Empatyczne przywództwo może pomóc stworzyć lepszy świat pracy

Gdybyśmy poprosili znajomego lub znajomą o opisanie Twojej osobowości, co by powiedział lub powiedziała?

Powiedzieliby, że nie traktuję siebie zbyt poważnie – lubię się śmiać, dobrze się bawić i zachęcam wszystkich, aby znaleźli firmę, w której mogą robić to samo.  Powiedzieliby też, że jestem jak pies z kością – w dobrym znaczeniu tego określenia!  A dokładniej: nieustępliwa w dążeniu do celów.

Wracając myślami do swojej ścieżki zawodowej, jaka interesująca historia szczególnie zapadła Ci w pamięć? 

Moja pierwsza „praca” po ukończeniu szkoły średniej polegała na odbyciu 4-letniej czynnej służby wojskowej w armii Stanów Zjednoczonych, gdzie pracowałam jako specjalistka ds. operacji lotniczych w lotnictwie wojskowym.  Choć nie ma to bezpośredniego związku z moją obecną karierą w zasobach ludzkich, doświadczenie to zetknęło mnie z wieloma osobami z najróżniejszych środowisk – było ostatecznym doświadczeniem DEIB (różnorodności, równości, inkluzji i poczucia przynależności). Bardzo pomogło mi to w karierze HR, jeśli chodzi o kontakty z innymi oraz rozwijanie wytrwałości i determinacji potrzebnych do budowania skalowalnych systemów dla organizacji i ich pracowników.

Jaka jest najbardziej przełomowa lekcja, której nauczyłaś się do tej pory w swojej karierze?

Nauczyłam się, jak nie traktować ludzi. Niestety byłam świadkiem złej kultury organizacyjnej wynikającej z tego, że liderzy nie kierowali się empatią, albo z obecności osób, które zrobią wszystko, aby się wybić.  Przeczytałam książkę „Bez zasad: Netflix i kultura reinwencji” i zgadzam się z ich zasadą „żadnych genialnych dupków”.  Zasada ta oznacza, że Netflix nie zatrudnia genialnych dupków – Ty też nie powinieneś ani nie powinnaś. 

Niemal niemożliwe jest zbudowanie świetnego zespołu, gdy w jego skład wchodzą genialne dupki. 

Choć ze względu na ich poziom umiejętności i wyniki może kusić, aby ich zatrzymać, nie rób tego. Będą działać na szkodę Twojej kultury organizacyjnej i morale zespołu.  

Dziękujemy, że pozwoliłaś nam lepiej Cię poznać! Przejdźmy do sedna. Co przychodzi Ci na myśl, gdy słyszysz hasło „budowanie lepszego świata pracy”?

To, że my – pracodawcy i specjaliści ds. zasobów ludzkich – mamy ogólnie wiele do zrobienia.  Uważam, że musimy budować lepszy świat pracy, wdrażając to, co ekonomista z Uniwersytetu Stanforda Nick Bloom nazywa „politykami bycia miłym dla ludzi”.  Bloom ma na myśli polityki sprzyjające integracji życia zawodowego i prywatnego, takie jak urlop macierzyński, dzielenie się etatem, praca w niepełnym wymiarze godzin, praca z domu itp.  Dodałabym do tego zachęcanie pracodawców do zapewniania pracownikom elastyczności w takim zakresie, na jaki pozwalają im obowiązki. 

Mamy te przestarzałe założenia, zgodnie z którymi wymagamy od ludzi pracy między 9:00 a 17:00 i w obrębie czterech ścian.  Dlaczego? 

Polityka „bycia miłym dla ludzi” lepiej wspierałaby integrację życia zawodowego i prywatnego pracowników.  Dopóki ludzie wykonują swoją pracę na czas i robią to dobrze, dlaczego mielibyśmy przejmować się tym, gdzie lub kiedy pracują, pod warunkiem że wspierają swoich wewnętrznych i zewnętrznych interesariuszy.

Jaka jest, Twoim zdaniem, główna przeszkoda stojąca na drodze do budowania lepszego świata pracy?

Przestarzałe myślenie jest istotną przeszkodą w budowaniu lepszego świata pracy.  To innowacje popchną nas wszystkich do przodu.  Pracodawcy muszą ufać swoim pracownikom i traktować ich jak dorosłych – dawać im elastyczność i większą sprawczość. 

Co możemy dziś zrobić w praktyce, pozostając w sferze własnej kontroli, aby budować lepszy świat pracy? I jak zalecasz się do tego zabrać?

Jednym z dobrych i prostych sposobów są ankiety.  Następnie wróć do swoich pracowników.  Poinformuj ich, czego się dowiedziałeś, co jest możliwe, a co nie (i dlaczego).  Zarządzaj oczekiwaniami przed przeprowadzeniem ankiety, powiedz pracownikom, że cenisz ich opinie i chcesz usłyszeć od nich, co możesz zrobić, aby już dziś budować lepszy świat pracy.  Poinformuj ich, że prawdopodobnie nie będziesz w stanie podjąć działań w każdej sprawie, ale chcesz wiedzieć, co jest dla nich ważne, i będziesz działać w możliwym zakresie. 

Kluczowe jest domknięcie pętli informacji – jeśli tego nie zrobisz, ludzie przestaną dzielić się z tobą informacjami.

Czy możesz podzielić się jedną rzeczą, której doświadczyłeś, którą zobaczyłeś lub o której przeczytałeś, a która przybliża nas do lepszego świata pracy?

To bardzo interesujący czas, po pandemii. Pracownicy dzielą się swoimi opiniami i zwraca się na to uwagę. Na przykład właśnie przeczytałem artykuł o pracownikach globalnego giganta technologicznego, którzy rozpoczęli zbieranie podpisów pod petycją protestującą przeciwko nakazowi powrotu do biura trzy dni w tygodniu po Święcie Pracy. Oznaczałoby to koniec dwóch lat pracy z domu dla tych pracowników. Mam nadzieję, że pracodawcy wyjdą poza cztery ściany biura i godziny pracy od 9:00 do 17:00 oraz wykażą się kreatywnością w sposób, który wspiera potrzeby firmy, a także potrzeby jej pracowników.

Jestem ciekaw, czy myśląc o budowaniu lepszego świata pracy, widzisz firmę i/lub lidera, który wyróżnia się jako ktoś, kogo powinniśmy naśladować? Jeśli tak, czym się zajmują?

Powiem tak: warto przyglądać się liderom, którzy mają odwagę spróbować czegoś nowego.  Właśnie tak budujemy lepszy świat pracy.

Jak nasi czytelnicy mogą śledzić twoją pracę?

Znajdź mnie na LinkedInie — chętnie nawiążę kontakt!

Dziękujemy za dodanie swojego głosu do serii wywiadów People Managing People na temat tego, jak budować lepszy świat pracy!

Dodaj swój głos do rozmowy

Dołącz do naszej serii wywiadów i podziel się swoimi pomysłami na to, jak możemy budować lepszy świat pracy.