Jak dyrektor ds. ludzi w Nextdoor chroni zdrowie psychiczne w miejscu pracy podczas wdrażania sztucznej inteligencji
Od kilku lat rozmawiamy o zdrowiu psychicznym w pracy tak, jakby zawsze chodziło o kryzys — traumę, wypalenie i wyrządzone szkody. Bryan Power, dyrektor ds. personalnych w Nextdoor, uważa, że takie ujęcie w rzeczywistości utrudnia tę rozmowę. A co, gdybyśmy przedstawiali zdrowie psychiczne jako coś, z czego każdy może korzystać, a nie tylko osoby przeżywające trudności? W tym odcinku odrzucamy żargon i przyglądamy się odporności psychicznej, efektywności oraz codziennym praktykom, które naprawdę pomagają ludziom osiągać najlepsze wyniki w pracy.
Bryan i ja przyglądamy się również kulturowemu wahadłu — od „przynieś do pracy całego siebie” do „szanuj moje granice” — podziałom pokoleniowym kształtującym oczekiwania dotyczące budowania więzi oraz temu, jak sztuczna inteligencja zmienia nie tylko miejsca pracy, lecz także sposób, w jaki liderzy wyznaczają granice, komunikują się i budują kulturę organizacyjną. Zdradzę tylko tyle: gorące opinie na temat sztucznej inteligencji są wszędzie, ale prawdziwa szansa nie polega na robieniu więcej mniejszym nakładem — chodzi o robienie więcej przy wykorzystaniu tych samych zasobów.
Czego się nauczysz
- Dlaczego ujmowanie zdrowia psychicznego wyłącznie w kontekście traumy może przynieść odwrotny skutek — i jak sprawić, by było dostępne dla każdego
- Jak kultura pracy przeszła od nadmiernego dzielenia się prywatnością do wyznaczania granic i dlaczego oba skrajne podejścia rozmijają się z sednem sprawy
- Co podziały pokoleniowe naprawdę oznaczają dla budowania więzi, mentoringu i pracy zdalnej
- Dlaczego świadome podejście jest ważniejsze niż kiedykolwiek, gdy spotykamy się osobiście
- Jak menedżerowie mogą chronić to, co naprawdę ważne dla pracowników, nie przekraczając ich granic
- Jak wygląda chaotyczna rzeczywistość wdrażania sztucznej inteligencji i co liderzy powinni (a czego nie powinni) z tym zrobić
Najważniejsze wnioski
- Zmieńmy sposób mówienia o zdrowiu psychicznym: Przestańmy przedstawiać je jako reagowanie na szkody. Traktujmy je jako „przygotowanie” do osiągania wyników i budowania odporności psychicznej — coś, co przynosi korzyści każdemu.
- Granice są ważniejsze niż nadmierne dzielenie się prywatnością: Autentyczność ma znaczenie, ale profesjonalizm również. Zdrowa kultura pracy zachowuje równowagę między jednym a drugim.
- Budowanie więzi nie ma jednego uniwersalnego modelu: Osoby na początku kariery często pragną nauki pod okiem bardziej doświadczonych pracowników i uczenia się społecznego. Rodzice oraz starsi pracownicy mogą bardziej cenić czas spędzany w domu. Elastyczność powinna uwzględniać te różnice.
- Czas spędzany osobiście musi być dobrze zaplanowany: Wyjazdy integracyjne, chwile doceniania i budowanie zaufania lepiej sprawdzają się twarzą w twarz — samo zaganianie ludzi do biura nie odtworzy jednak dawnych norm.
- Chrońmy „tę jedną rzecz”: Zapytaj pracowników, z utraty jakiego pojedynczego zobowiązania niezwiązanego z pracą najbardziej by się oburzyli. Ochrona tej sfery buduje zaufanie i wzajemność.
- Sztuczna inteligencja nie służy do redukcji etatów: Mądre podejście nie polega na tym, by mniej osób wykonywało tę samą pracę — chodzi o to, by te same osoby wykonywały bardziej kreatywną pracę o większej wartości.
Rozdziały
- [00:00] Trauma a odporność psychiczna: nowe ujęcie zdrowia psychicznego
- [04:16] Od „całego siebie” do granic
- [07:16] Różnice pokoleniowe a budowanie więzi w miejscu pracy
- [10:02] Obecność lidera w świecie cyfrowym
- [11:44] Uczenie profesjonalizmu bez przyswajania go przez samą obserwację
- [14:04] Znaczenie świadomego podejścia do spotkań osobistych
- [15:06] Ochrona tego, co dla pracowników najważniejsze
- [17:25] Sztuczna inteligencja, lęk i transformacja kultury organizacyjnej
- [20:18] Gdzie można skontaktować się z Bryanem
- [20:57] Pytanie Bryana do Davida: czego obecnie się uczy
Poznaj naszego gościa
Bryan Power jest dyrektorem ds. personalnych (dyrektorem ds. zasobów ludzkich) w firmie Nextdoor, gdzie wnosi ponad 20-letnie doświadczenie w zakresie HR, strategii talentów i rozwoju pracowników. Na obecnym stanowisku Bryan kieruje globalnymi działaniami związanymi z personelem, kształtując kulturę organizacyjną i rozwijając doświadczenia pracowników w różnych regionach. Wcześniej pełnił funkcję dyrektora ds. personalnych w Yahoo, gdzie nadzorował HR dla ponad 10 000 pracowników w 30 biurach, a także zajmował stanowisko starszego dyrektora HR w Square, pomagając zwiększyć zatrudnienie w firmie z 350 do 1600 pracowników przed jej debiutem giełdowym. Bryan przez osiem lat kierował również globalnymi działaniami rekrutacyjnymi w Google. Poza rolami korporacyjnymi jest członkiem zarządu Avenica, doradza rozwijającym się firmom technologicznym i posiada certyfikat coacha kadry zarządzającej.
Powiązane linki:
- Dołącz do społeczności People Managing People
- Zapisz się do newslettera, aby otrzymywać nasze najnowsze artykuły i podcasty
- Połącz się z Bryanem na LinkedIn
- Dowiedz się więcej o firmie Nextdoor
Powiązane artykuły i podcasty:
- O podcaście People Managing People
- 4 skuteczne zasady pomagające poprawić zdrowie psychiczne w miejscu pracy
- Czym jest „plan działań na rzecz dobrostanu” i jak może wspierać zdrowie psychiczne pracowników?
- Twój zespół ma problem z paraliżem związanym ze sztuczną inteligencją — a to hamuje innowacje
- 7 przykładów kultury organizacyjnej odnoszących sukcesy firm
- Jak poprawić kulturę organizacyjną: przewodnik krok po kroku
- Sztuczna inteligencja w pracy: dlaczego firmy potrzebują nowego planu działania
Przeczytaj transkrypcję:
Testujemy transkrypcję naszych podcastów za pomocą programu komputerowego. Prosimy o wyrozumiałość w przypadku literówek, ponieważ bot nie zawsze działa w 100% poprawnie.
Bryan Power: [00:00:00] Wiele rozmów koncentruje się wokół tego, że wyrządzono szkody, pojawiła się trauma albo że praca ma określony koszt. Uważam po prostu, że ten temat jest naprawdę ważny dla każdego, dlatego sądzę, że można go przedstawić nieco inaczej, tak aby każdy miał do niego dostęp.
To jeden z problemów związanych z wymuszonym powrotem do biura — chodzi o poziom komfortu osoby z 20, 30 czy 40-letnim doświadczeniem, która po prostu doskonale wie, jak współpracować osobiście z innymi. Trzeba natomiast nauczyć się nowych sposobów komunikacji.
Sztuczna inteligencja jest szalona. W tej chwili, kiedy wszystko jest chaotyczne, każdy wygłasza kategoryczne opinie na temat tego, co AI będzie oznaczać dla wszystkich. Pojawiają się też przeciwstawne opinie, że to nic wielkiego. Można znaleźć dowolną opinię, jakiej się szuka.
David Rice: Witajcie w podcaście People Managing People, programie, w którym pomagamy liderom zachować ludzkie podejście do pracy w erze sztucznej inteligencji. Nazywam się David Rice. [00:01:00] W dzisiejszym odcinku moim gościem jest Bryan Power, dyrektor ds. ludzi w Nextdoor. W tej rozmowie Bryan i ja omawiamy sytuację dotyczącą zdrowia psychicznego w pracy, wyjaśniamy, dlaczego przedstawianie tego tematu przez pryzmat traumy może przynosić więcej szkody niż pożytku, oraz jak możemy przesunąć narrację w stronę odporności psychicznej, wyników i powszechnego dostępu do wsparcia.
Rozmawiamy także o wzroście i upadku idei przynoszenia do pracy całego siebie, rosnącym znaczeniu stawiania granic oraz o tym, jak różnice pokoleniowe kształtują oczekiwania dotyczące więzi w miejscu pracy. Oczywiście poruszamy też temat sztucznej inteligencji — jej wpływu na miejsca pracy, wspomnianych wcześniej granic, kreatywności oraz tego, jak Bryan kieruje transformacją kultury w Nextdoor w obliczu tego przełomowego momentu.
Bez dalszej zwłoki przejdźmy do rozmowy.
Bryan, witamy!
Bryan Power: Dziękuję za zaproszenie, David. Bardzo to doceniam.
David Rice: Przed nagraniem odbyliśmy dobrą rozmowę. Zacznę właśnie od tego. Zdrowie psychiczne w pracy stało się ważnym tematem podczas pandemii COVID-19, prawda? Od tamtej pory wiele się zmieniło. Jak zauważyłeś przed chwilą, temat ten nadal często przedstawia się przez pryzmat traumy albo kryzysu.
Zastanawiam się, jakie ryzyko wiąże się z takim ujęciem i co powinniśmy robić zamiast tego?
Bryan Power: Myślę, że warto uwzględnić tutaj pewien kontekst historyczny, ponieważ od dawna jestem orędownikiem zdrowia psychicznego. Przed COVID-19 był to raczej niszowy i stygmatyzowany temat.
Ludzie często utożsamiali pojęcie zdrowia psychicznego z chorobą psychiczną, a w nowoczesnym środowisku pracy nie był to temat powszechny. W trakcie mojej kariery, szczególnie w zasobach ludzkich, zauważałem, że w pracy umysłowej znaczna część obciążenia nakładanego przez pracodawców na pracowników dotyczy właśnie ich umysłów.
Tworzy to wiele wyzwań, takich jak stres, który może prowadzić do lęku lub depresji. Jedną z pozytywnych stron pandemii COVID-19 było to, że wszyscy doświadczyliśmy wzrostu obciążenia psychicznego. Wszyscy próbowaliśmy poradzić sobie z globalnym zjawiskiem, co oznaczało, że pracodawcy musieli skupić się na zdrowiu psychicznym, ponieważ każdy mierzył się z jakimś kryzysem.
Uważam, że było to pozytywne, ponieważ na pierwszy plan wysunęło temat, który moim zdaniem jest częścią każdej relacji między pracodawcą a pracownikiem. Można było mówić o nim bardziej otwarcie. Ostatnio zauważyłem jednak, że wiele rozmów przedstawia się jako opowieść o wyrządzonych szkodach, traumie albo koszcie pracy i jej wpływie na człowieka.
To sprawia, że rozmowa staje się konfrontacyjna — sugeruje, że pracownicy są nieustannie krzywdzeni przez miejsce pracy. Albo prowadzi do skrajnego ujęcia, w którym poważne czy dramatyczne działania są potrzebne tylko w przypadku osób wymagających szczególnej pomocy. Uważam, że ten temat jest ważny dla każdego, dlatego warto przedstawić go inaczej, tak aby każdy mógł z niego skorzystać.
Zamiast przekonywać, że musimy o tym rozmawiać, coraz częściej przedstawiam zdrowie psychiczne jako coś, o co każdy może dbać, aby wykonywać najlepszą pracę w swoim życiu. Myślę, że to lepszy sposób na rozpoczęcie rozmowy z pracownikami, ponieważ każdy może się z tym utożsamić.
