Jak stworzyć bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy

Pomysł zapewnienia fizycznie bezpiecznego środowiska pracy jest intuicyjny, ale czym jest bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy? 

Wiele organizacji wydaje pieniądze i przeznacza inne zasoby na ograniczanie zagrożeń fizycznych w miejscu pracy, ale nie można jeszcze tego samego powiedzieć o zapewnianiu bezpieczeństwa psychologicznego. 

Większość moich badań i pracy koncentruje się na tworzeniu wyjątkowych doświadczeń w miejscu pracy w dążeniu do stworzenia lepszego świata pracy dla wszystkich. Kluczowym elementem urzeczywistnienia tego celu jest zapewnienie obecności bezpieczeństwa psychologicznego w każdym zespole i na każdym szczeblu organizacji. 

Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy?

Według Center for Creative Leadership bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy to „...wspólne przekonanie członków zespołu, że inni członkowie zespołu nie będą ich zawstydzać, odrzucać ani karać za zabieranie głosu”.

W szerszym ujęciu jest to przekonanie, że ludzie mogą zabierać głos, przekazywać informacje zwrotne, zadawać pytania i przedstawiać inne sugestie bez obawy przed ukaraniem lub upokorzeniem. 

Obecność bezpieczeństwa psychologicznego jest niezbędna w wielu grupach społecznych, które tworzymy w ciągu naszego życia, w tym w grupach przyjaciół, rodzinach i innych organizacjach ludzi dążących do wspólnego celu.

Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne jest ważne?

Ludzie czują, że mogą mieć własne zdanie. Problemy wychodzą na jaw.

Znaczenie bezpieczeństwa psychologicznego można lepiej zobrazować, gdy go brakuje w miejscu pracy — poprzez negatywne konsekwencje pojawiające się wtedy, gdy ludzie boją się zabierać głos, zadawać pytania i kwestionować status quo. 

Firmy nie potrafią wprowadzać innowacji, gdy ludzie w organizacji boją się zabierać głos, zadawać pytania i popełniać błędy podczas próbowania nowych rzeczy.  

Ponadto, gdy ludzie nie czują, że ich pomysły zostaną wysłuchane, mogą zostać natychmiast odrzucone lub, co gorsza, narazić ich na utratę reputacji, zaczynają odczuwać spadek satysfakcji, zaangażowania i przywiązania do misji organizacji. 

Osoby te odejdą, zabierając ze sobą swoje genialne pomysły, różnorodne sposoby rozwiązywania problemów oraz ogólnie odmienne perspektywy do firm, które docenią to, co robią najlepiej. 

Ta grafika autorstwa Liz Fosslien najlepiej to podsumowuje:

Organizacje, które nie zapewniają bezpieczeństwa psychologicznego, narażają się na ograniczenie swoich zdolności do wprowadzania innowacji i zatrzymywania najlepszych talentów. 

Oznacza to „katastrofę” dla firm, których dalsze istnienie zależy od kreatywności i innowacyjności pracujących w nich ludzi oraz od środowiska wspierającego te cechy.

Choć bezpieczeństwo psychologiczne jest stosunkowo nową koncepcją, jego obecność ma znaczenie we wszystkich miejscach pracy — w biurach, przestrzeniach zdalnych i hybrydowych środowiskach pracy. 

Przyjrzyjmy się szybko temu, jak niedawne przejście na pracę hybrydową wpłynęło na bezpieczeństwo psychologiczne i co oznacza to dla przyszłości pracy, w miarę jak trendy w miejscu pracy nadal oddalają się od naszych tradycyjnych sposobów pracy.

Jak przejście na pracę hybrydową wpłynęło na bezpieczeństwo psychologiczne?

Zapewnienie i utrzymanie bezpieczeństwa psychologicznego jest wystarczająco trudne dla menedżerów i organizacji nawet podczas pracy stacjonarnej i w obliczu wyzwań, które mogą wydawać się prostsze.

Nieprzewidywalność wywołana pandemią COVID-19 doprowadziła do szybkiego i nieprzewidzianego przejścia na pracę z domu (WFH) oraz pracę hybrydową. Wyzwania te były wszystkim, tylko nie proste czy nieskomplikowane. 

W swoim artykule na ten temat opublikowanym w Harvard Business Review profesor Amy C. Edmondson i jej współautor zauważają, że tradycyjne sposoby promowania bezpieczeństwa psychologicznego związanego z pracą zaczęły się zacierać, gdy granice między pracą a codziennym życiem doprowadziły do ujawnienia się różnic w miejscu pracy, wynikających z głębszych, bardziej osobistych obszarów życia ludzi, które nie były tak widoczne w dawnym modelu miejsca pracy. 

Rozmawiałem z konsultantką ds. przywództwa i trenerką Ebony Smith o aktualnych punktach tarcia, których klienci doświadczają z powodu pracy hybrydowej. Podczas naszej rozmowy zwróciła uwagę na jeden szczególny problem — niemożność obserwowania wzorcowych zachowań przez ludzi w środowisku hybrydowym. 

Jak zauważa: „Obserwowanie innych pomaga określić normy społeczne i ułatwia akulturację nowych pracowników”. W środowiskach hybrydowych możliwości obserwowania pożądanych zachowań są rzadsze. W rezultacie trudniej jest modelować zachowania promujące bezpieczeństwo psychologiczne i je obserwować.

Powiedzenie, które słyszałem na początku swojej kariery w HR, dotyczyło idei, że „życie domowe” zostawiamy w domu, a w pracy skupiamy się na pracy. Z perspektywy czasu widzę, że to nigdy się nie sprawdzało. Musimy iść naprzód, uznając, że praca i życie są ze sobą zintegrowane — nie są od siebie oddzielone ani odrębne. 

Ponieważ przejście na pracę z domu i pracę zdalną znacznie się nasiliło, a wiele osób wydaje się preferować nowe warunki pracy, powrót do starego paradygmatu prawdopodobnie nie będzie realnym rozwiązaniem.  

Nowe pytania brzmią:

• Co liderzy muszą zrobić, aby wspierać bezpieczeństwo psychologiczne w sposób, który poprawia doświadczenia pracowników, maksymalizuje zaangażowanie pracowników i zwiększa produktywność? 
• Co liderzy i organizacje muszą robić więcej (lub mniej), aby maksymalizować wydajność zespołów, rozwijać zespoły osiągające wysokie wyniki, których mogą nie widzieć osobiście, oraz wspierać środowiska zapewniające bezpieczeństwo psychologiczne wszystkim pracownikom — niezależnie od tego, gdzie wykonują swoją pracę?
• W jaki sposób wszyscy członkowie organizacji — od najwyższego kierownictwa, przez kadrę średniego szczebla i zespoły HR, po wszystkich pozostałych członków zespołów — przyczyniają się do budowania bezpieczeństwa psychologicznego?

Przeanalizujmy to krok po kroku, aby dowiedzieć się, jak możemy działać w naszych nowych środowiskach pracy. 

Jak stworzyć bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy?

Obecnie musimy znaleźć nowe, zrównoważone sposoby radzenia sobie z napięciem między tym, co jest dobre dla biznesu, a tym, co jest dobre dla ludzi w tym nowoczesnym kontekście. 

Aby wspierać bezpieczeństwo psychologiczne i inkluzję, liderzy muszą zadbać o obecność w organizacjach wszystkich czterech etapów bezpieczeństwa psychologicznego. W następnej sekcji omówimy te cztery etapy i przyjrzymy się każdemu z nich. 

4 etapy bezpieczeństwa psychologicznego

Według dr. Timothy’ego Clarke’a, autora książki 4 etapy bezpieczeństwa psychologicznego: definiowanie drogi do inkluzji i innowacji, istnieją cztery etapy bezpieczeństwa psychologicznego.

W kolejnych czterech sekcjach tego artykułu omówimy każdy etap i wskażemy sposoby, dzięki którym liderzy mogą tworzyć bezpieczeństwo psychologiczne na każdym z nich. Są to: 

• Bezpieczeństwo inkluzji
• Bezpieczeństwo uczenia się
• Bezpieczeństwo wnoszenia wkładu
• Bezpieczeństwo kwestionowania

Choć liderzy muszą podejmować działania na każdym poziomie, aby wspierać bezpieczeństwo psychologiczne, w następnej sekcji przedstawiono konkretne sposoby, dzięki którym mogą oni tworzyć i utrzymywać wszystkie cztery poziomy bezpieczeństwa psychologicznego, aby budować wysoce skuteczne zespoły. 

Przejście przez te etapy i skuteczne zakorzenienie ich w kulturze organizacyjnej może pomóc w tworzeniu zespołów osiągających wysokie wyniki w całej organizacji.

W następnej sekcji dokładniej przeanalizujemy każdy poziom.

Bezpieczeństwo inkluzji

Bezpieczeństwo inkluzji oznacza możliwość czucia się sobą i bycia sobą oraz akceptację tego, kim jesteśmy, z uwzględnieniem wszystkich różnorodnych cech, które nas od siebie odróżniają. 

Bezpieczeństwo inkluzji zaspokaja nasze ludzkie potrzeby przynależności do grup społecznych, bycia i czucia się akceptowanym oraz poczucia, że jesteśmy częścią wspólnoty. Wymaga ono empatii i pomaga ograniczać występowanie krzywdy.

Na podstawowym poziomie bezpieczeństwo inkluzji stanowi punkt wyjścia, który wspiera pozytywne rezultaty w zakresie zdrowia psychicznego i wyższy poziom zaangażowania pracowników. 

Aby tworzyć i utrzymywać bezpieczeństwo inkluzji w zespole i organizacji, liderzy muszą: 

• Interesować się pracownikami i zadawać pytania
• Zapraszać ludzi do udziału i robić dla nich miejsce przy stole
• Dzielić się własną podatnością na zranienie i praktykować ją
• Tworzyć, wspierać i inwestować w grupy, w których różnorodni członkowie miejsca pracy mogą się spotykać i wspólnie radzić sobie z problemami, które ich łączą w miejscu pracy (np. grupy zasobów pracowniczych (ERG)).

Jak to wygląda w praktyce?

Oto konkretne sposoby, dzięki którym liderzy mogą wspierać bezpieczeństwo inkluzji w swoim zespole: 

• (Demonstruj) wartość – Bądź świadomy wyjątkowej wartości, jaką każda osoba wnosi do Twojego zespołu, i upewnij się, że wszyscy rozumieją swoją wartość.
• Powitanie – Wyjdź poza samo zapraszanie ludzi do udziału w spotkaniach zespołu i aktywnego uczestnictwa w nich – spraw, by czuli się mile widziani. Buduje to wzajemny szacunek wśród uczestników.
• Szczere pragnienie, by dowiedzieć się więcej – Dowiedz się więcej o osobach, z którymi pracujesz, i zrozum, co nimi kieruje. Korzystaj z tego rodzaju pytań, aby dowiedzieć się więcej, zachęcać ludzi do dzielenia się informacjami oraz umożliwić członkom zespołu budowanie wzajemnego szacunku do siebie nawzajem i do tego, co wnoszą do zespołu

Bezpieczeństwo uczenia się

Bezpieczeństwo uczenia się odnosi się do zdolności danej osoby do nauki, zadawania pytań, eksperymentowania w ramach nauki oraz bezpiecznego popełniania błędów. 

Bezpieczeństwo uczenia się zaspokaja ludzką potrzebę nauki i rozwoju, a nie jest to możliwe, gdy ludzie boją się zadawać pytania, próbować nowych rzeczy lub popełniać błędy, na których mogą się uczyć. Informacja zwrotna jest darem i należy ją tak traktować. 

Aby tworzyć i utrzymywać bezpieczeństwo uczenia się w zespole i organizacji, liderzy muszą:

• Modelować zachowania ukierunkowane na rozwój i nastawienie na uczenie się
• Zachęcać do nauki i eksperymentowania
• Chronić pracowników i zespoły przed karami za popełnianie błędów – tłumiącymi narodziny nowego pomysłu!

Jak to wygląda w praktyce?

Oto konkretne sposoby, dzięki którym liderzy mogą wspierać bezpieczeństwo uczenia się w swoich zespołach: 

• Prototypuj – Jako lider pokazuj zachowania związane z uczeniem się, które chcesz widzieć w zespole, takie jak podejmowanie kontrolowanego ryzyka, otwartość na informacje zwrotne i dzielenie się zdobytą wiedzą z grupą 
• Promuj – Aktywnie włączaj eksperymentowanie do sposobu pracy zespołu i zachęcaj do przeznaczania czasu na „myślenie na dużą skalę” 
• Chroń – Każdy pomysł, niezależnie od tego, jak bardzo wydaje się „dziwny” lub oderwany od rzeczywistości, może przerodzić się w coś wspaniałego. Najważniejsze jest to, że błędy się zdarzają, są częścią nauki, a zasady powinny jasno komunikować, że „błędy” nie wiążą się z negatywnymi konsekwencjami.

Bezpieczeństwo współtwórców

Bezpieczeństwo współtwórców odnosi się do zdolności danej osoby do zgłaszania sugestii i dzielenia się pomysłami, przy wykorzystywaniu swojej wiedzy, umiejętności, postaw i innych cech (KSAOs) w celu wnoszenia wartościowego wkładu. 

Bezpieczeństwo współtwórców zaspokaja ludzką potrzebę wywierania wpływu poprzez wykorzystywanie naszych mocnych stron i talentów w pracy, na rzecz członków zespołu i w miejscu pracy. W zamian za rezultaty zapewniaj pewną autonomię, uzupełnioną wskazówkami. 

W pewnym stopniu sprzyja to również podejmowaniu ryzyka w relacjach interpersonalnych.

Aby tworzyć i utrzymywać bezpieczeństwo współtwórców w naszych zespołach roboczych, liderzy muszą:

• Komunikować wspólne poczucie celu („dlaczego”)
• Skutecznie przyporządkowywać każdego członka zespołu do odpowiednich działań („co”)
• Upoważniać zespoły do określania właściwego podejścia („jak”).

Jak to wygląda w praktyce?

Oto konkretne sposoby, dzięki którym liderzy mogą wspierać bezpieczeństwo współtwórców w swoich zespołach: 

• Zawsze wyjaśniaj „dlaczego” podejmowanych decyzji, zwłaszcza gdy różnią się one od perspektywy danej osoby lub zespołu
• Dopasowuj ludzi do pracy i zadań odpowiadających ich mocnym stronom i zainteresowaniom
• Nie zarządzaj w mikroskali – Daj ludziom możliwość znalezienia najlepszego sposobu wykonywania swojej pracy

Bezpieczeństwo osób kwestionujących status quo

Bezpieczeństwo osób kwestionujących status quo odnosi się do zdolności danej osoby do swobodnego wyrażania sprzeciwu wobec istniejącego porządku, przekazywania szczerej informacji zwrotnej osobom zajmującym wyższe stanowiska oraz konstruktywnego wyrażania odmiennego zdania. 

Bezpieczeństwo osób zgłaszających zastrzeżenia zaspokaja nasze ludzkie potrzeby ulepszania rzeczy i dążenia do poprawy. Aby to wspierać, liderzy muszą zapewniać ochronę swoim podwładnym w zamian za szczerość i przejrzystość.

Aby tworzyć i utrzymywać bezpieczeństwo osób zgłaszających zastrzeżenia, liderzy muszą zapewnić wszystkim członkom zespołu możliwość: 

• Angażowania się w twórczy i konstruktywny konflikt
• Eksplorowania odmiennego sposobu myślenia
• Akceptowania szczerości
• Wyrażania sprzeciwu, nawet gdy ich pomysły są w mniejszości

Jak to wygląda w praktyce?

Oto konkretne sposoby, dzięki którym liderzy mogą wspierać bezpieczeństwo osób zgłaszających zastrzeżenia w swoich zespołach: 

• W razie potrzeby ułatwiać rozwiązywanie nieporozumień, koncentrując się na pytaniach, które pomagają posuwać rozmowy do przodu
• Ograniczać restrykcje dotyczące burzy mózgów — nowatorskie pomysły często powstają dzięki nieoczekiwanym połączeniom
• Praktykować radykalną szczerość: informacje zwrotne powinny być „życzliwe, jasne, konkretne i szczere”.

Bezpieczeństwo psychologiczne — wymóg w każdym miejscu pracy

Bezpieczne psychologicznie miejsce pracy jest w zasięgu każdego, niezależnie od tego, czy pracuje on na miejscu, zdalnie czy w modelu hybrydowym. 

Obecność i utrzymywanie bezpieczeństwa psychologicznego na wszystkich poziomach mają kluczowe znaczenie dla wyjątkowej kultury miejsca pracy, doskonałych doświadczeń pracowników oraz ogólnego środowiska pracy, w którym najlepsze pomysły są dzielone, omawiane i wdrażane. 

To z kolei prowadzi do innowacji i rozwoju organizacji w firmach, które potrafią czerpać z licznych korzyści wynikających z zapewnienia bezpieczeństwa psychologicznego jako kluczowej kompetencji. 

W nieustannie zmieniającym się otoczeniu biznesowym bezpieczne psychologicznie środowisko pracy, jak będziemy nadal obserwować, będzie oznaczać wysoki poziom skuteczności organizacyjnej, produktywności i innowacyjności, a tym samym trwały wzrost.

Aby dowiedzieć się więcej o bezpieczeństwie psychologicznym, doświadczeniach pracowników, informacjach zwrotnych i innych zagadnieniach związanych z bezpieczeństwem psychologicznym, zapoznaj się z poniższymi linkami.

• Jak tworzyć bezpieczeństwo psychologiczne z Sarah Wirth (podcast)
• Jak poprawić doświadczenia pracowników
• Jak mierzyć doświadczenia pracowników
• 9 przykładów delikatnego zachęcania do określonych zachowań w miejscu pracy
• Jak stworzyć ciepłą i przyjazną kulturę miejsca pracy (z Maggie Smith z Traliant)
• Jak uczłowieczyć miejsce pracy, zwiększać bezpieczeństwo psychologiczne i budować więzi