Nowy schemat oceny umiejętności pracowników

Systematyczny pomiar umiejętności pracownika pozwala organizacjom podejmować świadome decyzje dotyczące szkoleń, awansów i planowania sukcesji.

Korzyści z oceny umiejętności i kompetencji

Organizacje prześcigają się w ponownym kształtowaniu praktyk związanych z pracownikami, takich jak proces rekrutacji w firmie czy metody szkoleniowe, wokół podejścia stawiającego umiejętności na pierwszym miejscu.

Jak to ujęto, umiejętności są „walutą przyszłości”. Wiemy, że mają znaczenie i nadal będą je mieć.

Krótko mówiąc, umiejętności są podstawą naszych ludzkich zdolności, a tym samym naszej pozycji w świecie zawodowym.

Potwierdzają to liczby. Sam rynek szkoleń z zakresu umiejętności miękkich jest szacowany na ponad $47 miliardów, a ponieważ przewiduje się, że umiejętności będą dynamicznie zmieniać się w nadchodzących latach, rynek ten będzie się tylko powiększał.

Oceny umiejętności oferują liczne korzyści w zakresie oceny skuteczności szkoleń i pomagają kluczowym pracownikom czuć się docenianymi dzięki inwestycjom w rozwój ich umiejętności.

Poniżej przedstawiono niektóre z najważniejszych korzyści dla pracowników:

Doskonalenie programów uczenia się i rozwoju

Około 77% specjalistów ds. uczenia się i rozwoju uważa, że spersonalizowane uczenie się ma kluczowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania pracowników. Nie bez powodu, ponieważ w najnowszym raporcie LinkedIn Learning podano, że 53% pracowników z pokolenia Z postrzega naukę jako przepustkę do rozwoju kariery.

Ocena umiejętności pracowników pozwala dostosować programy uczenia się i rozwoju do ich konkretnych potrzeb oraz pomóc im rozwijać właściwe umiejętności, które będą wspierać cele biznesowe.

Ocena umiejętności pracowników

Regularne oceny pomagają na bieżąco monitorować kompetencje kadry pracowniczej.

Na przykład po wdrożeniu nowego oprogramowania ocena umiejętności może wskazać, którzy pracownicy dobrze się przystosowują, a kto może potrzebować dodatkowego wsparcia, dzięki czemu wszyscy będą dysponować tym samym poziomem informacji.

Zmniejszanie luk kompetencyjnych

Identyfikowanie i zmniejszanie luk kompetencyjnych ma kluczowe znaczenie dla utrzymania produktywności i innowacyjności.

Wskazując obszary, w których pracownicy potrzebują poprawy, organizacje mogą zapewnić ukierunkowane szkolenia odpowiadające na jedną z największych potrzeb całej kadry. Badanie przeprowadzone przez Światowe Forum Ekonomiczne wykazało, że do 2025 roku 54% pracowników będzie potrzebować znaczącego przekwalifikowania, aby sprostać zmieniającym się wymaganiom zawodowym.

Doskonalenie ocen okresowych

Oceny wyników pracy stają się bardziej wartościowe, gdy opierają się na konkretnych danych z ocen umiejętności. Korzystają na tym nie tylko pracownicy, lecz także ich menedżerowie — grupa, która historycznie była sfrustrowana skutecznością ocen umiejętności w pomaganiu jej w kierowaniu podległymi pracownikami we właściwym kierunku.

Takie podejście gwarantuje, że informacje zwrotne opierają się na mierzalnych umiejętnościach, a nie wyłącznie na subiektywnych opiniach, co prowadzi do bardziej obiektywnych i konstruktywnych rozmów dotyczących wyników pracy.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Lepsze planowanie sukcesji

Planowanie sukcesji staje się skuteczniejsze, gdy dysponujesz jasnym obrazem umiejętności występujących w organizacji. Doskonalenie ocen pomoże identyfikować potencjalnych liderów poprzez ocenę nie tylko ich obecnych wyników, lecz także gotowości do pełnienia przyszłych ról.

Aktualny stan strategii oceny umiejętności pracowników

Uważam, że od wizji, którą przedstawiłem powyżej, dzieli nas jeszcze kilka lat, dlatego warto przyjrzeć się temu, gdzie jesteśmy dzisiaj.

Wiele organizacji wykonało świetną pracę, tworząc modele kompetencji, przeprowadzając analizę luk kompetencyjnych i kładąc fundamenty pod rozwijanie przyszłych umiejętności w swoich systemach zarządzania nauczaniem.

Najlepsze z nich osiągają to, działając od końca. Zaczynają od określenia, jakie umiejętności chcą przede wszystkim stworzyć lub rozwinąć (wśród swoich pracowników).

Rozpoczęcie strategii oceny umiejętności od działania wstecz ma kluczowe znaczenie. Nie należy jednak zbyt długo pozostawać na tym etapie. Widziałem firmy, które przez lata dopracowywały i modyfikowały mapy oraz modele kompetencji, by ostatecznie nie przeprowadzić właściwego testowania ani oceny narzędzi oceny. 

Jak mówi Maxwell Wessel, dyrektor ds. nauki w SAP:

„W rzeczywistości większość naszych organizacji mierzy się z dużymi zmianami, które wymagają od nas przemyślenia 5–10 umiejętności, które naprawdę musimy rozwijać na dużą skalę. Znacznie ważniejsze jest przeprowadzenie tego procesu myślowego, a następnie rzeczywistej zmiany wśród pracowników, niż idealne zdefiniowanie umiejętności.”

Obecnie organizacje stosują różne podejścia do oceny umiejętności. Przedstawię je tutaj i omówię moje zastrzeżenia do każdego z nich, pokazując, dlaczego będziemy musieli wykazać się większą innowacyjnością, aby odkryć prawdę o naszych rzeczywistych talentach. 

Metody oceny umiejętności

Dobrze, przyjrzyjmy się bliżej temu, jak zazwyczaj ocenia się umiejętności, i zastanówmy się, jak możemy robić to lepiej.

Egzaminy z umiejętności twardych

Być może najłatwiejszy ze wszystkich rodzajów oceniania, ten typ stosuje się podczas sprawdzania umiejętności, w przypadku których pytania mają konkretne i jednoznaczne rozwiązania.

Egzaminy z umiejętności twardych dają jasny obraz tego, ile ktoś wie o statystyce lub przepisach prawa, ale aby naprawdę to ustalić, trzeba oceniać wcześnie i często. Jeśli egzaminy nie są adaptacyjne, prosimy osoby, które mogą już być ekspertami, o marnowanie czasu na ocenianie samych siebie. 

Zaczyna się to od testów przed zatrudnieniem i trwa przez cały cykl życia pracownika, gdy pracownicy dążą do rozwoju kariery i zmieniają role. Jedną z zalet nowoczesnego oprogramowania rekrutacyjnego jest dostępność kilku narzędzi, które mogą w tym pomóc, ale po zatrudnieniu pracowników do działania muszą wkroczyć narzędzia do zarządzania wynikami pracy.

Workera to dobry przykład firmy, która dąży do zmiany tego podejścia dzięki lepszym testom i zapewnianiu pracownikom spersonalizowanego planu nauki na podstawie ich wyników. Na poniższym zrzucie ekranu, dzięki uprzejmości Centrum zasobów Workera, można zobaczyć, jak jest to przedstawione osobie uczącej się.

Poziom biegłości jest określany na podstawie zdolności, które osoba ucząca się posiada w zakresie danej umiejętności. Na przykład na tym zrzucie ekranu widać rozwój osoby, która chce wykazać się biegłością w zakresie modeli uczenia maszynowego. Poniżej przedstawiono sposób określania poszczególnych poziomów biegłości.

Tego rodzaju badanie umiejętności danej osoby umożliwia zastosowanie adaptacyjnego podejścia do testowania, które ujawnia nie tylko to, czego dana osoba się nauczyła, lecz także głębokość, z jaką opanowuje tę wiedzę.

Egzaminy z umiejętności miękkich 

Niektóre zespoły ds. talentów próbowały przejść w kierunku egzaminów z umiejętności miękkich, aby samodzielnie mierzyć talenty, ale w nadchodzących latach popularniejsze stanie się wykorzystywanie funkcji oprogramowania rekrutacyjnego do tego celu. Obecnym wyzwaniem jest zdefiniowanie tych umiejętności oraz treści, które chce się sprawdzać.

Jaki jest „właściwy” sposób mierzenia komunikacji lub współpracy? Obecnie nie mamy takiej definicji i nie sądzę, aby kiedykolwiek istniała jedna obiektywna definicja. Zamiast tego organizacje będą opracowywać własne podejście do tych kwestii — na podstawie swojego produktu, wartości, strategii itp. — a następnie będą mogły je testować. 

Na razie być może najlepszym rozwiązaniem są narzędzia takie jak HiPeople, które oferuje oceny umiejętności miękkich pokazujące samoocenę danej osoby w zakresie jej osobowości i umiejętności miękkich, postrzeganie jej przez byłych współpracowników oraz zespół rekrutacyjny w różnych kategoriach, takich jak odporność na stres, kreatywność, wytrwałość itp. Następnie na podstawie tych informacji przyznaje wynik w każdej kategorii. (Zrzut ekranu poniżej)

Studia przypadków i praktyczne doświadczenie

To dobre rozwiązanie, jeśli chcesz uniknąć wrażenia, że obciążasz ludzi kulturą oceniania. 

W końcu nauka powinna być zabawna i interaktywna (o czym często zapomina się w przypadku dorosłych). Dlatego firmy wprowadzają symulacje i studia przypadków, obserwując, jak ludzie reagują, odpowiadają i prezentują swoje mocne strony. 

Nie zawsze jednak dotyczą one rzeczywistych umiejętności, których pracownicy potrzebują w pracy, a elementy oceniania lub ewaluacji często odnoszą się konkretnie do danego zadania, zamiast mieć szersze zastosowanie i pasować do całego zestawu umiejętności.

Dodatkowe metody oceniania

Aby zapewnić skuteczny proces oceny umiejętności, należy korzystać z różnych metod. Oto niektóre z nich, które mogą dostarczyć cennych informacji:

Oceny wyników pracy

Prawdopodobnie najczęściej stosowana forma oceny pracowników, a jednak zarówno ona, jak i sama idea subiektywnego oceniania zestawu umiejętności, zapewniają dość słabą podstawę do ewaluacji ludzi.

Analizując wcześniejsze wyniki pracy pracownika, próbujesz ocenić, jak dobrze wykorzystuje on swoje umiejętności na danym stanowisku, ale jak wie każdy, kto zajmuje się rozwojem talentów, proces ten często obciążony jest uprzedzeniami i nieskutecznymi praktykami dotyczącymi danych.

Narzędzia do zarządzania wynikami pracy, których używasz do oceny umiejętności pracowników, pomogą Ci opracować własne podejście. Przydatne będą również wszelkiego rodzaju narzędzia do wizualizacji, które udostępniasz menedżerom lub innym liderom, aby mapować pracowników w swoim zespole, takie jak przegląd talentów w macierzy 9-pól.

Oceny koleżeńskie

Oceny koleżeńskie oferują wyjątkową perspektywę na umiejętności pracownika, ponieważ opierają się na informacjach zwrotnych od współpracowników, którzy blisko z nim pracują.

Ta metoda pomaga zrozumieć wpływ danej osoby na dynamikę zespołu i zidentyfikować umiejętności, które mogą nie być widoczne w formalnych ocenach.

Narzędzia takie jak platforma Engage firmy Deel oferują dobry sposób na przeprowadzenie tego procesu oraz identyfikację mocnych stron i obszarów wymagających poprawy, bez przekształcania go w osobistą kwestię między daną osobą a jej współpracownikami.

Wywiady behawioralne

Wywiady behawioralne mają na celu ocenę tego, jak pracownicy radzili sobie w przeszłości w określonych sytuacjach, dostarczając informacji na temat ich kompetencji.

Na przykład prośba o opisanie sytuacji, w której pracownik zarządzał konfliktem, ma na celu sprawdzenie, jak mówi on o swoich umiejętnościach rozwiązywania problemów i komunikacji.

Ćwiczenia symulacyjne

Ćwiczenia symulacyjne pozwalają pracownikom zaprezentować swoje umiejętności w kontrolowanym środowisku, które odzwierciedla wyzwania występujące w rzeczywistym świecie. Ta metoda jest szczególnie przydatna do oceny złożonych umiejętności rozwiązywania problemów oraz podejmowania decyzji pod presją.

Najlepsze praktyki dotyczące oceny umiejętności

Aby zmaksymalizować skuteczność oceniania umiejętności pracowników, weź pod uwagę poniższe najlepsze praktyki, które pomogą Ci w tym procesie.

Dopasowanie do wymagań stanowiska

Stanowisko w obsłudze klienta może wymagać ocen skupionych na umiejętnościach komunikacyjnych i rozwiązywaniu problemów. Jeśli zamierzasz zatrudnić menedżera, decyzję będzie kształtował zupełnie inny zestaw kryteriów.

Upewnij się, że ocena pozwala mierzyć rodzaj umiejętności potrzebnych na danym stanowisku oraz to, jak dobrze dana osoba do niego pasuje.

Modele kompetencji

Stworzenie macierzy kompetencji pomaga zrozumieć mocne i słabe strony pracowników.

Model ten może pomóc w opracowaniu narzędzi oceny dostosowanych do konkretnych potrzeb organizacji, a także ułatwić identyfikację umiejętności, które powinien posiadać Twój kolejny pracownik lub które obecni pracownicy powinni rozwijać.

Poniżej zobacz przykład macierzy kompetencji opracowany przez dostawcę kursów online GetSmarter.

Więcej na temat modeli kompetencji możesz przeczytać w naszym artykule na temat zarządzania wynikami opierającego się na kompetencjach.

Wiele metod oceny

Połączenie różnych metod oceny zapewnia dokładniejszą ewaluację umiejętności pracownika.

Takie podejście ogranicza niedoskonałości pojedynczej metody i zapewnia bardziej całościowy obraz, a także więcej możliwości zaprezentowania przez pracownika swoich umiejętności.

Plany rozwoju

Tworzenie spersonalizowanych planów rozwoju opiera się na wiedzy uzyskanej podczas oceny umiejętności pracownika. Nie jest to jednak jedyny element, który należy brać pod uwagę przy rozwijaniu pracownika.

Ostatecznie potrzebujesz zaangażowania pracownika, aby mieć pewność, że ocena jego umiejętności wspiera rozwój jego kariery. Twój plan rozwoju powinien uwzględniać jego osobiste cele i pomagać mu znaleźć ścieżkę prowadzącą do ról, do których jest dobrze predysponowany i które firma może wspierać poprzez ciągłe uczenie się.

Regularne oceny

Ocena umiejętności nie powinna być jednorazowym wydarzeniem ani nawet wydarzeniem odbywającym się raz w roku. Regularne oceny pomagają śledzić postępy w czasie i zapewniają, że kadra rozwija się wraz ze zmieniającymi się wymaganiami firmy.

Poza tym jaki jest sens korzystania z tego zaawansowanego technologicznie oprogramowania do oceny wyników pracowników, jeśli nie zamierzasz pomagać swoim ludziom w regularnym monitorowaniu ich postępów.

Udostępnianie wyników

Przejrzystość ma kluczowe znaczenie. Wykazano, że około 87% osób poszukujących pracy szuka kultury przejrzystości w swoim przyszłym miejscu pracy.

Dzielenie się wynikami ocen z pracownikami nie tylko buduje zaufanie, ale także angażuje ich we własny rozwój. Zachęca pracowników do przejęcia odpowiedzialności za swój rozwój i dostosowania swoich celów do celów organizacji.

Oceny wyników i subiektywne zestawy umiejętności

Brzmi to świetnie, ale pomimo całej technologii i technik, o których tutaj mówimy, większość firm nadal będzie opierać wiele inicjatyw związanych z pomiarem umiejętności na ocenach wyników. 

Ponieważ jest to ugruntowana praktyka w firmach, wiele z nich wykorzystuje tę okazję, aby poprosić menedżerów, współpracowników i samych pracowników o wypowiedzenie się na temat ich umiejętności i rozwoju kariery.

Łączy się to następnie z takimi kwestiami jak awanse, premie i wynagrodzenie, stając się swego rodzaju rywalizacją o to, kto potrafi najlepiej opowiedzieć o swoim rozwoju.

Widać tu oczywiste wady. Jedną z nich jest to, że zazwyczaj odbywa się to najwyżej raz lub dwa razy w roku. Drugą jest oczywista subiektywność próby oceny zestawów umiejętności zespołu, w tym subiektywność wynikająca z efektu świeżości (choć bardziej ciągłe zarządzanie wynikami może pomóc ograniczyć niektóre z tych problemów).

Często ocenom wyników towarzyszy również samoocena, a przez większą część ostatniej dekady mierzyliśmy umiejętności i ich rozwój, pytając ludzi, jak pewnie czują się w wykonywaniu określonych czynności.

Oczywiście wiąże się z tym niebezpieczeństwo — nie tylko z powodu efektu Dunninga-Krugera, w ramach którego oceniamy siebie powyżej średniej, ale także dlatego, że zaczynamy traktować umiejętności jako pewność siebie zamiast rzeczywistych zdolności.

Firmy zbudowały swoje uzasadnienia zwrotu z inwestycji w rozwój pracowników właśnie na tej idei pewności siebie. Poniżej możesz zobaczyć przykłady kolejnych wersji Degreed, które to ilustrują — oceny w tym przypadku wystawia dana osoba (lub menedżer), a ich źródłem jest samoocena.

W opisanej na początku tego artykułu „śmiałej” przyszłości nie będzie potrzeby samooceny umiejętności, a jedynie oceny wysiłku i odczuć.

Próba oceny tego, jak dobrzy jesteśmy w czymś, spotka się z szybką zmianą — podobnie jak nie powinienem upierać się, że mógłbym zostać zawodowym kręglarzem lub graczem ligi zawodowej. Nie mam do tego odpowiednich predyspozycji, niezależnie od tego, co czuję.

Jest jednak dobra wiadomość. Oceny adaptacyjne nie tylko pozytywnie wpłyną na ścieżkę pracownika, ale także będą coraz łatwiejsze do tworzenia — co będzie miało ogromne znaczenie dla rozwijania mocnych stron pracowników, produktywności i rekrutacji.

Oceny adaptacyjne jako nowa metoda

Nie przeanalizowaliśmy jeszcze, jaki wpływ na kulturę organizacji mogłoby mieć to, że pracownicy rzeczywiście rozwijaliby umiejętności niezbędne na swoich stanowiskach i ścieżkach kariery. Gdyby mogli obserwować własne postępy i postrzegać pracodawcę jako rzeczywistego ułatwiacza swojego rozwoju. 

Od wdrożenia po zakończenie współpracy pracownik powinien móc oszacować swoje postępy w zakresie jednej lub dwóch konkretnych umiejętności.

Powinniśmy móc spojrzeć wstecz na nasze stanowiska i dostrzec, jak bardzo przyspieszyły lub zwiększyły rozwój naszych umiejętności, a nie tylko pamiętać tytuły czy role, które pełniliśmy. 

Myślę, że spojrzymy wstecz i będziemy się zastanawiać, jak osoby zarządzające rekrutacją wybierały najlepszych kandydatów bez znajomości ich rzeczywistych poziomów referencyjnych umiejętności. Jak mogliśmy dopuścić do tworzenia życiorysów, w których ktoś zarzekał się, że posiada określone umiejętności, nigdy tego nie potwierdzając?

Firmy również powinny chcieć znać te dane. Zespoły ds. uczenia się i rozwoju muszą zacząć w większym stopniu opierać się na danych, a w ciągu najbliższych kilku lat powinno się od nich oczekiwać przekazywania kadrze zarządzającej danych dotyczących rozwoju umiejętności w poszczególnych działach oraz danych zagregowanych dla grup lub całej firmy.

Organizacje, które robią to już dziś (a tutaj pokazuję, jak można to osiągnąć), są lepiej przygotowane do sprostania wymaganiom zmieniającej się siły roboczej i mogą uzyskać większy budżet na programy L&D, pokazując ich wpływ na działalność firmy i produktywność.

Oceny są katalizatorem nowej ery uczenia się (która będzie oparta na ocenie talentów wspomaganej przez AI, umożliwiającej tworzenie spersonalizowanych planów nauki i korzystanie z korepetytorów) oraz naszego podejścia do odkrywania rzeczywistego poziomu umiejętności każdego człowieka.

A dobra wiadomość jest taka: tworzenie ocen nigdy nie było łatwiejsze. AI sprawi, że tworzenie potrzebnych rodzajów treści — pytań, testów, quizów, ćwiczeń praktycznych itp. — będzie prostsze niż kiedykolwiek.

Nowa technologia oceny pracowników, a nawet oprogramowanie do testów przed zatrudnieniem, w dużej mierze ukształtuje sposób przeprowadzania testów w przyszłości.

Będziemy mieć tysiące pytań sprawdzających dowolną umiejętność, a nie będą to tylko te same pytania wielokrotnego wyboru lub pytania typu prawda/fałsz, do których przywykliście. Wyobraźcie sobie rozwiązywanie analizy przypadku, która w czasie rzeczywistym dostosowuje się do waszych odpowiedzi — właśnie to potrafi AI.

Szkolenia pracowników przejdą rewolucję dzięki lepszym ocenom i analizom, a także staną się częścią wzrostu produktywności, który może zapewnić AI.

Podsumowanie dotyczące umiejętności

Umiejętności są obecnie tematem, o którym mówi się wszędzie. Organizacje tworzą modele oparte na umiejętnościach, aby zrozumieć, jakie umiejętności są potrzebne do odniesienia sukcesu na każdym stanowisku, a firmy sprzedają szkolenia koncentrujące się na rozwijaniu konkretnych umiejętności. 

Na ten moment wygląda to jak właściwa infrastruktura, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę, co będzie musiało się zmienić w miejscu pracy do 2030 roku. 

To, co nastąpi później, zapoczątkuje rewolucję w mierzeniu umiejętności i wynikającym z niego spersonalizowanym uczeniu się.

Będziecie mieć coś w rodzaju karty baseballowej z waszymi wynikami i ocenami dotyczącymi dowolnych umiejętności, które rozwijacie. Firmy mogą i będą zatrudniać nowe talenty na tej podstawie. Organizacje będą przekonywać was, czego potrzebujecie, aby stać się lepszymi. Może to brzmieć nieco dziwnie, ale może zapoczątkować najskuteczniejszą erę podnoszenia kwalifikacji w historii ludzkości.