Jak ustalać i mierzyć cele związane z różnorodnością, równością i inkluzją (DEI): przewodnik krok po kroku
DEI stało się w ostatnich latach jednym z najważniejszych celów związanych z budowaniem marki pracodawcy, a wiele firm dąży do opublikowania na swojej stronie internetowej deklaracji misji dotyczącej różnorodności, równości i inkluzywności (DEI) oraz wprowadzenia znaczących zmian w politykach, aby wspierać DEI w swoich miejscach pracy.
Nawet doświadczeni praktycy DEI, tacy jak ja, mają trudności z ustaleniem właściwych celów dla swoich klientów. Osoby odpowiedzialne za DEI wewnątrz organizacji również starają się nie wyznaczać celów zbyt pochopnie i upewniają się, że są to właściwe oraz znaczące cele, których realizacja będzie motywować organizację.
Aby pomóc Ci w dalszych działaniach, przedstawię praktyczny, wieloetapowy proces, który możesz wykorzystać do określenia właściwych celów DEI dla swojej organizacji i śledzenia postępów w kierunku tworzenia bardziej różnorodnych, sprawiedliwych i inkluzywnych miejsc pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jak wyznaczać cele DEI
Krok pierwszy: określ i uzgodnij znaczenie DEI
Aby wyznaczać znaczące cele DEI w swoim miejscu pracy, musisz najpierw uzgodnić cel działań DEI. W tym celu musisz dogłębnie zrozumieć kulturę, której pracownicy faktycznie doświadczają w miejscu pracy.
Nie w ujęciu aspiracyjnym, lecz poprzez poznanie rzeczywistości i tego, jak naprawdę wygląda praca w danym miejscu. Szczególnie w przypadku osób o tożsamościach, które były historycznie marginalizowane.
Nie można pominąć tego etapu procesu.
Konsultanci DEI i praktycy mogą poświęcić nawet rok na pełne zrozumienie rzeczywistej kultury funkcjonującej w zespołach, między poszczególnymi osobami oraz sposobu zachowania menedżerów. Muszą dokładnie znać wewnętrzne mechanizmy doświadczeń pracowników.
Za pomocą ankiet, wywiadów i (najlepiej) grup fokusowych zadają członkom zespołów pytania takie jak: „Jak się czujesz, gdy jesteś włączany w życie zespołu?” oraz „Jak się czujesz, gdy jesteś wykluczany?” (tutaj znajdziesz 51 kolejnych pytań, które możesz zadać).
Na tej podstawie możesz jasno określić, co DEI oznacza dla Twojego miejsca pracy, korzystając ze zdobytej wiedzy.
Czy oznacza to potrzebę większej reprezentacji różnych grup w kadrze kierowniczej?
Czy większa przejrzystość wynagrodzeń pomogłaby rozwiązać problem poczucia niedocenienia pracowników i braku zaufania?
W ramach realizacji celów DEI sugeruję korzystanie z oprogramowania do zapewniania równości wynagrodzeń, aby identyfikować i eliminować różnice w płacach, promować sprawiedliwość oraz wspierać inkluzywne praktyki w miejscu pracy.
Być może chodzi o rozwój przywództwa ukierunkowany na DEI, na przykład programy mentoringowe i planowanie ścieżek kariery, które pomogą stworzyć zarówno motywującą, jak i wspierającą kulturę?
Czy oznacza to lepsze, bardziej inkluzywne spotkania, dzięki którym ludzie czują się doceniani i mają poczucie, że ich głos jest słyszany?
Gdy zrozumiesz rzeczywistą kulturę i uzgodnisz cel działań DEI, możemy przejść do kolejnego kroku, czyli zaangażowania innych osób.
Krok drugi: nadaj znaczenie działaniom DEI dla wszystkich
Załóżmy, że udało Ci się ustalić, iż Twoje cele DEI koncentrują się na zwiększeniu inkluzywności.
Niezbędne będzie zapewnienie, aby wyznaczone przez Ciebie cele związane z inkluzywnością były istotne i motywujące dla osób bezpośrednio wpływających na niezbędne polityki, praktyki i procedury, które zmienią się w wyniku dalszych działań.
W pewnym sensie będziesz potrzebować poparcia interesariuszy. W końcu działania na rzecz inkluzywności są decyzją biznesową i odzwierciedlają wartości realizowane przez Twoją organizację.
Czy wiesz, jaka jest struktura zarządzania? Czy wiesz, kogo musisz zaangażować, aby osiągnąć oczekiwany efekt? Gdy już ich zidentyfikujesz, czy masz pewność, że zgodzą się wziąć udział?
Każdy ma własną historię różnorodności, równości i inkluzywności
W idealnym świecie cele związane z inkluzywnością powinny stanowić część oceny wyników każdego pracownika. Dlatego zastanów się, jak sprawić, aby wyznaczone cele były istotne dla wszystkich.
Menedżerowie zespołów, kadra kierownicza, rekruterzy — każdy powinien śledzić cele związane z inkluzywnością jako element swojej oceny wyników i sposobu wykonywania pracy. Aby to osiągnąć, pomóż ludziom odnaleźć ich własną historię.
Art Howard, wiceprezes ds. DEI w firmie Wiley, uważa, że większość ludzi ma własne historie związane z poczuciem wykluczenia, pokrzywdzenia, pozbawienia praw, surowego osądzania lub karania, izolacji albo doświadczania uprzedzeń. Istnieje wiele aspektów ludzkiej tożsamości, które ucierpiały z powodu status quo, kapitalizmu i patriarchatu.
Zachęca swoich współpracowników, aby odnaleźli własną historię i to, jaką rolę odgrywają w tej pracy; aby nawiązali kontakt z częściami siebie, na które te szkodliwe systemy wpłynęły negatywnie. Postrzega to jako sposób na ciągłe powracanie do pytania „Dlaczego” inkluzja jest ważna; ponieważ jest podstawową potrzebą, którą wszyscy mamy.
To ćwiczenie pomoże również zaangażować nasze zdolności empatyczne i znaleźć wspólną płaszczyznę.
Zwróć uwagę na luki
Gdy zdefiniujesz DEI, określisz obszary zainteresowania i sprawisz, że temat stanie się istotny dla wszystkich, z pewnością dostrzeżesz pewne luki w zrozumieniu. Potraktuj je jako swoje cele edukacyjne (a nawet cele rozwoju zawodowego) dla liderów, kadry zarządzającej i określonej struktury zarządzającej.
Wyznaczanie takich celów edukacyjnych jest bardzo częstym punktem wyjścia.
Rozważ organizowanie warsztatów lub kursów DEI dla zespołu rekrutacyjnego, menedżerów i kadry kierowniczej na temat tego, w jaki sposób możliwości stosowania bardziej inkluzywnych praktyk, procedur i zasad przyniosą korzyści im oraz wszystkim innym. Niech będzie to proces oparty na współpracy i nie zakładaj, że wiesz więcej niż ktokolwiek inny w pomieszczeniu.
Spodziewaj się trudności we wdrażaniu i opóźnień w realizacji. Teraz Twoje cele mają znaczenie i zaczyna się prawdziwa praca!
Krok trzeci: oceń luki
Jeśli masz wrażenie, że Twoje początkowe cele związane z edukowaniem wszystkich są aspiracyjne, biorąc pod uwagę sposób, w jaki historycznie projektowaliśmy nasze miejsca pracy, prawdopodobnie tak właśnie jest.
Podchodź do tego dzień po dniu. Nadaj tym celom zestaw zadań, harmonogramy i podsumowania, tak jak w przypadku każdego projektu. Upewnij się, że wyznaczone cele i pojawiające się możliwości rozwoju są osiągalne i konkretne.
Oto kilka potencjalnych luk, na które warto zwrócić uwagę:
- Czy zauważyłeś, że starszy rangą lider nie był zaangażowany lub przyjął postawę obronną, gdy próbowałeś edukować kadrę kierowniczą na temat inkluzji?
- Czy otrzymałeś informację zwrotną, że ktoś z kadry zarządzającej nie przekazywał konstruktywnej informacji zwrotnej podczas ocen wyników pracy, a nawet znęcał się nad swoim bezpośrednim podwładnym?
- Czy spotkania odbywające się między działami nie szanują czasu uczestników, ponieważ są zdominowane przez te same osoby, które wciąż zabierają głos?
Zacznij dostrzegać takie luki i traktuj je jako możliwości rozwoju, CZYLI swoje cele.
Od tego momentu możesz zacząć wdrażać „Eksperymenty możliwe do wygrania”, CZYLI praktyczne inicjatywy, które możesz realizować i mierzyć w obszarze pozostającym pod Twoją kontrolą.
Praktyczne przykłady celów związanych z inkluzją
Choć należy pamiętać, że musisz opracować własne cele odpowiednie dla Twojej organizacji, oto kilka pomysłów na osiągalne i konkretne cele związane z inkluzją, które mogą dotyczyć każdego:
- Bardziej inkluzywne spotkania i praktyki komunikacyjne do 2026 roku — ustanowienie wymogów dotyczących inkluzywnych spotkań dla każdego działu.
- Kultura sojusznictwa do 2026 roku — uznanie sojusznictwa za wymóg na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich oraz uczynienie z niego standardu i jedynego akceptowanego etosu pracy dla wszystkich. Uwzględnienie go we wszystkich opisach stanowisk, ocenach wyników pracy i negocjacjach dotyczących wynagrodzenia.
- Większe szczęście, radość i spełnienie pracowników do 2026 roku — wdrożenie zasad, które poprawiają jakość życia ludzi poza pracą.
Korzystając z platform CRM do rekrutacji, firmy mogą udoskonalać strategie rekrutacji różnorodnych zespołów i monitorować postępy w realizacji celów DEI.
Sposoby śledzenia, raportowania i dostosowywania celów DEI
Oto coś, czego być może nie przeczytałeś jeszcze nigdzie indziej.
Tak wiele osób pyta mnie, jak mogą śledzić i mierzyć sukces swoich inicjatyw DEI oraz lepiej rozumieć postępy w realizacji celów.
Ale co, jeśli DEI nie jest czymś, o czym składamy raporty, i nie ma wyraźnego świętowania ani opublikowanej tabeli wyników pokazującej poprawę wskaźników?
Gdy naprawdę się nad tym zastanowisz, praca nad DEI nie jest powodem do świętowania. Naszym obowiązkiem jest właściwe postępowanie wobec ludzkości. To nie moment na działania PR, powód do przechwałek ani norma do osiągnięcia. To jak planowanie posiłków, prace w ogrodzie i pranie, czyli coś, co nigdy się nie kończy!
Nie potrafię powiedzieć, ile spotkań spędziłem, słuchając, jak ktoś przedstawia swoje dane dotyczące różnorodności, dane dotyczące zaangażowania pracowników lub inne dane z niezliczonych ankiet przeprowadzanych wśród pracowników albo z oprogramowania do rekrutacji różnorodnych zespołów na temat ich doświadczeń w organizacji.
Musimy zacząć zadawać sobie pytanie: komu to przynosi korzyści?
Wiemy, że musimy stale monitorować, obserwować i uczyć się, jaki wpływ mają nasze cele.
Z mojego doświadczenia wynika, że sprawdziły się możliwości prowadzenia rozmów, w ramach których pracownicy mogą szczerze rozmawiać o swoich uczuciach, dzielić się pomysłami i przekazywać spontaniczne informacje zwrotne zaufanemu moderatorowi, z którym nie pracują na co dzień i który nie ma żadnego interesu związanego z ich zatrudnieniem.
Ron Sarazin z firmy Olympic Performance, Inc doskonale to rozumiał.
Kiedyś pracowałem w firmie, która regularnie zapraszała Rona, aby prowadził z nami rozmowy na temat naszych szczerych doświadczeń jako pracowników.
Ron dobrze znał naszą organizację, naszych ludzi i cele związane z wynikami, a także wiedział, jak komunikować potrzebę zmian w sposób zrozumiały dla kadry kierowniczej HR.
Ludzie czuli się bezpiecznie pod względem psychologicznym, aby być otwarci, transparentni i wspólnie pracować nad rozwiązaniami. Szczerze mówiąc, przypominało to terapię grupową. Co roku czekałem na te rozmowy i naprawdę czułem, że były oczyszczające, produktywne i uzdrawiające.
Zdecydowanie polecam współpracę z wyszkolonym moderatorem, który poprowadzi te rozmowy i pomoże dowiedzieć się, co może się wydarzyć, gdy stworzy się przestrzeń, w której pracownicy mogą w nich uczestniczyć.
Zamiast wyników ilościowych niech rezultaty działań na rzecz DEI będą jakościowe. Niech celem będzie stworzenie przestrzeni, w których takie rozmowy mogą odbywać się bezpiecznie i autentycznie.
Bezpieczne pod względem psychologicznym, świadome społecznie i oparte na zaufaniu przestrzenie do takich rozmów pozwalają odkryć ważne prawdy dotyczące różnorodności, równości i inkluzywności. Rozważ utworzenie osobnej grupy dla każdego z tych obszarów, aby śledzić i zarządzać rezultatami w każdym z nich.
Oto jak to zrobić.
Różnorodność
Utwórz moderowaną grupę dyskusyjną z udziałem osób odpowiedzialnych za rekrutację i rozliczanych z niej w poszczególnych zespołach. Zastanawiając się nad składem grupy, weź pod uwagę, kto doświadcza danego problemu i kto może na niego wpłynąć.
Uwzględnij osobę wspierającą rekrutację, wybranych menedżerów zespołów, osoby zajmujące się marką pracodawcy i/lub oprogramowaniem rekrutacyjnym, a także wszystkich zaangażowanych w tworzenie opisu stanowiska i określanie jego wymagań.
Zbierz wszystkich, aby osiągnąć porozumienie w sprawie celów dotyczących różnorodności i reprezentacji. Porozmawiajcie o wyzwaniach związanych z pozyskiwaniem kandydatów, prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych i zatrudnianiem różnorodnych talentów.
Organizuj te rozmowy co najmniej raz na kwartał i traktuj te grupy jako liderów działań na rzecz różnorodności w zatrudnieniu.
Powiązany artykuł: Jak opracować naprawdę skuteczną strategię rekrutacji wspierającej różnorodność
Równość
Podobnie jak w przypadku wyników dotyczących różnorodności, pozwól, aby sposób monitorowania i zarządzania postępami w zakresie równości był kształtowany przez osoby doświadczające problemów z równością. Pamiętaj: kto doświadcza problemu i kto może na niego wpłynąć?
Bezpieczeństwo psychologiczne ma w tym kontekście ogromne znaczenie. Niech będzie to działanie dwuetapowe. Organizuj spotkania tworzone jako bezpieczna i uzdrawiająca przestrzeń, w której uczestnicy mogą wyrażać obawy, przekazywać informacje zwrotne i proponować rozwiązania.
Może to przybrać formę grupy zasobów pracowniczych lub specjalnej grupy fokusowej z różnorodną reprezentacją. Ponownie, kluczowe znaczenie mają tutaj bezpieczeństwo psychologiczne i świadome społecznie moderowanie.
Następnie zastanów się, kto może wpłynąć na przejrzystość wynagrodzeń/równość wynagrodzeń, negocjacje płacowe, awanse, rozwój przywództwa, mentoring i coaching oraz programy stażowe.
Zorganizuj kolejną grupę, w której anonimowe i chronione informacje zwrotne zostaną przygotowane jako materiał do wykorzystania w tej przestrzeni służącej uczeniu się i planowaniu działań przez interesariuszy.
Inkluzywność
Niech grupy, które gromadzisz na potrzeby tych rozmów dotyczących inkluzywności, będą najczęstsze i najbardziej zróżnicowane.
To tutaj możesz usłyszeć bezpośrednio od źródła, jak postępuje realizacja celów DEI. Własnymi słowami ludzie mogą bezpiecznie wyrazić, co sprawia, że czują się włączeni lub wykluczeni, oraz czy w kulturze organizacyjnej rzeczywiście istnieje poczucie przynależności.
Najlepsze jest to, że jeśli ktoś pyta o cele DEI i postępy w ich realizacji, udało ci się zidentyfikować sojusznika, którego możesz następnie zaprosić do tych grup i zaangażować w ich działania. Ponieważ monitorowanie i raportowanie nie jest zadaniem jednej osoby — należy do wszystkich.
Warto wspomnieć, że ankiety mogą być użyteczną metodą gromadzenia informacji o postępach w realizacji celów DEI.
Istnieje wiele źródeł, które mogą pomóc w opracowaniu nienachalnych pytań pozwalających ujawnić ważne, istniejące dane w organizacji, takich jak ten artykuł: 21 pytań ankietowych dotyczących różnorodności, równości i inkluzywności, które warto zadać.
Jeśli chodzi o ankiety, pamiętaj, że pracujesz nad wdrożeniem celów DEI, ponieważ dążysz do tego, aby Twoje miejsce pracy zmierzało w nowym kierunku, a nie pozostawało takie samo.
Ankiety mogą śledzić jedynie to, co istnieje obecnie, a zawarte w nich pytania mogą potencjalnie ponownie traumatyzować ludzi, jeśli nie zostaną stworzone z perspektywy przeciwdziałania opresji. Oto świetny odcinek podcastu na ten temat.
Dołącz do rozmowy
Zdajemy sobie sprawę, że osoby odpowiedzialne za ludzi, dyrektorzy HR i osoby zajmujące się DEI często stanowią jednoosobowy zespół. Twoją rolą jest wywieranie zbiorowego wpływu przy jednoczesnym równoważeniu potrzeb osób, które wspierasz, z potrzebami organizacji, co nie jest łatwym zadaniem.
Dobra wiadomość jest taka, że jest to ten sam zestaw umiejętności, który jest potrzebny do wyznaczania znaczących celów DEI. Dasz radę!
Chcesz poznać więcej wskazówek dotyczących prowadzenia tych rozmów? Skontaktuj się ze mną, z przyjemnością pomogę.
Jeszcze kilka materiałów:
