Niechęć do zmian stoi na drodze do budowania lepszego świata pracy

Robię to przede wszystkim, pomagając innym lepiej zrozumieć ich mocne strony oraz identyfikować relacje, aktywności i osobiste cele, które mają dla nich największe znaczenie. To stanowi podstawę mojej pracy i zainteresowania obszarem HR, a także moich działań na rzecz wielu społeczności, których jestem częścią. 

Karierę w HR rozpocząłem jako menedżer ds. HR w Target, niedługo po ukończeniu studiów licencjackich z filozofii. Po trzech i pół roku objąłem stanowisko związane z obsługą i zaangażowaniem pracowników w innej lokalizacji, gdzie wspierałem funkcję HR. Zdając sobie sprawę, że chcę nadal rozwijać się w obszarze HR, odszedłem z Target, aby zostać partnerem biznesowym HR w firmie z branży handlu detalicznego na statkach wycieczkowych, tuż przed wybuchem pandemii COVID-19. 

Kiedy straciłem tę pracę, poświęciłem czas na refleksję nad kolejnymi krokami i zaangażowałem się w kilka inicjatyw wolontariackich. Wtedy dołączyłem do kampanii ACLU of Florida na rzecz sprawiedliwości dla imigrantów, w której do dziś działam jako lider aktywistów odpowiedzialny za opracowywanie i prowadzenie szkoleń. 

Jako osoba, która przez całe życie się uczy, postanowiłem wrócić na studia i rozpocząłem studia magisterskie z zarządzania HR na FIU w Miami. Niedługo później zacząłem pracę w IKEA jako specjalista ds. planowania personelu jednostki. Gdy zbliżałem się do ukończenia studiów, zdecydowałem się odejść z tego stanowiska, aby skupić się na nauce i rozwiązać szereg osobistych problemów. 

Od ukończenia studiów zaangażowałem się w działalność People Managing People, dzieląc się swoimi tekstami i wzbogacając rosnącą bazę informacji oraz zasobów dostępnych na tej stronie. 

Obecnie zajmuję się niezależnym doradztwem HR, a także współpracuję z PMP i ACLU of Florida oraz pracuję nad własnymi projektami pobocznymi.

Gdybyśmy poprosili znajomego o opisanie Twojej osobowości, co by powiedział?

Moi znajomi z przekonaniem opisaliby mnie — w dowolnej kolejności — jako osobę oczytaną, upartą, wspierającą innych i zdecydowanie zbyt surową wobec samego siebie. Wiem o tym, ponieważ regularnie mi to mówią i pomagają mi wywiązywać się ze zobowiązań w obszarach, w których staram się poprawić.

Wracając myślami do swojej kariery, jaka interesująca historia szczególnie zapadła Ci w pamięć?

Wiem, że wielu z nas — jeśli nie większość — w pewnym momencie życia zmaga się lub zmagało z syndromem oszusta, ale stanowiskiem, na którym doświadczałem tego najbardziej, była rola partnera biznesowego HR w firmie.

Pamiętam dzień, w którym musiało to być bardzo wyraźnie widoczne na mojej twarzy, ponieważ moja ówczesna menedżerka to zauważyła i zaprosiła mnie do swojego gabinetu na rozmowę. Najbardziej zapadło mi w pamięć to, jak wiele uwagi poświęciła temu, co miałem do powiedzenia, oraz moim obawom, że nie pasuję do zespołu, który pracował ze sobą dłużej. Większość jego członków miała również większe doświadczenie w tej dziedzinie, dlatego czułem, że nie mam ani pewności siebie, ani odpowiednich kwalifikacji, by wnosić istotny wkład. 

Kiedy skończyłem wyjaśniać sytuację, uśmiechnęła się i rozłożyła na biurku kilka różnokolorowych kart z różnymi słowami. Poprosiła, abym wybrał karty, z którymi najbardziej się utożsamiam, a następnie jej je pokazał. Nie pamiętam, jakiego były koloru ani jakie słowa znajdowały się na wybranych przeze mnie kartach, ale wyłonił się wyraźny motyw. Wtedy ułożyła mój stos kart w jednym miejscu i powiedziała moje imię. Następnie obok położyła stos kart w innym, wyraźnym kolorze i wypowiedziała imię jednego z moich współpracowników. To samo zrobiła z dwójką pozostałych, wypowiadając ich imiona po zakończeniu układania każdego stosu. Każde z nas czworga reprezentowało jeden z czterech kolorów, które z kolei odpowiadały odmiennemu stylowi pracy. 

Wtedy moja menedżerka spojrzała na mnie i powiedziała coś w tym stylu: „Widzisz? Wnosisz do tego zespołu równowagę. Bez Ciebie brakowałoby nam tej kluczowej perspektywy, co mogłoby otworzyć drzwi do podjęcia przez nasz dział decyzji dalekiej od ideału. To jest Twoje miejsce i jestem przekonana, że jesteś odpowiednią osobą zarówno do tej roli, jak i do tego zespołu”. 

Z perspektywy czasu uważam, że była to jedna z najważniejszych lekcji, jakie kiedykolwiek odebrałem na temat budowania zespołu i wartości inkluzywnego przywództwa, które uwzględnia różnorodne perspektywy. 

Jaka jest najbardziej znacząca lekcja, której nauczyłeś się do tej pory w swojej karierze?

Najważniejsza lekcja, jaką do tej pory wyniosłem ze swojej kariery, dotyczy znaczenia rozpoznawania i realizowania osobistych źródeł sensu oraz satysfakcji. Aby żyć spełnionym życiem, zrozumiałem, że ważne jest poznanie różnych obszarów naszego życia, z których czerpiemy poczucie celu, oraz dokładanie wszelkich starań, by odpowiednio dostosowywać do nich nasze codzienne aktywności. 

Obejmuje to wykonywanie pracy, którą uważamy za mającą cel, ale rozciąga się także na dążenie do osobiście satysfakcjonujących relacji, rozwijanie hobby, działania związane z rozwojem osobistym i tak dalej. Kształtowanie poczucia celu we wszystkich tych obszarach pozwoliłoby nam rozkwitać i prowadzić zrównoważone życie. Uważam, że ma to kluczowe znaczenie dla wzmocnienia naszej wspólnej zdolności do budowania lepszego świata pracy.

Dziękujemy za przybliżenie nam tego, kim jesteś! Przejdźmy do rozmowy. Co przychodzi Ci na myśl, gdy słyszysz określenie „budować lepszy świat pracy”?

Kiedy myślę o określeniu „budować lepszy świat pracy”, przede wszystkim wyobrażam sobie świat, w którym każdy jest niemal idealnie dopasowany do rodzaju zadań, aktywności i innej pracy, które go spełniają, pozwalają mu wykorzystywać jego mocne strony i dają mu radość.

Myślę również o drodze, którą organizacje, liderzy i pracownicy będą musieli pokonać, aby to osiągnąć. Wierzę, że ta wizja lepszego świata pracy jest możliwa do urzeczywistnienia, ale będzie wymagała odwagi, gotowości zarówno liderów, jak i pracowników do przyjęcia zmian, a także tego, by liderzy i specjaliści HR, którzy już są na tej drodze, wskazywali innym kierunek, tak aby stało się to rzeczywistością dla wszystkich.

Jaka jest, Twoim zdaniem, główna przeszkoda stojąca na drodze do budowania lepszego świata pracy?

Moim zdaniem głównymi przeszkodami, z którymi się mierzymy, są wspólny odruch unikania zmian, niechęć do niejednoznaczności oraz fałszywe poczucie bezpieczeństwa, które utrudnia kwestionowanie status quo. 

Jaka jest jedna rzecz, na którą mamy wpływ i którą możemy praktycznie zrobić już dziś, aby budować lepszy świat pracy? I jak zalecasz się za to zabrać?

Uważam, że jedną z rzeczy, na które mamy wpływ i które pomogłyby nam budować lepszy świat pracy, jest szybsze rozumienie zmieniających się potrzeb i wymagań zarówno naszych klientów zewnętrznych, jak i klientów wewnętrznych (czyli osób, które dla nas pracują i z nami współpracują), a następnie podejmowanie odpowiednich działań, które musimy podjąć, aby poradzić sobie z tymi zmieniającymi się wymaganiami. 

Obserwujemy trendy wskazujące na ewolucję pracy, jaką znamy, z których wiele pojawiło się w wyniku niejednoznacznego i paradoksalnego charakteru radzenia sobie z pandemią COVID-19 w ciągu ostatnich dwóch lat. Widzimy, że odchodzimy od hierarchicznych struktur pracy na rzecz bardziej płaskich, w których zespoły mogą szybciej współpracować i reagować na potrzeby swoich klientów bez konieczności uzyskiwania zgody przełożonych. Wspiera to klientów, ponieważ pozwala szybciej odpowiadać na ich potrzeby, ale wspiera również pracowników, oferując im większą autonomię w pracy. 

Widzimy również trendy związane z tym, jak, kiedy i gdzie wykonywana jest praca. Odchodzimy od tradycyjnego, stałego harmonogramu pracy od 9 do 17 w biurze domowym, pod nadzorem naszych menedżerów, na rzecz elastycznej pracy, która obejmuje elastyczne godziny pracy oraz rosnącą możliwość pracy z dowolnego miejsca. Istnieje też wiele innych trendów wskazujących na to, że sposób, w jaki pracujemy, będzie nadal ewoluował. 

Myślę, że pierwszym krokiem jest pragmatyczne dostosowanie się do tych zmian, przy jednoczesnym ciągłym dążeniu do zrozumienia tego, czego potrzebują od nas nasi pracownicy, aby wykonywać swoją pracę jak najlepiej, w sposób równoważący ich potrzeby i potrzeby naszych firm. 

Sposoby, w jakie to robimy, obejmują między innymi wdrażanie nowych technologii i form komunikacji umożliwianych przez te technologie, aby na bieżąco monitorować te zmieniające się potrzeby. 

Musimy zwracać uwagę na to, czego nasi klienci wewnętrzni i zewnętrzni mówią, że potrzebują od naszych organizacji, określić, jak dostarczyć im to w sposób tworzący wartość dla obu stron, a następnie to zrobić. Uważam, że jest to punkt wyjścia dla wielu organizacji, które znajdują się na różnych etapach radzenia sobie z ewoluującym charakterem pracy.

Czy możesz podzielić się jedną rzeczą, której doświadczyłeś, którą zaobserwowałeś lub o której przeczytałeś, a która prowadzi nas w stronę lepszego świata pracy?

Coraz częściej spotykam się z badaniami i publikacjami dotyczącymi tego, jak organizacje powinny przeobrażać się w warunkach nieustannych zmian i niejednoznaczności. Dwie książki na te tematy to Ponowne wynalezienie organizacji autorstwa Arthura Yeunga i Dave’a Ulricha oraz Praca bez etatów autorstwa Ravina Jesuthasana i Johna W. Boudreau. Pierwsza z nich przedstawia sześcioetapowe ramy obejmujące decyzje, które liderzy muszą podejmować, aby dostarczać radykalnie większą wartość na szybko zmieniających się rynkach. Służy jako mapa drogowa transformacji od tradycyjnych struktur pracy do nowych sposobów działania (np. odejścia od tradycyjnych struktur hierarchicznych z przeszłości), które koncentrują się na rynku. 

W książce Praca bez etatów autorzy proponują radykalny sposób myślenia o pracy, który dekonstruuje „etaty” w znanej nam formie i przekształca je w zadania oraz aktywności, które lepiej odzwierciedlają mocne strony i możliwości poszczególnych pracowników. 

Uważam, że te dwie książki są wspaniałymi źródłami wiedzy dla liderów i organizacji, które są gotowe pomóc w utorowaniu drogi do lepszego świata pracy poprzez ponowne wyobrażenie sobie, jak mogłyby wyglądać „etaty” i „praca”. Zdecydowanie warto je przeczytać. 

Zastanawiam się — myśląc o budowaniu lepszego świata pracy — czy jest jakaś firma i/lub lider, który szczególnie się wyróżnia i którego powinniśmy obserwować? Jeśli tak, czym się zajmują?

Śledzę osobiście wiele organizacji, think tanków i liderów, aby być na bieżąco z najnowszymi badaniami, ale kluczową postacią, na którą chciałbym zwrócić uwagę, jest Dave Ulrich — profesor, konsultant i lider opinii, który w ciągu ostatnich kilku dekad kształtował zawód związany z HR dzięki swoim nieustannym badaniom nad tym, jak ludzie i organizacje dostarczają wartość klientom, inwestorom i społecznościom. Jest bardzo aktywny na LinkedIn, gdzie regularnie publikuje artykuły i angażuje się w dyskusje na temat pracy oraz badań innych liderów opinii z dziedziny HR. Opublikował także ponad 30 książek poświęconych przywództwu, organizacjom i oczywiście zasobom ludzkim. 

Jak nasi czytelnicy mogą śledzić Twoją działalność?

Można śledzić moją działalność za pośrednictwem People Managing People oraz na LinkedIn, gdzie w nadchodzących tygodniach zamierzam zacząć udostępniać dodatkowe treści i spostrzeżenia. Gdy inne projekty, nad którymi pracuję, zostaną uruchomione, udostępnię je na LinkedIn! 

Dziękujemy za dodanie swojego głosu do serii wywiadów People Managing People poświęconej temu, jak budować lepszy świat pracy!

Dodaj swój głos do dyskusji

Dołącz do naszej serii wywiadów i podziel się swoimi pomysłami na to, jak możemy budować lepszy świat pracy!

Powiązane artykuły:

• Pomiar tolerancji na chaos pomoże nam zbudować lepszy świat pracy
• Ponowna ocena produktywności pomoże zbudować lepszy świat pracy
• Nieporozumienia powstrzymują nas przed budowaniem lepszego świata pracy
• Określenie naszych słabości może pomóc nam zbudować lepszy świat pracy
• Budowanie lepszego świata pracy zaczyna się od samoświadomości
• Elastyczność pomoże zbudować lepszy świat pracy