Cztery ekrany, których pokolenie Z nie wyłączy (i dlaczego dział HR nie powinien ich o to prosić)

Wraz z wejściem na rynek pracy nowego pokolenia absolwentów uczelni wyższych z pokolenia Z, działy HR i kadra zarządzająca stoją obecnie przed podobnym wyzwaniem. Nie chodzi jednak o nawyki związane z oglądaniem, lecz o to, jak zasadniczo zmieniają się nawyki związane z pracą.

Według badań, które przeprowadziliśmy w Fiverr, 40% chce pracować jako freelancerzy, aby stworzyć dodatkowe źródło dochodu. Tylko 14% marzy o pracy dla znanych korporacji. Zaledwie 18% uważa, że pozostanie w jednej firmie jest rozsądną strategią kariery, a 56% sądzi, że tradycyjne zatrudnienie stanie się przestarzałe. I być może w odczuciach pokolenia Z jest ziarno prawdy.

Coraz więcej firm korzysta z Fiverr przy realizacji prac, które tradycyjnie mogłyby pozostać wewnątrz firmy lub zostać zlecone dużej agencji, szczególnie w obszarach takich jak wdrażanie AI, tworzenie treści, realizacja działań marketingowych i automatyzacja.

Możesz odrzucić to jako młodzieńczy idealizm albo uznać, że Twoi pracownicy zasadniczo się zmienili, a model zatrudnienia musi ewoluować razem z nimi.

Pokolenie Z nie odrzuca pracy. Odrzuca przekonanie, że jeden pracodawca może jednocześnie zapewnić bezpieczeństwo finansowe, ciągły rozwój, ekspresję twórczą i poczucie przynależności do ważnej społeczności. Dlatego tworzy coś innego.

Model czterech ekranów

Spójrz na biurko pracownika z pokolenia Z. Na jednym ekranie wyświetlane są harmonogramy i terminy związane z jego codzienną pracą, na drugim — kurs, w którym uczestniczy, aby rozwijać nowe umiejętności, na trzecim otwarta jest jego działalność dodatkowa, a gdzieś w tle działa grupa społecznościowa, w którą aktywnie się angażuje.

Wiele ekranów, niektóre dosłowne, a inne metaforyczne, z których każdy reprezentuje inny wymiar życia zawodowego.

Coraz więcej osób realizuje projekty związane z pasją obok pracy na pełen etat — nie tylko po to, aby budować dodatkowe źródła dochodu, ale także by znaleźć spełnienie i możliwość twórczej ekspresji poza swoją główną pracą.

W ciągu ostatnich sześciu miesięcy usługi kreatywne, takie jak treści generowane przez użytkowników z wykorzystaniem AI (200+%), indeksowanie książek (1 000+%), pisanie piosenek (400+%) i redakcja tekstów (300+%), rozwijają się znacznie szybciej niż w poprzednich sześciu miesiącach. Odzwierciedla to sposób, w jaki hobby i pasje napędzają działalność dodatkową, wraz z rozwojem usług profesjonalnych, w tym usług finansowych (80+%) i usług związanych z danymi (50+%).

Pokazuje to, jak ludzie wykorzystują swoje umiejętności zawodowe, aby zwiększać dochody.

Doskonałym przykładem jest Harlan Rappaport, ekspert ds. marketingu cyfrowego i generowania leadów na Fiverr. Pracując na pełen etat jako analityk inwestycyjny — na stanowisku, które nie jest znane z elastyczności — Harlan działał na czterech ekranach. Jeden z nich służył wymagającej codziennej pracy analityka inwestycyjnego, a drugi był poświęcony nauce AI i eksperymentowaniu z tworzeniem oprogramowania przy użyciu Claude Code, co poszerzało jego możliwości poza zakres wymagany na jego stanowisku.

Trzeci ekran zasilał jego dodatkową działalność związaną z marketingiem e-mailowym na Fiverr, gdzie wykorzystywał te umiejętności związane z AI, aby szybciej testować pomysły, automatyzować przepływy pracy i dostarczać klientom większą wartość po godzinach. Czwarty ekran reprezentował społeczność — Harlan był wolontariuszem w banku żywności Long Island Cares, zachowując kontakt z czymś większym niż praca.

Dowód na to, co jest możliwe

Przyznajmy, że branża inwestycyjna nie jest znana z elastyczności. Harlan nie jest jednak wyjątkiem — stanowi dowód słuszności tej koncepcji. To, co zbudował, łącząc intensywną pracę na pełen etat, jest dokładnie tym, co pokolenie Z chce tworzyć wszędzie indziej: karierą, która nie mieści się w jednej sztywnej kategorii. 

Model czterech ekranów nie polega na tym, że każdy zostaje freelancerem lub twórcą. Chodzi o to, że pokolenie Z organizuje swoje życie tak, aby żaden pojedynczy pracodawca nie kontrolował całej jego tożsamości zawodowej, bezpieczeństwa finansowego, rozwoju umiejętności ani poczucia celu. Model ten działa dzięki temu, że poszczególne ekrany wzajemnie się wzmacniają.

Nauka AI przez Harlana uczyniła go bardziej wnikliwym i wydajnym analitykiem inwestycyjnym, pomagając mu szybciej przekształcać złożone informacje w jasne i gotowe do wykorzystania wnioski, lepiej analizować liczby, tworzyć modele finansowe, gromadzić wyniki badań i skutecznie dostarczać rozwiązania klientom.

Jego projekty dodatkowe budują wiedzę specjalistyczną, która otwiera nowe możliwości. Zaangażowanie w życie społeczności pozwala mu tworzyć sieci kontaktów oraz zyskiwać szerszą perspektywę i poczucie celu. Pokolenie Z nie postrzega tych elementów jako konkurujących ze sobą priorytetów. Widzi w nich wzajemnie wzmacniające się elementy jednej, zintegrowanej kariery.

Raport „Nowe pokolenie pracy” pokazuje, że nie jest to przypadek: 61% badanych twierdzi, że wiele źródeł dochodu jest niezbędnych dla bezpieczeństwa finansowego, a 20% wykorzystuje AI do podnoszenia kwalifikacji, w tym do uzyskiwania pomocy w programowaniu i nauki wspomaganej przez AI.

To, co czyni z tego system, to sposób, w jaki poszczególne ekrany wzajemnie się wzmacniają. Nauka sprawia, że praca zarobkowa staje się bardziej wartościowa. Projekty poboczne budują ekspertyzę, która tworzy nowe możliwości. Społeczność rozwija sieci kontaktów, które wspierają wszystko inne.

Niektórzy liderzy mogą czuć się niekomfortowo, widząc pracowników działających w ramach czterech ekranów, ale nie jest to zagrożenie. To korzyść dla Twoich pracowników.

Pracownicy, którzy inwestują w naukę, rozwijają umiejętności, dzięki którym stają się bardziej wartościowi dla swojego głównego pracodawcy. Osoba budująca poboczne przedsięwzięcie rozwija przedsiębiorcze myślenie, które napędza innowacje w jej codziennej pracy. Aktywne uczestnictwo w społecznościach zawodowych wnosi z powrotem do organizacji świeże perspektywy, nowe pomysły i rozbudowane sieci kontaktów.

Rezultat? Szczęśliwsi pracownicy. Bardziej kreatywni, kompetentni i empatyczni pracownicy, którzy rozumieją, jak budować społeczności i wnosić w nie swój wkład. Wspólnie wysiłki te przynoszą korzyści firmie.

Klauzule o zakazie konkurencji, zasady zabraniające dodatkowej pracy oraz kultury organizacyjne wymagające wyłącznego zaangażowania uniemożliwiają talentom funkcjonowanie w modelu czterech ekranów i aktywnie skłaniają je do odejścia.  

Najbardziej innowacyjne firmy eliminują zasady zabraniające podejmowania dodatkowych zajęć i realizowania projektów pobocznych, a nawet zachęcają do realizowania wewnętrznych projektów pobocznych w godzinach pracy. Oferują budżety szkoleniowe, finansują udział w konferencjach i wspierają dzielenie się wiedzą.

Dla pracodawców kluczowe jest konkurowanie o to, by stać się najcenniejszym źródłem dochodu w układzie czterech ekranów danej osoby, a nie domaganie się, by być jedynym. Firmy, które pomagają pracownikom zarabiać, uczyć się, budować i dawać coś od siebie, nie tylko zatrzymają ich na dłużej, lecz także pomogą im się rozwijać.

O co tak naprawdę prosisz?

Netflix nie prosił widzów, by przestali korzystać z telefonów. Nie pouczał odbiorców na temat właściwych nawyków związanych z oglądaniem ani nie ubolewał nad zanikiem skupionej uwagi. Firma dostrzegła, że zachowania się zmieniły, i odpowiednio rozwinęła swój produkt.

Nie możesz prosić przedstawicieli pokolenia Z, by przestali budować kariery oparte na czterech ekranach. Oni już to robią. Klauzula o zakazie konkurencji w umowie o pracę tego nie powstrzyma. Zasada zakazująca dodatkowej pracy temu nie zapobiegnie. Kultura wymagająca całkowitego skupienia tego nie zmieni.

Kiedy Twój najlepszy pracownik opowiada Ci o projekcie pobocznym, który rozwija, nie powinno to stanowić problemu lojalnościowego dla Twojej firmy. Należy to uznać za oznakę ambicji, inicjatywy i przedsiębiorczego myślenia — tych samych cech, które czynią z niego wartościowego pracownika.

Wspieranie pracowników w rozwijaniu, tworzeniu i zdobywaniu zrozumienia biznesu poza ich główną rolą może ostatecznie wzmocnić innowacyjność i zdolność adaptacji, które wnoszą z powrotem do Twojej organizacji.

Podobnie, gdy pracownik spędza przerwy obiadowe na mentoringu innych osób w swojej dziedzinie, pokazuje to przywództwo, inicjatywę i gotowość do budowania profesjonalnych sieci kontaktów, które ostatecznie mogą wnieść do Twojej firmy świeże pomysły, lepszą współpracę i nowych pracowników. 

Twoje podejście i sposób postrzegania pracy zdecydują o tym, czy pokolenie Z uzna Twoją organizację za najcenniejszy ekran w swoim układzie, czy tylko za kolejną przeszkodę, którą trzeba ominąć podczas budowania kariery, jakiej naprawdę chce.

Kariera oparta na czterech ekranach już tu jest. Twoje zasady zatrudnienia po prostu jeszcze za nią nie nadążają.