DEI w miejscu pracy: przewodnik po umiejętnościach na 2026 rok
W miarę jak populacje stają się coraz bardziej zróżnicowane, kwestia różnorodności, równości i inkluzji (DEI) w miejscu pracy zyskuje na znaczeniu.
Lubimy myśleć, że nasze miejsca pracy są sprawiedliwe i że każdy czuje się w nich uprawniony do działania oraz uwzględniony, ale (jak pokażemy dalej) statystyki wskazują na coś innego.
Tak więc, choć poczyniliśmy pewne postępy w zakresie otwierania miejsc pracy dla kobiet i niedostatecznie reprezentowanych grup, to przedsięwzięcie jest wciąż dalekie od zakończenia.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
W tym artykule przedstawimy, co oznacza DEI w miejscu pracy, oraz wskażemy, jak możesz sformułować swoje cele DEI i dążyć do ich realizacji.
Co oznacza DEI?
DEI to skrót od różnorodności, równości i inkluzji.
Różnorodność oznacza wszystkie sposoby, na jakie ludzie się od siebie różnią, niezależnie od płci, tożsamości płciowej, pochodzenia etnicznego, języka, orientacji seksualnej, niepełnosprawności, neuroróżnorodności, statusu społeczno-ekonomicznego, wieku, religii, lokalizacji, poglądów politycznych czy statusu weterana.
Równość oznacza sprawiedliwe i uczciwe traktowanie ludzi. Przejawia się to w bezstronności i równym dostępie do procesów, programów, możliwości oraz awansu. Usuwanie nierówności oznacza, że każdy może w pełni wykorzystać swój potencjał. Przykładem może być stosowanie rozwiązań zapewniających równość wynagrodzeń, aby zagwarantować, że każdy otrzymuje sprawiedliwe wynagrodzenie za wykonywaną pracę, bez wrodzonych uprzedzeń.
Inkluzja oznacza, że każdy czuje, iż należy do społeczności miejsca pracy i może w niej uczestniczyć. Środowiska inkluzywne to takie, w których różnice są akceptowane i wspierane, a ludzie czują, że mogą być w pracy sobą.
Dlaczego różnorodność, równość i inkluzja są ważne?
Oczywiście, pomijając fakt, że wszyscy jesteśmy ludźmi i powinniśmy traktować się nawzajem z takim samym szacunkiem i życzliwością, liczne badania wykazały korzyści płynące z tworzenia bardziej zróżnicowanych, sprawiedliwych i inkluzywnych miejsc pracy.
Korzyści z różnorodności
- Wyższa produktywność. Badanie Boston Consulting Group wykazało, że zróżnicowane zespoły są o 19% bardziej produktywne.
- Większa innowacyjność. Badanie opublikowane w czasopiśmie Innovation: Management, Policy & Practice wykazało, że zespoły zróżnicowane pod względem płci częściej wprowadzały radykalne innowacje na rynek w okresie dwóch lat.
- Wyższa rentowność. Badanie McKinsey wykazało, że zróżnicowane firmy mają o 35% większe prawdopodobieństwo osiągania wyższych zwrotów finansowych.
- Pozyskiwanie talentów. Z perspektywy rekrutacji badanie Glassdoor wykazało, że 76% osób poszukujących pracy uważa zróżnicowane środowisko pracy za ważny czynnik przy wyborze nowej firmy, a 32% nie ubiegałoby się o pracę w firmie, w której brakuje różnorodności wśród pracowników.
Korzyści z inkluzji
Oczywiście nie ma sensu tworzyć zróżnicowanych zespołów — ani jakichkolwiek zespołów — jeśli wszyscy ich członkowie nie czują się uwzględnieni.
Na przykład badanie Culture Amp wykazało, że tylko 66% kobiet czuło, że może wyrażać w pracy odmienne poglądy, w porównaniu z 80% mężczyzn.
Kiedy ludzie czują się uwzględnieni i doceniani, chętniej dzielą się swoimi pomysłami.
Ta świetna ilustracja autorstwa Liz Fosslien doskonale to podsumowuje.
Korzyści z równości
Korzyści z równości obejmują rozwój talentów, zaangażowanie pracowników i ich utrzymanie. Istnieją jednak również istotne powody prawne.
- Wyższe zaangażowanie i morale pracowników. Gdy ludzie są traktowani sprawiedliwie i mają równe szanse, ich zaangażowanie i morale się poprawiają. Prowadzi to do większej satysfakcji z pracy i motywacji, co pozytywnie wpływa na produktywność.
- Przyciąganie i zatrzymywanie talentów. Ludzie preferują pracę w środowiskach, w których priorytetem są sprawiedliwość i równe szanse. Badanie przeprowadzone przez Glassdoor wykazało, że 47% czarnoskórych oraz 49% latynoskich osób poszukujących pracy i pracowników odeszło z pracy po tym, jak było świadkami dyskryminacji w miejscu pracy lub jej doświadczyło.
- Zgodność ze standardami prawnymi. Sprawiedliwe miejsce pracy jest zgodne ze standardami prawnymi i regulacyjnymi, zmniejszając ryzyko problemów prawnych związanych z dyskryminacją i nieprzestrzeganiem przepisów.
Jak podchodzić do działań DEI
Gdy mówimy o działaniach DEI, mamy na myśli inicjatywy mające na celu rozwiązywanie problemów związanych z DEI i poprawę miejsca pracy.
Może to przyjmować formę organizowania bardziej inkluzywnych spotkań, przeprojektowywania biur z myślą o osobach o różnych sprawnościach fizycznych lub wdrażania szkoleń z zakresu DEI.
Prawdziwe działania DEI oznaczają doprowadzanie do systemowych zmian w naszych organizacjach, a to wymaga skoordynowanego wysiłku. Dlatego niektóre organizacje decydują się powołać dyrektorów ds. różnorodności (CDO), którzy wdrażają i prowadzą programy DEI.
Wskaźniki DEI
Wiele organizacji mierzy swoje działania DEI za pomocą takich wskaźników jak reprezentacja i retencja w różnych grupach demograficznych.
Możesz na przykład wykorzystać dane z systemu zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS), aby ustalić, czy osoby z grup mniejszościowych pozostają w organizacji dłużej czy krócej niż wynosi średnia.
Przykłady wskaźników DEI obejmują:
- Różnorodność osób aplikujących
- Różnorodność pracowników
- Retencja w różnych grupach
- Satysfakcja pracowników
- Udział w grupach zasobów pracowniczych.
Jednak choć te wskaźniki wysokiego poziomu są dobrymi miernikami, jak słusznie zauważa ekspert ds. DEI Anthony Clay w naszym podcaście „Różnorodność to coś więcej niż wskaźnik”:
„Możesz spojrzeć na odejścia jako na punkt danych. Kiedy ktoś dołączył? Kiedy odszedł? Jak długo trwał ten okres w porównaniu ze średnią? Ale dlaczego ludzie odchodzą? Być może brakuje im możliwości rozwoju kariery, ponieważ nie mają mentorów. I nagle staje się to rozmową o rozwoju kariery.” — Anthony Clay.
Działania DEI polegają na odkrywaniu kolejnych warstw, aby zrozumieć naszych ludzi i to, co dzieje się w naszych organizacjach.
Na tej podstawie możesz inwestować zasoby w to, co ekspertka ds. DEI Katie Zink określa w naszym podcaście o budowaniu bardziej różnorodnych, sprawiedliwych i inkluzywnych organizacji jako „osiągalne eksperymenty” lub praktyczne inicjatywy DEI, które można mierzyć i kontrolować.
Może to obejmować dążenie do bardziej inkluzywnych spotkań, praktyk wdrażania nowych pracowników lub sprawiedliwych sesji informacji zwrotnej i ocen wyników.
Katie zaleca również współpracę z konsultantem ds. DEI lub przeszkolonym facylitatorem, który pomoże prowadzić rozmowy dotyczące doświadczeń pracowników. Będą one nieocenione w ukierunkowywaniu działań DEI.
Opracowywanie strategii DEI
Uzyskaj zaangażowanie kadry kierowniczej
Uzyskaj zaangażowanie najwyższej kadry kierowniczej. Inicjatywy DEI potrzebują widocznego wsparcia i poparcia ze strony najwyższych szczebli organizacji, aby zapewnić odpowiednie zasoby i podkreślić znaczenie tych działań.
Ocena i analiza stanu wyjściowego
Przeprowadź dokładną ocenę obecnego stanu różnorodności, równości i inkluzji w swojej organizacji.
Może to obejmować ankiety pracownicze, grupy fokusowe oraz analizę danych dotyczących struktury zatrudnienia, równości wynagrodzeń, wskaźników awansów i retencji.
Możesz również skonfigurować automatyczny pulpit nawigacyjny DEI w swoim systemie HRMS, aby stale monitorować te wskaźniki, co ułatwi ich śledzenie (wśród innych korzyści i funkcji systemu HRMS).
Zdefiniuj jasne cele i założenia
Na podstawie przeprowadzonej oceny zdefiniuj jasne i mierzalne cele DEI.
Cele te powinny być zgodne z misją i wartościami organizacji oraz odpowiadać na zidentyfikowane luki i obszary wymagające poprawy.
Opracuj plan strategiczny
Skoro masz już cele, musisz opracować strategie obejmujące konkretne działania, harmonogramy, zakresy odpowiedzialności, a być może nawet narzędzia takie jak oprogramowanie do rekrutacji wspierającej różnorodność.
Jeśli na przykład jednym z celów jest zwiększenie różnorodności w puli kandydatów, jak zamierzasz to osiągnąć?
Będzie to należeć do zakresu odpowiedzialności działu rekrutacji, więc to on będzie odpowiadać za realizację tego celu. Rozsądny harmonogram może obejmować trzy miesiące, a dobrym początkiem może być analiza treści opisów stanowisk pracy.
Stwórz mechanizmy informacji zwrotnej
Nie wszystkie cele DEI można łatwo mierzyć na podstawie danych ilościowych.
Warto ustanowić system ciągłego zbierania informacji zwrotnych na temat inicjatyw DEI, takich jak strategia rekrutacji różnorodnych kandydatów. Może to odbywać się za pośrednictwem ankiet, skrzynek na sugestie, grup fokusowych lub regularnych spotkań kontrolnych.
Stwórz deklarację misji
Deklaracja DEI to pisemne, formalne przedstawienie przewidywanego wpływu, jaki organizacja chce wywierać na zwiększanie różnorodności, równości i inkluzji.
Powinna odzwierciedlać potrzeby pracowników oraz zmiany systemowe, które zostaną wprowadzone, aby wdrożyć DEI w praktyce w całej organizacji. Może być jednocześnie świadoma własnych ograniczeń i aspiracyjna.
Ale chwileczkę, czy to nie powinno pojawić się na początku? Cóż, nie.
Jeśli wcześniej nie uzyskasz pewnych rezultatów początkowych działań z pierwszej rundy realizacji celów, Twojej deklaracji misji zabraknie znaczenia, aktualności i inspirującego wpływu, których potrzebuje.
Ciągłe doskonalenie
Traktuj DEI jako ciągły proces, a nie jako cel. Regularnie analizuj i aktualizuj swoją strategię DEI, aby odzwierciedlała zmieniające się uwarunkowania, nowe wnioski i ewoluujące potrzeby organizacji. Aby pomóc Ci w dalszej nauce, przygotowaliśmy listy przydatnych biuletynów DEI, które warto subskrybować, oraz najlepszych kursów DEI, które pomogą Ci w tym procesie.
