Czego potrzeba, aby stworzyć lepszy świat pracy?

Kilka dni później wezwał zespół zarządzający do swojego gabinetu. 

Wszyscy usiedliśmy, spojrzeliśmy na siebie, a wtedy powiedział coś w rodzaju: „Do końca tygodnia podajcie mi nazwiska dwóch osób, które możemy zwolnić. Osiągamy docelowy poziom przychodów, ale musimy zwiększyć rentowność. Musimy też zastanowić się, jak uzyskać więcej pieniędzy od naszych klientów, więc podnieśmy koszty wysyłki”.

Stwierdzenie, że wszyscy byliśmy w szoku, byłoby niedopowiedzeniem.

Zaledwie kilka dni wcześniej powiedziano nam, że radzimy sobie świetnie, a kilka dni później proszono nas o wyciśnięcie większych kwot od klientów i zwolnienie osób, które uznaliśmy za zbędne. 

Widzicie, ten lider chwalił ludzi i potrafił rozpalić firmę #firedup. 

Roztoczył wizję i zjednoczył organizację, ale za zamkniętymi drzwiami realizował inną agendę.

Wkrótce potem wiele osób odeszło — niektórzy mieli już dokąd pójść, a niektórzy mówili: „Żadna praca jest lepsza niż ta praca”.

Nie tak budujemy lepszy świat pracy. 

Nie wprowadzamy w błąd, nie kłamiemy, nie prowadzimy podwójnego życia (publicznego i za zamkniętymi drzwiami) i nie oszukujemy.

Musimy przewodzić własnym przykładem (ludzie patrzą), postępować uczciwie (posłuchajcie podcastu Roba Chesnuta), być szczerzy, budować i wzmacniać zaufanie, przewodzić z empatią i współczuciem, działać transparentnie oraz naprawdę się troszczyć (albo, mówiąc wprost, mieć to naprawdę na względzie). 

Jeśli chodzi o budowanie lepszego świata pracy, mamy trzy możliwości. Możemy:

1. Ignorować to, co dzieje się wokół nas
2. Pracować nad zmianą naszych organizacji
3. Zmienić firmy, pracę lub ścieżkę kariery

Nazywam to „modelem: zmiana, zmiana albo zmiana”.

W niektórych przypadkach wybierzcie opcję trzecią i uciekajcie! 

Ale w większości przypadków nie bądźcie apatyczni i po prostu się nie poddawajcie. Wybierzcie opcję drugą! 

Świat pracy jest zepsuty, a Ty możesz pomóc go naprawić!

Wystarczy dziś przeczytać wiadomości biznesowe, aby znaleźć artykuły o korupcji, kradzieżach, nadużyciach, tuszowaniu spraw… lista jest długa. 

Znajdziecie też liczne artykuły o wysokim poziomie braku zaufania, rotacji pracowników, niskim poziomie zaangażowania, a nawet jeszcze niższym poziomie motywacji.

Jak już wspomniałem, lista jest długa. Zgłębiłem ten temat i bardzo szybko stało się to przygnębiające. Tutaj znajdziecie listę kilku statystyk, jeśli jeszcze nie jesteście przekonani.

Istnieje niezliczona liczba przykładów pokazujących, że musimy skupić się na budowaniu lepszego świata pracy, więc co nas powstrzymuje? 

Ten artykuł koncentruje się na kilku kluczowych obszarach, w których możemy budować lepszy świat pracy (zdecydowanie nie jest to pełna lista). To swego rodzaju manifest oparty na rozmowach z różnymi przedstawicielami świata biznesu, a także na moich wieloletnich spostrzeżeniach.

Celem jest przedstawienie konkretnych kroków, które możemy podjąć już dziś, aby rozpocząć budowę lepszego świata pracy. 

Co oznacza budowanie lepszego świata pracy?

W People Managing People zadaliśmy dziesiątkom liderów pytanie: „co oznacza budowanie lepszego świata pracy?”, a odpowiedzi są niezwykle inspirujące (obejrzyjcie tutaj nagranie). 

Oczywiście nie jest to badanie naukowe ani nawet próba reprezentatywna. Jednak we wszystkich odpowiedziach pojawia się wspólny wątek, który chciałbym wyodrębnić: humanizacja miejsca pracy.

Jak mówi trenerka kadry zarządzającej Lolly Daskal, „Humanizacja miejsca pracy zaczyna się od dostrzegania ludzi, z którymi pracujesz i prowadzisz interesy. Oznacza wykorzystywanie każdej okazji do zauważania i chwalenia osób, które każdego dnia przyczyniają się do osiągania celów poprzez swoje wysiłki i osiągnięcia. Pamiętaj, że każda osoba w miejscu pracy jest najpierw człowiekiem, a dopiero potem pracownikiem”. 

Dla mnie humanizacja miejsca pracy oznacza dostrzeganie każdej osoby — tego, kim jest, co robi, co wnosi i co może osiągnąć.

Oznacza traktowanie ludzi jak ludzi, a nie jak numeru w systemie informacji kadrowej. Oznacza traktowanie ludzi z szacunkiem oraz prowadzenie szczerych i pełnych troski rozmów. Oznacza, że naprawdę dbamy o dobrostan ludzi, zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim.

Interesujące jest to, że żadna z wypowiedzi nie zawierała takich kwestii jak praca hybrydowa lub zdalna, czterodniowy tydzień pracy, dodatki i świadczenia ani popularne trendy w miejscu pracy.

To właśnie oznacza budowanie lepszego świata pracy. 

Możesz jednak zapytać: „Jak właściwie możemy to osiągnąć?”

Trudne pytanie, ale pozwól, że ci coś zaproponuję. 

Odpowiedzią nie jest wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy, likwidacja biura, nielimitowany urlop itp. 

To wspaniałe rezultaty budowania lepszego świata pracy, ale nie są one rozwiązaniem.

Na przykład, jeśli zrezygnujemy z godzin pracy (koniec z pracą od 9:00 do 17:00) na rzecz „podejścia opartego na wywieraniu wpływu i osiąganiu rezultatów”, ale będziemy mieć wysoki poziom braku zaufania, jak myślisz, co się stanie?

Domyślam się, że ludzie nadal będą odchodzić, jakość pracy spadnie, a klienci będą niezadowoleni. ALE: „spójrzcie na nas, nie mamy godzin pracy!”

Wróćmy więc do pytania jak. Jak możemy osiągnąć lepszy świat pracy? 

Więcej na ten temat za chwilę, ale krótka odpowiedź brzmi: zaglądając do wnętrza własnych firm i przedsiębiorstw. Uzyskując jasność co do:

Naszej misji, naszego „dlaczego”

• Dlaczego prowadzimy działalność? Dlaczego istniejemy? (Zajrzyj do książki Simona SINEKA „Zacznij od Dlaczego”!)

Naszych wartości

• Bez nich nie mamy pojęcia, jak podejmować decyzje, ani czy pozostajemy wierni naszej firmie!

Naszych ludzi

• To ludzie budują firmy, a bez słuchania naszych zespołów tracimy cenne spostrzeżenia i informacje!

Kiedy uczłowieczymy miejsce pracy — i mam na myśli prawdziwe nadanie mu ludzkiego charakteru — zobaczymy postęp w budowaniu lepszego świata pracy.

Jeśli nadal będziemy traktować ludzi jak towar — zwykły środek do osiągania zysku i trybik w maszynie — nie osiągniemy tego celu.

Ważne jest jednak, aby podkreślić, że każda firma jest inna. 

To, co sprawdza się w mojej firmie, może nie sprawdzić się w twojej — i to jest w porządku! Właściwie to wspaniale! 

Chodzi jednak o to, aby mieć jasność co do swojej misji, swoich wartości i ludzi, których potrzebujesz, aby osiągnąć wielkie rzeczy.

Jak zbudujemy lepszy świat pracy?

Od czego zacząć? Jak zbudujemy lepszy świat pracy?

Czy istnieje formuła albo tajny kod, który możemy złamać i BUM — wszystko stanie się lepsze? 

Ha, nie, to nie jest takie proste.

Dlaczego? 

Ponieważ jesteśmy ludźmi, mamy różne wartości i przekonania, dążymy do różnych rezultatów i mamy różne podejście do życia. 

1. Misja i wartości

Czy usiadłeś kiedyś i naprawdę odkryłeś, kim jesteś? 

Banał? Owszem, ale także coś niezwykle ważnego. 

Zdefiniowanie własnej misji i wartości pomaga nam poruszać się przez życie. 

I zgadnij co — każdy z nas kieruje się innymi wartościami! 

Moje wartości to wiara, rodzina, autentyczność, ciekawość i dobra zabawa. 

Kiedy któraś z nich jest zagrożona, czuję to. 

Całkiem niedawno usiadłem i zadałem sobie pytanie, dlaczego czuję się przygnębiony i pozbawiony energii.

Odkryłem, że dzieje się tak dlatego, że ciekawość i dobra zabawa — moje wartości — nie istnieją w moim życiu. Pomogło mi to następnie przeprowadzić trudną rozmowę w pracy, podczas której powiedziałem, co czuję. Teraz zastanawiamy się, jak możemy wzbudzić w sobie większą ciekawość (zamiast mówić: „tak to już jest i kropka”).

Firmy muszą zdefiniować swoją misję („dlaczego, do licha, istniejemy?”) oraz swoje wartości (czym będziemy się kierować, na podstawie czego będziemy podejmować decyzje i przy czym będziemy obstawać). 

Nie popełniajcie błędu Enronu (nowe powiedzenie). Nie zapisujcie misji i wartości, a następnie nie chowajcie ich w podręczniku ani na stronie „o nas”!

Żyjcie zgodnie z nimi!

Działanie inspirowane: jak zdefiniować swoją misję i wartości

1. Określ cel swojej firmy, jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś.
   • Zbierz całą firmę lub przynajmniej zespół liderów na cały dzień i dokładnie omówcie: „Dlaczego właściwie jesteśmy firmą? Dlaczego istniejemy? Jaką wartość wnosimy do świata? Jaką zmianę chcemy wprowadzić na świecie?”.
     • Przykład: celem wiodącej firmy z branży czystych technologii jest „świat, w którym energia odnawialna jest jedynym wyborem”. Firma kieruje się tym celem, który wyznacza każdą jej decyzję.
2. Określ wartości firmy, jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś. Albo zdefiniuj je na nowo, jeśli nie są zgodne z tym, czym naprawdę się kierujecie:
   • Przeprowadź ankietę w firmie i zadaj pracownikom następujące pytania:
     • Jaka jest jedna z naszych supermocy i dlaczego?
     • Jaka jest jedna rzecz, którą się kierujemy i na którą nie idziemy na kompromis?
     • Co podoba ci się w pracy tutaj i dlaczego?
   • Wyłonią się kluczowe wartości! Dodatkowym krokiem może być poproszenie każdego o określenie własnych kluczowych wartości.
3. Stale zbieraj opinie na temat celu i wartości. Ujawni to obszary, w których coś jest nie tak, lub te, w których osiągacie doskonałe wyniki.
   • Przykład: wiodąca firma technologiczna ma różnorodność jako jedną z kluczowych wartości, ale nie obserwowała różnorodności wśród zatrudnianych kandydatów. Zatrzymała się, przebudowała proces rekrutacji i obecnie zmienia swoją branżę, zapewniając możliwości wielu niedostatecznie reprezentowanym grupom demograficznym.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Poznajcie się nawzajem

Zgadnij co — nie wszyscy w naszych zespołach i organizacjach są tacy sami! 

Myślimy inaczej, pracujemy inaczej, przetwarzamy informacje inaczej i w inny sposób wnosimy swój wkład. To właśnie sprawia, że każde miejsce pracy jest tak wyjątkowe! 

Jeśli założymy, że każdy myśli tak jak ja, przetwarza informacje tak jak ja i wnosi wkład tak jak ja, zgadnij co — będziemy w błędzie.

Rozważmy to: często określamy się jako introwertycy lub ekstrawertycy. 

Ale jeśli chodzi o nasze zespoły, czy poświęcamy czas, aby dowiedzieć się tego o innych, czy po prostu zakładamy: „Tim jest cichy i nigdy nie zabiera głosu na spotkaniach”?

Jednym z przykładów ciekawego testu, który można przeprowadzić z zespołem, jest Emergenetics, pozwalający lepiej się poznać. Możecie też wykonać test mocnych stron albo określić swoje osobiste kluczowe wartości. 

Działanie inspirujące: jak lepiej się poznać

1. Poproś wszystkich o wykonanie oceny mocnych stron highfive.com (jest bezpłatna)
   • Omówcie wyniki podczas spotkania zespołu
   • Opublikuj je na kanale Slack, stronie intranetowej lub w innym miejscu, do którego można szybko się odwołać.
2. Jeśli masz budżet, zatrudnij konsultanta Emergenetics, aby dowiedzieć się, jak poszczególne osoby myślą i przetwarzają informacje.
   
   
3. Zapytaj i udokumentuj następujące informacje:
   • Co najbardziej lubisz robić poza pracą?
   • Co dodaje ci energii, a co ją odbiera?
   • Jaki jest ciekawy fakt na twój temat?

3. Buduj zaufanie w organizacji

Wyobraź sobie przez chwilę, że źle spałeś, ponieważ twoje czteroletnie dziecko weszło do łóżka. Miało koszmar i potrzebowało bliskości oraz przytulenia.

Rano zdajesz sobie sprawę, że przespałeś budzik, spóźnisz się na spotkanie i czujesz się okropnie, bo cóż — życie się wydarzyło.

Albo inny scenariusz: zdiagnozowano u ciebie problemy zdrowotne. Chociaż cieszysz się, że wiesz już, co było przyczyną wcześniejszych dolegliwości, obawiasz się, jak może to wpłynąć na twoją pracę i karierę. 

Czy udajesz, że wszystko jest w porządku? Czy się uśmiechasz, ocierasz sen lub łzy z oczu i od razu przystępujesz do działania? 

Powiedziałbym, że nie.

Nie ma dobrej ani złej odpowiedzi, ale warto rozważyć następującą kwestię: czy ukrywalibyśmy swoje emocje przed innymi osobami w naszym życiu? 

Przypuszczam, że powiedziałbyś przyjaciołom, członkom rodziny i innym bliskim osobom, co się dzieje. Dlaczego więc nie pokazujemy w pracy naszego prawdziwego „ja”? 

Założę się, że ma to coś wspólnego z zaufaniem i strachem.

Zadaj sobie to pytanie—„Co oznacza dla mnie zaufanie?”

Zaufanie ma wiele znaczeń. Niektórzy ludzie obdarzają innych zaufaniem bezwarunkowo, a inni uważają, że na zaufanie trzeba sobie zasłużyć. 

Czy ufasz, że osoba zatrudniona do pracy z tobą ma umiejętności i predyspozycje potrzebne do wykonywania swoich obowiązków? 

Prawdopodobnie! 

Czy ufasz baristce lub bariście, że poprawnie przygotuje twoją kawę i nie zanieczyści jej? 

Prawdopodobnie!

W książce Patricka Lencioniego Pięć dysfunkcji pracy zespołowej zaufanie stanowi fundament wszystkich zespołów i firm. 

Co ma to wspólnego z budowaniem lepszego świata pracy? Cóż, kiedy ufamy osobom, z którymi pracujemy, z większym prawdopodobieństwem jesteśmy w pełni sobą. 

Wiele lat temu, gdy siedziałem w swoim biurze pogrążony w pracy, wszedł do niego współpracownik, zamknął za sobą i zablokował drzwi, opuścił żaluzje i usiadł. 

Trochę mnie to zaskoczyło. Jednak to, czym się ze mną podzielił, na zawsze wpłynęło na moje życie.

Spojrzał mi w oczy i powiedział: „Chcę się zabić. Nie chcę już tu być, nie wiem, co robić.” 

Kiedy to piszę, łzy napływają mi do oczu z kilku powodów. Zaufał mi, powierzając ten głęboki i dotkliwy ból, a my zdołaliśmy zapewnić mu potrzebną pomoc.

Widzisz, zaufanie odgrywa fundamentalną rolę w naszych relacjach i organizacjach.

Ten współpracownik mógłby zwrócić się do kogoś innego, gdyby mnie tam nie było, albo, co gorsza, mógłby odebrać sobie życie. 

Jednak zaufał mi na tyle, by przyjść i opowiedzieć o tym, co się działo, i zawsze będę mu wdzięczny, że to zrobił.

Działanie inspirujące: jak budować zaufanie w organizacji

1. Rozpoczynaj każde spotkanie zespołu, rozmowę 1:1 lub każdy dzień od sprawdzenia nastroju zespołu. Jednym słowem opisz, jak się czujesz, i podaj liczbę od 1 do 10 określającą twój poziom energii. I bądź szczery! Jeśli masz mało energii, powiedz o tym! Z czasem ludzie zaczną dzielić się swoimi odczuciami z pozycji zaufania i autentyczności.
   • Robimy to podczas każdego spotkania zespołu. Pomogło nam to nawiązać głębszą więź i pozwoliło nam z większą ciekawością podchodzić do siebie nawzajem.
2. Określ, co oznacza dla ciebie zaufanie, i podziel się tym z zespołem. Jeśli kierujesz zespołem, zorganizuj interaktywną sesję poświęconą temu, czym jest zaufanie, i poproś każdą osobę o podzielenie się własnym rozumieniem zaufania.
   • Przejdź po kolei przez wszystkich uczestników (osobiście lub wirtualnie) i poproś każdą osobę o odpowiedź na następujące pytania:
     • Co oznacza dla mnie zaufanie?
     • Czego potrzebuję, aby czuć zaufanie?
     • Co niszczy zaufanie?
   • Stwórzcie i opublikujcie definicję zaufania obowiązującą w waszym zespole.

4. Przewodź w sposób jasny

Wyobraź sobie, że zmierzasz do nowego miejsca bez nawigacji GPS (tak, to wciąż się zdarza. Mój tata korzysta z punktów orientacyjnych, a nie z map). 

Następnie postanawiasz zmienić cel podróży. Nie ma mapy, która wyznaczyłaby ci nową trasę. Po prostu jedziesz w kierunku, który wydaje ci się właściwy.

Brak jasności co do celu, a przynajmniej brak punktu orientacyjnego, który wskazywałby nam drogę, powoduje dezorientację. A jak mówi mój mentor (który nie wie, że jest moim mentorem): „kiedy wprowadzasz zamęt, tracisz”.

Tak samo jest w biznesie — bez jasnej wizji i jasno określonych wartości będziemy po prostu kręcić się w kółko. 

Pracowałem w firmie, która dbała o to, aby każdy wiedział, dokąd zmierzamy i jak może przyczynić się do realizacji wizji. Wszystkie decyzje podejmowano również, stawiając wartości firmy na pierwszym planie. 

Jeśli decyzja biznesowa mogła zagrozić wizji i wartościom, odkładano ją na bok. Firma pozostawała wierna swojej tożsamości, a pracownicy to doceniali. 

Firma odniosła ogromny sukces, ponieważ trzymała się swojej podstawowej wizji i wartości oraz przewodziła z dużą klarownością .

Działanie inspirujące: jak osiągnąć jasność

1. Zorganizuj interaktywną sesję na temat wizji i wartości firmy. Zacznij od zespołu kierowniczego, a następnie przejdź do kolejnego szczebla przywództwa. Jeśli liderzy nie są zgodni, nasze zespoły prawdopodobnie również będą zdezorientowane.
   • Poproś wszystkich obecnych o zapisanie wizji i wartości firmy (pamiętaj, że to bezpieczna przestrzeń)
     • Jeśli występują luki w tym, co ludzie wiedzą, jest to doskonała okazja, aby dążyć do jasności.
   • Określ, co dana wartość oznacza dla każdego członka zespołu.
   • Określ akceptowane zachowania dla każdej wartości.
2. Poproś każdego członka zespołu, aby podczas każdego spotkania zespołu powiedział wszystkim, w jaki sposób będzie przyczyniać się do realizacji wizji i wartości.
   • Pamiętaj, że nie wszyscy mogą być entuzjastycznie nastawieni do wizji i wartości organizacji i moim zdaniem jest to w porządku. Jeśli ktoś zachowuje się w sposób sprzeczny z wartościami firmy, spróbuj dociec, dlaczego tak się dzieje!

5. Wzbudzaj autentyczną ciekawość

Zatrzymaj się na chwilę i zadaj sobie pytanie: „Kiedy ostatnio nasz zespół odbył wartościową rozmowę, podczas której staraliśmy się lepiej poznać?” 

Istnieją dwa rodzaje ciekawości — autentyczna i służąca własnym interesom.

Autentyczna ciekawość 

Dążenie do poznania czegoś z perspektywy szczerości, empatii, intencjonalności i autentycznego zainteresowania. Autentyczna ciekawość nie ma ukrytego celu. Chodzi w niej o „nas”, a nie o „mnie”.

Ciekawość służąca własnym interesom

Dążenie do poznania czegoś z egocentrycznej perspektywy, aby wykorzystać informacje do osiągnięcia własnych celów. Ciekawość służąca własnym interesom ma ukryty cel. Chodzi w niej o „mnie”, a nie o „nas”.

Kiedy chcemy dowiedzieć się czegoś o innych dla własnej osobistej korzyści, jest to ciekawość służąca własnym interesom. To sposób myślenia w stylu „jakie przyniesie mi to korzyści” lub „jak mogę to wykorzystać dla własnego rozwoju”. 

Kiedy kierujemy się autentyczną ciekawością, naprawdę interesuje nas poznawanie innych, aby nawiązać z nimi głębszą więź.

Ciekawość pogłębia relacje i otwiera możliwości prawdziwego wzajemnego zrozumienia. Pozwala nam dzielić się różnymi perspektywami i przekonaniami.

Kiedy naprawdę przyjmujemy autentyczną ciekawość, nie dążymy do zmiany perspektywy drugiej osoby. Jesteśmy tam jednak po to, aby się uczyć i angażować. 

Jak powiedziałby mój ośmioletni syn: „opowiedz mi więcej!” 

Kiedy słucha jednej z moich głupich (a częściej po prostu zwyczajnych) historii, siedzi, patrzy na mnie z uwagą i potwierdza, że słyszy to, co mówię. To jest autentyczna ciekawość.

Kiedy kierujemy się autentyczną ciekawością, zyskujemy zaufanie, przyjaźń, więź, wiedzę i mądrość.

Inspirujące działanie: jak budować autentyczną ciekawość

1. Nawiąż kontakt z kimś w swojej organizacji i zadaj tej osobie następujące pytania:
   • Gdzie się urodziłeś?
   • Ile masz rodzeństwa i które miejsce zajmujesz w kolejności?
   • Jaka jest jedna rzecz, której zawsze chciałeś spróbować lub którą chciałeś zrobić, ale jeszcze tego nie zrobiłeś?
   • Co cię powstrzymuje?
2. Rozwiń swoje umiejętności słuchania dzięki aktywnemu słuchaniu
   • Następnym razem, gdy będziesz kierować się ciekawością, zwróć uwagę na to, co — jeśli cokolwiek — cię rozprasza, i postaraj się wyeliminować te rozpraszacze.
   • Zwracaj szczególną uwagę na ton głosu drugiej osoby, jej mowę ciała i dobierane słowa, a także kontroluj własne reakcje.
3. Wypisz wszystkich członków swojego zespołu i odpowiedz na poniższe pytania dotyczące każdej z tych osób. To tylko przykłady, ale najważniejsze jest to, ile wiesz o swoich współpracownikach.
   • Co lubią robić poza pracą?
   • Czy są w związku?
   • Jakie jest ich ulubione jedzenie, przekąska lub napój?
   • Co najbardziej lubią robić, kiedy nie pracują?
   • Co łamie im serce?

6. Przewodź, kierując się empatią i współczuciem

„Nawiązuj kontakt, kierując się empatią, i przewodź z wykorzystaniem współczucia.” 

Empatia oznacza „słyszę cię”, a współczucie — „jestem tu, aby pomóc”. 

To prawdziwa istota uczłowieczania miejsca pracy. 

Nie oznacza to, że akceptujemy wszystkie zachowania i wszystkie postawy. Oznacza to, że kiedy przewodzimy, kierując się empatią i współczuciem, staramy się usłyszeć, z czego wynika zachowanie danej osoby, a w razie potrzeby jesteśmy gotowi jej pomóc.

Jeśli ktoś przychodzi do pracy i zawsze jest zrzędliwy oraz defensywny, czy upominasz go i mówisz, żeby zmienił swoje nastawienie?

Mam nadzieję, że nie, a przynajmniej nie od razu! 

Zadawaj pytania, zagłęb się w to, co się dzieje. Możesz spotkać się z zamkniętym sercem, ale niekoniecznie!

Możesz usłyszeć odpowiedź, która cię zszokuje lub zaskoczy. 

Być może ktoś zmaga się z uzależnieniem, które wymaga leczenia, albo przechodzi przez relację opartą na przemocy. 

Buduj zaufanie, podchodź do innych z autentyczną ciekawością i bądź obecny, okazując empatię i współczucie.

Działanie, które inspiruje: jak budować empatię i współczucie

1. Przeprowadź dziś z kimś prawdziwą rozmowę. Nie pytaj „jak się masz”, lecz zapytaj „co dziś najbardziej zaprząta ci myśli w życiu”. Bądź autentycznie ciekawy.
2. Zwracaj uwagę na zmiany w zachowaniu. Można to robić zarówno podczas pracy w biurze, jak i zdalnie.
   • Jeśli zauważysz u kogoś wyraźną zmianę, przeprowadź z nim prawdziwą rozmowę na ten temat.

Przeczytaj ten artykuł: Jak być bardziej empatycznym?

7. Twórz więzi i poczucie przynależności

Wkraczamy w świat, w którym powszechne stają się środowiska pracy zdalnej lub hybrydowej. Ten nowy świat pracy jest ekscytujący, ale stworzył też nowe wyzwania dla organizacji.

Niedawno usłyszałem, jak ktoś powiedział: „albo przynależymy, albo odchodzimy”. 

To mocne stwierdzenie, ale zastanów się: czy zostałbyś gdzieś, gdybyś naprawdę nie czuł, że jesteś częścią tego miejsca? 

Niezależnie od tego, czy pracujesz w biurze, hybrydowo czy zdalnie, poczucie przynależności powinno być dla ciebie najwyższym priorytetem. 

I nie jest to inicjatywa działu HR — musi to być inicjatywa przywódcza! 

Dlaczego? 

Ponieważ przywództwo nadaje ton organizacji. Liderzy muszą dawać przykład zachowań, których oczekują od swoich zespołów.

Kiedy ludzie czują więź i prawdziwe poczucie przynależności, będą osiągać dobre wyniki. Będą czuć, że darzy się ich zaufaniem, a w rezultacie wniosą większy wkład w kulturę organizacyjną firmy.

To takie proste!

Działanie, które inspiruje: jak tworzyć więzi i poczucie przynależności

1. Zastanów się, co naprawdę wiesz o swoim zespole poza pracą. Ile osób ma dzieci, czy są w związkach małżeńskich, co lubią robić po pracy itp.
   • Jeśli wiesz wystarczająco dużo, by rozmawiać o ważnych wydarzeniach z życia tych osób, ich hobby lub zainteresowaniach, zaczniesz budować głębszą więź.
2. Twórz punkty styku między członkami zespołu a kadrą kierowniczą
   • Spotkania z przełożonymi wyższego szczebla
   • Utwórz grupę zasobów pracowniczych (ERG)
   • Zbieraj opinie i podejmuj na ich podstawie działania.

8. Skup się na różnorodności, równości i inkluzywności (DEI)

Jeśli wszyscy w naszych organizacjach wyglądają, myślą i zachowują się tak samo oraz pochodzą z tego samego środowiska, jak kiedykolwiek będziemy się rozwijać? 

W podcaście Anthony’ego Claya rozmawialiśmy o „drodze, którą ktoś przeszedł”.  Oznacza to wyjście poza kwestie pochodzenia etnicznego i płci oraz przyjrzenie się obszarom, które nie są widoczne, takim jak pochodzenie rodzinne, wychowanie i przekonania.

DEI nie jest punktem na liście rzeczy do zrobienia, lecz podróżą. 

Długą i czasami trudną podróżą, która jednak wynagrodzi nas wyjątkowymi perspektywami, nowymi spostrzeżeniami i ostatecznie inkluzywnością. 

Działanie, które inspiruje: jak wspierać DEI

1. Zaangażowanie i wytyczne zespołu kierowniczego mają kluczowe znaczenie. Członkowie zespołu kierowniczego muszą pokazać organizacji, że im zależy i że podejmują działania.
   • Zorganizuj spotkanie otwarte dotyczące DEI. Porozmawiaj o tym, dlaczego ma to znaczenie, co planujesz w tej kwestii zrobić i jak zajmiesz się lukami.
2. Przeprowadź badanie analizujące luki, takie jak to.
3. Wyznacz konkretne cele związane z DEI. Jeśli nie możesz mierzyć rezultatów, skąd będziesz wiedzieć, że wprowadzasz zmianę?
4. Zmień praktyki rekrutacyjne. Czy publikujesz oferty pracy w wielu różnych miejscach? Jeśli na Twojej stronie internetowej znajdują się wyłącznie zdjęcia „białych facetów w garniturach”, możesz przyciągać tylko podobne osoby.

Kto odpowiada za budowanie lepszego świata pracy?

Nie chodzi tylko o dział HR (P&C), dyrektora generalnego czy zespół kierowniczy. Do budowania lepszych miejsc pracy potrzebny jest każdy z nas.

Stara, ale wciąż aktualna historia — kto pamięta Enron?

W skrócie: bardzo wielu członków kadry kierowniczej firmy Enron zostało zwolnionych lub trafiło do więzienia. Oszukali wielu inwestorów i regulatorów, a następnie zostali przyłapani. 

Ale wiecie, jaka była jedna z ich kluczowych wartości? 

Uczciwość! 

Właśnie tak — twierdzili, że ich firma opiera się na uczciwości, jednak ich działania były dokładnym przeciwieństwem. 

Gdybyś był w tym pomieszczeniu i był świadkiem tego, co się działo, co byś zrobił? Czy zabrałbyś głos, czy odwróciłbyś wzrok? 

To prowadzi mnie do sedna. Od każdego z nas zależy, czy zbudujemy lepszy świat pracy!

Wszyscy możemy tu wywrzeć wpływ, dobrze się bawić i dążyć do budowania miejsc pracy, do których jesteśmy dumni, że należymy.

Pamiętaj, że to często mikrozmiany prowadzą do makrozmian w naszych organizacjach. 

Budowanie lepszego świata pracy będzie wymagało zaangażowania nas wszystkich. 

ALE istnieje jedno zastrzeżenie: nie udostępniaj tylko informacji o tym, co należy zrobić lub naprawić — dziel się także pomysłami na to, JAK możemy coś naprawić.

„Dodajmy „jak” do „co” i „dlaczego” — cytat Tima Reitsmy”

Przeglądanie mediów społecznościowych (w tym LinkedIna) często oznacza natrafianie na treści dotyczące tego, co nie działa. 

Powinniśmy zwracać uwagę na głosy osób, które pokazują nam, JAK coś naprawić.

Oczywiście nie wszyscy się zgodzą i to jest w porządku. Nie chodzi o przekonywanie ludzi, że mają rację lub się mylą. Chodzi o dzielenie się informacjami o tym, co nie działa, oraz o tym, jak możemy budować lepiej. 

Podsumowanie

Istnieje tak wiele sposobów, pomysłów i przykładów na to, jak możemy zbudować lepszy świat pracy. 

Teraz jest Twój czas, aby zabłysnąć i wykazać się ciekawością! 

Jeśli Twoja firma przeszła na pracę bez ustalonych godzin, podejdź do swojego przełożonego z ciekawością i zapytaj:

„Co to oznacza w praktyce? Jak będziesz rozliczać mnie z odpowiedzialności? Jaki jest najlepszy sposób na opracowanie strategii komunikacji w zespole, skoro mogę pracować, gdy Ty będziesz jeździć na nartach?”

Jest też wiele osób, nie tylko liderów firm i zespołów, które mają świetne pomysły na to, co możemy zmienić.

Dlatego rozpoczęliśmy serię wywiadów, aby usłyszeć Wasze zdanie! Jeśli uda nam się wspólnie zebrać i udostępnić pomysły, potrzebujemy od Ciebie tylko iskry, która rozpali ruch.

Małe pomysły zasiane we właściwych miejscach przyniosą właściwe rezultaty w naszych organizacjach.

Powiązane artykuły:

• Pomiar tolerancji na chaos pomoże nam zbudować lepszy świat pracy
• Ponowna ocena produktywności w celu zbudowania lepszego świata pracy
• Nieporozumienia powstrzymują nas przed budowaniem lepszego świata pracy
• Zdefiniowanie naszych słabości może pomóc nam zbudować lepszy świat pracy
• Budowanie lepszego świata pracy zaczyna się od samoświadomości
• Elastyczność pomoże zbudować lepszy świat pracy

Warto również sprawdzić:

• MBO a OKR: jaka jest różnica?
• Wytyczne dotyczące etykiety podczas spotkań wirtualnych
• Chmurowe systemy oprogramowania HR dla zespołów HR