5 metod pomagających pracownikom przejąć odpowiedzialność za rozwój kariery
Nie jest tajemnicą, że rozwój kariery jest dla pracowników najwyższym priorytetem, ale według najnowszego raportu Glint dotyczącego dobrostanu pracowników tylko 1 na 5 pracowników uważa, że może:
- Osiągnąć swoje cele zawodowe w obecnym miejscu pracy
- Liczyć zarówno na wsparcie swojego przełożonego, jak i organizacji w dążeniu do tych celów — nawet w innej części firmy.
Te dane nie wróżą dobrze utrzymaniu pracowników ani ich zaangażowaniu!
Dlaczego rozwój kariery często się nie udaje
Powodem, dla którego jako pracodawcy nie zapewniamy pracownikom odpowiedniego wsparcia w tym zakresie, jest to, że ogólnie rzecz biorąc, mamy tendencję do postrzegania rozwoju kariery jako dodatkowej korzyści dla pracowników, zamiast traktować go jako konieczność z punktu widzenia utrzymania pracowników i realizacji naszych strategicznych celów.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Skutkuje to tym, że wielu pracownikom brakuje wiedzy na temat potencjalnych kolejnych kroków w rozwoju kariery, co powoduje niejasność i sprawia, że czują się pozbawieni wsparcia w swoim rozwoju zawodowym.
Jak więc, oferując członkom naszego zespołu wartościowe możliwości rozwoju kariery, możemy pozostać w grze?
Carter Cast napisał w Harvard Business Review, że żyjemy obecnie w erze samodzielnego rozwoju kariery. Pisze: „W idealnej sytuacji organizacje robiłyby więcej, aby wspierać rozwój kariery… ale rzeczywistość jest taka, że większy ciężar spoczywa na pracownikach. Pracownicy na każdym szczeblu muszą nauczyć się rozpoznawać swoje słabości, odkrywać swoje martwe punkty i rozwijać swoje umiejętności”.
Uważam, że musimy spotkać się pośrodku. Zapewnienie widoczności możliwości rozwoju jest koniecznością dla każdej organizacji, nawet (a szczególnie) rozwijającej się.
W Quantum Metric wprowadzamy zmiany, które mają wzmocnić pozycję członków zespołu i umożliwić im przejęcie kontroli nad własnym rozwojem zawodowym. Jak dotąd z powodzeniem sprawdza się u nas rozwiązanie, w ramach którego pracownicy tworzą własne mapy kariery i przedstawiają je przełożonym w celu wspólnej pracy.
Dzięki temu pracownicy przejmują stery nad swoim rozwojem, mogąc skoncentrować wysiłki na interesujących ich umiejętnościach, a jednocześnie dostosować je do szerszych celów biznesowych.
Dzieląc się tym, czego się nauczyliśmy, przedstawiamy 5 najlepszych praktyk i metod, które pomogą wspierać pracowników w rozwoju ich kariery.
1. Uczyń rozwój kariery wspólnym przedsięwzięciem organizacji i członków zespołu
Jak wspomniałem, rozwój kariery jest w równym stopniu odpowiedzialnością organizacji i samych członków zespołu. Zapewnianie możliwości rozwoju kariery zgodnych ze strategiami skutecznego zarządzania wynikami zapewnia długoterminową satysfakcję pracowników i ich pozostanie w firmie.
Po stronie organizacji pierwszym krokiem jest jasne określenie, jakie narzędzia i procesy firma obecnie oferuje oraz w jaki sposób oczekuje się od pracowników, że będą samodzielnie kierować swoim rozwojem zawodowym.
Jeśli dopiero zaczynasz, warto transparentnie przedstawić to działanie i rozpocząć od zaoferowania ram dotyczących mobilności wewnętrznej, takich jak zasady transferów wewnętrznych oraz cykl zarządzania wynikami, w ramach którego regularnie analizuje się awanse i wynagrodzenia.
Docelowo firma powinna opublikować ścieżki kariery w poszczególnych działach, aby każdy mógł je zobaczyć w firmowym intranecie lub podręczniku.
W międzyczasie aktywnie angażuj pracowników w rozmowy o ich aspiracjach zawodowych.
Podczas wdrażania nowych pracowników organizujemy sesję dotyczącą kariery, która pozwala określić realistyczne oczekiwania co do czasu spędzanego na danym stanowisku i informuje członków zespołu, jak mogą odnieść sukces, jeśli zależy im na mobilności wewnętrznej.
W rozmowach z członkami zespołu podkreślam, że najwolniejszą i najmniej efektywną metodą awansu jest czekanie, aż przełożony przyjdzie do nich z w pełni opracowanym kolejnym krokiem. Najskuteczniejszym sposobem jest zidentyfikowanie problemu lub luki i zaproponowanie rozwiązania!
Z pomocą narzędzi do oceny wyników pracy można nawet wytyczyć rozwój kariery tak, aby odpowiadał indywidualnym mocnym stronom i celom.
2. Zapewnij członkom zespołu czas pracy na rozwój ich kariery
Należy zachęcać menedżerów do okresowego sprawdzania postępów w rozwoju i aspiracji członków zespołu podczas regularnie zaplanowanych spotkań indywidualnych.
Rozważ zachęcenie wszystkich menedżerów do przeznaczania ostatnich 15 minut spotkań indywidualnych na zadawanie pytań dotyczących rozwoju, takich jak pytanie o to, jakiej umiejętności związanej z pracą pracownik chciałby nauczyć się w następnej kolejności.
Innym pomysłem jest przeznaczenie określonej ilości czasu w tygodniu lub miesiącu dla każdego pracownika, aby mógł poświęcić go na własny rozwój.
Można to osiągnąć poprzez ogólnofirmową zasadę, taką jak zakaz organizowania spotkań w piątkowe popołudnia, albo ustalić to na poziomie działu (na przykład każdy pracownik działu marketingu ma 4 godziny miesięcznie, które może zaplanować w dogodnym dla siebie czasie na rozwijanie umiejętności, blokując ten czas w kalendarzu i ustawiając swój status jako niedostępny).
W Quantum Metric niedawno uruchomiliśmy Laboratorium Rozwoju Kariery, któremu przewodzi nasza niesamowita osoba odpowiedzialna za rozwój talentów.
Zorganizowaliśmy godzinną sesję roboczą, podczas której wykorzystaliśmy różne modele, oceny i ćwiczenia, aby pomóc pracownikom zastanowić się nad swoimi mocnymi stronami oraz zidentyfikować wewnętrzne i zewnętrzne bariery.
Udostępniliśmy również szablon umożliwiający zaprojektowanie własnego planu rozwoju pracownika w formie map kariery.
Następnie każdego pracownika połączono w parę z „partnerem kariery”, z którym po sesji miał zaplanować czas na wspólne omówienie map i planu działania.
Wykorzystaliśmy również tę okazję, aby uzyskać wgląd w mobilność wewnętrzną, i przeznaczyliśmy czas na sesję Q&A. Okazało się, że wielu naszych pracowników potrzebuje wsparcia w zakresie tego, jak prowadzić rozmowy o karierze ze swoimi menedżerami.
W rezultacie wkrótce uruchomimy drugą edycję Laboratorium Kariery, skupioną na wdrażaniu elementów z pierwszej edycji i obejmującą ćwiczenia w formie odgrywania ról, aby pracownicy byli wyposażeni w narzędzia potrzebne do rozpoczynania tych rozmów.
3. Prowadź wewnętrzne rozmowy, uwzględniając możliwości inne niż sam awans
Zidentyfikowano zmianę polegającą na tym, że tradycyjna drabina kariery odchodzi w przeszłość na rzecz bardziej zróżnicowanej matrycy kariery.
Według EDSI matryca kariery to „elastyczny plan wspierający rozwój pracowników, podnoszenie kwalifikacji i uznanie w wielu kierunkach i obszarach”.
Często pracownicy koncentrują się na awansie na stanowisko menedżerskie, mimo że tak naprawdę nie chcą brać na siebie większej odpowiedzialności ani zarządzać — po prostu wydaje im się, że jest to jedyna dostępna opcja.
Pomagaj pracownikom odkrywać inne dostępne dla nich ścieżki, które są zgodne z ich zainteresowaniami i potrzebami organizacji, oraz zachęcaj ich do tego.
Może to oznaczać zmianę poziomą do innej części organizacji, awans na stanowisko menedżerskie, a nawet udział w projekcie badawczym realizowanym z innym działem lub rotację na innym stanowisku.
Zachęcanie do mobilności wewnętrznej to świetny sposób na urozmaicenie pracy i pomoc pracownikom w zdobywaniu nowych umiejętności, zwłaszcza jeśli od pewnego czasu zajmują obecne stanowisko.
4. Wyposaż wszystkich pracowników w narzędzia potrzebne do prowadzenia rozmów o informacji zwrotnej
Menedżerowie powinni być dobrze przygotowani do przekazywania pracownikom informacji zwrotnej, a pracownicy powinni mieć możliwość proszenia o nią. I odwrotnie!
Informacja zwrotna powinna obejmować rozmowy o rozwoju, kolejnych krokach i celach. Badania pokazują jednak, że nie jest to obecnie standard na rynku pracy:
- Badanie przeprowadzone przez Gallup pokazuje, że tylko 26% pracowników zdecydowanie zgadza się ze stwierdzeniem, że otrzymywana przez nich informacja zwrotna skutecznie pomaga im lepiej wykonywać pracę.
- Niedawne badanie Interact wykazało, że 37% menedżerów, którzy wzięli w nim udział, stwierdziło, że nie czuje się komfortowo, przekazując bezpośrednią informację zwrotną na temat wyników pracy swoich pracowników, jeśli uważa, że pracownik może zareagować na nią negatywnie.
- Jak twierdzi Gallup, tylko 20% pracowników zdecydowanie zgadza się ze stwierdzeniem, że w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiało ze swoim menedżerem o krokach prowadzących do osiągnięcia ich celów.
Liczby te pokazują znaczącą niewykorzystaną szansę na zwiększenie zaangażowania pracowników i umożliwienie im kierowania własnym rozwojem.
Sprawdź, czy możesz ocenić kulturę komunikacji w swojej organizacji, korzystając z badania zaangażowania lub grupy fokusowej.
Czy pracownicy otrzymują od swoich menedżerów wystarczająco dużo skutecznej informacji zwrotnej? Szkolenie menedżerów pierwszej linii w zakresie przekazywania skutecznej informacji zwrotnej powinno być najwyższym priorytetem dla wszystkich organizacji.
Uzgodnienie celów zawodowych pracownika z potrzebami firmy nie jest możliwe bez wcześniejszego wyposażenia wszystkich pracowników w narzędzia umożliwiające otwartą, jasną i szczerą komunikację.
Powiązane materiały:
- 5 sposobów na przekazywanie skuteczniejszej informacji zwrotnej
- 8 skutecznych sposobów na uzyskanie informacji zwrotnej od pracowników (+ zalety i wady)
5. Zachęcaj do podnoszenia kwalifikacji w zakresie wiedzy, umiejętności i zdolności, na które istnieje zapotrzebowanie w Twojej organizacji
Weź pod uwagę swoje cele strategiczne na najbliższych kilka miesięcy — czego będą potrzebować Twoje zespoły, aby je osiągnąć?
Podnoszenie kwalifikacji pracowników zapewnia członkom zespołu możliwości rozwijania swoich umiejętności i pomaga firmie przygotować się na nadchodzące wyzwania.
Patty McCord, była dyrektor ds. talentów w firmie Netflix i ekspertka w dziedzinie HR, mówi: „Proszę menedżerów, aby wyobrazili sobie dokument o tym, co ich zespół osiągnie za sześć miesięcy. Jakie konkretne rezultaty widzą? Czym ta praca różni się od tego, co zespół robi dzisiaj? Następnie proszę ich, aby zastanowili się nad umiejętnościami potrzebnymi do tego, by obrazy z filmu stały się rzeczywistością”.
Firma Degreed opublikowała niedawno raport Stan umiejętności, który przedstawia najbardziej poszukiwane umiejętności w 2021 roku. Możesz rozważyć podobne ćwiczenie dla swojej organizacji lub każdego działu, opierając się na swoich celach strategicznych.
Rozważ opublikowanie macierzy KSA na poziomie działu.
Na tej podstawie możesz przeprowadzić analizę luk kompetencyjnych, aby sprawdzić, jakich umiejętności Ci brakuje. Pomoże to w planowaniu rekrutacji oraz działań związanych z nauką i rozwojem.
Podsumowanie
W obliczu wciąż dużej konkurencji o talenty pracodawcy poszukują coraz bardziej strategicznych i kreatywnych sposobów na zaspokojenie dzisiejszych potrzeb kadrowych.
Inwestowanie w rozwój kariery pracowników to świetny sposób na zwiększenie zaangażowania i retencji. Będziesz mieć lepiej wykwalifikowanych i bardziej zmotywowanych pracowników, a także po prostu poczujesz satysfakcję ze świadomości, że pomogłeś komuś się rozwijać.
Istnieje wiele sposobów, aby dać pracownikom możliwość kierowania własnym rozwojem kariery i świadomego rozwoju. Powinny one iść w parze z działaniami organizacji mającymi na celu zapewnienie ścieżek kariery i możliwości awansu.
Tworzy to zgodność między celami zawodowymi pracowników a celami strategicznymi firmy i daje organizacji możliwość podnoszenia kwalifikacji pracowników, aby sprostać przyszłym potrzebom.
Aby takie partnerstwo odniosło sukces, między organizacją a członkami zespołu musi panować wzajemne zaufanie, a kultura firmy musi wzmacniać sprawczość członków zespołu.
Wszystkie powyższe działania wymagają zasobów, energii, talentu i czasu, ale jak dotąd przekonaliśmy się, że korzyści w postaci bardziej zaangażowanych pracowników i większej retencji pracowników były warte tego wysiłku!
Inne metody, które warto rozważyć, obejmują programy mentoringowe oraz wewnętrzne platformy talentów.
Dalsze materiały, które mogą Ci pomóc:
- Jak stworzyć strategię uczenia się i rozwoju w 7 krokach
- Mobilność wewnętrzna: dlaczego jest ważna i jak ją wspierać
- 10 najlepszych systemów zarządzania nauczaniem (LMS)
- Czym jest planowanie sukcesji? Jak rozwijać kolejnych świetnych liderów
Zapisz się do biuletynu People Managing People i regularnie otrzymuj treści, które pomogą Ci rozwijać karierę oraz budować zdrowe i produktywne organizacje.
Aby uzyskać dalsze wsparcie, dołącz do naszej społeczności liderów HR i zarządzania ludźmi oraz uzyskaj dostęp do ekskluzywnych treści, które pomogą Ci rozwinąć dział HR i tworzyć bardziej efektywne procesy.
