Mistrzowskie zarządzanie zmianą DEI: kompletny przewodnik 2026

Czy nadal potrafisz zaufać zmianie, nad którą pracujesz?

Nie znam ani nie współpracowałem z żadną organizacją, która osiągnęłaby kres swojej drogi ku kulturze różnorodności, równości i włączenia.

Firmy, które twierdzą, że im się to udało, przeznaczają więcej zasobów (czasu, pieniędzy, kreatywności i energii) na budowanie marki pracodawcy i relacje publiczne niż na swoich pracowników, którzy powinni być głównym celem każdej inicjatywy DEI.  

I spójrzmy prawdzie w oczy: jeśli pracujesz w obszarze operacji personalnych, zarządzania personelem lub doświadczeń pracowników, prawdopodobnie masz za sobą najtrudniejsze 2 lata w swojej karierze.

Stałeś się pierwszą linią reagowania w swojej organizacji i odbyłeś przyspieszony kurs zdrowia publicznego oraz zarządzania zmianą, nie wspominając już o zarządzaniu kryzysowym. Nie bez powodu nazywa się to Wielką Rezygnacją — ludzie przecież nie doświadczali wtedy satysfakcji z pracy, prawda?

Więc jeszcze raz: bądź szczery. Czy nadal ufasz zmianie, do której dążysz? 

Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, trafiłeś do właściwego artykułu. Podzielę się sprawdzonymi sposobami na podtrzymanie działań rzeczniczych na rzecz zmiany, dokładniejsze określenie Twoich ról i wymagań związanych z wprowadzaniem zmian oraz doprecyzowanie Twojej własnej wizji zmiany w Twojej organizacji.

Opowiem, co warto wziąć pod uwagę, wprowadzając zmiany na rzecz równości, włączenia, dostępu i poczucia przynależności w kulturze organizacyjnej, a także przedstawię praktyczny, trzyczęściowy proces, który pomoże Ci określić, gdzie warto zainwestować zasoby.

Przy okazji, kim ja, do licha, jestem?

Nazywam się Katie Zink. Pomagam wizjonerskim liderom i agentom zmiany tworzyć pozytywne i dynamiczne kultury miejsca pracy, które słuchają wszystkich głosów, dostrzegają je i wspierają.

Przez ostatnie 11 lat organizowałam działania, pracowałam jako wolontariuszka i działałam na rzecz oddolnych inicjatyw w społeczności, wspierając młodzież, przygotowanie do kariery zawodowej, programy pozalekcyjne oraz sprawiedliwy sektor technologiczny. 

Ludzie współpracują ze mną, aby przełożyć kulturę rozwoju na praktyczne działania. Jako ich przewodniczka na poziomie strategicznym

1. Prowadzę zespoły zadaniowe i komitety, których praca prowadzi do powstania trwałych planów i programów na rzecz zmiany kultury organizacyjnej.
2. Projektuję i prowadzę dostosowane do potrzeb warsztaty oraz sesje rozwijania umiejętności, które pracownicy uwielbiają.
3. Tworzę grupy zasobów pracowniczych wspierane przez sponsorów z kadry kierowniczej.

Na poziomie osobistym zawsze pracuję nad zaufaniem do zmiany, do której dążę, i nieustannie zmagam się z niektórymi z najbliższych relacji w moim życiu, aby to osiągnąć.

Prawda jest taka, że wiele aspektów tej pracy wydaje się niematerialnych, opartych na teorii i trudnych do zmierzenia. Musimy godzić sprzeczne interesy firmy, negocjować strategie z menedżerami i zespołami, które nie mogą inwestować, oraz zdobywać poparcie kadry kierowniczej, jeśli kiedykolwiek chcemy zobaczyć realne postępy.

Brzmi znajomo?

Oto typowy scenariusz, z którym mierzy się wielu moich klientów.

„Sierra” rozpoczęła pracę jako nowa pracownica na początku pandemii. Nigdy wcześniej nie zaczynała w pełni zdalnie nowej pracy. 

Od razu nawiązała kontakt ze swoją nową menedżerką i poczuła się przez nią doceniona, jednak gdy tylko Sierra rozpoczęła pracę w firmie XYZ, poczuła się przytłoczona nowymi akronimami, opresyjną dynamiką pracy i dominacją kulturową, a z jakiegoś powodu przez całe tygodnie nie dodawano jej do odpowiednich list dystrybucyjnych e-maili (mimo że wielokrotnie o to prosiła), przez co regularnie nie otrzymywała ważnych komunikatów.

Podczas spotkań zespołu zauważyła, że te same osoby były jedynymi, które zabierały głos, otrzymywały możliwość zadawania pytań i angażowały się w projekty o większej widoczności. Spotkania były prowadzone w niewłaściwy sposób, a rozmowy na boku nieustannie trwały.

Sierra nie była szczególnie nieśmiała, ale miała trudności z poruszaniem się w tej kulturze pracy, przez co przez pierwsze 6 miesięcy zatrudnienia czuła się głęboko zniechęcona. 

Jako nowa menedżerka ds. sukcesu klienta Sierra może potencjalnie wpływać na wizję linii produktów firmy, ale dopiero po tym, jak wyrobi sobie markę, osiągając znakomite wyniki na obecnym stanowisku i zyskując widoczność w całej organizacji. 

Nie może uzyskać podczas spotkań potrzebnego czasu na wypowiedź, aby zostać usłyszaną, a tym bardziej wysłuchaną, ze względu na sposób, w jaki uprzywilejowane są osoby o dominujących kulturowo osobowościach. 

Chce mieć zapewnione warunki do odniesienia sukcesu, być dostrzegana ze względu na swoje mocne strony, zyskać wpływ na kierunek rozwoju firmy oraz na to, jak może lepiej prezentować się i obsługiwać klientów w sprawiedliwy sposób.

Jak więc może bezpośrednio wpływać na zmianę systemową?

Tu wkracza zarządzanie zmianą — najważniejszy zestaw umiejętności przy podejściu do DEI w organizacji. 

Zarządzanie zmianą może wydawać się przytłaczające, zagmatwane, ryzykowne i nieprzewidywalne. Dzieje się tak, ponieważ redystrybucja władzy i zasobów zagraża status quo, a ogólnie rzecz biorąc, zbyt mało osób posiadających władzę jest gotowych zaufać zmianie systemowej. Zwłaszcza gdy wpływa ona na nie bezpośrednio. 

Dla nas, osób działających na rzecz zmian, przypomina to ruchomy cel i dlatego nie zawsze potrafimy jasno go dostrzec ani nabrać potrzebnego wspólnego rozpędu. Właśnie dlatego, aby tworzyć trwałą zmianę, potrzebne jest zaufanie.

Wielu z nas czuje się uwięzionych, zablokowanych, zmęczonych lub apatycznych, a przez większość czasu działamy najwyżej na 50% możliwości naszego mózgu — nieustannie wykonując wiele zadań naraz, troszcząc się o innych i bezwiednie poruszając się w trwającej pandemii. 

Gubimy się w rosnących wymaganiach związanych z naszą pracą i wciąż trwających obowiązkach nakładanych przez systemy i struktury zaprojektowane tak, aby nas uciskać. 

Oto kilka praktycznych metod, które możemy wdrożyć, aby pozostać zaangażowanymi w pracę, inwestować zasoby oraz dostrzegać wartość i potencjał zmiany, której poszukujemy. 

Pomyśl o odpowiedzi, której udzieliłeś na moje pytania — o tym, jak czujesz się z tym, co udało ci się zrobić, czy masz poczucie, że koncentrujesz się na właściwych rzeczach, czy zmiana, której poszukujesz, jest rzeczywiście osiągalna oraz czy potrafisz zaufać zmianie, do której dążysz. 

Nawet jeśli nigdy nie uważałeś się za eksperta w zarządzaniu zmianą, możesz być wizjonerskim liderem i agentem zmiany. Zacznijmy (a właściwie kontynuujmy), ponieważ jeśli to czytasz, już udało ci się zrobić duże postępy — niezależnie od tego, czy zdajesz sobie z tego sprawę. 

Jak inwestować swoje zasoby 

Podtrzymywanie działań na rzecz różnorodności, równości i inkluzji wymaga odpowiednich zasobów. Co dla ciebie oznacza posiadanie odpowiednich zasobów? 

Ten trzyczęściowy proces zmiany systemowej jest inspirowany badaniami Palomy Mediny, specjalizującej się w nauce i neuropsychologii zdrowego, wspierającego życia zespołowego i środowiska pracy. 

1. Zaspokajaj swoje potrzeby

Wszyscy mamy 6 podstawowych potrzeb, ujętych w akronim B.I.C.E.P.S. Oto one, kolejno:

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Przynależność

• Wspólnota: Poczucie przyjaźni i bliskości z grupą lub bycia częścią zżytej wspólnoty dowolnej wielkości.
• Dobrostan wspólnoty: Ludzie otaczani są troską, a cała grupa czuje się szczęśliwa i zdrowa. 
• Więź: Poczucie pokrewieństwa i wzajemnego zrozumienia z inną osobą.

Doskonalenie/Postęp

• Postęp w kierunku celu. Pomagasz czynić postępy w realizacji ważnego celu firmy, swojego zespołu lub własnej kariery/życia. 
• Poprawianie życia innych. Dostrzegasz, jak twoja praca pomaga poprawiać sytuację innych osób. 
• Rozwój osobisty. Uczysz się i dostrzegasz swój rozwój w umiejętnościach, które są dla ciebie ważne. 

Wybór

• Wybór: Elastyczność i szansa na większą kontrolę nad kluczowymi obszarami swojego życia. 
• Autonomia: Jasna odpowiedzialność za obszar, w którym możesz działać według własnego uznania, bez pytania o pozwolenie. 
• Podejmowanie decyzji: Możliwość podejmowania decyzji dotyczących spraw, które są dla ciebie ważne. 

Równość/Sprawiedliwość

• Dostęp do zasobów wydaje się sprawiedliwy/równy
• Dostęp do informacji wydaje się sprawiedliwy. Wszystkie grupy/osoby mają dostęp do istotnych dla nich informacji.
• Równość wzajemności: Wspieracie się wzajemnie w równym stopniu. 
• Decyzje są sprawiedliwe, a każda osoba jest traktowana jako równie ważna. 

Przewidywalność 

• Zasoby: Istnieje wystarczająca pewność co do zasobów, aby można było skupić się na pracy lub celach
• Czas: Istnieje pewność co do tego, kiedy coś się wydarzy
• Przyszłe wyzwania: Możesz przewidywać przyszłe wyzwania, a tym samym się do nich przygotować
• Kierunek: Cele, strategia i kierunek pozostają spójne i nie zmieniają się zbyt często ani zbyt szybko.

Powiązana lektura: Jak pisać cele SMART (z przykładami)

Znaczenie 

• Status: Zajmujesz stanowisko lub pełnisz rolę, która podkreśla twój status wśród współpracowników i/lub w branży
• Widoczność: Twoja praca jest dobrze widoczna dla osób, które mają znaczenie. 
• Uznanie: Twoja praca jest dostrzegana i doceniana w sposób, który sprawia ci satysfakcję. 

Poświęć chwilę, aby zdecydować, które z nich są dla Ciebie najważniejsze. Wykorzystasz te informacje do napędzania zmian systemowych, które motywują Cię do działania.

2. Zyskaj sprawczość

Jaki jest Twój pomysł na zmianę systemową, uwzględniając Twoje potrzeby? 

Czas na eksperymentowanie. Przyjrzymy się tutaj temu, co określa się mianem „eksperymentów, które można wygrać”, czyli praktycznym działaniom, które możesz wdrożyć i mierzyć w zakresie pozostającym pod Twoją kontrolą. 

Pomyśl o sytuacji Sierry: W jakich obszarach jej potrzeby nie były zaspokajane? W jaki sposób może to wpłynąć na jej pomysły i cele związane ze zmianą systemową? 

Przykłady pomysłów na zmianę systemową: 

• Włączające praktyki wdrażania pracowników 
• Włączające spotkania zespołowe
• Sprawiedliwe sesje informacji zwrotnych i oceny wyników pracy.

Przeprowadź oceny interesariuszy, aby zdobyć informacje pozwalające lepiej zrozumieć obawy osób, które obawiają się zmian, i odpowiedzieć na te obawy. Co musi się wydarzyć, aby wprowadzić zmianę?

Wymień wszystkie przeszkody, osoby decyzyjne, ambasadorów zmiany, osoby wpływowe oraz osoby, na które zmiana będzie miała wpływ. 

Poświęć czas na poznanie podstawowych potrzeb swoich interesariuszy (wykorzystaj BICEPS). Słuchanie i prowadzenie tych rozmów buduje zaufanie oraz może wpływać na zachowanie. Pamiętaj, że ostatecznym celem zmiany systemowej jest zmiana zachowania. 

Załóżmy, że wybierasz cel polegający na zwiększeniu włączającego charakteru spotkań zespołowych. Wypróbuj to:

To wszystko. Na tym polega zmiana. 

Zdziwisz się, jak różnorodne, sprawiedliwe i włączające staną się Twoje spotkania.

3. Rozwijaj się 

W tej części omówimy praktyczne sposoby przyjmowania i wykorzystywania informacji zwrotnych, które prawdopodobnie otrzymasz na temat swojego pomysłu na zmianę systemową. Pamiętaj: informacja zwrotna = szacunek.

Gdy będziesz gotowy(-a) na otrzymanie informacji zwrotnej, określ, od kogo ją otrzymasz i jakie 3 pytania zadasz (aby zaprosić do przedstawienia zrównoważonych perspektyw).

Opracuj swój pomysł i doprecyzuj swoją wizję

Mam nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci podtrzymać działania na rzecz zmian, których szukasz, jasno określić swoje role i wymagania związane z wprowadzaniem zmian oraz doprecyzować Twoją własną wizję zmian w Twojej organizacji.

Pamiętaj, że redystrybucja władzy i zasobów zagraża status quo. Jeśli czujesz dyskomfort, oznacza to, że zmierzasz we właściwym kierunku. Zmieniasz się. 

Zaufaj sobie, swojej wizji i swojemu PoV. Trzymaj się swojego procesu: zaspokajaj swoje potrzeby, zyskuj sprawczość i rozwijaj się. 

Bądźmy w kontakcie! Gdy zaczniesz wdrażać i utrzymywać te taktyki, podziel się z nami swoimi pomysłami na zmiany, pytaniami i rezultatami — skomentuj poniżej lub porozmawiaj z nami w mediach społecznościowych.

Jeśli jesteś gotowy(-a), aby zatrudnić konsultanta zapewniającego ukierunkowane wsparcie, skontaktuj się ze mną bezpośrednio. Mogę połączyć Cię z moją siecią świetnych praktyków DEI. 

Warto również sprawdzić:

• 10 najlepszych programów do rekrutacji różnorodnych pracowników na rzecz włączającego zatrudniania
• Jak napisać deklarację misji DEI
• 10 najlepszych certyfikatów DEI, które warto zdobyć
• Konsultant DEI: oznaki, że go potrzebujesz, i jak go zatrudnić
• 12 kluczowych wskaźników DEI do śledzenia włączającego miejsca pracy
• Jak przewodzić w warunkach niepewności (z Vanessą Akhtar)