Jak założycielka firmy zajmującej się sztuczną inteligencją i ekspertka ds. rozwoju talentów wspiera wdrażanie AI w całej organizacji, nie tracąc z oczu ludzkiego wymiaru
Elena Agaragimova jest globalną ekspertką ds. rozwoju talentów, prelegentką oraz współzałożycielką Shiftwell.ai — platformy wspierającej wydajność i dobrostan, stawiającej człowieka w centrum. Dzięki ponad 15-letniemu doświadczeniu pracowała w szkolnictwie wyższym, obszarze uczenia się w organizacjach oraz przedsiębiorczości, pomagając osobom i organizacjom budować bardziej efektywne i dające większe poczucie sprawczości miejsca pracy.
Elena Agaragimova
Współzałożycielka Shiftwell AI
Wdrażanie AI skoncentrowane na człowieku przynosi wymierne rezultaty: Skuteczna integracja AI nie polega na gromadzeniu narzędzi, lecz na rozwiązywaniu rzeczywistych problemów. Gdy liderzy koncentrują się na kulturze, komunikacji i systemach, z których ludzie faktycznie korzystają, AI zwiększa wydajność zamiast wprowadzać dodatkowy chaos.
Liderzy muszą wspierać ciekawość i bezpieczeństwo związane z AI: Wdrażanie AI w całej organizacji zaczyna się od przejrzystości i zaufania. Zachęcając do eksperymentowania i wyjaśniając, że AI uwalnia pracowników od rutynowych zadań, pozwalając im skupić się na pracy o większej wartości, liderzy zamieniają obawy w innowacje.
Inteligencja emocjonalna to nowa przewaga konkurencyjna: W erze AI najlepsi liderzy są głęboko ludzcy. Umiejętności takie jak empatia, samoświadomość, udzielanie informacji zwrotnej i budowanie relacji definiują dziś to, co oznacza skuteczne i trwałe przywództwo.
Usiedliśmy z Eleną, aby dowiedzieć się, jak podchodzi do przywództwa, rozwoju pracowników i AI w czasach szybkich przemian — oraz dlaczego zajmowanie się przyczynami źródłowymi ma większe znaczenie niż powierzchowne rozwiązania. Oto, co miała do powiedzenia.
Budowanie wysokowydajnych miejsc pracy opartych na wartościach
Jestem ekspertką w dziedzinie globalnego rozwoju talentów, prelegentką i współzałożycielką Shiftwell.ai.
Od ponad 15 lat pracuję w obszarach szkolnictwa wyższego, nauki w organizacjach i przedsiębiorczości, pomagając osobom i organizacjom uwalniać potencjał rozwoju dzięki praktycznym strategiom opartym na neuronauce. Moją pasją jest budowanie wysokowydajnych miejsc pracy opartych na wartościach oraz przygotowywanie kolejnego pokolenia na przyszłość pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Moja droga rozpoczęła się od praktycznego doświadczenia w technologii i budowaniu zespołów. Podczas studiów uczestniczyłam w kilku projektach, w tym w tworzeniu aplikacji internetowej pomagającej studentom skuteczniej zarządzać harmonogramami. To doświadczenie nauczyło mnie, jak ważne jest projektowanie skoncentrowane na użytkowniku oraz jak współpracować w zespole. Odbyłam również staż w firmie technologicznej, gdzie zdobyłam praktyczne doświadczenie w programowaniu i testowaniu oprogramowania — praca ta pogłębiła moje rozumienie cyklu życia oprogramowania.
Te podstawy ukształtowały moje obecne podejście do przywództwa. Na przestrzeni lat zarządzałam małymi zespołami wewnątrz organizacji oraz współpracowałam z zespołami zewnętrznymi przy programach rozwoju przywództwa i rozwoju początkujących menedżerów. Prowadziłam również projekty związane z tworzeniem oprogramowania, które wymagały ścisłej współpracy z działami marketingu i sprzedaży, aby zapewnić zgodność tworzonych rozwiązań z celami biznesowymi i potrzebami klientów.
Wszystkie te doświadczenia — od tworzenia produktów po kierowanie zespołami — ukształtowały moje podejście do komunikacji, współpracy, ciągłego uczenia się oraz środowisk, w których ludzie mogą naprawdę się rozwijać.
Dlaczego większość narzędzi do zarządzania efektywnością zawodzi i jak naprawić prawdziwe przyczyny źródłowe
Przez lata pracy w obszarze uczenia się i rozwoju obserwowaliśmy, jak firmy wydają miliony dolarów na narzędzia, inicjatywy i platformy związane z efektywnością, produktywnością i dobrostanem pracowników, osiągając niewielki zwrot z inwestycji lub nie osiągając go wcale.
W wielu przypadkach pracownicy nawet nie korzystają z tych narzędzi, ponieważ nie rozwiązują one rzeczywistego problemu związanego z efektywnością. Z roku na rok rosną wskaźniki wypalenia zawodowego i braku zaangażowania pracowników, mimo że w te obszary inwestowane są coraz większe środki.
Dzieje się tak dlatego, że nie rozwiązujemy prawdziwego problemu — tylko naklejamy plastry na złamane nogi.
Wraz ze współzałożycielami chciałam to zmienić. Postanowiliśmy stworzyć narzędzie AI, które rzeczywiście dociera do przyczyn źródłowych problemów z efektywnością, wyzwań związanych z dobrostanem i problemów z produktywnością. Narzędzie, które dzięki całodobowemu wsparciu oddaje odpowiedzialność w ręce pracownika, a jednocześnie zapewnia menedżerom i organizacjom wartościowe raporty oraz informacje o tym, na co faktycznie przeznaczać czas i zasoby, aby skutecznie rozwijać firmę.
Tym narzędziem jest Shiftwell.ai. Tworzy ono naprawdę spersonalizowane doświadczenie dla użytkowników. Pomaga im identyfikować luki, a następnie opracować plan działania i podejmować konkretne kroki w celu ich zamknięcia. Zapewnia również odpowiedzialność i konsekwencję — czyli to, z czym ludzie mają największe trudności, jeśli chodzi o zmianę zachowania.
Narzędzie dostarcza również menedżerom danych o obszarach, na których powinni skupić się wraz ze swoim zespołem, aby poprawić jego efektywność. To prawdziwa zmiana reguł gry. Koniec ze zgadywaniem, czego potrzebuje zespół i jak to osiągnąć. Narzędzie zdejmuje ogrom ciężaru z menedżerów i działów HR.
Być może nie jestem obiektywna, ale jestem całkowicie zachwycona naszym narzędziem i uważam, że wywrze ono ogromny wpływ na organizacje na całym świecie.
Jednak choć wierzę w możliwości AI, wiem również, że nie jest ono odpowiedzią na wszystko.
Narzędzia AI, które oszczędzają czas, obniżają koszty i zwiększają efektywność
AI może być prawdziwym partnerem w biznesie, jeśli wie się, jak skutecznie z niego korzystać. Trzeba również wiedzieć, kiedy nie należy go używać.
Uważam, że świetnie sprawdza się przy zadaniach administracyjnych — oszczędza dużo czasu, a czasami także pieniędzy. Obecnie korzystam z wielu narzędzi oszczędzających czas przy następujących zadaniach:
- Marketing i generowanie leadów: Używamy narzędzi takich jak ScoreApp, które świetnie sprawdza się przy tworzeniu quizów i list oczekujących. Na przykład wykorzystaliśmy je do stworzenia quizu dotyczącego audytu HR. Oto wersja na żywo.
- Dalszy kontakt z leadami: Korzystamy z systemów CRM wyposażonych w funkcje AI, które ułatwiają śledzenie leadów i ich statusu — na przykład Odoo lub Zoho CRM.
- Rekrutacja: Jeśli chodzi o zatrudnianie, Greenhouse jest moim zdaniem najlepszym dostępnym narzędziem do rekrutacji. Oferuje świetne doświadczenia użytkownika, zaawansowane funkcje i wbudowane możliwości AI wspierające selekcję kandydatów, planowanie spotkań oraz tworzenie treści związanych z ofertami pracy.
- Oceny wyników pracy: Korzystamy z naszego własnego narzędzia do przygotowywania się do ocen wyników pracy — wcześniej wymagało to ogromnego nakładu energii mentalnej. Jednym z przykładów jest korzystanie z trenera AI do ćwiczenia rozmów, wyznaczania celów i tworzenia konkretnych kroków prowadzących z czasem do ich realizacji.
- Tworzenie treści i podcasty: Korzystamy z narzędzi takich jak Castmagic, które świetnie sprawdza się przy ponownym wykorzystywaniu treści. Używamy również Opus Clip, który tworzy klipy z automatycznie dodanymi ujęciami uzupełniającymi — idealne rozwiązanie do publikowania fragmentów podcastów i YouTube Shorts.
- Planowanie publikacji: Do planowania publikacji w mediach społecznościowych używamy Publera, który pomaga nam planować publikację treści na wielu platformach.
Nie jestem w stanie wyrazić, ile godzin pracy i pieniędzy oszczędzam dzięki tym narzędziom.
Jednak gdy na przykład trzeba podjąć strategiczną decyzję, rozwiązać problem dotyczący ludzi lub uruchomić kreatywne rozwiązanie, potrzebny jest ludzki umysł. Potrzebne jest oryginalne, autentyczne podejście oparte na wieloletnim doświadczeniu i znajomości sektora, grupy ludzi oraz kontekstu.
Jak dotąd wszystkie decyzje, strategię i kształtowanie kultury pozostawiamy w rękach ludzi.
Być może w przyszłości AI będzie w stanie wykonywać tego rodzaju zadania. Jednak przynajmniej w naszej firmie jeszcze do tego nie doszliśmy.
Technologie wykorzystywane w Shiftwell.ai i sposób ich budowy
Skoro mowa o technologiach i narzędziach, nasza platforma AI jest oparta na Anthropic Claude, hostowana w AWS Bedrock i zasilana niestandardowymi modelami opracowanymi w Pythonie.
Strona internetowa przeznaczona dla klientów została zbudowana z użyciem Golanga, działa na EC2 i AWS Lambda, a do przechowywania danych i buforowania wykorzystuje MariaDB oraz ValKey (alternatywę dla Redis o otwartym kodzie źródłowym) — oba rozwiązania są hostowane w AWS.
Jak przejść od odizolowanego wykorzystania AI do wdrożenia w całej organizacji
AI ma ogromny potencjał. Jednak strategia skutecznego stosowania tej technologii wciąż jest w fazie opracowywania. Organizacje nie zawsze są gotowe do wdrożenia AI we wszystkich obszarach, dlatego jej zastosowanie często jest odizolowane i doraźne, zamiast stanowić strategiczny plan wdrożenia w całej firmie.
Myślę, że pierwszym krokiem powinno być rozpoczęcie rozmowy przez kadrę zarządzającą. I nic nie szkodzi, jeśli rozmowa zacznie się od słów: "Wiemy, że musimy uwzględnić AI w naszej działalności, ale poza administracją i pewnymi pracami kreatywnymi nie jesteśmy pewni, jak jeszcze możemy ją wdrożyć. Potrzebujemy w tej kwestii waszej pomocy". Właściwie to dobry początek.
Samo stwierdzenie: „Nie jesteśmy jeszcze pewni, jak do tego podejść” zapewnia przejrzystą drogę naprzód i pozwala uzyskać pomysły od zespołu. Bo założę się, że w firmie znajdzie się kilka osób, które już eksperymentują z AI — i prawdopodobnie mogą pomóc na początkowym etapie.
Zaangażowanie wewnętrznych ambasadorów do wykonania tego kroku to dobry początek. W końcu właśnie na tym polega rola kadry zarządzającej — na zaproszeniu do rozmowy odpowiednich osób lub zatrudnieniu ich.
Kolejnym elementem jest zmierzenie się z obawami, jakie ludzie mogą mieć w związku z tym, że ich stanowiska staną się zbędne, jeśli będą zbyt mocno polegać na AI. Rolą kadry zarządzającej jest zakomunikowanie, że pracownicy będą teraz przeznaczać swój czas na nowe i bardziej wartościowe działania.
Jak budować w pracy kulturę ciekawości i eksperymentowania z AI
Dużo czasu poświęcam na zastanawianie się nad tym, w jaki sposób AI może potencjalnie zmienić naszą firmę, zespół i produkt, oraz na poznawanie takich możliwości.
W zespole zachęcamy do eksperymentowania i wypróbowywania różnych narzędzi, które mogą pomóc nam w naszej działalności. Zachęcamy do dzielenia się wiedzą podczas spotkań lunchowych i edukacyjnych lub w grupach roboczych, gdzie ktoś z zespołu przedstawia nowe, ciekawe narzędzie albo sposób na uproszczenie procesu.
Wiem też, że inne organizacje prowadzą małe grupy warsztatowe, w ramach których można poznawać narzędzia AI, albo wysyłają pracowników na szkolenia, takie jak Azure AI czy Appian AI — szczególnie tych, którzy pracują na platformach niskokodowych.
Osobiście śledzę trendy w dziedzinie AI i nowe funkcjonalności, subskrybując newslettery, podcasty i blogi osób, które są ekspertami w tej dziedzinie — zarówno tych, którzy popierają AI, jak i tych, którzy są jej przeciwni. Lubię poznawać wszystkie strony tej historii, a następnie decydować, co może być najlepsze dla mnie, firmy i zespołu.
Oto kilka pozycji, które lubię i w których często pojawiają się goście rozmawiający o AI:
- Podcast Dana Shippera AI & I
- Podcast Lexa Fridmana
- Diary of a CEO — zapraszają wielu ekspertów w tej dziedzinie.
- Newsletter Johna Saneia — jest futurystą, który koncentruje się na tym, jak zachować człowieczeństwo w erze AI. Jego podcast Expansive również porusza takie tematy jak AI i sposób, w jaki organizacje się do niej dostosowują.
Wciąż nie wiadomo, dokąd to wszystko zmierza, ale jedno jest pewne: zakłócenia są teraz normą, dlatego musimy zdobywać jak najwięcej wiedzy i informacji, uwzględniając wszystkie punkty widzenia.
Wciąż nie wiadomo, dokąd to wszystko zmierza, ale jedno jest pewne: zakłócenia są teraz normą, dlatego musimy zdobywać jak najwięcej wiedzy i informacji, uwzględniając wszystkie punkty widzenia.
Jak AI zmienia przywództwo i rozwój pracowników
Jak dotąd największą zmianą, jaką AI wprowadziła w moim sposobie przewodzenia, jest konieczność opracowania nowego planu podejścia do rozwoju pracowników.
Zaczyna się to od zapewnienia członkom zespołu dostępu do wspomnianych wcześniej narzędzi — wszystkie one oszczędzają czas, pieniądze i wysiłek, pozwalając im skupić się na rzeczach, które tylko oni mogą zrobić. Na przykład na tworzeniu nowych produktów, wymyślaniu nowych pomysłów, doskonaleniu sposobu, w jaki pracujemy, większym skupieniu na satysfakcji klientów i budowaniu relacji z interesariuszami.
Ta zmiana wymaga zwiększenia kompetencji w zakresie AI, o czym już wspominałam. Wymaga jednak również większego skupienia na umiejętnościach interpersonalnych, a nie technicznych czy administracyjnych. Liderzy muszą także tworzyć możliwości rozwijania tych umiejętności.
Przyszłość przywództwa w erze AI
W ciągu najbliższych pięciu lat przetrwają tylko liderzy, którzy mają:
- Wysoką inteligencję emocjonalną
- Doskonale rozwinięte umiejętności komunikacyjne
- Dobrą markę osobistą wśród członków swojego zespołu
- Wizję i misję, które inspirują i motywują
- Umiejętność tworzenia zespołów, które myślą o przyszłości jako części swojej codziennej pracy, zamiast jedynie wykonywać zadania
- Oraz gotowość na zakłócenia.
Innymi słowy, w obliczu AI liderzy muszą skupić się na ludzkich aspektach swojej pracy. Oto kluczowe umiejętności, które zmieniły sposób, w jaki podchodzę do przywództwa:
- Słuchanie: Naprawdę słucham mojego zespołu i innych osób. W mowie ciała, sposobie odmierzania czasu, tonie głosu itp. można „usłyszeć” tak wiele. Nauka rozpoznawania tego, czego ludzie nie mówią, jest równie ważna, a nawet ważniejsza, niż słuchanie słów, które wypowiadają. Wymaga to doświadczenia, samoświadomości i refleksji.
- Budowanie relacji: Poznawanie każdego członka zespołu. Uznanie, że każdy członek zespołu będzie potrzebował od ciebie jako lidera czegoś innego, zależnie od wartości, motywacji i aspiracji danej osoby. Moją rolą jest zrozumienie mocnych stron i wartości każdej osoby oraz pomoc w osiągnięciu przez nią najlepszych rezultatów — zgodnie z tym, co „najlepsze” oznacza dla niej.
- Samoświadomość: Jako osoba nastawiona na wysokie osiągnięcia, zwykłam narzucać innym swoje nadmierne zaangażowanie w pracę i boleśnie nauczyłam się, że nie każdy będzie dążył do tych samych celów co ty, jeśli chodzi o karierę. To była trudna lekcja.
- Otwartość na informacje zwrotne: Zajęło mi trochę czasu, zanim zaczęłam postrzegać informacje zwrotne jako przywilej. Ich wysłuchanie może być bolesne, a wdrożenie zmian i zmiana pewnych aspektów własnej osoby są jeszcze trudniejsze. Kiedy jednak zdasz sobie sprawę, jakim przywilejem jest to, że ktoś wskazuje ci obszary, w których możesz się doskonalić — staje się to niczym życiowy skrót do rozwoju, sukcesu i ostatecznie budowania majątku.
Moją rolą jest zrozumienie mocnych stron i wartości każdej osoby oraz pomoc w osiągnięciu przez nią najlepszych rezultatów — zgodnie z tym, co „najlepsze” oznacza dla niej.
Śledź dalsze informacje
Możesz obserwować Elenę na LinkedIn, aby pozostać na bieżąco z jej pracą, spostrzeżeniami i drogą zawodową w Shiftwell.ai.
Na People Managing People pojawią się kolejne wywiady z ekspertami!
