Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną: poradnik eksperta + darmowy szablon
W moim poprzednim artykule pisałem o regularnym przekazywaniu menedżerom ds. rekrutacji i zespołom informacji zwrotnych na temat procesu rekrutacyjnego.
Oprócz tego dużo pracuję nad szkoleniem członków zespołów zaangażowanych w przeprowadzanie rozmów z kandydatami, aby koncentrowali swoje rozmowy, a jednocześnie sprawiali, że są one bardziej angażujące dla kandydatów.
Przez lata przekonałem się, że w wielu przypadkach możemy zrobić więcej w krótszym czasie i nie sprawiać, że kandydaci czują się przesłuchiwani przez hiszpańską inkwizycję.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Bez zbędnych wstępów — oto mój przewodnik po tworzeniu skoncentrowanych i angażujących rozmów.
Dlaczego rozmowy kwalifikacyjne są ważne?
Przeprowadzamy rozmowy z kandydatami, aby ocenić ich kwalifikacje, umiejętności komunikacyjne i motywacje, a także zweryfikować prawdziwość informacji zawartych w ich aplikacjach.
Z drugiej strony osoby poszukujące pracy mogą zaprezentować swoje umiejętności, lepiej zrozumieć stanowisko i nawiązać relację z potencjalnymi pracodawcami.
Obie strony mogą doprecyzować oczekiwania, negocjować warunki i podejmować świadome decyzje, zmniejszając ryzyko odejścia pracownika i zapewniając dobre dopasowanie.
Ostatecznie celem jest dokładne zbadanie niezbędnych umiejętności, zachowań i motywacji oraz stworzenie pozytywnego doświadczenia kandydata, niezależnie od wyniku.
Jak przeprowadzić rozmowę z kandydatem: proces w 7 krokach
Nie jestem pewien, czy chcę podawać liczbę osób, z którymi przez lata miałem do czynienia podczas rozmów rekrutacyjnych, a każda z nich zawsze jest inna (co stanowi część tej pracy).
Niezależnie od stanowiska czy organizacji, oto mój proces przygotowywania i przeprowadzania skutecznej rozmowy kwalifikacyjnej:
1. Określ cel
Pierwszym krokiem jest określenie celu rozmów. Czy ich zadaniem jest sprawdzenie kompetencji technicznych, zachowań, czy obu tych elementów?
Aby to zrozumieć, najpierw zapisz wszystko, co musisz wiedzieć o danej osobie, aby móc z przekonaniem zatrudnić ją na dane stanowisko. Będzie to podstawa zarówno struktury, jak i treści rozmowy.
Przykład:
Szukasz starszego specjalisty ds. sprzedaży, który pomoże wprowadzić Twój produkt na nowy rynek. Powinien mieć potencjalne kontakty do kluczowych klientów, których szukasz — skup się na tym!
Czy oczekujesz również, że ta osoba z czasem zostanie liderem zespołu? Przygotuj także kilka pytań na ten temat.
Czy uważasz, że Twój produkt bardziej korzysta z jednego sposobu sprzedaży niż z innego? Upewnij się, że rozumiesz styl tej osoby.
I tak dalej, aż uzyskasz wszystkie potrzebne informacje o tej osobie, aby móc ją zatrudnić.
Następnie ustal priorytety pytań, na które najbardziej potrzebujesz odpowiedzi, aby móc poświęcić im najwięcej czasu, i zacznij tworzyć szablony pytań (możesz skorzystać z mojego szablonu na końcu tego artykułu).
Poświęcenie czasu na to ćwiczenie pozwoli stworzyć ramy określające, czego szukasz podczas każdej rozmowy — później możesz otwarcie przedstawić je kandydatom.
Jednocześnie zacznij zastanawiać się, kto powinien ocenić poszczególne elementy i w jaki sposób kandydaci będą oceniani. Zalecam unikanie angażowania wszystkich bez wyjątku (udział dyrektora generalnego w rozmowie z każdym kandydatem wcale nie jest powodem do przechwałek, za jaki przedstawiają go niektóre firmy — więcej na ten temat później).
Z drugiej strony poleganie wyłącznie na menedżerze ds. rekrutacji może z czasem okazać się problematyczne zarówno dla kandydata, jak i dla firmy.
Chodzi o znalezienie równowagi między pułapkami polegania na opinii jednej osoby a podejmowaniem decyzji przez komitet (a tym samym przedłużającym się procesem rekrutacyjnym). Mój artykuł o rekrutacji zespołowej omawia ten temat bardziej szczegółowo. Warto również zobaczyć przykłady schematu procesu rekrutacyjnego, aby zobaczyć, jak można go zwizualizować.
Przykład:
Menedżer ds. wdrożeń to stanowisko obejmujące zarówno relacje z klientami, jak i aspekty techniczne. Poproś doświadczonego menedżera ds. obsługi klienta o ocenę pierwszego obszaru, a osobę z działu produktu lub inżynierii o ocenę drugiego. Dzięki temu każda z tych osób może skupić się na swojej dziedzinie i jak najlepiej wykorzystać rozmowę z kandydatem.
2. Opracuj strukturę rozmowy
Po określeniu celu możesz zastanowić się nad tym, jak powinna wyglądać struktura rozmowy.
Zwykle zalecam organizowanie rozmów na kształt lejka — zaczynając w pierwszych etapach od najważniejszych, niezbędnych umiejętności, a w kolejnych przechodząc do tych opcjonalnych.
Przykład:
- Etap pierwszy: Dogłębne omówienie ich doświadczenia za pomocą konkretnych pytań, zaczynając od tych dotyczących niezbędnego doświadczenia i przechodząc dalej do doświadczenia opcjonalnego.
- Etap drugi: „Techniczna” rozmowa kwalifikacyjna, być może obejmująca zadanie, podczas której można ocenić niezbędne umiejętności i potencjalnie zyskać wiedzę (na podstawie wyników kandydata podczas pierwszej rozmowy) na temat jego umiejętności mile widzianych.
- Etap trzeci: Skupienie się na wkładzie w kulturę organizacyjną i dopasowaniu pod względem zachowania.
Dzieląc rozmowę kwalifikacyjną w sposób przedstawiony powyżej, nie umniejszasz znaczenia kultury organizacyjnej, umieszczając ją na końcu, lecz upewniasz się, że nie przeprowadzasz dalej osób, które nie mają odpowiednich umiejętności, a tym samym nie tracisz czasu. Jest to szczególnie ważne w przypadku zatrudniania osób na stanowiska wyższego szczebla.
Dodatkowo taki przebieg rozmowy pozwala wykorzystać wcześniejsze rozmowy do określenia, jak szczegółowych odpowiedzi można oczekiwać na kolejnych etapach.
Załóżmy na przykład, że prowadzisz rozmowę z kandydatem na stanowisko starszego kontrolera finansowego, a podczas pierwszego etapu opowiedział on o złożonej sprawozdawczości finansowej, którą przygotowywał, i akurat odpowiada to zadaniu z drugiego etapu.
Podczas wykonywania zadania oczekiwałbyś, że zastosuje wspomnianą wiedzę, i możesz ocenić, czy rzeczywiście ją posiada.
3. Przygotowywanie pytań
Prawdopodobnie masz już za sobą kilka rozmów kwalifikacyjnych, jako osoba rekrutująca albo kandydat.
Najpewniej pamiętasz sytuację, gdy miałeś wrażenie, że odpowiadasz na pytanie, które wydawało się nieistotne, albo przeciwnie — otrzymałeś od kandydata odpowiedź przypominającą przedstawienie teatralne.
Kluczem do dobrego pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zaangażowanie kandydata w rozmowę.
Aby to osiągnąć, zadawaj pytania otwarte (Kto, Kiedy, Jak, Dlaczego, Gdzie) albo proś o przykłady. Dzięki temu uzyskasz dłuższe odpowiedzi, które dostarczą znacznie więcej wartości dzięki szczegółom.
Przykład:
„Czy masz doświadczenie w testowaniu oprogramowania?” (źle) czy „Jakie masz doświadczenie w testowaniu oprogramowania?” (dobrze)
Wykorzystuj te pytania, aby zrozumieć doświadczenie danej osoby i sposób podejmowania przez nią decyzji. Podczas rozmów z ludźmi nauczyłem się tak wielu rzeczy!
Kolejna najważniejsza rzecz: obieranie cebuli, czyli zadawanie pytań uzupełniających.
To one wyróżniają ekspertów w swojej dziedzinie i pomagają osobom o największym potencjale się wyróżnić. Zwykle, jeśli ktoś próbuje zmyślić historię i przedstawić ją jako dowód doświadczenia, potyka się przy drugim lub trzecim pytaniu uzupełniającym.
Zwróć uwagę na odpowiedź danej osoby na pierwsze duże, ogólne pytanie i zanotuj obszary, o które chciałbyś dopytać, jeśli wtrącanie się w trakcie odpowiedzi nie byłoby odpowiednie. Dzięki temu twoje pytania uzupełniające będą lepiej dopasowane do odpowiedzi, ale oto kilka bardziej uniwersalnych przykładów:
- Dlaczego podjęli właśnie taką decyzję?
- Jakie były inne możliwości i dlaczego nie były odpowiednie?
- Jak potoczyły się sprawy?
- Co można było ulepszyć?
- Jak inne osoby w zespole przyjęły tę decyzję?
- Jak komunikowali się z innymi osobami?
Na koniec bądź ciekawski i dociekliwy — ale nie prowadź przesłuchania!
Agresywne zadawanie pytań jest oznaką słabego lub niepewnego siebie rekrutera i rzadko pozwala wydobyć z kandydatów to, co najlepsze, jeśli przyjmujesz „twardą” postawę.
Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy taka jest kultura twojej firmy — wtedy bądź tak agresywny, jak to konieczne, aby kandydaci jak najwcześniej wiedzieli, na co się decydują!
Pytania, których należy unikać
Istnieją pewne rodzaje pytań, które ludzie lubią zadawać, ale historycznie rzecz biorąc, niemal nigdy się nie sprawdzają.
Podchwytliwe pytania
Przykłady obejmują „Ile okien znajduje się w Canary Wharf?”, albo moje osobiste ulubione pytanie: „Ilu stroicieli fortepianów jest w Holandii?” (pytanie, które rzeczywiście zadano mi podczas rozmowy kwalifikacyjnej i które na zawsze pozostanie w mojej pamięci).
Te pytania rzekomo mają na celu sprawdzenie „umiejętności rozwiązywania problemów”. W tamtym momencie widziałem fortepian może dwa razy w życiu, więc nie miałem pojęcia, jak działa proces strojenia.
Mam jednak wielu znajomych posiadających gitary i oni po prostu sami je stroją. Dlatego moją odpowiedzią na to pytanie było zadanie pytania: „Czy masz na myśli osoby, które same stroją swoje instrumenty, czy profesjonalistów?”.
Najwyraźniej rekruter naprawdę nie polubił mojej odpowiedzi!
Tego rodzaju pytania sprawiają, że ludzie zaczynają odgrywać pewną rolę, a także mogą być bardzo wykluczające pod względem kulturowym. Ich jedynym efektem jest marnowanie cennego czasu rozmowy kwalifikacyjnej, który można wykorzystać na zadanie lepszych pytań.
Lepsza alternatywa:
Przedstaw kandydatowi krótki scenariusz, z którym zetknie się podczas pracy na danym stanowisku, i poproś go, aby krok po kroku wyjaśnił, jak go rozwiąże. To przykład osadzony w rzeczywistości, który będzie bardziej zrozumiały dla kandydata.
Przykład dla starszego rangą handlowca:
"Jak podszedłbyś do nowego rynku zdominowanego przez kilka bardzo ugruntowanych marek, wprowadzając nową markę konkurencyjną, o której bardzo niewiele osób wie?".
To może nawet stać się początkiem całej sesji generowania pomysłów!
Dziwaczne pytania
"Jaki jest twój startowy Pokémon?" albo "Gdybyś był zwierzęciem, jakim zwierzęciem byś był?".
Chciałbym, żeby to były zmyślone przykłady. Pytanie o Pokémona padło podczas szkolenia z prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych od osoby, która dość odważnie przyznała, że zadaje to pytanie każdemu.
Zapytałem, dlaczego, a on odpowiedział: "Na tej podstawie dowiem się o nich wszystkiego, czego potrzebuję". Jestem mu na zawsze wdzięczny za to, że przyznał się do tego podczas szkolenia, dzięki czemu mogłem od razu położyć temu kres. W tym momencie równie dobrze można zapytać kandydata o jego znak zodiaku!
Grałem w wiele gier wideo, ale nigdy w Pokémony. Ciekawe, co to o mnie mówi?
Lepsza alternatywa:
Nie ma lepszej alternatywy dla tych pytań. Przejdź dalej i wykorzystaj swój czas na zadawanie innych, bardziej przydatnych pytań!
Sprzedaj mi X
Do końca życia będę przeklinać Wilka z Wall Street za to, że wpoił ludziom pytanie "sprzedaj mi ten długopis" jako swego rodzaju klucz do całej sprzedaży.
Niedawno podczas rozmowy kwalifikacyjnej spotkałem się z alternatywną wersją tego pytania — poproszono mnie o sprzedanie firmy, do której aplikowałem.
Jestem rekruterem i oczekuje się ode mnie, że będę wiedzieć więcej niż to, co znajduje się na stronie internetowej, ponieważ pracuję w tej firmie. W przeciwnym razie kandydaci mogą po prostu sami to przeczytać!
Lepsza alternatywa:
"Sprzedaj mi swój obecny produkt albo swoją obecną firmę".
W ten sposób możesz sprawdzić umiejętności opowiadania historii lub styl sprzedaży kandydata, wykorzystując coś, na czym powinien dobrze się znać.
Zbyt ogólne pytania
"Opowiedz mi o sobie".
“Cóż, pochodzę z [wstaw kraj], jestem spod znaku Ryb i uwielbiam pływać.”
Czy odpowiedziałem na pytanie? — Tak. Czy dostanę tę pracę? Oczywiście, że nie.
Inny przykład: "Jakie problemy możesz dla nas rozwiązać" — Jakie problemy macie?
“Jakie są twoje słabe strony?” — To słabe pytanie!
Lepsza alternatywa:
Opowiedz kandydatowi o problemie, z którym obecnie się zmagasz, i zaangażuj go w rozmowę na ten temat. Zadaj mu bardziej ukierunkowane pytanie, na przykład "Opowiedz mi o swoim doświadczeniu z projektem X", wybierając coś z jego CV.
Alternatywą dla pytania o słabe strony jest zapytanie o sytuację, w której kandydatowi nie udało się czegoś osiągnąć, oraz o to, czego się dzięki temu nauczył.
Dlaczego powinniśmy cię zatrudnić?
Przecież właśnie po to jest rozmowa kwalifikacyjna, prawda?
4. Utwórz schemat oceny
Schemat oceny ma zapewnić, że struktura rozmowy i pytania będą stosowane w jednolity sposób podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej.
Istnieje kilka różnych sposobów oceniania odpowiedzi, na przykład za pomocą wartości liczbowych (1–5 lub 1–10) albo mocnych stron/zalet i słabych stron/wad.
Moim ulubionym rozwiązaniem jest skala: zdecydowanie nie, nie, tak i zdecydowanie tak, ponieważ jest prosta i nie pozostawia miejsca na niezdecydowanie.
Niezależnie od wybranej metody pamiętaj, aby nadać ocenom konkretne znaczenie, tak aby osoby prowadzące rozmowy wiedziały, czego szukają.
O ile nie chodzi o konkretne pytanie techniczne, na które istnieje prawidłowa odpowiedź, schemat służy przede wszystkim osobom prowadzącym rozmowy do zrozumienia, jak wygląda dobra odpowiedź, a nie do ustalenia, jaka byłaby „prawidłowa” odpowiedź kandydata.
Na przykład w przypadku naszego niedawnego zatrudnienia inżyniera na poziomie pracownika etatowego przyjrzeliśmy się kryteriom technicznym i behawioralnym, a następnie określiliśmy po 3–4 pytania dla każdego z nich oraz 3–4 odpowiadające im umiejętności/cechy.
Jednym z kryteriów oceny inżyniera było zrozumienie, dlaczego wdrożył określone struktury programistyczne, dlatego stworzyliśmy poniższy zestaw, aby ocenić to kryterium:
- Stanowcze nie — całkowity brak zrozumienia wdrożonych struktur
- Nie — brak zrozumienia, dlaczego struktury zostały wdrożone, oraz brak refleksji nad tym, co jeszcze można było wziąć pod uwagę.
- Tak — dobre zrozumienie wdrożonych struktur i powodów ich wdrożenia
- Stanowcze tak — bardzo dobre zrozumienie różnych struktur i powodów, dla których można wybrać każdą z nich, a także umiejętność wyjaśnienia, jakie inne alternatywne rozwiązania rozważano i dlaczego się nie sprawdziły.
5. Przeprowadź rozmowę
Jeśli chodzi o doświadczenia kandydatów, rozmowa kwalifikacyjna to moment, w którym możesz naprawdę odnieść sukces albo wszystko zaprzepaścić.
To właśnie wtedy kandydaci spędzają z Tobą najwięcej czasu i nawet jeśli nie udało Ci się stworzyć wyjątkowo atrakcyjnej strony kariery z interaktywnymi elementami w każdym miejscu, stworzenie przyjemnego doświadczenia podczas rozmowy może to zrekompensować.
Nie oznacza to, że rozmowa powinna być łatwa! Dobrzy kandydaci tak naprawdę preferują rozmowy, które stawiają przed nimi wyzwania i skłaniają ich do myślenia o obszarze swojej wiedzy specjalistycznej, więc wcześniejsze wskazówki dotyczące efektywnego prowadzenia rozmów nadal mają zastosowanie.
Chcę jednak zwrócić uwagę na podstawy, które, jeśli dopracujesz je właściwie, prawdopodobnie nie spotkają się z entuzjastycznymi pochwałami, ale jeśli popełnisz błąd, zasłużenie spotkasz się z krytyką. Dlatego zawsze pamiętaj, aby:
- Przedstawić siebie i opowiedzieć, czym zajmujesz się w firmie
- Jeśli jest to pierwsza rozmowa, przedstawić również firmę
- Wyjaśnić, jakie kwestie chcesz omówić podczas tej rozmowy
- Zapewnić kandydata, niezależnie od tego, czy rozmowa odbywa się online, czy osobiście, że jeśli będzie potrzebować przerwy na napicie się wody lub skorzystanie z toalety, może to zrobić. Wszyscy jesteśmy ludźmi.
- Upewnić się, że wcześniej zapoznałeś się z jego CV i masz przygotowane pytania odpowiednie dla tej osoby
- Przybyć na czas (jako gospodarz nawet nieco wcześniej)
- Kontrolować czas i upewnić się, że kandydat ma czas na zadawanie pytań
- Uśmiechać się i z ciekawością podchodzić do osoby siedzącej naprzeciwko!
Wydaje się to podstawowe, ale wciąż widzę sytuacje, w których ludzie zapominają o dowolnej liczbie tych kwestii — i zawsze jest to widoczne.
Umiejętność skutecznego przeprowadzania rozmów obejmuje również dobre zarządzanie czasem za pomocą oprogramowania do koordynacji rozmów kwalifikacyjnych.
Wskazówki dotyczące sporządzania skutecznych notatek z rozmów
Sporządzanie dobrych notatek z rozmów to umiejętność, którą trzeba rozwijać, i obawiam się, że nie mam na to żadnych skrótów.
Na początku łatwiej było mi mieć przed sobą długopis i kartkę. Zapisywałem pytania z rozmowy i numerowałem je, odnotowując numer za każdym razem, gdy pojawiało się nowe pytanie. Później zacząłem na bieżąco zapisywać odpowiedzi na komputerze.
Niezależnie od tego, czy stosujesz skróty, czy pełne zdania, chodzi o to, aby mieć wystarczająco dużo informacji o tym, co powiedział kandydat, żeby móc uzasadnić swoją decyzję.
Większość nowoczesnych systemów śledzenia kandydatów (ATS) ma jakieś narzędzie pomagające w sporządzaniu notatek podczas rozmów (może się ono nazywać „zestawem do rozmowy”, „kartą oceny” lub „formularzem opinii”).
W zależności od ATS możesz mieć również do dyspozycji gwiazdki, opcje „tak” lub „nie” albo ocenę liczbową, którą można przypisać. Porozmawiaj z dostawcą ATS lub swoim zespołem rekrutacyjnym, aby je skonfigurować, jeśli są dla Ciebie wartościowe.
Dopilnowanie, aby mieć dobre notatki od wszystkich członków zespołu rekrutacyjnego, zapewnia najlepszy obraz tego, jak każdy kandydat radzi sobie podczas procesu rekrutacji.
Osobiście zawsze uważałem, że najbardziej wartościowe są oceny: stanowcze nie, nie, tak i stanowcze tak.
Oceny liczbowe i gwiazdki zwykle wymagają dużo czasu, silnego zespołu rekrutacyjnego oraz dużej ilości danych i przykładów informacji zwrotnych z rozmów, aby przeszkolić wszystkich członków zespołu rekrutacyjnego w rozpoznawaniu różnicy między oceną 3 a 4 gwiazdek. Może to prowadzić do większej subiektywności.
6. Oceń kandydata i podejmij decyzję
Oceń kandydata, korzystając z kryteriów oceny określonych w kroku 4.
Jak zapewne wiesz, uzyskanie opinii od wielu osób jest korzystne przy podejmowaniu decyzji i ograniczaniu uprzedzeń, jednak osiągnięcie konsensusu grupowego może być trudne.
Decyzję musi podjąć osoba lub grupa, której zdanie może nie odpowiadać odczuciom niektórych zaangażowanych osób.
Ostateczną decyzję należy uszanować i zaakceptować, mając świadomość, że nie może ona powodować tarć w istniejących zespołach.
Współpracujący zespół rekrutacyjny powinien stworzyć krótką listę kandydatów i przekazać informacje zwrotne na temat każdego z nich osobie odpowiedzialnej za rekrutację lub panelowi, aby mogli się nad nimi zastanowić.
Osoba podejmująca decyzję w procesie powinna następnie móc przedstawić swoje przemyślenia i uzasadnienie podjętej decyzji.
7. Przekazuj informacje zwrotne i proś o nie
Doświadczenie kandydata nie kończy się w chwili zakończenia rozmowy na Zoomie ani odprowadzenia kandydata do drzwi.
Okresy między etapami rozmowy kwalifikacyjnej lub tuż przed złożeniem oferty mają kluczowe znaczenie, dlatego zadbaj o to, aby jak najlepiej je wykorzystać.
Przekazuj informacje zwrotne na czas
Informacje zwrotne są bardzo ważne, szczególnie dla kandydatów, którzy nie przeszli do kolejnych etapów.
Wszyscy kandydaci powinni usłyszeć, co poszło dobrze podczas ich rozmowy, a co nie, a jeśli przeszli dalej — jakie będą kolejne kroki.
Jeśli potrzebujesz pomocy w tym zakresie, przeczytaj mój artykuł o tym, jak przekazywać informacje zwrotne po rozmowie kwalifikacyjnej.
Proś o informacje zwrotne
Czas między rozmowami kwalifikacyjnymi to świetny moment, aby poprosić o informacje zwrotne. Osobiście nie jestem zwolennikiem procesu, w którym po każdym etapie wysyła się ankietę lub formularz opinii — takie działania mogą stać się uciążliwe.
Jednak proste pytanie w wiadomości e-mail, w której informujesz kandydata o przekazanych mu informacjach zwrotnych lub przejściu do kolejnego etapu, może wystarczyć, aby dowiedzieć się, co mu się podobało, a czego tak naprawdę nie zrozumiał.
Przekazuj aktualizacje bez zwłoki
Jeśli potrzebujesz kilku dni lub czekasz na coś konkretnego, co opóźni przekazanie kandydatowi informacji zwrotnej — niezależnie od tego, czy chodzi o odrzucenie jego kandydatury, czy przeprowadzenie go przez kolejne etapy — poinformuj go o tym!
Najlepiej, aby kandydaci poznali wynik w ciągu kilku dni od rozmowy kwalifikacyjnej — celem powinno być przekazanie informacji maksymalnie w ciągu 72 godzin od rozmowy, jeśli tylko jest to możliwe.
Jeśli jednak wystąpi opóźnienie, wysyłam kandydatom krótką wiadomość, aby potwierdzić, że o nich nie zapomniałam, a firma ich nie ignoruje — po prostu coś nas opóźnia, niezależnie od przyczyny.
Lista kontrolna rozmowy kwalifikacyjnej
Zanim rozpoczniesz, sprawdź następujące kwestie:
- Czy masz standardową listę pytań, które zadajesz każdemu kandydatowi?
- Czy lista jest podzielona według rozmowy kwalifikacyjnej i osoby prowadzącej rozmowę?
- Czy każde pytanie ma określony cel powiązany z opisem stanowiska?
- Czy masz w zanadrzu kilka pytań uzupełniających?
- Czy etapy rozmowy kwalifikacyjnej są ustandaryzowane i przygotowane (możesz również umieścić je w ogłoszeniu o pracę)?
- Jeśli rozmowa odbywa się online, czy znajdujesz się w miejscu, w którym inni ludzie ani hałas w tle nie będą Ci przeszkadzać?
- Jeśli spotkanie odbywa się wirtualnie, czy Twoja platforma do rozmów wideo jest aktualna i gotowa do użycia?
- Jeśli spotkanie odbywa się osobiście, czy zarezerwowałeś(-aś) salę i upewniłeś(-aś) się, że jesteś gotowy(-a) powitać tę osobę?
Jednym z najlepszych sposobów na zapewnienie kandydatowi dobrych doświadczeń jest odpowiednie przygotowanie, dlatego przygotowałem dla Ciebie szablon do pobrania, który pomoże Ci uporządkować sposób myślenia przed każdą rozmową oraz przygotować siebie i członków zespołu rekrutacyjnego.
Szablon rozmowy kwalifikacyjnej
Pobierz swój szablon rozmowy kwalifikacyjnej!
Ten formularz przechodzi kolejno przez poszczególne pytania, zwłaszcza te, które kierownik ds. rekrutacji pozostawia innym członkom zespołu rekrutacyjnego.
Choć na początku może się to wydawać czasochłonne, wkrótce będziesz robić to instynktownie, a spójność wszystkich osób prowadzących rozmowę kwalifikacyjną jest niezwykle ważna. W przeciwnym razie będziecie oceniać tego samego kandydata pod kątem zupełnie różnych kwestii, a nikt nie może spełnić oczekiwań wszystkich!
Najlepsze praktyki prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych
Przypomnienie niektórych najlepszych praktyk omówionych powyżej:
- Jasno określ cel: Zanim cokolwiek zrobisz, jasno określ cel rozmowy, czyli to, co musisz wiedzieć, aby zaoferować komuś pracę. To wpłynie na strukturę rozmowy i dobór pytań.
- Zadawaj pytania otwarte: Zadawaj pytania otwarte (Kto, Kiedy, Jak, Dlaczego, Gdzie) lub proś o przykłady.
- Wykorzystuj technologię: Systemy śledzenia kandydatów i inne formy oprogramowania rekrutacyjnego mogą pomóc Ci robić notatki i oceniać kandydatów.
- Przekazuj informacje zwrotne w odpowiednim czasie: Przekazuj szczegółowe informacje zwrotne w odpowiednim czasie, proporcjonalnie do tego, jak daleko kandydat zaszedł w procesie. Pamiętaj również, aby poprosić o informację zwrotną.
W stronę skoncentrowanych i angażujących rozmów
Rozmowa kwalifikacyjna nie powinna być konfrontacją — możesz dowiedzieć się od ludzi znacznie więcej, traktując ich po prostu jak ludzi!
Posuwam się nawet do wysyłania kandydatom ogólnych wskazówek dotyczących rozmowy kwalifikacyjnej lub informacji o tym, co będzie omawiane na każdym etapie, jeszcze przed rozmową. Nie podaję im odpowiedzi, ale pomaga to dodatkowo zmniejszyć presję.
Zadbaj o zachowanie podczas całej rozmowy tych samych podstawowych uprzejmości, jakie okazujesz gościom w swoim domu, i zainteresuj się kandydatem jako osobą. Oczywiście nie zapomnij zostawić pod koniec rozmowy czasu na jego pytania!
Rozmowa kwalifikacyjna jest nagrodą na zakończenie długiego i wyczerpującego procesu pozyskiwania kandydatów, więc ciesz się nią!
