6 najlepszych praktyk skutecznego wdrażania nowych menedżerów
Wdrożenie jest kluczowym, choć często pomijanym etapem cyklu życia pracownika i zdecydowanie zbyt często nowi pracownicy oraz menedżerowie nie otrzymują wsparcia, którego potrzebują, aby skutecznie pełnić swoje nowe role.
Biorąc pod uwagę istotną rolę, jaką menedżerowie odgrywają w organizacji, zapewnienie odpowiedniego wdrożenia nowo zatrudnionym menedżerom jest oczywistym rozwiązaniem.
W tym artykule przedstawię najlepsze praktyki skutecznego wdrażania nowych menedżerów na każdym szczeblu organizacji.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czym jest wdrożenie menedżera i dlaczego jest ważne?
Wdrożenie menedżera to ustrukturyzowany proces, który pomaga niedawno zatrudnionym lub awansowanym menedżerom skutecznie odnaleźć się w nowych rolach.
Obejmuje on zapewnienie im niezbędnych narzędzi, zasobów, informacji i wsparcia, aby mogli zrozumieć swoją rolę i obowiązki, poruszać się w kulturze organizacyjnej oraz skutecznie prowadzić członków swojego zespołu do sukcesu.
Doświadczenie związane z wdrożeniem menedżera wykracza poza ogólną orientację nowego pracownika i koncentruje się przede wszystkim na wyjątkowych wyzwaniach oraz oczekiwaniach związanych z rolą przywódczą.
Każdy nowy pracownik powinien uczestniczyć w formalnym procesie wdrażania pracownika, a dla nowych menedżerów posiadanie solidnego planu wdrożenia jest jeszcze ważniejsze.
Formalny plan wdrożenia gwarantuje, że nowi menedżerowie otrzymają niezbędne informacje, szkolenia i zasoby, aby szybko osiągnąć pełną gotowość do pracy.
Co powinno obejmować wdrożenie menedżera?
Podczas wdrażania każdego nowego pracownika do organizacji należy uwzględnić pewne elementy, niezależnie od jego szczebla. Obejmują one:
- przegląd celu, misji i podstawowych wartości organizacji,
- wyjaśnienie struktury firmy (w tym schematu organizacyjnego),
- przedstawienie odpowiednim współpracownikom w całej firmie,
- szkolenie z kluczowych narzędzi i procesów, z których będą korzystać,
- informacje dotyczące celów korporacyjnych, strategii i planów strategicznych,
- oraz wyjaśnienie, w jaki sposób ich rola przyczynia się do ogólnego sukcesu organizacji.
Od tego momentu doświadczenie będzie się różnić w zależności od roli i szczebla. Oznacza to, że menedżerowie na różnych poziomach organizacji będą mieć odmienne potrzeby związane z planami wdrożenia.
Aby stworzyć skuteczny plan wdrożenia dla menedżerów, zacznij od szablonu wdrożenia nowego pracownika, którego używasz dla wszystkich nowych osób, a następnie dostosuj go do każdego pracownika.
W poniższych sekcjach przedstawiłem różne szczegóły, na których należy się skupić podczas wdrażania nowych menedżerów o różnym poziomie doświadczenia w całej firmie.
Wdrażanie liderów zespołów i młodszych menedżerów
Liderzy zespołów i menedżerowie niższego szczebla to początkujący liderzy. Choć posiadają umiejętności techniczne, mogą nie mieć niezbędnych umiejętności przywódczych i umiejętności zarządzania ludźmi, potrzebnych na nowym stanowisku.
Dlatego plan wdrożenia dla mniej doświadczonych menedżerów powinien obejmować zaplanowane spotkania kontrolne i sesje informacji zwrotnej z bardziej doświadczonymi menedżerami, aby mogli zanurzyć się w procesie udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, coachingu i mentoringu. To ciągłe wsparcie będzie kluczowe, aby pomóc im doskonalić się i rozwijać w nowej roli.
Należy również uwzględnić formalne szkolenia i możliwości nauki, które pozwolą rozwijać i wzmacniać ich umiejętności przywódcze oraz umiejętności pracy z ludźmi, niezależnie od tego, czy jest to coś opracowanego wewnętrznie, czy kurs dla nowych menedżerów dostępny za pośrednictwem zewnętrznego dostawcy. (Zaletą wewnętrznych szkoleń dla menedżerów jest możliwość dostosowania ich do konkretnych potrzeb każdego nowego menedżera).
Wdrażanie starszych menedżerów
Starsi menedżerowie i kierownicy działów prawdopodobnie mają już kilkuletnie doświadczenie w zarządzaniu, dlatego ich plan wdrożenia może w większym stopniu koncentrować się na rozwoju zespołu.
Oprócz wspomnianych wyżej elementów plan wdrożenia starszych menedżerów powinien zapewniać jasność co do oczekiwań dotyczących wyników, celów i kluczowych wskaźników efektywności (KPI), nie tylko w odniesieniu do ich roli, lecz także całego działu.
Wyjaśnij proces zarządzania wynikami stosowany w organizacji, w tym oceny wyników i mechanizmy przekazywania informacji zwrotnej, oraz określ, w jaki sposób informacja zwrotna jest na co dzień przekazywana i przyjmowana w organizacji w porównaniu z formalnym harmonogramem corocznej oceny wyników.
Wdrażanie dyrektorów i członków kadry kierowniczej
Dyrektorzy i członkowie kadry kierowniczej odgrywają istotną rolę w kształtowaniu i wzmacnianiu kultury firmy. Z tego powodu ich proces wdrożenia musi obejmować dogłębne zapoznanie z kulturą organizacyjną, aby pomóc im zrozumieć wartości i misję organizacji oraz wcielać je w życie.
Dyrektorzy i członkowie kadry kierowniczej również potrzebują kompleksowego zrozumienia inicjatyw biznesowych, interesariuszy, wskaźników i celów, w tym tych, za które będą rozliczani.
Najlepsze praktyki dotyczące wdrażania menedżerów
Aby pomóc Tobie i Twojemu zespołowi ds. zasobów ludzkich zapewnić pozytywne doświadczenia pracownikom rozpoczynającym pracę, podsumowałem kilka najlepszych praktyk, które mogą przynieść znaczące rezultaty.
Stwórz plan wdrożenia
Powszechnie uważa się, że nowa osoba potrzebuje około 90 dni, aby właściwie rozpocząć pracę na nowym stanowisku, a w przypadku wyższych stanowisk może to potrwać jeszcze dłużej.
Plan wdrożenia na 30, 60 i 90 dni to przydatny format pomagający zaplanować zadania związane z wdrożeniem, wyznaczyć kamienie milowe i stopniowo zwiększać zakres odpowiedzialności.
Plan powinien obejmować ustandaryzowane elementy, takie jak terminy realizacji spraw związanych z zapisaniem się do programów świadczeń oraz zadań, które muszą wykonać wszyscy nowi pracownicy (hem... szkolenie z zakresu zgodności z przepisami!), a jednocześnie zapewniać ramy umożliwiające dostosowanie go do konkretnej osoby rozpoczynającej pracę.
Korzystanie ze specjalistycznego oprogramowania do wdrażania pracowników może również pomóc zoptymalizować procesy wdrażania, ułatwiając tworzenie spersonalizowanych programów wdrożeniowych i łatwe śledzenie postępów.
Udostępnij materiały z wyprzedzeniem
Aby pomóc menedżerom od razu skutecznie rozpocząć pracę, warto przed ich pierwszym dniem udostępnić im materiały pisemne, takie jak podręczniki pracownika. Jeśli to możliwe, zapewnij im również dostęp do firmowego intranetu, aby nowi menedżerowie mogli jeszcze przed pierwszym dniem lepiej poznać kulturę, wartości i misję firmy.
Materiały te można łatwo rozpowszechnić w pakiecie powitalnym zawierającym informacje o świadczeniach i zasadach obowiązujących w firmie, najlepiej w formie cyfrowej, aby usprawnić proces przygotowania oraz zapewnić dostępność pakietu dla wszystkich, także osób pracujących zdalnie. (Przeczytaj ten artykuł, aby poznać inne wskazówki dotyczące wdrażania pracowników zdalnych!)
Moja firma wysyła pakiet powitalny zawierający oznakowane firmowo przedmioty, takie jak notes i butelka na wodę, a także kod QR, który przekierowuje do portalu dla nowych pracowników, gdzie można łatwo znaleźć te informacje.
Innym materiałem, który warto udostępnić z wyprzedzeniem, są informacje branżowe, zwłaszcza jeśli nowy menedżer ma doświadczenie w innej branży. Mogą one obejmować między innymi sieci kontaktów i publikacje branżowe, z którymi powinien się zapoznać.
Nawiąż wczesne relacje z zespołem
Przedstawienie nowego menedżera zespołowi przed jego oficjalnym rozpoczęciem pracy może pomóc budować zaufanie, zmniejszyć stres związany z pierwszym dniem i utorować drogę do płynnego przejścia. Daje to również nowemu menedżerowi szansę na wywarcie pozytywnego pierwszego wrażenia, zanim oficjalnie przejmie swoje obowiązki.
Zacznij od przekazania nowemu menedżerowi kluczowych informacji o członkach jego zespołu, takich jak ich role, najważniejsze obowiązki oraz istotne osiągnięcia lub projekty. Pomoże to menedżerowi lepiej zrozumieć dynamikę zespołu i przygotować się do wartościowych interakcji osobistych.
Zachęć również nowego menedżera do nawiązania kontaktu z członkami zespołu na platformach takich jak LinkedIn. To niewielkie działanie nie tylko rozpoczyna budowanie relacji, lecz także daje menedżerowi możliwość zapoznania się z doświadczeniem zawodowym i zainteresowaniami każdego członka zespołu.
Zalecam również, jeśli to możliwe, zaplanowanie krótkich wirtualnych przedstawień lub nieformalnych spotkań zapoznawczych przed pierwszym dniem pracy. Jeśli wcześniejsze zaplanowanie tych spotkań nie jest możliwe, mogą one stać się częścią listy kontrolnej wdrożenia i zostać zaplanowane samodzielnie w pierwszym tygodniu pracy.
Te pierwsze spotkania zapoznawcze powinny być swobodną okazją dla członków zespołu do powitania menedżera, podzielenia się spostrzeżeniami na temat kultury pracy oraz nawiązania pierwszej relacji, dzięki czemu wszyscy poczują się bardziej komfortowo podczas okresu przejściowego.
Ustal jasne oczekiwania
Oczekiwania wobec nowych menedżerów powinny być jasno określone od samego początku, a co najważniejsze, muszą być mierzalne i możliwe do spełnienia.
Przedstaw aktualne i przyszłe cele strategiczne oraz inicjatywy firmy, a także wyjaśnij, w jaki sposób rola menedżera i jego zespół przyczyniają się do realizacji tych celów.
Szablon wyznaczania celów SMART jest moją preferowaną metodą ustalania celów, ponieważ wymaga krytycznego myślenia przy wyznaczaniu celów realistycznych i możliwych do osiągnięcia.
W pierwszym tygodniu nowy menedżer i zespół kierowniczy powinni wspólnie opracować cele krótko- i długoterminowe.
More Articles
Zapewnij stałe wsparcie
Menedżerowie, zwłaszcza ci nowi, potrzebują stałego wsparcia. Możesz je zapewnić, przydzielając im mentora, który sam wcześniej był nowym menedżerem. Taka relacja mentorska może dostarczyć nowemu menedżerowi cennych spostrzeżeń w sposób oparty na współpracy.
Innym sposobem zapewnienia stałego wsparcia jest przedstawienie nowych menedżerów sobie nawzajem, aby mogli utworzyć grupę współpracujących ze sobą osób. Takie wsparcie może pomóc nowym menedżerom poczuć się mile widzianymi, wspieranymi i zaangażowanymi.
Dogłębne poznanie kultury organizacyjnej
Udostępnij schemat organizacyjny, który wyjaśnia zależności służbowe, hierarchię oraz relacje między działami. Pomoże to nowemu menedżerowi zrozumieć, jak jego rola wpisuje się w szerszy obraz organizacji.
Poinformuj nowego menedżera o regularnych wydarzeniach firmowych, tradycjach i spotkaniach towarzyskich, aby zachęcić zespół do integracji, ułatwić przyswojenie kultury organizacyjnej i budować poczucie przynależności.
Na przykład w mojej firmie Halloween świętujemy konkursem kostiumów, konkursem dekorowania dyń oraz popołudniowym przyjęciem. Zachęca się pracowników do dekorowania swoich stanowisk pracy przez cały październik oraz do przebrania się na halloweenowe przyjęcie.
To święto cieszy się dużym zaangażowaniem pracowników i było najbardziej zaskakującą rzeczą, jakiej dowiedziałem się o mojej firmie.
Podsumowanie
Wdrożenie menedżera ma bezpośredni wpływ na sukces organizacji, ponieważ wyposaża nowych liderów w umiejętności, wiedzę i zasoby potrzebne do skutecznego kierowania zespołami, zwiększania efektywności oraz realizowania ogólnych celów firmy.
Pamiętaj, że skuteczny program wdrożeniowy powinien być dostosowany do konkretnych potrzeb nowego menedżera oraz kultury organizacyjnej.
Możesz skorzystać z różnych narzędzi, które pomogą Ci to osiągnąć, a także z kursów wdrożeniowych, które pozwolą Ci stale rozwijać swoje umiejętności.
Aby być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi informacjami dotyczącymi wdrażania pracowników, rekrutacji, HR i przywództwa, zapisz się do biuletynu People Managing People. Najnowsze artykuły, spostrzeżenia, podcasty i nie tylko trafią bezpośrednio do Twojej skrzynki odbiorczej.
