Jak zatrudnić rekrutera, aby napędzać rozwój organizacji

Rekruterzy pracują albo dla firmy, w której obsadzają stanowiska (wewnętrznie), albo w agencji rekrutacyjnej, gdzie współpracują z wieloma firmami (zewnętrznie). Zatrudniając rekrutera, rozważ osoby, które ukończyły kursy certyfikacyjne dla rekruterów, aby mieć pewność, że posiadają wysokie kwalifikacje.

Ogólnie rzecz biorąc, umiejętności rekruterów i specjalistów ds. pozyskiwania talentów są podobne, ale występują między nimi pewne niewielkie różnice. 

Na przykład rekruterzy agencyjni mogą potrzebować większych umiejętności handlowych i biznesowych, aby pozyskiwać klientów i angażować kandydatów. Z drugiej strony wewnętrzny zespół może pozwolić Ci opracować różne podejścia do rekrutacji, takie jak strategia rekrutacji w pełnym cyklu.

Obowiązki rekrutera

Zazwyczaj rekruterzy odpowiadają za zarządzanie procesem rekrutacji od początku do końca. Obejmuje to:

• Zapewnienie odpowiedniej liczby kandydatów dzięki takim działaniom jak marketing talentów i wyszukiwanie kandydatów
• Wstępna selekcja kandydatów i kierowanie ich na rozmowy kwalifikacyjne, gdy jest to właściwe
• Projektowanie rozmów kwalifikacyjnych i ocen
• Pomaganie menedżerom ds. rekrutacji w ocenie kandydatów i przeprowadzaniu ich przez lejek rekrutacyjny
• Informowanie kandydatów i utrzymywanie ich zaangażowania 
• Składanie ofert pracy. 

Dlaczego warto zatrudnić rekrutera?

Jedną z najważniejszych decyzji dla każdej firmy jest określenie, kiedy i czy powinna zbudować wewnętrzną funkcję pozyskiwania talentów, która zwykle stanowi część funkcji personalnej. 

Ostatnio obserwuję, że szybko rozwijające się startupy traktują budowę wewnętrznej funkcji pozyskiwania talentów priorytetowo, jeszcze przed utworzeniem w pełni rozwiniętej funkcji personalnej.

Pokazuje to, jak ważne jest znalezienie dobrych rekruterów dla Twojej organizacji.

Wewnętrzna funkcja pozyskiwania talentów pomoże:

• Zbudować markę pracodawcy, aby w dłuższej perspektywie przyciągać talenty.
• Opracować spójną strategię rekrutacji, którą można stosować w różnych zespołach.
• Zadbać o stworzenie persony dla każdego stanowiska, określającej, jak wygląda idealny kandydat, oraz celu dotarcia do takich kandydatów.
• Wspierać projektowanie i testowanie rozmów kwalifikacyjnych oraz ocen.
• Zadbać o to, aby kandydaci mieli świetne doświadczenia podczas całego procesu rekrutacyjnego.

Nie oznacza to, że nigdy nie należy korzystać z usług agencji rekrutacyjnych. Czasami warto skorzystać z wiedzy rekruterów agencyjnych w określonych obszarach lub przy rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla i kierownicze.

Jednak poleganie wyłącznie na rekruterach agencyjnych często może być bardzo krótkoterminowym i kosztownym rozwiązaniem, ponieważ:

1. Organizacja nie buduje marki pracodawcy ani obecności na rynku pracy, przez co w przyszłości staje się bardziej zależna od agencji. 
2. Średnio, w przypadku pojedynczego zatrudnienia, opłaty odpowiadają około 20% wynagrodzenia podstawowego. Nie będzie to pozytywnie wyglądać, gdy przeanalizujesz swoje wskaźniki KPI rekrutacji. Dobry rekruter może zatrudnić wewnętrznie ponad 25 osób rocznie, co jest znacznie niższym kosztem niż opłaty agencyjne za każde zatrudnienie.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jak znaleźć rekrutera

Istnieją dwa główne źródła doświadczonych rekruterów: 

1. Inne firmy, które mają działy pozyskiwania talentów
2. Rekruterzy z agencji rekrutacyjnych, którzy chcą przejść do pracy wewnątrz firmy. 

Niektórzy handlowcy z powodzeniem przechodzą do rekrutacji, ale nie ma gwarancji, że każdy handlowiec poradzi sobie z rekrutacją i odwrotnie.

Jeśli zatrudniasz pierwszego rekrutera do swojego zespołu, ważne jest, aby zatrudnić doświadczonego rekrutera.

Rekrutacji jako takiej można dość łatwo się nauczyć, ale aby znać ją wystarczająco dobrze i stworzyć pełną funkcję rekrutacji w startupie , potrzebne są doświadczenie i wiedza specjalistyczna.

Niektóre źródła i metody wyszukiwania doświadczonych rekruterów:

• Tablice ogłoszeń: Zawsze możesz opublikować ofertę, ponieważ dobrzy rekruterzy są zwykle bardzo aktywni na tablicach ogłoszeń (szczególnie na LinkedIn). 
• Sieć kontaktów: Zapytaj menedżerów zespołów i starszych liderów ze swojej sieci o dobrego rekrutera, z którym współpracowali.
• Rekruterzy: Istnieją wyspecjalizowane agencje rekrutujące rekruterów, które mogą pomóc Ci znaleźć specjalistę ds. pozyskiwania talentów. Sprawdź, czy mają doświadczenie w umieszczaniu rekruterów wewnątrz firm.
• Społeczności: W miejscach takich jak People Managing People, Recruitment Brainfood oraz w niektórych społecznościach zajmujących się wyszukiwaniem kandydatów znajdziesz bardziej aktywnych rekruterów.
• Rekrutacja bezpośrednia: Sprawdź niektóre firmy działające w Twojej branży lub firmy, które odnotowały znaczny wzrost.
• Partnerzy agencyjni: Czy współpracowałeś ze szczególnie dobrym rekruterem? Czy byłby zainteresowany wyłączną współpracą z Tobą? Pamiętaj również, że istnieją nowe modele, takie jak rekruter „osadzony”, który łączy model wewnętrzny z agencyjnym, co oznacza, że może mu być łatwiej przyzwyczaić się do rekrutacji wewnątrz firmy. 

Wiele firm korzysta z usług outsourcingu procesów rekrutacyjnych, aby skutecznie obsadzać kluczowe stanowiska rekrutacyjne. Możesz obserwować zespoły RPO, aby sprawdzić, czy ktoś szuka nowej możliwości przejścia do pracy wewnątrz firmy.

Umiejętności i kompetencje, których należy szukać

Ogólnie umiejętności rekrutacyjne stanowią połączenie kompetencji twardych i miękkich, łącząc nieco sprzedażowe podejście ze znajomością danych i koncentracją na aspektach biznesowych.

Wcześniej napisałem artykuł o umiejętnościach, cechach i kompetencjach rekrutera, który opisuje umiejętności wyróżniające doskonałych rekruterów.

Chciałbym jednak wyróżnić kilka, które muszą posiadać rekruterzy wewnętrzni, szczególnie jeśli zatrudniasz rekruterów z agencji:

• Myślenie długoterminowe. W zależności od agencji niektórzy rekruterzy agencyjni mogli nie rozwinąć tego rodzaju myślenia.
• Rozwiązywanie problemów. Szczególnie rozwiązywanie ich w taki sposób, aby nie powodowało to niespodziewanych problemów w przyszłości.
• Wiedza, kiedy się wycofać. Nieprzywiązywanie się zbyt mocno do kandydatów lub wiedza, kiedy zatrudnienie kogoś nie będzie dobrym rozwiązaniem (np. gdy ktoś może być utalentowany technicznie, ale nie pasować do kultury organizacyjnej).
• Wszechstronność w zakresie stanowisk. W mniejszych organizacjach rekruterzy wewnętrzni często muszą zatrudniać na wszystkie stanowiska, dlatego korzystne jest, jeśli mają wcześniejsze doświadczenie w rekrutacji na różnorodne role.
• Znajomość oprogramowania do obsadzania stanowisk. Dobry rekruter ma doświadczenie w korzystaniu z różnych narzędzi rekrutacyjnych i narzędzi do obsadzania stanowisk, w tym z chmurowych narzędzi do rekrutacji. Jeśli masz szczęście, będzie biegły w obsłudze narzędzia, którego już używasz.

Pytania, które należy zadać podczas rozmowy z rekruterami

Podczas zatrudniania rekrutera ważne jest sprawdzenie, jak wpisze się on w ogólne cele, oraz przetestowanie umiejętności, których oczekujesz od rekrutera.

Pytania powinny obejmować podstawy rekrutacji oraz specyfikę zatrudniania wewnątrz firmy.

Pytania dotyczące twardych umiejętności rekrutacyjnych

• Jakimi rodzajami stanowisk się zajmował?
• Jaki jest jego wskaźnik przyjmowania ofert/zamykania rekrutacji?
• Jak długo utrzymywał zatrudnienie?
• Jaki jest wskaźnik odejść w ciągu pierwszych 6 miesięcy w przypadku zatrudnionych przez niego osób?
• Na jakie stanowiska najbardziej lubisz rekrutować i dlaczego?

Pytania dotyczące strategii i kompetencji miękkich

• Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś sprzeciwić się kandydatowi lub menedżerowi ds. rekrutacji — jak i dlaczego to zrobiłeś oraz jaki był tego rezultat?
• Opowiedz o najtrudniejszym stanowisku, na które musiałeś znaleźć pracownika, lub o stanowisku, którego obsadzenie zajęło najwięcej czasu. Dlaczego tak było? Czego próbowałeś? Jak ostatecznie przełamałeś impas?
• Jakie są najbardziej przydatne pytania, które zadajesz podczas wstępnej selekcji kandydatów?
• Jak weryfikujesz, czy kandydaci mają wiedzę i doświadczenie wykraczające poza informacje przedstawione na papierze?

Pytania sytuacyjne

Zalecam również omówienie bieżącej sytuacji w Twojej firmie, aby zrozumieć, jak podeszliby do rozwiązywania problemów występujących w Twojej organizacji.

Na przykład, jeśli Twoja firma już boryka się z problemami z rekrutacją, co by zalecili?

Trendy rynkowe

Warto zauważyć, że fala zwolnień, która rozpoczęła się w 2022 roku, poważnie wpłynęła na rekrutację. W pewnym momencie powszechnie informowano, że funkcja rekrutacyjna została nieproporcjonalnie dotknięta zwolnieniami.

Oznacza to, że na każde stanowisko związane z rekrutacją przypada więcej dostępnych rekruterów, co jest skutkiem wahań na rynku talentów.

Dla firm zatrudniających rekruterów oznacza to, że będą musiały przeanalizować znacznie więcej kandydatur, aby znaleźć odpowiednią osobę. 

W pewnym momencie, gdy rynek się odbuduje, ponownie zabraknie dobrych rekruterów, ponieważ rekrutacja jest obszarem szczególnie podatnym na wzloty i upadki związane z zatrudnieniem.

Na co zwrócić uwagę w firmie rekrutacyjnej

Załóżmy, że nie jesteś jeszcze gotowy na zatrudnienie rekrutera na pełen etat lub chcesz skorzystać z usług zewnętrznej agencji w przypadku określonych stanowisk. 

Przede wszystkim istnieją trzy główne modele współpracy z agencją:

• Model warunkowy (znany również jako „brak sukcesu, brak opłaty”), w którym płacisz tylko za kandydatów zatrudnionych za pośrednictwem agencji. 
• Model z zaliczką. Część kwoty jest płacona z góry, aby „zarezerwować” agencję do pracy nad danym stanowiskiem. Czasami opłata procentowa jest niższa niż w modelu warunkowym. 
• Model osadzony. Rekruter z agencji pracuje jako część Twojego zespołu. Ściślej współpracuje z Twoim zespołem nad potrzebami rekrutacyjnymi i może pracować wyłącznie nad obsadzaniem Twoich stanowisk. 

Niezależnie od wybranego modelu upewnij się, że sprawdzisz co najmniej następujące kwestie:

• Mają udokumentowane doświadczenie w pozyskiwaniu najlepszych talentów na poziomie, którego potrzebujesz, w firmach podobnych do Twojej.
• Nie próbują zdobyć Twojej firmy, proponując coraz niższą cenę. W rekrutacji istnieją podejrzanie niskie opłaty!
• Masz możliwość poznania rekrutera, z którym będziesz współpracować, oraz dowiedzenia się, jak będzie Cię wspierać.
• Jeśli agencja oferuje kilka powyższych modeli, nie wywiera na Tobie presji, abyś wybrał jeden z nich.

Dobrzy rekruterzy pomagają budować przyszłość

Zatrudnienie rekrutera wewnętrznego może być świetnym pierwszym krokiem do pokazania pracownikom, klientom i światu, że poważnie podchodzisz do zatrudniania oraz do swojej organizacji jako pracodawcy.

Jeśli ktoś powie Ci, że „tylko źli rekruterzy lub ci, którym nie udało się w agencji, przechodzą do pracy wewnętrznej”, powiedz mu, żeby wrócił do lat 80.

Znalezienie odpowiedniej osoby może być trudne, ale posiadanie wyspecjalizowanej wewnętrznej funkcji pozyskiwania talentów stało się powszechne, więc możesz znaleźć świetnych rekruterów, którzy zdecydowali się na taki krok.

Dołącz do społeczności People Managing People

Aby uzyskać więcej porad dotyczących zatrudniania rekruterów i rekrutacji ogólnie, dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.