beoordelen. Daaruit bleek dat slechts 80% van de doelstelling voor de KPI van het recruiterscreeninggesprek werd behaald.
Toen we echter dieper keken, realiseerden we ons dat de aanwervingsratio daadwerkelijk licht was gestegen en dat we op schema lagen voor plaatsingen.
Dit betekent dat we nog steeds de juiste kandidaten opleverden met minder telefoongesprekken en daarom een efficiënter team waren.
Door naar de bredere gegevens te kijken, konden we het grotere geheel zien in plaats van het team harder aan te sturen om een willekeurig aantal te bereiken.
Door de juiste statistieken te kiezen, kun je datagedreven wervingsbeslissingen nemen die geschikt zijn voor jouw organisatie. Niet alle statistieken zijn altijd relevant voor alle bedrijven, en je wilt niet eindigen in een gegevensverlamming!
Het belangrijkste is dat je, zodra je hebt gekozen wat voor jou geschikt is, naar een aantal ervan kijkt om het juiste beeld te schetsen, zodat je niet voortdurend achter uitschieters aanjaagt. Zodra je de statistieken hebt gekozen waarop je je wilt richten, kun je je software voor wervingsanalyse gebruiken om deze namens jou bij te houden, terwijl jij je richt op het vinden van de juiste mensen voor elke functie.
