Zmiana na rynku talentów technologicznych: jak poradzić sobie ze sztuczną inteligencją, DEI i wymaganiami nowej generacji pracowników

Przeczytaj transkrypcję:

Wypróbowujemy transkrypcję naszych podcastów za pomocą programu komputerowego. Prosimy o wyrozumiałość w przypadku literówek, ponieważ bot nie zawsze działa w 100% poprawnie.

Ann Kuss: Kandydaci pytają nas: jak stabilna jest ta praca? Jak długo ta firma planuje mnie zatrudniać? Jeszcze kilka lat temu takie pytanie w ogóle nie pojawiłoby się na stole. Kandydaci wybierali, dokąd chcą pójść, do której firmy dołączyć i kiedy z niej odejść. Obecnie ludzie szukają przede wszystkim stabilności.

David Rice: Witamy w podcaście People Managing People. Naszą misją jest budowanie lepszego świata pracy oraz pomaganie w tworzeniu szczęśliwych, zdrowych i produktywnych miejsc pracy. Nazywam się David Rice i jestem gospodarzem programu. Moim dzisiejszym gościem jest Ann Kuss, dyrektor generalna Outstaff Your Team. Porozmawiamy o globalnych trendach dotyczących talentów w sektorze technologicznym oraz o tym, jak wyprzedzić konkurencję w zatrudnianiu talentów, które mogą pomóc firmie wprowadzać innowacje.

Ann, witaj!

Ann Kuss: Cześć, David, dziękuję za zaproszenie.

David Rice: Cała przyjemność po mojej stronie. Chcę zacząć od trochę dziwnego, nietypowego pytania. Gdyby rekrutacja technologiczna była dyscypliną olimpijską, jaki byłby Twój zwycięski ruch gwarantujący złoty medal, którego nie opanował jeszcze żaden konkurent?

Ann Kuss: To dobre pytanie.

Zacznijmy od oczywistego skojarzenia. Gdybym przejrzała katalogi i rankingi, takie jak Clutch czy podobne serwisy, nasi klienci zazwyczaj wskazaliby empatię i jakość jako najważniejsze zalety współpracy z nami. Dlatego myślę, że sportem, o który pytasz, byłoby łyżwiarstwo figurowe.

Wyjaśnię dlaczego. Wymaga ono zarówno technicznej precyzji, jak i artystycznej strony, a my staramy się łączyć oba te elementy w naszej codziennej pracy. Z jednej strony musimy być niezwykle empatyczni, a z drugiej skuteczni we wszystkich procesach, dostarczać wysokiej jakości kandydatów i łączyć to w synergię.

Łyżwiarze występujący w parach muszą poruszać się razem w idealnej synchronizacji. To właśnie robimy z naszymi klientami. Stajemy się ich partnerami i musimy być zgodni z ich wizją oraz celami biznesowymi, pomagając im je osiągnąć dzięki odpowiednim talentom. Chyba właśnie tak można to podsumować.

David Rice: Podoba mi się, że przełożyłaś to na łyżwiarstwo figurowe. Tego się nie spodziewałem.

Ann Kuss: Ja też nie.

David Rice: Przejdźmy do naszego głównego tematu. Jak z Twojej perspektywy wygląda sytuacja na świecie, jeśli chodzi o technologie i rozwój nowych umiejętności? Zwłaszcza że sztuczna inteligencja stała się tak ważną częścią pracy wykonywanej obecnie przez niemal wszystkich. Które umiejętności zyskują na znaczeniu, które znikają z rynku i czy widzisz regiony świata, które radzą sobie z rozwojem nowych kompetencji lepiej niż inne?

Ann Kuss: Myślę, że rok 2025 przynosi zupełnie inną perspektywę, gdy rozmawiamy o umiejętnościach istotnych i przestarzałych.

Tuż przed naszym spotkaniem skupiliśmy się na gromadzeniu i analizowaniu danych dotyczących trendów. Odkryliśmy coś bardzo interesującego: na rynku istnieje obecnie równoległa rzeczywistość. Jeśli mówimy o pracodawcach, pierwszym czynnikiem wpływającym na nich jest niepewność gospodarcza. Wszyscy widzieliśmy zwolnienia w Google, Mecie i innych dużych firmach. Z drugiej strony sztuczna inteligencja zmienia reguły gry, tworząc nowe stanowiska i możliwości, a jednocześnie zastępując pracę związaną z pisaniem tekstów, wprowadzaniem danych, rutynowym programowaniem i podobnymi zadaniami.

Po drugiej stronie są kandydaci oraz specjaliści, na których popyt rośnie z tych samych powodów. Eksperci w dziedzinie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, cyberbezpieczeństwa i chmury obliczeniowej są trudno dostępni, a zapotrzebowanie na nich jest wysokie, co naturalnie podnosi wynagrodzenia. W tym roku odnotowaliśmy gwałtowny wzrost zapytań dotyczących inżynierów uczenia maszynowego i innych ról związanych ze sztuczną inteligencją.

Musimy więc dostosowywać koszty, choć robiliśmy to już wcześniej, ponieważ skala zmian staje się coraz bardziej zauważalna. Tradycyjne role stopniowo tracą na znaczeniu, zwłaszcza stanowiska związane z pisaniem lub powtarzalnym zestawem zadań. W takich przypadkach pracodawcy mają przewagę i mogą dyktować obniżki wynagrodzeń.

Role związane ze sztuczną inteligencją i nowymi technologiami zyskują. To równoległa rzeczywistość, dwa światy, w których żyjemy. Niezależnie od stanowiska, na które kandydat wchodzi dziś, za rok, dwa lub trzy lata może ono wyglądać zupełnie inaczej.

Dlatego tak ważne stają się przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji. Pozostajesz istotny tak długo, jak długo stale rozwijasz swoje umiejętności. Kolejnym trendem, który szybko zmienia rynek, jest pokolenie Z. Wszyscy wielokrotnie rozmawialiśmy o elastycznej pracy, lepszych benefitach i innym podejściu do zatrudnienia. Firmy dostosowują się, aby przyciągnąć takie talenty.

Mamy klienta, z którym współpracujemy od dłuższego czasu — firmę Widget. Działa w obszarze sztucznej inteligencji i tworzy agentów AI w ciągu trzech minut. Firma rozwija się i poprosiła nas o znalezienie menedżera ds. marketingu wzrostu. Zamiast budować tradycyjny zespół marketingu cyfrowego z osobą zajmującą się optymalizacją dla wyszukiwarek, reklamami PPC i podobnymi zadaniami, koncentrujemy się na jednym strategu, który potrafi jednocześnie być ekspertem w tworzeniu poleceń dla AI oraz trenować model sztucznej inteligencji firmy, aby rozwijać strategię marketingową. To przykład kierunku, w którym zmierzamy.

David Rice: To interesujące. Współczuję tej osobie, bo będzie bardzo zajęta. Wokół wycofywania się firm technologicznych z DEI pojawiło się wiele informacji i mówiliśmy o tym w podcaście. Nawet najbardziej znane firmy twierdzą jednak, że nadal chcą różnorodności poznawczej.

Wiele firm ma trudności z budowaniem różnorodnych zespołów technologicznych — nie tylko pod względem kulturowym, lecz także sposobu myślenia. Jak podchodzisz do budowania różnorodności poznawczej w zespole?

Ann Kuss: Nie zawsze mamy pełną swobodę, gdy przedstawiamy klientom członków zespołów, ponieważ musimy bardzo dokładnie uwzględniać ich strategię.

Możemy jednak doradzać i to właśnie robimy. W przypadku zespołów technologicznych podkreślamy, że różnorodność poznawcza napędza innowacje, których szukają klienci. W obecnym kontekście jest ona kluczowa dla rozwoju firm technologicznych.

Mój zespół jest w stu procentach zdalny. Pracujemy obecnie z 11 krajów i łącznie posługujemy się 15 językami oprócz angielskiego, który jest naszym językiem codziennej pracy. Mamy więc różne pochodzenie, umiejętności i doświadczenia.

Testujemy również narzędzie, które jest jeszcze w fazie opracowywania. Na podstawie naukowych modeli, takich jak typologia Myers-Briggs, model DISC i profile zachowań, model AI analizowałby rozmowę z kandydatem oraz oceniał jego zdolności poznawcze i typ zachowania. Ocena sztucznej inteligencji byłaby dostępna przed oceną rekrutera, aby ograniczyć wpływ jego uprzedzeń.

W ten sposób próbujemy być bardziej obiektywni przy wyborze kandydatów do zespołów technologicznych. Współpracujemy nad tym obecnie z inną firmą.

Jeśli chodzi o zarządzanie talentami i różnorodność poznawczą, częstym wyzwaniem jest odpowiedź na pytanie: skoro zgromadziliśmy razem tak wiele utalentowanych osób, jak sprawić, aby skutecznie współpracowały? Przy różnych stylach myślenia i podejściach mogą pojawić się starcia i konflikty. Dlatego staramy się tworzyć środowisko bezpieczne psychologicznie.

Każdy pomysł jest mile widziany i zachęcamy ludzi do dzielenia się nim. Organizujemy burze mózgów i sesje ideacyjne w ramach planowania rocznego i półrocznego. Jako liderka staram się również wprowadzać element nagradzania innowacji, aby ludzie czuli satysfakcję z wnoszenia nowych pomysłów.

To ogromna dziedzina i nie sądzę, abyśmy byli w niej blisko doskonałości. Uważam jednak, że właściwym kierunkiem jest połączenie możliwości AI z bezstronnymi danymi.

David Rice: Wspomniałaś o modelu Myers-Briggs. Zawsze interesowały mnie tego typu oceny, ponieważ istnieje ich wiele. Jest też ocena DISC i wiele innych. Czy uważasz, że któryś model najlepiej sprawdza się w rolach technologicznych i czy rzeczywiście pomaga budować różnorodne zespoły?

Ann Kuss: Obecnie jesteśmy na etapie prób i błędów, więc nie mogę powiedzieć, że istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie.

To podejście zainteresowało nas, ponieważ model opiera się na kilku ramach, a my pozostajemy w stałym kontakcie z jego twórcami. Możemy przekazywać informacje zwrotne dotyczące tego, co działa, a co nie. Nie wiem jeszcze, dokąd nas to zaprowadzi.

Ważne jest również pamiętanie o osobie po drugiej stronie — kandydacie. Bardzo mocno opowiadamy się po stronie kandydatów i chcemy, aby cały proces był dla nich łatwy. Wszystko dzieje się w tle. Nie czują, że są oceniani według konkretnej metodologii, ponieważ inżynierowie naprawdę nie lubią takich długich testów i często uważają je za stratę czasu. Chcemy, aby było to dla nich dobre doświadczenie.

David Rice: Zastanawiasz się, jak najlepsze firmy budują niezwyciężone zespoły? Nie konkurują o lokalne talenty — rekrutują globalnie. Jeśli zatrudniasz w 2025 roku, raport Oyster dotyczący globalnych trendów zatrudniania pokaże Ci strategie kształtujące przyszłość pracy. Poznaj najważniejsze lokalizacje talentów, poszukiwane role, rzeczywiste dane o wynagrodzeniach oraz trendy definiujące rozwój globalnych zespołów w 2025 roku i później. 57% liderów HR zatrudnia pracowników z innych krajów. Cały świat stoi przed Tobą otworem. Sprawdź notatki do dzisiejszego odcinka, kliknij link i pobierz raport dotyczący globalnych trendów zatrudniania już dziś.

Zawsze fascynowało mnie, jak ludzie wybierają takie narzędzia.

Chciałem też porozmawiać o powrocie do biur. Nie wiem, jak wygląda to w Europie, ale w Stanach Zjednoczonych jest to bardzo popularny temat. Nie będzie to łatwe, gdy pracownicy znajdują się na całym świecie, chyba że firma ma biura w każdym kraju.

Czy widzisz zainteresowanie pracowników technologicznych powrotem do biur? Moja intuicja podpowiada mi, że nie. Jeśli mam rację, czy daje to mniejszym firmom, które pozostaną zdalne lub hybrydowe, przewagę w rekrutacji, której nie miały przed pandemią?

Ann Kuss: Szczerze mówiąc, około 99% naszych kandydatów mówi, że chce pracować zdalnie.

David Rice: Nie jestem zaskoczony.

Ann Kuss: Pochodzą oni z bardzo różnych krajów i regionów. To nie tylko Stany Zjednoczone i Europa, ale także Ameryka Łacińska oraz Azja. Jest to więc trend globalny. Kandydaci popierają pracę zdalną, w pełni zdalną, i gdyby mogli tak pracować, wybraliby właśnie tę opcję.

W przypadku firm sytuacja wygląda inaczej. W Singapurze i Niemczech widzimy wiele rządowych inicjatyw normalizujących model hybrydowy. To dobry sygnał, ponieważ rządy dostrzegają potrzebę przechodzenia do bardziej elastycznych środowisk pracy.

Jeśli chodzi o Stany Zjednoczone i Europę, około 60–65% firm akceptuje model hybrydowy. Nie oznacza to jednak pełnej pracy zdalnej. Wciąż istnieje więc rozbieżność między oczekiwaniami kandydatów a ofertą firm.

W przypadku ról związanych z innowacjami, bezpieczeństwem i zgodnością z przepisami być może potrzebne są spotkania twarzą w twarz i praca w określonym środowisku, na przykład w biurze. Większość zadań, które wykonujemy, może jednak być realizowana zdalnie. 96% naszych pracowników pracuje w pełni zdalnie i nigdy nie widziało siedziby firmy, dla której pracuje. Mój zespół również jest w stu procentach zdalny.

David Rice: Mój także. Nie dziwi mnie to. Wiele osób naprawdę doceniło elastyczność, którą przyniosły wydarzenia ostatnich lat. To zjawisko globalne. W HR często mówimy o dopasowaniu do kultury organizacyjnej i wzbogacaniu kultury.

Być może jest to obecnie ważniejsze niż samo dopasowanie umiejętności. Rola może przecież zmienić się diametralnie w ciągu trzech lat. Czy uważasz, że pracodawcy powinni przestać koncentrować się na idealnym dopasowaniu kompetencji, a zacząć zwracać większą uwagę na kulturę organizacyjną i potencjał podczas zatrudniania talentów technologicznych?

Ann Kuss: Myślę, że masz rację. Poszukując dopasowania do kultury, tracimy z oczu szerszy obraz. Zamiast odhaczania kolejnych kryteriów powinniśmy koncentrować się na wartościach, które podzielamy, oraz na potencjale, który możemy wspólnie rozwijać.

Potencjał nie może opierać się wyłącznie na ślepej wierze. Kandydat musi wnosić do firmy określony zestaw umiejętności. Potencjał oznacza dla mnie możliwość wejścia do firmy na przykład jako menedżer marketingu, a następnie rozwinięcia się w stratega AI.

Jeśli istnieje zgodność wartości, jako zespół i organizacja możemy osiągnąć wszystko. To podstawowy fundament, na którym buduje się całą resztę. Świat się zmienia i każdego dnia budzimy się z nowymi wiadomościami.

David Rice: Cały czas.

Ann Kuss: Dlatego zdolność adaptacji, możliwość pójścia naprzód i znalezienia kolejnego obszaru do rozwoju będą kluczowe w ciągu następnych 5, 10 i 15 lat.

David Rice: Jedną z interesujących kwestii są priorytety pracowników i kandydatów. W ciągu ostatniej dekady bardzo się zmieniły. W 2016 roku wszyscy chcieli możliwości rozwoju, atrakcyjnych benefitów biurowych i wynagrodzenia pozwalającego realizować własne plany. Obecnie ludzie zwracają większą uwagę na konkretne kwestie, takie jak stabilność, wynagrodzenie i benefity.

Jak z Twojej perspektywy zmieniają się priorytety pracowników i kandydatów oraz czy firmy technologiczne robią wystarczająco dużo, aby sprostać tym oczekiwaniom?

Ann Kuss: To ważny temat. Rynek przesuwa się w stronę konkretów i stabilności. Kandydaci pytają, jak stabilna jest praca i jak długo firma planuje ich zatrudniać. Kilka lat temu takie pytania nie byłyby nawet rozważane.

Drugą kwestią jest konkurencyjne wynagrodzenie, ale w bardziej elastycznej formie, tak aby pracownicy rozumieli możliwości rozwoju i dodatkową wartość. Możemy mówić o elastycznych modelach premii i podobnych rozwiązaniach.

Rośnie także zapotrzebowanie na kompleksowe benefity. Wraz z pracą zdalną i innym rozumieniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym coraz częściej mówi się o dopasowaniu pracy do życia. Ludzie potrzebują spersonalizowanych benefitów i warunków zatrudnienia.

Istotne są również rozwój kariery i doskonalenie zawodowe. Jeśli firma może pomóc pracownikowi rozwijać się i stawać się lepszym profesjonalistą, jest to dodatkowa wartość.

Firmy podejmują dobre działania w zakresie rozwoju kariery, przywództwa i podnoszenia kwalifikacji. W branży technologicznej wiele organizacji ma programy rozwoju kluczowych talentów. Wiemy na przykład, że Cisco przeznacza około 8,6 godziny tygodniowo na szkolenia i rozwój kluczowych umiejętności na określonych stanowiskach.

Ciekawym przykładem dobrostanu i elastycznych benefitów jest koncepcja Hybrid 360 firmy Korn Ferry. Polega ona na dostosowywaniu benefitów do indywidualnych potrzeb konkretnej osoby.

Elastyczność pozostaje trudnym tematem, podobnie jak praca zdalna. Firmy nie są jeszcze gotowe na pełne przejście do trybu zdalnego, a zapewnienie stabilności jest bardzo trudne. W obliczu niepewności gospodarczej, informacji o załamaniach rynków i konieczności ograniczania kosztów firmy mogą podejmować decyzje o przenoszeniu operacji. Możemy zobaczyć nowe zasady dotyczące lokalizacji usług, co wpłynie na to, gdzie i jak firmy chcą zatrudniać oraz ile mogą inwestować w zarządzanie talentami.

W pozostałych obszarach — rozwoju kariery, umiejętności, elastyczności i innych istotnych kwestiach — zmierzamy w dobrym kierunku.

David Rice: Patrząc trzy do pięciu lat w przyszłość, które role technologiczne staną się kluczowe, choć firmy obecnie nie planują ich odpowiednio, a w które role być może nadmiernie inwestują?

Ann Kuss: Prawdopodobnie wzrośnie zapotrzebowanie na specjalistów ds. etyki AI, którzy zajmują się kwestiami etycznymi związanymi ze sztuczną inteligencją. Wszyscy zaczęliśmy ją wdrażać, ale legalność, przetwarzanie danych i sposób działania tych systemów nadal są niejasne. To ogromna dziedzina, która będzie się rozwijać.

Kolejnym obszarem jest rzeczywistość rozszerzona. Będzie istotna dla projektantów i deweloperów nie tylko w grach, lecz także w edukacji, projektowaniu przemysłowym, opiece zdrowotnej i codziennych doświadczeniach. W Zjednoczonych Emiratach Arabskich powstają już rozwiązania wykorzystujące VR w stomatologii, dzięki którym pacjent może zobaczyć swoje zęby i historię medyczną w wirtualnej rzeczywistości.

Ważnym kierunkiem pozostaje cyberbezpieczeństwo, zwłaszcza w nowych technologiach, takich jak blockchain, chmura obliczeniowa i internet rzeczy. Wraz ze zmianą rzeczywistości zmieni się również obszar cyberbezpieczeństwa.

Jeśli chodzi o obszary, w które firmy technologiczne prawdopodobnie nadmiernie inwestują, wskazałabym oprogramowanie dla przedsiębiorstw bez komponentów sztucznej inteligencji. Nadszedł czas, aby inwestować w elastyczne rozwiązania, które można szybko wdrożyć i które szybko przynoszą wartość organizacji. Przy wdrażaniu rozbudowanych systemów przez trzy lub cztery miesiące firma pozostaje w tyle w realizacji celów biznesowych.

Niektóre firmy opóźniają wdrażanie AI, wydając czas i środki na tradycyjne rozwiązania, które można zastąpić bardziej opłacalnymi i przyszłościowymi opcjami.

David Rice: To bardzo interesujące. Wspomniałaś o stomatologii. Kiedyś zajmowałem się ochroną zdrowia i pamiętam konferencję, na której pokazano gogle wykorzystywane w edukacji. Można było stworzyć przed sobą szkielet na podstawie zdjęcia rentgenowskiego, badać go, dotykać, poruszać nim i otwierać różne objaśnienia. To było około sześciu lat temu. Ciekawe, jak bardzo zmieniło się to rozwiązanie i jak wiele nowych zastosowań obecnie ma.

Bardzo miło było z Tobą rozmawiać. Cieszę się, że pojawiłaś się dziś w programie. Zanim zakończymy, chciałbym dać Ci możliwość opowiedzenia słuchaczom, gdzie mogą się z Tobą skontaktować i dowiedzieć się więcej o Twojej działalności.

Ann Kuss: Jestem bardzo aktywna na LinkedIn. Niedawno rozpoczęłam serię artykułów na LinkedIn zatytułowaną Tech Talent Radar. Dotyczą one codziennych wyzwań firm technologicznych związanych z pozyskiwaniem talentów i mogą być przydatne w tworzeniu strategii talentowych.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszej działalności, odwiedź stronę outstaffyourteam.com.

David Rice: Świetnie. Jako jeden regularny użytkownik LinkedIn do drugiego. Na koniec każdego odcinka mamy zwyczaj zadawania gościowi pytania. Teraz Ty możesz zadać mi dowolne pytanie.

Ann Kuss: Odwracamy role, prawda? Rozmawialiśmy dziś o tym, jak zmienia się świat i jak stanowi to wyzwanie dla firm oraz talentów technologicznych. Może się wydawać, że wszystko wygląda ponuro, ale jestem pewna, że istnieje coś pozytywnego. Czy w 2025 roku jest coś, co napawa Cię nadzieją?

David Rice: Tak. W tym roku szczególnie interesuje mnie to, że każde wyzwanie może przynieść szansę albo błogosławieństwo. Myślę, że skutkiem zwolnień i wyzwań związanych z podnoszeniem kwalifikacji będzie silniejsze budowanie społeczności.

Ludzie znajdą sposoby, aby się jednoczyć. Kiedy życie staje się trudne, ludzie właśnie tak reagują — szukają sposobów, aby się spotkać i wspólnie rozwiązywać problemy. W Stanach Zjednoczonych bardzo potrzebujemy dziś takich działań. Czasami nie radzimy sobie najlepiej z budowaniem społeczności, a jest to umiejętność, którą musimy rozwijać.

Kiedy z konieczności uczysz się nowej umiejętności albo stajesz się lepszy w czymś, w czym wcześniej nie byłeś dobry, zaczynasz wprowadzać innowacje. Interesujące będzie obserwowanie, jakie społeczności i jakie zmiany w dialogu pojawią się w 2025 roku. Cieszę się na to, ponieważ dotarliśmy do momentu, w którym wiele rzeczy jest albo bardzo statycznych, albo bardzo toksycznych, a niewiele znajduje się pomiędzy tymi skrajnościami.

Ann Kuss: Też myślę, że przełamiemy ten schemat i powstanie coś innowacyjnego — nowy sposób, w jaki ludzie będą się ze sobą łączyć.

David Rice: Zdecydowanie. Ann, dziękuję za udział w programie. To była przyjemność.

Ann Kuss: Dziękuję za zaproszenie.

David Rice: Drodzy słuchacze, jeśli jeszcze tego nie zrobiliście, odwiedźcie peoplemanagingpeople.com/subscribe i zapiszcie się do newslettera.

Do usłyszenia następnym razem. Korzystajcie z ciepłej pogody.