5 sposobów, dzięki którym liderzy HR mogą zasiąść przy stole zarządu
Większość liderów nie dostrzega, jak wykorzystać HR jako strategiczny filar firmy, przez co wielu profesjonalistów odczuwa pewną frustrację.
W naszej serii wywiadów HR w sali zarządu rozmawialiśmy z profesjonalistami HR, liderami biznesowymi i osobami będącymi autorytetami w dziedzinie HR, aby dowiedzieć się, jakie korzyści mogą odnieść firmy dzięki obecności HR w sali zarządu, a także zapytaliśmy, dlaczego i w jaki sposób HR powinien pomagać w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy.
Ich odpowiedzi były pełne mądrości! Oto podsumowanie tego, co powiedzieli.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Zdobądź dogłębną wiedzę o firmie
Wszyscy nasi eksperci podkreślali znaczenie zdobywania przez specjalistów ds. zasobów ludzkich wiedzy o szerszym kontekście działalności firmy, w tym wiedzy finansowej i operacyjnej oraz znajomości sposobów tworzenia wartości.
„Zrozum, w jaki sposób HR tworzy wartość dla organizacji. Pozwoli to HR skoncentrować się na działaniach przynoszących większą wartość. Na przykład zespoły HR powinny poświęcać więcej czasu na prowadzenie procesów planowania zatrudnienia, a nie tylko skupiać się na rekrutowaniu pracowników na stanowiska, na które prowadzenie rekrutacji zostało im zlecone.” - Cecilia Laube, Stormico
„Świetny lider HR to osoba, która interesuje się firmą i jej strategią, a nie tylko ludźmi. Dyrektorzy generalni powinni dostrzegać, że lider HR może pełnić funkcję zwierciadła biznesowego, pomagając upewnić się, że zespół kierowniczy ma na uwadze cele firmy.” - Doug Dennerline, Betterworks
„Uważam, że liderzy HR powinni rotacyjnie pracować w różnych obszarach firmy, a liderzy biznesowi powinni rotacyjnie pracować w HR. Ostatecznie chcemy mieć wszechstronnych liderów, którzy mają dogłębną i szeroką wiedzę o firmie, kulturze organizacyjnej oraz o tym, jak najlepiej rozwijać naszych pracowników.” - Michael Knierim, KWM Consulting
„Skuteczni partnerzy biznesowi rozumieją firmę i opracowują rozwiązania bieżących wyzwań, przed którymi stoi organizacja. Specjaliści HR muszą przejść od przyjmowania zleceń do zadawania większej liczby pytań dotyczących firmy, aby odkrywać możliwości usprawnień lub innowacji.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
„Słuchanie jest najważniejszą umiejętnością w każdej dziedzinie i stanowi znak rozpoznawczy najlepszego dyrektora generalnego. Specjaliści HR również skorzystaliby na rozwijaniu umiejętności zwykle przypisywanych dyrektorom generalnym i finansowym, takich jak doskonalenie wiedzy finansowej, analitycznej i biznesowej.” - Jamie Aitken, Betterworks
„Specjaliści HR powinni pracować nad zrozumieniem koncepcji planowania strategicznego, wykorzystując narzędzia takie jak analiza 5 sił Portera i analiza SWOT, aby zrozumieć, w jaki sposób firma wyróżnia się na tle konkurencji.” - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Wykorzystuj dane do wspierania podejmowania decyzji dotyczących talentów
Wielu ekspertów dostrzegło znaczenie analityki pracowniczej oraz przedstawiania solidnych uzasadnień biznesowych dla inicjatyw dotyczących talentów, popartych coraz bardziej zaawansowanymi danymi.
„Oni [liderzy HR] muszą skupić się na doświadczeniach użytkowników (pracowników) od początku do końca, komunikacji z nimi i pomiarze ich doświadczeń, czyli na przykład na tym, czy pracownicy są zadowoleni, czy liderzy zespołów otrzymują coaching i wsparcie, czy inwestuje się w ludzi, czy kluczowe talenty w ścieżce sukcesji są stawiane przed wyzwaniami i otrzymują możliwości rozwoju. Aby dobrze realizować te działania, należy mieć dobrą znajomość coachingu, danych i wykorzystywanego stosu technologicznego (tj. HRIS, systemów zarządzania talentami, płac itp.).” - Donna Scarola, Parcl
„Złożoność dzisiejszego środowiska operacyjnego wymaga nowych rodzajów danych, które będą podstawą dyskusji strategicznych. Te nowe dane wykraczają daleko poza typową analitykę zatrudnienia i obejmują nawet informacje o ryzykach i możliwościach związanych z talentami, uzyskiwane z dużych zbiorów nieustrukturyzowanych danych.” - Cydney Roach, Edelman
„Zdrowi i zaangażowani pracownicy mają wpływ na wyniki finansowe każdej firmy. HR może pomagać liderom, dostarczając jasnych faktów i danych, które ułatwią im określenie obszarów wymagających koncentracji, a następnie współpracując z nimi nad opracowanymi planami działań.” - Michael Knierim, KWM Consulting
„Dostarczanie wskaźników dotyczących talentów to jeden ze sposobów pokazania zarządowi oraz akcjonariuszom/interesariuszom, jak zdrowo funkcjonuje organizacja. Informacje dotyczące takich kwestii jak rotacja pracowników, czas potrzebny na obsadzenie stanowiska, odsetek pracowników aktywnie zaangażowanych w rozwój, kultura miejsca pracy, działania na rzecz dobrostanu pracowników, praktyki DEI i wskaźniki mogą razem wiele powiedzieć o ogólnej kondycji organizacji.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
„Miej dane pod ręką. Chodzi o kwantyfikowanie tradycyjnie niekwantyfikowanych punktów danych, aby móc podejmować decyzje oparte na danych i dostarczać organizacji tego rodzaju spostrzeżeń. Wdrożenie systemu zarządzania kapitałem ludzkim pozwala technologii odkrywać punkty danych, które w przeciwnym razie byłyby rozproszone w milionach różnych dokumentów na całym świecie.” - Jamie Aitken, Betterworks
Słuchaj i bądź dostępny
Ponieważ dział HR odgrywa kluczową rolę w zatrudnianiu i zatrzymywaniu talentów potrzebnych organizacji, jego liderzy, chcąc być strategicznym partnerem pracowników, muszą również prowadzić z nimi dwustronny dialog. Oznacza to wdrażanie strategii słuchania pracowników oraz bycie widocznym i dostępnym.
„Bądź widoczny i dostępny. Najlepszym sposobem na budowanie pewności siebie i zaufania w organizacji jest większa otwartość i bycie bliżej ludzi niż jakakolwiek inna rola.” - Doug Dennerline, Betterworks
„Poziom zainteresowania pracownikami, jaki liderzy biznesowi wykazują użytkownikami, powinien być taki sam w przypadku HR i jego pracowników. Zrozum ich potrzeby, problemy, z którymi się zmagają, wyzwania, przed którymi stoją, umiejętności, których poszukują itd.
„Rozumiejąc pracowników, będziesz w stanie przewidzieć, co należy stworzyć w następnej kolejności. Na przykład lubię tworzyć persony pracowników. Po zebraniu danych za pomocą wywiadów i ankiet twórz persony na podstawie potrzeb, problemów, zainteresowań i ról w organizacji. Pomoże ci to zdecydować, na czym skoncentrować strategię, oraz ustalić priorytety dotyczące tego, co jest potrzebne w pierwszej kolejności.” - Donna Scarola, Parcl
„Ciekawość i zadawanie wielu pytań różnym osobom w całej firmie często pozwalają ujawnić podstawową przyczynę problemu, którym należy się zająć.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
„Dostrzegając głosy pracowników, traktując je poważnie i podejmując na ich podstawie działania, pracodawcy mogą budować społeczność, w której panuje większe zaufanie.” - Cydney Roach, Edelman
Bądź zwierciadłem dla biznesu
HR działa we wszystkich jednostkach biznesowych i odpowiada za utrzymanie zdrowia oraz produktywności firmy. Daje mu to uprzywilejowaną pozycję, umożliwiającą kwestionowanie sposobu myślenia liderów w kwestiach dotyczących talentów i strategii biznesowej.
„Bądź zwierciadłem dla zespołu kierowniczego, zwłaszcza dla CEO. Pomoże to upewnić się, że osoby zatrudniane i rozwijane przez firmę mają umiejętności pozwalające doprowadzić organizację tam, gdzie powinna się znaleźć.” - Doug Dennerline, Betterworks
„HR może również odgrywać ważną rolę jako źródło informacji zwrotnej lub partner do merytorycznej dyskusji, aby upewnić się, że podejmowane są najważniejsze kwestie, takie jak stres, obciążenie pracą, niekompetentni menedżerowie itp.” - Michael Knierim, KWM Consulting
„Świetny lider HR to osoba, która interesuje się biznesem i strategią, a nie tylko ludźmi. CEO powinni dostrzegać, że lider HR może pełnić funkcję biznesowego zwierciadła, aby upewnić się, że zespół kierowniczy ma na uwadze cele firmy.” - Jamie Aitken, Betterworks
„Kwestionuj status quo. HR ma strategiczną przewagę nad innymi funkcjami, ponieważ jest zaangażowany praktycznie w każdą część firmy. Dzięki temu funkcja ta ma najlepszy wgląd w obszary, w których może być potrzebne nowe myślenie, a także narzędzia, które pozwalają je wprowadzać.” - Cecilia Laube, Stormico
Skup się na przyszłości i oprzyj strategię na wynikach biznesowych
Choć łatwo ugrzęznąć w codziennych obowiązkach, strategiczni specjaliści HR (czyli ci, którzy są zapraszani na posiedzenia zarządu) potrafią myśleć długoterminowo i opracowywać programy oraz inicjatywy mocno zakorzenione w wynikach biznesowych.
„Tak jak liderzy biznesowi wykorzystują wskaźniki i dane do modelowania sprzedaży i zysków, HR może używać narzędzi i danych do modelowania tego, jak organizacja może wyglądać lub jak powinna wyglądać. Często może się wydawać, że zatrudnianie lub projektowanie organizacji pozostaje w defensywie, ale zadawanie liderom ważnych pytań w połączeniu z danymi pozwala modelować scenariusze ograniczające stres i reaktywność.” - Donna Scarola, Parcl
„HR powinien opracowywać strategię HR zgodną ze strategią biznesową, obejmującą solidne planowanie zatrudnienia. Zaczyna się to od zrozumienia czynników wzrostu biznesu i współpracy z liderami w celu określenia potrzebnych umiejętności, możliwości i zasobów oraz harmonogramu.” - Michael Knierim, KWM Consulting
„HR powinien być w stanie wyjaśnić, dlaczego utrzymywanie lub odrzucanie określonych podejść ma dla biznesu zarówno „sens”, jak i „cents” – zapożyczając sformułowanie od współzałożyciela Leapgen, Jasona Averbooka.
„Zamiast koncentrować się na nowej technologii lub procesie, który ułatwi życie HR, wyjaśnij, jakie korzyści odniesie biznes. HR konkuruje z innymi funkcjami o środki na inwestycje i musi potrafić przedstawić przekonujące uzasadnienie biznesowe.” - Jamie Aitken, Betterworks
„Twórz nowe strategie dotyczące talentów, które poprawiają pozycję konkurencyjną firmy i zwiększają jej zdolność do przyciągania najlepszych talentów, optymalizują zatrudnienie w celu zwiększenia produktywności oraz poprawiają zwinność organizacyjną.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
„Nie trać z oczu długoterminowych celów firmy. W rzeczywistości HR powinien być funkcją, która konsekwentnie działa na rzecz długoterminowego rozwoju i go umożliwia. Na przykład HR powinien być strażnikiem kultury i zdrowia organizacyjnego firmy, które są wieloaspektowymi obszarami.” - Cecilia Laube, Stormico
Co może powstrzymać HR?
Choć wszystkie te rady są przydatne i napędzają sukces HR jako partnera biznesowego, wciąż istnieje szereg czynników, które mogą przysporzyć problemów liderowi HR pragnącemu mieć wpływ na najwyższe kierownictwo.
Keri Ohlrich, członkini Rady Doradczej ds. Redakcji People Managing People, wskazała kilka z nich w niedawnym wywiadzie.
1) Przywództwo najwyższego kierownictwa: Na pierwszym miejscu są nastroje wśród przywódców. Jeśli najważniejsze osoby w najwyższym kierownictwie nie darzą HR uznaniem, praktycznie tkwimy w miejscu. Bez wsparcia nie ma postępów – to takie proste.
2) Problemy budżetowe: Nawet gdy najwyższe kierownictwo nas popiera, HR często otrzymuje mniejszą część budżetu w porównaniu z innymi działami. Potrzebujemy narzędzi, zasobów i systemów, aby skutecznie działać, ale czasami pieniądze po prostu nie są po naszej stronie.
3) Pozyskiwanie talentów HR: Jeśli nie mamy odpowiednich osób, które potrafią przekonać najwyższe kierownictwo o znaczeniu HR, jesteśmy w pewnym sensie uwięzieni. Nie zawsze chodzi o to, że HR ma niski priorytet — czasami po prostu potrzebujemy najlepszych osób, aby pokazać, jak kluczową rolę odgrywamy.
Nawiąż kontakt z ekspertami w społeczności People Managing People — wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby budować organizacje światowej klasy.
