Alternatywy dla EOR: jak zatrudniać globalnie bez EOR

Firmy zazwyczaj korzystają z platformy EOR, gdy chcą zatrudniać rozproszone zespoły na nowym rynku bez tworzenia lokalnej osoby prawnej. Takie rozwiązanie dobrze sprawdza się pod względem szybkości, ale ma wady w miarę rozwoju firmy.

• Koszt przy dużej skali: Większość dostawców EOR pobiera od 400 do 700 USD miesięcznie za pracownika (a wielu z nich nalicza jeszcze wyższe opłaty). Przy 50 pracownikach możesz wydawać ponad 300 000 USD rocznie. Niektórzy dostawcy doliczają również marże do świadczeń, obsługi płac i wymiany walut.
• Ustandaryzowane pakiety świadczeń: Wielu dostawców EOR oferuje ogólne pakiety świadczeń, które mogą nie odpowiadać kulturze Twojej firmy ani oczekiwaniom lokalnego rynku.
• Ograniczona kontrola: To EOR jest pracodawcą formalnym, a nie Ty. Oznacza to, że nie jesteś właścicielem umów o pracę. Decyzje dotyczące rozwiązania umowy, zmian w świadczeniach i warunków zatrudnienia wymagają udziału lub zgody EOR. Spowalnia to podejmowanie decyzji i powoduje tarcia.
• Obawy dotyczące własności intelektualnej i danych: Gdy osoba trzecia formalnie zatrudnia globalny personel, może to powodować dodatkowe komplikacje związane z własnością intelektualną, poufnością i bezpieczeństwem danych pracowników.
• Ograniczona widoczność kwestii zgodności: Poleganie na EOR może ograniczać wiedzę na temat lokalnego prawa pracy, zmian w przepisach oraz specyficznych dla danego rynku niuansów związanych z HR.

Author's Tip

Zaplanuj odejście od EOR, zanim podpiszesz umowę z EOR. Inteligentne firmy traktują globalny EOR jako świadomie zaplanowany etap przejściowy, a nie stałe rozwiązanie domyślne. Korzystają z EOR, aby zweryfikować rynek, potwierdzić zapotrzebowanie na lokalne talenty i zbudować początkowy zespół. Następnie przechodzą na długoterminową strukturę po osiągnięciu określonego progu zatrudnienia lub przychodów. Problemy pojawiają się w firmach, które przez trzy lata pozostają w relacji z EOR, zatrudniają 40 pracowników i nigdy nie opracowują planu przejścia na inne rozwiązanie.

Najważniejsze alternatywy dla EOR

Poniżej znajduje się bezpośrednie porównanie, które pomoże Ci określić, którym alternatywom warto przyjrzeć się bliżej.

Nazwa modelu	Zalety	Wady	Najlepsze rozwiązanie dla	Zakres kosztów, szybkość wdrożenia i poziom ryzyka związanego ze zgodnością
Lokalny podmiot	Pełna kontrola, niższy długoterminowy koszt na pracownika, bezpośrednia własność własności intelektualnej	Wysoki koszt początkowy, powolne wdrożenie, bieżąca administracja	10+ pracowników w jednym kraju przy długoterminowych planach	$10K–$80K za utworzenie + bieżące koszty prawne/księgowe 2–6 miesięcy Niskie (przy właściwym zarządzaniu)
Niezależni wykonawcy	Szybko, tanio, elastycznie	Ryzyko błędnej klasyfikacji, brak lojalności/świadczeń, słabsza ochrona własności intelektualnej	Projekty krótkoterminowe, specjalistyczne stanowiska, testowanie rynku	Rozliczenie projektowe lub godzinowe Dni Wysokie
PEO	Wsparcie HR, współdzielone ryzyko, zachowanie własnego podmiotu	Wymaga istniejącego podmiotu, dostępne tylko w niektórych krajach	Firmy posiadające podmiot, które potrzebują wsparcia HR	$500–$1,500/pracownika/miesiąc 2–4 tygodnie Niskie do średniego
Globalni dostawcy obsługi płac	Scentralizowana obsługa płac, wiele krajów	Wymaga lokalnych podmiotów, brak wsparcia w zatrudnieniu, mniejsze możliwości dostosowania świadczeń	Firmy posiadające podmioty w wielu krajach	$20–$150/pracownika/miesiąc 2–8 tygodni Średnie
Globalne centrum kompetencji	Pełna kontrola, szeroka pula talentów, długoterminowe oszczędności	Duża inwestycja, złożone wdrożenie	Przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 50 osób na jednym rynku	$100K–$500K+ za utworzenie 3–12 miesięcy Niskie
Agencje zatrudnienia / RPO	Dostęp do talentów, agencja zajmuje się pozyskiwaniem kandydatów	Wysokie narzuty, słabsze dopasowanie kulturowe, jakość różni się w zależności od agencji	Stanowiska tymczasowe lub trudne do obsadzenia	15%–30% rocznego wynagrodzenia 1–6 tygodni Średnie
ASO	Oszczędność kosztów administracyjnych, zachowanie kontroli	Brak współzatrudnienia, pełna odpowiedzialność za zgodność	Firmy z wewnętrznym działem HR, które chcą wsparcia administracyjnego	$50–$200/pracownika/miesiąc 1–3 tygodnie Średnie do wysokiego
Firmy parasolowe	Pracownik ma mniej obowiązków administracyjnych, zgodne z przepisami zawieranie umów	Ograniczone do niektórych regionów, mniej powszechne, niższe wynagrodzenie netto wykonawców	Wykonawcy w Wielkiej Brytanii/UE, którzy chcą uzyskać status pracownika	3%–10% wynagrodzenia brutto Od kilku dni do 1 tygodnia Niskie do średniego
Agent formalny	Zajmuje się wyłącznie ubezpieczeniem i świadczeniami	Wąski zakres, nie zastępuje zatrudnienia	Firmy potrzebujące administracji świadczeniami na nowych rynkach	$100–$400/pracownika/miesiąc 1–2 tygodnie Niskie do średniego
GEO	Podobny do EOR, szerszy zakres	Może być mylący w porównaniu z EOR, ograniczona liczba dostawców	Ekspansja do wielu krajów bez tworzenia podmiotów	$500–$800/pracownika/miesiąc 1–4 tygodnie Niskie

Tworzenie lokalnego podmiotu

Lokalny podmiot oznacza utworzenie spółki zależnej lub oddziału w kraju, w którym chcesz zatrudniać pracowników. Stajesz się bezpośrednim pracodawcą prawnym. Samodzielnie lub z pomocą lokalnych doradców zajmujesz się obsługą płac, rejestracją podatkową, świadczeniami i zgodnością z przepisami.

To model, do którego większość firm powinna dążyć na rynkach, na których zatrudnia najwięcej osób. Posunąłbym się nawet do stwierdzenia, że jeśli masz więcej niż 10 osób w jednym kraju za pośrednictwem EOR i planujesz nadal tam zatrudniać, niemal na pewno tracisz możliwość oszczędności.

Konsekwencje podatkowe

Będą Cię obowiązywać lokalne zobowiązania w zakresie podatku dochodowego od osób prawnych. W zależności od kraju obejmują one podatek dochodowy od osób prawnych, rejestrację VAT, składki na ubezpieczenia społeczne pracodawcy oraz podatek u źródła od wynagrodzeń pracowników. Zasady cen transferowych między spółką macierzystą a spółką zależną również mają zastosowanie. Jeśli popełnisz błąd, organy podatkowe po obu stronach mogą poddać Cię szczegółowej kontroli.

Skalowalność

To najbardziej skalowalny model dla jednego kraju. Po utworzeniu podmiotu dodawanie pracowników jest stosunkowo proste i niedrogie. Wyzwaniem jest powielanie tego rozwiązania w wielu krajach, co zwielokrotnia koszty i nakład pracy administracyjnej.

Zatrudnianie niezależnych wykonawców

Zatrudnianie niezależnych wykonawców oznacza angażowanie pracowników na podstawie umowy o świadczenie usług, a nie umowy o pracę. Wykonawca działa jako osoba samozatrudniona i samodzielnie zajmuje się podatkami, ubezpieczeniem oraz świadczeniami. 

Możesz wykorzystać ten model zarządzania wykonawcami do przetestowania zatrudniania na nowym rynku. Angażujesz dwie lub trzy osoby, weryfikujesz dostępność talentów odpowiadających Twoim potrzebom, potwierdzasz, że pracy jest wystarczająco dużo, aby uzasadnić obecność na rynku, a następnie przekształcasz wykonawców w pracowników po utworzeniu podmiotu lub zaangażowaniu EOR.

Konsekwencje podatkowe

Nie pobierasz podatków ani nie opłacasz składek pracodawcy za wykonawców. Jednak w wielu krajach nadal masz obowiązki sprawozdawcze. Wykonawca odpowiada za własny podatek dochodowy i składki na ubezpieczenie społeczne. Umowy podatkowe między krajami mogą wpływać na te obowiązki.

Skalowalność

Możesz szybko skalować zespoły wykonawców przy minimalnych kosztach ogólnych. Jednak wraz ze wzrostem liczby wykonawców rośnie również ryzyko błędnej klasyfikacji. Wiele krajów zaostrza egzekwowanie przepisów.

Organizacja zawodowego pracodawcy (PEO)

PEO zawiera z Tobą umowę o współzatrudnienie. Zachowujesz swoją osobę prawną, a PEO dzieli z Tobą obowiązki pracodawcy. Zajmuje się przetwarzaniem listy płac, administracją świadczeń, odszkodowaniami pracowniczymi i niektórymi rozliczeniami podatkowymi, podczas gdy Ty zachowujesz bieżące zarządzanie pracownikami.

Z mojego doświadczenia wynika, że większość międzynarodowych umów z PEO generuje więcej złożoności, niż rozwiązuje problemów, chyba że działasz na rynku amerykańskim. Poza Stanami Zjednoczonymi koncepcja współzatrudnienia nie zawsze dobrze odpowiada lokalnemu prawu pracy, a rynek PEO jest znacznie słabiej rozwinięty.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Konsekwencje podatkowe

W większości umów zawieranych w Stanach Zjednoczonych PEO rozlicza podatki od wynagrodzeń, posługując się własnym numerem identyfikacji podatkowej. W skali międzynarodowej obowiązki podatkowe zależą od struktury współzatrudnienia. Nadal ponosisz odpowiedzialność za podatek dochodowy od osób prawnych za pośrednictwem swojej jednostki.

Skalowalność

PEO dobrze skaluje się od 5 do kilkuset pracowników w jednym kraju. Staje się mniej praktyczne, gdy potrzebujesz obsługi na wielu rynkach, ponieważ każdy z nich wymaga odrębnej relacji z PEO albo utworzenia własnej jednostki.

Globalni dostawcy obsługi wynagrodzeń (rozwiązania wyłącznie płacowe)

Globalny dostawca obsługi wynagrodzeń przetwarza listy płac w wielu krajach za pośrednictwem jednej platformy. Ty zajmujesz się zatrudnieniem i zgodnością z przepisami. Dostawca konsoliduje cykle płacowe, obsługuje przewalutowanie oraz generuje lokalne paski wynagrodzeń i deklaracje podatkowe.

Konsekwencje podatkowe

Dostawca obsługi wynagrodzeń zajmuje się obliczaniem podatków i składaniem deklaracji w ramach usługi. Odpowiedzialność prawna nadal spoczywa jednak na Twojej jednostce. W przeciwieństwie do EOR, jeśli dostawca popełni błąd, to Ty będziesz musieć zmierzyć się z organem podatkowym.

Skalowalność

Globalna obsługa wynagrodzeń dobrze się skaluje, gdy masz już utworzone jednostki. Dodawanie pracowników do istniejącej listy płac w danym kraju jest proste. Wąskim gardłem jest to, że dodanie nowych krajów wymaga najpierw utworzenia jednostki (i zwiększa koszt globalnych usług płacowych).

Globalne centrum kompetencyjne (lub centrum własne)

Globalne centrum kompetencyjne to dedykowane biuro lub centrum, które Twoja firma tworzy w innym kraju, aby uzyskać dostęp do talentów na dużą skalę. Można je traktować jako budowanie własnego globalnego zespołu na rynku takim jak Indie, Filipiny czy Polska, z własną jednostką, powierzchnią biurową, zarządzaniem i działalnością operacyjną.

Uważam, że GCC są niedoceniane przez firmy, które wyszły poza etap Series C. Zwrot z inwestycji przy 75 lub większej liczbie pracowników jest nieporównywalny. Inwestycja początkowa jest wysoka, ale długoterminowy koszt na pracownika, jakość przyciąganych talentów oraz poziom kontroli operacyjnej, który zyskujesz, przewyższają inne modele.

Konsekwencje podatkowe

Obowiązują pełne zobowiązania z tytułu podatku dochodowego od osób prawnych w kraju przyjmującym. Konieczne będzie zarządzanie cenami transferowymi, zasadami dotyczącymi stałego zakładu oraz ulgami podatkowymi oferowanymi przez lokalne władze w celu przyciągnięcia inwestycji zagranicznych. Kilka krajów oferuje specjalne programy zachęt dla centrów kompetencyjnych, które mogą znacząco obniżyć efektywną stawkę podatkową w początkowych latach.

Skalowalność

GCC są tworzone z myślą o skalowaniu. Inwestycja początkowa jest wysoka, ale koszt na pracownika znacznie spada wraz z rozwojem. Wiele GCC osiąga liczbę setek lub tysięcy pracowników.

Agencje pracy i outsourcing procesów rekrutacyjnych

Agencje pracy umieszczają w Twojej firmie pracowników tymczasowych lub kontraktowych. Agencja zazwyczaj zatrudnia pracownika i obciąża Cię rachunkiem powiększonym o narzut na jego wynagrodzenie. Outsourcing procesów rekrutacyjnych jest powiązany z tym rozwiązaniem, ale opiera się na innym podejściu: dostawca RPO zarządza całością lub częścią funkcji rekrutacyjnej, podczas gdy Ty pozostajesz pracodawcą.

Konsekwencje podatkowe

W przypadku agencji pracy agencja zajmuje się podatkami związanymi z zatrudnieniem pracowników znajdujących się na jej liście płac. Otrzymujesz fakturę za usługę. W przypadku RPO konsekwencje podatkowe zależą od uzgodnień dotyczących zatrudnienia, ponieważ zazwyczaj zatrudniasz pracowników bezpośrednio.

Skalowalność

Agencje pracy umożliwiają szybkie zwiększenie zatrudnienia na potrzeby tymczasowe, ale z czasem stają się kosztowne. RPO dobrze skaluje się przy stałej międzynarodowej rekrutacji na wiele stanowisk lub w wielu lokalizacjach. Żaden z tych modeli nie zapewnia infrastruktury zatrudnienia długoterminowego.

Organizacja usług administracyjnych (ASO)

ASO zapewnia administracyjne wsparcie HR bez zawierania umowy o współzatrudnieniu. Pozostajesz jedynym pracodawcą w świetle prawa. ASO zajmuje się konkretnymi zadaniami, które mu zlecasz, takimi jak obsługa płac, rejestracja świadczeń lub zarządzanie dokumentacją HR.

Konsekwencje podatkowe

Wszystkie obowiązki podatkowe pozostają po stronie Twojej firmy. ASO może przetwarzać listę płac w Twoim imieniu, ale deklaracje są składane z wykorzystaniem Twojego numeru identyfikacji podatkowej. Ponosisz pełną odpowiedzialność za zgodność z lokalnymi i krajowymi przepisami podatkowymi.

Skalowalność

ASO może obsługiwać dowolną liczbę pracowników, ale nie zmniejsza obciążenia związanego z zapewnieniem zgodności. W miarę rozwoju nadal będziesz potrzebować wewnętrznych zasobów do zarządzania przestrzeganiem prawa pracy i strategią zatrudnienia. ASO zajmuje się jedynie realizacją zadań.

Firmy parasolowe

Firma parasolowa zatrudnia wykonawców w imieniu klienta. Wykonawca staje się pracownikiem firmy parasolowej, odpowiednikiem pracownika W-2, która zajmuje się obsługą płac, poborem podatków i przestrzeganiem wymogów ustawowych. Wykonawca nadal realizuje zadania na rzecz Twojej firmy.

Konsekwencje podatkowe

Firma parasolowa potrąca podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne z wynagrodzenia wykonawcy przed przekazaniem kwoty netto. Płacisz firmie parasolowej kwotę brutto obejmującą wynagrodzenie wykonawcy oraz marżę firmy parasolowej.

Skalowalność

Firmy parasolowe dobrze sprawdzają się w przypadku małych i średnich grup wykonawców w określonych regionach. Nie są przeznaczone do budowania dużych, stałych, zdalnych zespołów i nie są powszechnie dostępne poza Wielką Brytanią oraz wybranymi krajami UE.

Pełnomocnik ds. ubezpieczeń i świadczeń (AoR)

Pełnomocnik ds. ubezpieczeń i świadczeń zarządza ubezpieczeniami i rejestracją świadczeń w Twoim imieniu. AoR nikogo nie zatrudnia. Zamiast tego działa jako Twój upoważniony przedstawiciel przy zakupie i administrowaniu planami ubezpieczeniowymi, świadczeniami zdrowotnymi i podobnymi programami na rynku zagranicznym.

Konsekwencje podatkowe

AoR nie zmienia Twoich obowiązków podatkowych. Nadal jesteś pracodawcą i zajmujesz się wszystkimi podatkami związanymi z zatrudnieniem. Koszty świadczeń przechodzą przez księgi finansowe Twojej firmy, choć AoR może ułatwiać płatności na rzecz lokalnych ubezpieczycieli.

Skalowalność

AoR łatwo się skaluje, ponieważ zajmuje się wąsko określoną funkcją. Dodawanie pracowników do planów świadczeń jest proste, gdy relacje z ubezpieczycielami zostały już nawiązane.

Globalna organizacja zatrudnienia (GEO)

Globalna platforma zatrudnienia działa podobnie do EOR, ale oferuje szerszy zakres usług w wielu krajach w ramach jednolitego modelu. GEO jest pracodawcą w świetle prawa i zajmuje się wdrażaniem pracowników, obsługą płac, świadczeniami oraz lokalną zgodnością z przepisami.

Różnica między GEO a EOR często ma przede wszystkim charakter marketingowy. Niektórzy dostawcy używają określenia „GEO”, aby sygnalizować bardziej kompleksową usługę premium. Inni opisują w ten sposób model, w którym posiadają własne podmioty w każdym kraju, zamiast polegać na lokalnych partnerach.

Konsekwencje podatkowe

GEO zajmuje się wszystkimi obowiązkami podatkowymi po stronie pracodawcy. Twoja firma nie przejmuje obowiązków związanych z rejestracją podatkową ani składaniem deklaracji podatkowych w kraju zatrudnienia. Jednak ryzyko powstania zakładu nadal istnieje, zależnie od charakteru działalności biznesowej.

Skalowalność

GEO dobrze skaluje się w wielu krajach i może obejmować ponad 100 rynków. Model kosztu naliczanego za pracownika oznacza, że skalowanie w jednym kraju staje się kosztowne przy większej liczbie pracowników, podobnie jak w przypadku EOR.

Jak porównywać alternatywy dla EOR

Oto schemat porównywania i wyboru odpowiedniej alternatywy dla EOR. Zacznij od odpowiedzi na te trzy pytania:

1. Czy masz już podmiot prawny w kraju docelowym?
2. Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy zatrudnisz tam więcej niż 10 osób?
3. Czy jest to zobowiązanie wobec tego rynku na co najmniej 2 lata?

Jeśli na wszystkie pytania odpowiedziałeś „nie”, rozwiązanie EOR lub współpraca z wykonawcami nadal będzie najlepszą opcją krótkoterminową (jeśli rozważasz zmianę dostawcy EOR, to również wiąże się z pewnym ryzykiem). Jeśli na co najmniej dwa pytania odpowiedziałeś „tak”, zacznij planować przejście na lokalny podmiot, PEO lub GCC.

Jeśli EOR nadal okaże się najlepszym rozwiązaniem, kolejnym wyzwaniem jest prawidłowe nawiązanie współpracy. Ustrukturyzowany proces wdrożenia EOR pomaga skoordynować dane pracowników, listę płac, świadczenia, integracje i komunikację przed uruchomieniem.

Kwestie kosztowe

Całkowity koszt posiadania różni się w zależności od modelu, a cena widoczna na pierwszy rzut oka często bywa myląca.

• Opłaty EOR szybko się kumulują: Przy stawce 500 USD miesięcznie za pracownika i 30 pracownikach wydajesz 180 000 USD rocznie. Nie obejmuje to ukrytych kosztów EOR ani marż doliczanych do świadczeń, obsługi listy płac i przewalutowania.
• Utworzenie lokalnego podmiotu się opłaca: Koszt rejestracji w wysokości 30 000 USD w kraju, w którym masz 20 pracowników, zwraca się w porównaniu z opłatami EOR w ciągu kilku miesięcy. Bieżące koszty lokalnej obsługi listy płac, księgowości i zapewnienia zgodności stanowią ułamek równoważnych opłat EOR.
• Współpraca z kontrahentami wiąże się z ukrytymi opłatami: Oszczędzasz na składkach pracodawcy i świadczeniach, ale przejmujesz ryzyko błędnej kwalifikacji. Jedno niekorzystne orzeczenie może skutkować karami, które wielokrotnie przewyższą oszczędności z wielu lat.
• Kalkulacja progu rentowności: Punkt, w którym utworzenie podmiotu staje się tańsze niż EOR, przypada między 5 a 15 pracownikami, w zależności od kosztów rejestracji i wydatków związanych z zatrudnieniem. Wykonaj obliczenia dla każdego kraju, w którym zatrudniasz znaczną liczbę osób.

Zgodność i ryzyko

Każdy model wiąże się z obowiązkami w zakresie zgodności. Pytanie brzmi: kto ponosi odpowiedzialność?

• W przypadku EOR lub GEO dostawca przejmuje ryzyko związane ze zgodnością zatrudnienia, ale nadal ponosisz ryzyko powstania zakładu, jeśli działalność biznesowa w danym kraju wykracza poza międzynarodowe zatrudnianie. A jeśli EOR popełni błąd w zakresie zgodności, jego skutki odczujesz Ty.
• W przypadku lokalnego podmiotu odpowiedzialność za zgodność spoczywa na Tobie. Można sobie z tym poradzić przy wsparciu dobrego lokalnego doradcy prawnego i kompetentnego zespołu globalnego HR, ale wymaga to stałych inwestycji. Prawo pracy się zmienia. Przepisy podatkowe ewoluują. Potrzebujesz kogoś, kto będzie na bieżąco.
• W przypadku kontrahentów ryzyko błędnej kwalifikacji spoczywa na Tobie. Żadne postanowienia umowne nie zapewnią Ci ochrony, jeśli rzeczywisty charakter relacji roboczej przypomina zatrudnienie w świetle lokalnego prawa.
• W przypadku PEO ryzyko jest dzielone w ramach współzatrudnienia, ale szczegóły różnią się w zależności od dostawcy i jurysdykcji. Przed podpisaniem umowy dokładnie ustal, za co PEO ponosi odpowiedzialność.

Szybkość i elastyczność

Jeśli potrzebujesz kogoś do pracy już w przyszłym tygodniu, Twoje możliwości szybko się zawężają.

• Kontrahenci i EOR to najszybsze sposoby na pozyskanie osoby, która zacznie produktywnie pracować. Jeśli najważniejszy jest czas, zacznij od tych rozwiązań i równolegle zaplanuj przejście na model długoterminowy.
• PEO i ASO wymagają istniejącego podmiotu, ale po jego utworzeniu mogą wdrożyć pracowników w ciągu dwóch do czterech tygodni.
• Lokalne podmioty wymagają od dwóch do sześciu miesięcy. Rzadko jest to zgodne z pilnymi potrzebami rekrutacyjnymi, co jest dokładnie powodem, dla którego firmy w pierwszej kolejności korzystają z EOR.
• GCC wymagają od 3 do 12 miesięcy budowy. Jest to inicjatywa strategiczna, a nie rozwiązanie taktyczne.

Kontrola i dopasowanie strategiczne

Ten wymiar jest pomijany w większości porównań, a moim zdaniem ma największe znaczenie dla firm, które wyszły już z początkowego etapu rozwoju.

• W przypadku EOR zlecasz na zewnątrz swoją markę pracodawcy. Umowy pracownicze, lokalne świadczenia i doświadczenie związane z zatrudnieniem są kształtowane przez stronę trzecią. Ma to znaczenie w przypadku stanowisk, na których konkurencja o globalne talenty jest zacięta. Najlepsi inżynierowie mają wybór i zauważają, gdy ich umowa jest zawarta z inną firmą niż ta, do której — jak sądzili — dołączają.
• Lokalny podmiot zapewnia pełną kontrolę nad kształtowaniem wynagrodzeń, pakietami świadczeń, rozwojem kariery, decyzjami o rozwiązaniu stosunku pracy i marką pracodawcy. Zapewnia również przejrzystą własność intelektualną, co ma znaczenie dla każdej firmy, w której rezultaty pracy międzynarodowych pracowników mają wartość strategiczną.
• Model PEO stanowi rozwiązanie pośrednie, ale wprowadza złożoność współzatrudnienia, która może powodować tarcia w podejmowaniu decyzji dotyczących HR.
• Kontrahenci zapewniają elastyczność, ale nie integrację. Z prawnego ani kulturowego punktu widzenia nie są częścią Twojego międzynarodowego zespołu, a traktowanie ich tak, jakby nią byli, jest właśnie tym, co powoduje ryzyko błędnej kwalifikacji.

Ramy decyzyjne według etapu rozwoju firmy

• Etap początkowy (mniej niż 5 pracowników w dowolnym pojedynczym kraju): Skorzystaj z usług pracodawcy formalnego lub zleceniobiorców. Skoncentruj się na znalezieniu dopasowania produktu do rynku na nowym rynku. Ustal jednak punkt graniczny: gdy osiągniesz od 5 do 8 pracowników w jednym kraju, rozpocznij proces planowania utworzenia podmiotu.
• Etap wzrostu (od 5 do 25 pracowników w kraju): To strefa przejściowa. Przeprowadź kalkulację progu rentowności, porównując utworzenie podmiotu z kosztami EOR. Jeśli obliczenia się zgadzają i masz zobowiązanie na co najmniej 2 lata, rozpocznij proces rejestracji. Gdy podmiot zacznie działać, skorzystaj z usług PEO lub lokalnego księgowego do obsługi administracyjnej.
• Etap skalowania (od 25 do 75 pracowników w kraju): Na tym etapie niemal na pewno powinieneś mieć już własny podmiot. Jeśli przy takiej liczbie pracowników nadal korzystasz z EOR, prawdopodobnie przepłacasz rocznie sześciocyfrowe kwoty. Włącz globalną obsługę płac, aby zwiększyć efektywność operacyjną.
• Przedsiębiorstwo (ponad 75 pracowników w kraju): Rozważ utworzenie GCC na rynkach, na których zatrudniasz najwięcej osób. Inwestycja zwróci się dzięki niższym kosztom w przeliczeniu na pracownika, skuteczniejszemu pozyskiwaniu talentów i pełnej kontroli operacyjnej.

O co pytać w sprawie uzależnienia od dostawcy

Przed podpisaniem umowy z dowolnym EOR poznaj procedurę zakończenia współpracy. Co dzieje się z umowami pracowników po odejściu od dostawcy? W większości przypadków EOR jest stroną stosunku pracy. Przeniesienie pracowników do własnego podmiotu lub innego dostawcy wymaga rozwiązania z nimi umów i ponownego zatrudnienia, co wiąże się z okresami wypowiedzenia, potencjalnymi obowiązkami dotyczącymi odpraw oraz zakłóceniami. 

Niektóre umowy EOR zawierają klauzule dotyczące przejścia, ale wiele z nich ich nie zawiera. Na rynkach z silną ochroną pracowników, takich jak Francja czy Niemcy, proces ten może trwać miesiącami i generować koszty.

Przed związaniem się z dowolnym dostawcą zadaj następujące konkretne pytania:

• Jaki jest umowny okres wypowiedzenia przy zakończeniu współpracy z EOR?
• Kto jest właścicielem umów o pracę i czy można je przenieść?
• Jakie są koszty i procedury przeniesienia pracowników do mojego własnego podmiotu?
• Czy za wcześniejsze rozwiązanie umowy naliczane są kary lub opłaty?
• Co dzieje się z naliczonymi świadczeniami, takimi jak płatny czas wolny i premie, podczas przejścia?

Co dalej?

Jeśli nadal uważasz, że pracodawca formalny najlepiej odpowiada Twojej obecnej sytuacji, kolejnym krokiem jest upewnienie się, że wybierzesz opcję odpowiednią dla potrzeb swojej firmy. Zdobycie dodatkowych informacji na temat korzyści z usług pracodawcy formalnego może pomóc Ci podjąć tę kluczową decyzję.